❶ 企業員工需要做什麼培訓
有計劃地對全體員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應並勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。
❷ 你對企業的培訓工作有什麼期望和要求
培訓建議和期望培川建議和期望
我對培訓有三點建議:
1、用消遣的時間去完成培訓任務
處理完社會、親朋和家庭各種事務後，坐到電腦旁，看看新聞，登陸培訓網站，聽聽講座，然後再打打牌，既是消遺也是娛樂。還可以和老婆或者老公說我也參加培訓，家務我就少干啦，讓自己的消遺「合法化」，豈不愜意。。
2、用常態的心理去對待培訓效果
專家、學科帶頭人站在不同角度介紹理論、經驗和操作過程，難免與我們的校情、教情、學情有一定的距離。況且，教學培訓不是「技術」培訓，如果掌握了相關「技術」教學質量就提高了，那麼，教師專業發展就太簡單了。所以，別奢望培訓會給我們帶來新的「技術」，更不會有用在課堂就立竿見影的「技術」。
通過培訓，如果能實現如下心理、理念和行為上的轉變就是培訓的最佳效果了:任何一種職業，要想做的更好是需要學習的。專家談的問題我們平時都知道一一些， 只是我沒有想的那麼深刻。確實有些問題是我平時工作中的思維盲區。我在有的問題上還需要反思、借鑒和改進!
3、用科學的方法去增強培訓實效
在培訓過程中，應該有「面、線和點」的記錄，努力構建自己的專業發展的網路。既要解決培訓的「面」一通識問題， 又要解決培訓的「點」一亟待解 決的重點專題問題。努力在今後的工作實際中邊學習、邊借鑒、邊改進、邊反思、邊總結、邊調整。 截圖(Alt + J我祝各位同仁健康、愉快的生活!把學習作為催化劑、讓陪伴我們終生的教學工作的「化學反應」，為我們生成更多的幸福增長點!
培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務
❸ 請問企業員工培訓一般包括哪些內容
時下，培訓的重要性已經成為共識，很多企業都在加強員工的培訓與提升，對於新員工更是要進行崗前培訓，培訓的內容也是五花八門。筆者結合自己的工作經驗，認為新員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓 意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。 軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓 認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。 認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓 職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。 需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。
技能培訓 技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。 個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，補充說明一點：新員工培訓並不是其上崗後就結束了，而應該在一定時間段裡面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。
❹ 企業員工培訓培訓包括哪些內容
企業員工培訓的內容
企業在進行新老員工的培訓方面應強調以下幾點內容：
應知應會的知識
給新員工的培訓中，必須講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細），要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
日常培訓要給讓員工了解企業的發展戰略、企業願景、規章制度、企業文化、市場前景及競爭；員工的崗位職責及本職工作基礎知識和技能；如何節約成本，控制支出，提高效益；如何處理工作中發生的一切問題，特別是安全問題和品質事故等。
這類的課程應人力資源和部門主管共同完成，分工協作並相互督促。對於有些規章制度和企業文化，要求全體員工能理解、能認同和能遵守。就像蒙牛一樣，員工若沒有良好的行為規范，企業憑什麼高速的發展？
企業工作流程
要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地講解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
福利
福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中的主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
安全生產教育
特別是像我目前就職的製造類的企業，安全生產教育這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
培訓策劃
在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，培訓參加者最好的是面授，在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來。在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低。在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
技能技巧
技能是指為滿足工作需要必備的能力，而技巧是要通過不斷的練習才能得到的，熟能生巧，像打字，越練越有技巧。企業高層幹部必須具備的技能是戰略目標的制定與實施，領導力方面的訓練；企業中層幹部的管理技能是目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、營銷管理等，也就是執行力的訓練，基層員工是按計劃、按流程、按標准等操作實施，完成任務必備能力的訓練。
態度培訓
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。
態度決定一切！沒有良好的態度，即使能力好也沒有用。員工的態度決定其敬業精神、團隊合作、人際關系和個人職業生涯發展，能不能建立正確的人生觀和價值觀，塑造職業化精神。這方面的培訓，大部分企業做的是很不夠的。
培訓大師余世維認為：中西方企業最大的差異是我們的員工不夠職業化。企業對員工職業化方面的培訓也少得可憐，我們很多企業的高管都不夠職業化，中基層員工就更不用說了，員工的職業化程度嚴重製約著企業的發展。
員工的工作態度是要用正確的觀念去引導，良好的企業文化去熏陶，合理的制度去激勵；賞識員工的 進步，使他們建立強大的自信心；正確的看待自己和企業，根據他們的特長安排他們的工作，才能創造良好的績效。 幫助員工的自我價值實現了，企業和員工才能共同成長。
社會的浮躁，教育的缺陷，社會的轉型，價值觀的扭曲，人們對財富和成功的偏見，嚴重影響著企業的發展和社會的進步，誰能高屋建瓴，先人一步教育培訓引導好員工的態度，就奠定了企業的成功的基石。
❺ 新員工培訓時應注意哪些問題
新員工培訓時應注意一下四個問題：
日市場競爭的日益激烈讓企業從產品的競爭轉變為人才的競爭，但社會大環境下，人才的高流失率讓企業不得不斷招募新員工加入企業，通常招募新員工通過校招和社招兩種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業、為企業創造價值成為關鍵。但是從濤濤國際多年研究總結發現，很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久後就會離職。那麼企業究竟忽視了哪些問題呢？
首先是沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。
其次是很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。
