員工培訓和人力資源管理的關系

A. 人力資源管理各職能之間的關系

績效管理與人力資源管理其他職能的關系

1、與工作分析的關系。績效目標的內容，很大程度上都來自通過分析所形成的工作說明書；藉助工作說明書來設定員工的績效目標，可以是績效管理工作更有針對性。

2、與人力資源規劃的關系。績效管理對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源管理質量的預測方面，藉助於績效管理系統，能夠對員工目前的知識和技能水平做出准確地評價，不僅可以為人力資源供給質量的預測而且可以為人力資源管理需求質量的預測提供有效的信息。

3、與招聘錄用的關系。通過對員工的績效進行評價，能夠對不同招聘渠道的質量做出比較，從而可以實現對招聘渠道的優化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統效度的一個有效手段。

4、與培訓開發的關系。培訓開發是改善員工績效的一個重要手段，有助於實現績效管理的目標。

5、與薪酬管理的關系。一方面使員工的付出能夠得到相應的回報，實現薪酬的自我公平；另一方面也可以是績效不同的員工得到不同的報酬，實現薪酬的內部公平。

6、與人員調配的關系。一方面可以發現員工是否適應現有的職位；另一方面可以發現員工是以從事那些職位。

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人力資源把人力當做資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。人力資源就是把人的勞動力看做一種資源來開發和使用。公司對你進行的培訓=一種人力資源上的投資，目的是為了最大限度地使用你的勞動力。公司招聘你=是發現人力資源的過程。聘用你，就是使用人力資源的過程。

引出人力資源管理核心：「招人、育人、用人和留人。核心職能包括人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構建科學有效的「招人、育人、用人和留人」人力資源管理機制。

人才招聘與配置

基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，並在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。

大樹模型：相當於樹乾的底端。

不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。

HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。

人力資源微觀管理是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

人力資源的二次開發

人力資源專家指出：中國的人力資源數量巨大，但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求，還需要社會、組織對人力資源的二次開發，二次培訓。

而這不僅包括技能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說，職業化教育就是其中的重要內容。

中小型企業解決人力資源管理問題，切忌「頭疼醫頭，腳疼醫腳」。企業必須從企業戰略出發，打破以人為中心的「權利思想」，建立以事為中心的「流程思想」，實現了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現企業的戰略目標。

B. 企業管理與人力資源管理之間的關系

我國企業的發展前途與人力資源管理之間的相互關系以及相互主要涉及如下幾個方面，專濟寧中正弘毅企屬業顧問有限公司只有處理好了這幾個方面才能真正的使企業取得意想不到的競爭優勢和發展機會：(1)員工的崗位培訓是否能跟進；(2)企業制定的人力資源的規劃是否合理、符合企業發展的戰略規劃；(3)企業文化是否對員工有一定的凝聚力、相互溝通的通道是否暢通；(4)激勵機制是否健全。上述的部分即為當前時期下我國企業的發展前途與人力資源管理二者之間的關系，企業只有很好地認清和處理二者之間的關系，才能在根本上取得市場的競爭優勢，在人力資本上大做文章，可以以絕對的優勢壓倒競爭對手。

C. 人力資源中招聘與培訓之間的關系，盡量詳細些

嚴格意義上說，招聘和培訓沒有實質上的聯系，只是大家習慣於這樣去認識。
招聘的目的是配置和使用；
培訓的目的是提升和留用。
LZ描述的其實招聘後的入職培訓，主要也就是企業文化、規章制度告知、管理環境等等這些基礎的。
而真正意義上的培訓包括通識培訓、專業培訓、專項培訓、技能培訓、素質培訓等等，這些才是企業培訓的核心關注點。
績效與培訓的切合點才是HR需要關注的，因為績效管理的目的是為了提升和改進，通過績效管理獲得一手信息，才知道培訓的針對點在什麼地方，才能開發出具有針對性、實用性、有效性的培訓課程，才有利於員工成長，才能使管理效能提升，從而促進組織戰略目標的實現。
不知你是否這樣認識？

D. 員工培訓在企業人力資源管理中的地位

員工培訓在人力資源管理中的作用是十分重要，不可或缺的。
員工培訓的重要性
1．為企業造就人才，增加人力資本存量。在現代企業研究經濟增長問題若單從自然資源、實物資本和勞動力等角度，已經不能正確解釋生產力提高的全部原因。起重要作用的是人力資本存量的增長。現代企業的競爭，已經逐步轉移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價的，它需要資本的投入，在企業中並非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業一切資本中最重要的人力資本。

2．樹立良好的企業形象。企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標准，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助於樹立良好的企業形象。

3．提高員工對組織創新的認識，增強企業的生命力。培訓讓員工領悟到企業保持恆久生命力的唯一辦法就是企業的不斷創新和變革，否則就會被淘汰。培訓中無論是增加員工的智力，還是提高員工的技能，抑或是改善員工的人際關系，都要培養員工適應環境變化的能力和不斷完善自我，實現個人全面發展的潛力。同時，可以讓員工認可新觀念，認同企業文化。對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。

在當今知識爆炸的時代，沒有人能夠詳細地了解自己將來從事的職業需要哪些知識和技能。一個企業想要永葆生產經營的活力，就必須讓自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，不斷更新知識與技能，以使自己在國內外激烈的市場競爭中保持人力資源競爭的優勢，以立於不敗之地。

4．使新員工盡快進入角色。通過職前培訓讓新員工盡快熟悉企業環境，了解企業文化及其所要承擔的具體工作。盡可能地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面、客觀地了解工作環境、企業氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進入角色。

5．提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益。企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，並減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。經調查，經過培訓與員工與沒有經過培訓的員工相比，其勞動效率、勞動質量及產出均明顯提高，同時損耗能夠大幅度下降。

6．改善員工工作態度，增強企業的穩定性。廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面越來越重要。 有助於提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感

E. 人力資源如何管理員工之間的關系

人力資源管理中，對員工關系進行管理既是：員工關系管理（Employee Relations Management,ERM），是人力資源管理工作的重要組成部分。

從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。

從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。

員工關系管理的具體執行內容為：

• 勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

• 員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

• 員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

• 溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

• 員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

• 員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

• 企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

• 服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

• 員工關系管理培訓。

F. 人力資源管理中，員工培訓的特點和員工培訓的內容是什麼

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

G. 人力資源管理六大模塊之間的關系是什麼

1. 通常人力資源是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
   

2. 所謂人力資源管理通常是指公司或企業安排組織的人才資源需求，並作出的企業或者公司的人才需求計劃並進行的招聘、組織、考核、績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

3. 人力資源管理目的是通過企業或者公司的員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動企業員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

4. 人力資源管理包括有如下幾方面：

   人才的制定，員工的招募與選拔，人才培訓與開發，員工的績效管理，員工的薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。
   

5. 人力資源管理依照分企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質可分為六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。

6. 人力資源管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。是通過對企業事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
   

H. 培訓與開發同人力資源管理其他職能的關系

培訓與開發同人力資源管理其他職能之間的關系 作為人力資源管理系統的一個組成部分，培訓與開發同人力資源 管理的其他各項職能活動之間存在著密切的聯系。 培訓與開發指的就是公司通過某種方式使員工完善知識，加強技 能，以便以後的工作中提高工作效率來應對時刻進步的社會。而培訓 與開發與人力資源的職能關系主要表現在以下五點；
一：同職位分析的關系。主要是指培訓開發要選擇具有針對性。因為 職位之間的差異造就了員工工作性質的差異，此時培訓與開發的專業 性就必須體現出來。
二：同人力資源規劃的關系。其實培訓與開發本身就是人力資源規劃的一部分，在其指導 下，培訓與開發才能更有計劃，才能更好的發揮出它的價值。
三：同招 聘錄用的關系。招聘錄用和培訓開發的關系是相互的。培訓開發的目的是提 高員工素質和工作能力，而如果招聘時人員的素質和能力已經很高則 培訓開發時的工作就會輕松很多，反之則會麻煩，所以他們之間的關 系很直接。
四：同績效管理的關系。 績效管理與它的關系說是雙向的不如說是一種標准，績效的 提高就是培訓的目的，那麼提高到什麼程度則是培訓開發的力度問 題，而檢驗培訓開發的成果就是績效。在選擇培訓開發的內容是，之 前的績效就是一個參考，它決定了培訓的內容，但重要的還是培訓之 後的績效提高程度。
五：同員工關系管理的關 系。 員工關系與之也有很大的關系，一個成功的企業離不開齊心 協力，萬眾一心，因此員工之間的關系很重要，培訓與開發對此有很 大的作用，而且增加對企業的歸屬感。

I. 人力資源管理六大模塊之間存在著什麼關系

人力資源管理是指企業由於戰略發展，需通過人力資源規劃、招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理這六大模塊，幫助企業培養和選拔優質人才，確保企業實現戰略目標。這六大模快，缺一不可，相互依存，下面就分析他們之間的關系。

薪酬福利管理是人力資源的重要組成部分，是全體員工最關注的部分，薪酬待遇直接影響績效和企業發展，好的福利待遇，會激發員工的工作熱情，進而提高績效，促進企業發展。

勞動關系管理作為公正條例，維護勞務雙方利益，規范僱傭雙方行為，協調雙方關系。勞動關系管理是實行一切人力資源規劃的保障。