最後是培訓方式的缺失。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。
如何改變目前很多企業在新員工培訓中面臨的問題呢？濤濤國際認為，有針對性的系統化培訓很重要，這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外，企業的需求同樣很重要。為了能夠讓企業在新員工培訓時達到預期的目的，濤濤國際將通過細致入微的分析和總結，讓企業了解新員工培訓時應關注的重點，幫助企業內的新員工快速成長。
一、校招新員工的一片空白
對多數企業來說，80後、90後已經成為企業的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞台，並體現自我價值。
但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低、經驗較少是阻礙其成長的重要因素；其次是環境的變化，和近乎毫無規律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質的不同；最後是心態，理想與現實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。
可以發現，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業文化、制度這些內容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80後、90後的人來說，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業無法幫助其解決這些難題，那麼很榮譽造成人員的流逝，也讓企業造成很大的損失。
二、社招新員工，擦不掉的就有痕跡
很多企業認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業創造價值，因此很少對舍招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的後果往往也是最嚴重的。
工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標准嗎？相信很多企業的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業的需求，在社招新員工加入企業之後，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那麼企業就要承擔培育的責任。
企業還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家企業的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業的影響。而這種影響很有可能為企業帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標准和之前企業的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由於很多社招新員工在加入企業不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那麼很可能對團隊帶來極大的影響。
三、主管，被遺忘的職責—伯樂
無論是校招還是社招，要想達到企業的要求並能長期為企業服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多企業的主管認為領導、管理是自己的主要職責，新員工培養是企業和人資部門的事。
能夠創造價值的「千里馬」自然重要，但千里馬並非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養，企業中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多企業需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。
四、新員工培訓，要知道「新」在哪裡
濤濤國際擁有多年新員工配需經驗，經過總結發現，很多企業在進行新員工培訓時並沒有針對性。員工在加入企業自然要滿足多個條件，但企業首先應該了解哪些條件是員工已經具備的，哪些是不具備的？很多企業在培訓時面臨的狀況是，員工已經具備的條件反復講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業的問題是，既然是新員工，那就將所有內容都拿來培訓，結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時，要知道其「新」在哪裡，哪裡是要針對性培育的地方。
除此之外，企業在培訓過程中也有一些不足，而這些不足在一些外部機構進行培訓時同樣存在。要想培訓取得效果，就要結合實際情況進行選擇，30人的培訓和200人的培訓，要想取得相同的培訓效果，在授課方式和運課手法上是有很大的不同，而不同的學歷背景，也要採取不同的方式進行。但無論是企業還是外部的培訓機構，很多時候都忽視了這些影響培訓效果的因素，一直採用同一種方式進行培訓，自然無法達到好的培訓效果。
結合來與各種體質各種類型的企業的合作經驗，濤濤國際認為新員工培訓要想達到預期的效果，就要三箭齊發：根據校招和社招不同的情況設置內訓內容，同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣，才能既能保障新員工快速融入企業，在短期內就為企業創造價值，同時在主管不斷的培育下，新員工的能力能夠一直獲得進步。
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❻ 員工培訓包括哪幾方面
企業員工培訓是一件至關重要的事。
對企業員工的內訓常用的有這樣幾種形式：領導技能培訓、管理知識培訓、員工技能輪訓、小型強化訓練。
1、領導技能培訓：一個企業的發展，領導是關鍵，領導是天生的更是後天培養的，在管理知識培訓的基礎上，針對公司中、高層管理人進行領導能力提升培訓。
2、員工輪訓：對企業內部所有員工進行分階段集中學習，輪訓時，培訓內容固定，企業員工分期分批參加，主要是要求員工脫產學習，我們的組織者在組織此類培訓活動時，要將講師所講內容嚴格規定，便於從整體上提高企業員工素質；要有專人進行管理；要時間固定；要財務保證。
3、管理知識培訓：企業在發展進程中通過自己內部的淘汰，有的員工會從普通工人走上管理崗位，但作為員工本人管理知識缺少，很難勝任工作，此時進行管理知識培訓尤其必要。
4、強化培訓：這是一個針對性很強的培訓，主要用於技能性方面，尤其以需要培養員工在短期掌握技術時採用。故名思議帶有突擊、強化性特點，集中員工在有限的時間里必須要達到一定的效果，對於此種方式也是我們經常採用的，但我們要清楚所培訓的內容不要過多，一個內容分成一個專題，要求員工在短時間內掌握，對所培訓內容要求講師或我們組織者事先設計好。如：我們企業引進生產線或技術時，要求員工在盡可能短的時間內掌握生產或技術時有此種方法的確有效。
在這四種方式下，我們培訓組織者可以設計好多種具體的培訓方法或小游戲，如在領導技能培訓中，我們可以設計野外生存的游戲，培養領導的能力，設計游戲訓練管理者的團隊精神。所以，一個企業不要用單一的培訓方式，可靈活運用多種培訓方式，關鍵在於我們的培訓組織者在培訓過程中摸索找到適合本企業培訓的最佳方式。
希望我的回答能夠幫到您，如果您想了解更多員工培訓方面的知識，可關注我的公眾號「行政365」。
❼ 新員工培訓一般是培訓哪些內容需要注意哪些地方呢
公司對新進人員培訓的內容主要有：
一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。
包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；
八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。