『壹』 企業培訓師的弊端
模式化，教條方式培訓
『貳』 企業管理的弊端
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淺談企業管理弊端
從中國加入WTO之後，外向型經濟不斷明顯，進口導向型經濟不斷進入，社會主義市場經濟進一步發展，商業的國際市場提升了新的台階。
隨之中國企業正常發展所帶來的問題也不斷明顯化，企業的管理核心是處理好人際關系。
這本來是個顯而易見的問題，而中國企業總裁不能夠很好的認識這個問題，在平時的管理中出現了一系列的致命性錯誤。
本人從以下幾個突出點作簡要分析：
一、企業不注重執行力的提高
中國企業，整體團隊處於一人世界之中，整個企業由總裁一人作總指揮。
而員工不能盡其責、盡其能，領導分配的任務不能及時完成。
解決這一問題的唯一途徑就是進一步強化企業執行力。
所謂的執行力就是將戰略規劃落到實處，是企業領導人最先發起的進而推動整個組織的一種戰略執行能力。
一切戰略是為了方便執行而擬定的一種長期發展規劃。
執行力不是剛剛創業就存在於企業內部的，它是企業領導在長期的正確管理下建設成高效的團隊，從而形成的一種執行文化。
如何才能強化企業的執行文化呢?
做到「三基本」——用人得當、建設好團隊、培育務實的企業文化。
深入的說，我們的企業事務管理人員應做到以下幾點：
1. 嚴格執行人才任用制度，選拔精英的管理人才，建設成高效團隊
2. 優化企業結構，不斷進行崗位培訓以及專業知識進修
3. 科學的評價管理人員的表現，建立完善的考核制度
4. 構建有效的監督體系
只要解決這一系列的執行問題，才能根本性提高企業的執行效率，有效的保障了戰略的實現
二、企業普遍缺少品牌化建設意識
在高經濟、高品質、高市場的競爭之下，拓展市場是解決企業經濟發展的重大關鍵點。
突破這一關鍵的關鍵在於創建企業特有的品牌。
它是企業中的戰略文化，是解決營銷問題最捷徑的方法。
中國企業與西方企業相比，薄弱於品牌化，中國企業的大部分市場被西方品牌企業所佔領。
解決這一問題，不是當今社會所謂的短期品牌效應，應該在於根本性建立品牌，確立經營理念。
需要從企業中剖析出符合產品的特徵點。
利用公司高水平的生產流水線，制出高品質的產品。
憑借這兩個核心去構建，開拓市場
三、中國企業注重短期效率，不懂得長期的戰略營銷
中國企業在自身不斷發展的情形下，為了擴大公司的機構，搞好經濟工作，不顧品質的優良。
未設置高效的品管、質檢流水線，不能做好優良的售後服務工作及長期的戰略營銷規則。
這是中國企業存在的致命性錯誤。
進行全面企業內部機構調整及企業文化改革是根本解決問題的辦法
四、企業不能夠擺脫經濟的困境而迅速擴建
中國企業綜合實力遠遠弱於西方，固定資產不足，流動資金出現種種問題。
但我們如何才能利用公司僅有的資源在短期內發展擴建呢?應從以下幾點作為突破口
1. 品類創新——新起步
在中國的商業市場中，同類產品存在的企業眾多。
如何才能提高競爭力呢?從公司的產品出發，分析個性特徵，將產品進行組合。
提出公司的新類產品。
從而立足於市場。
博得很高的營銷能力
2. 一字定位——快速提煉
從企業文化開始建設，組織公司設計部，剖析產品，設計出能夠表現出產品功效的新穎名。
從而在宣傳工作上走上新台階
3. 聚集引爆——炸開市場
就企業經濟實力強，而打爆炸戰。
集中企業全部精英人才，組織團隊，在短期內進行產品創新，以及市場的宣傳、開拓
4. 先開槍，後瞄準——速度制勝
中國企業死死抓住「穩」字當先，不懂得出速。
應該先制定你的目標，快速包攬市場。
在行動中計劃，在計劃中調整，從而做到速的提高
五、企業受困惑，不能夠迅速解決
中國企業往往受到政府宏觀調控以及貿易擴張的影響，在此困境中，不能夠抓住機遇，迎難而上。
如何才能解決此類問題?應當調動各方面人才，進行企業機構重組。
召開專項報告會議，聽取各方人士的意見。
重新確定企業文化及修改新的經營理念，日夜搶時提高單位工作量，擴展市場，保證市場供應穩定，在短時間內創經濟發展奇跡，走出困惑。
六、企業忽視人才戰略，導致企業建設出現難點
縱觀中國企業發展市場，目前發現的最突出點是人才戰略問題。
整個企業在建立時期，就沒有很好的研討人力資源，任意聘用社會人才。
因為看到企業的弊端及發展前景，出現了一些嚴重的跳槽問題。
以致於企業經濟發展處於停滯狀態，不能夠適應於市場經濟。
作為企業領導人，應從以下幾點深入解決
1. 建立完善的人才聘用制度
2. 簽訂法律效應的合同書
3. 聯合勞動部門，進行專項《勞動法》教育
4. 在建設結構的同時，注重企業文化
以上弊端是中國企業諸多出現的，只有解決了這一系列的問題以後才能很好的立足於社會，與同等企業作競爭。
『叄』 企業內部人才的培養有哪些缺點
企業的內部培訓的決定因素包括企業的大小，企業文化，培訓機制等，想企業自己內部培訓，內任重容而道選，如果企業有好的培訓機構，如松下，摩托羅拉，麥當勞等企業都有自己的培訓學院，那其效果就此送到其他學校效果好，但是一般企業，他的培訓就比較片面無法全面，專業的對員工進行培訓……
『肆』 現代企業培訓的誤區有哪些
現代企業培訓的八大誤區
企業要取得成功穩步發展，必須把握兩個方法，一是培訓，二是變革。
長期不斷的培訓可以為企業提供足夠的人才以及由此而帶來能力和素質的提高，更能為企業穩定發展提供必須的良好文化氛圍，維護企業優秀文化，這一切都為企業的變革打下基礎，使企業變革成功機率大大提高，保證企業順利邁上一個新的台階。兩種方法交*使用，企業會像人用雙腿走路一樣穩步前。當然，在實施方法時，也會出現一些不盡人意的問題。
中國正式加入WTO以後，企業之間的競爭更加激烈，危機感明顯加強。企業對於培訓的需求日益增大，這促進了國內的培訓行業的迅速發展，企業與咨詢公司合作，促進自我成長，已成日益上升的勢頭。國內絕大多數知名企業都已引入了咨詢公司的服務，這是社會和企業的一大進步。我國培訓行業還處於一種無緒狀態，特別是國內企業對培訓價值、培訓方法等方面缺乏正確的認識，對培訓發展起了阻礙作用，現在企業在培訓方面存在著八大誤區：
誤區之一：自己培訓
國內許多企業對於培訓的態度是「我們自己來培訓」，拒絕與咨詢公司合作，在企業內部培養培訓師或聘請專業培訓師進入企業，成為企業一員進行培訓，這種方式也有利於企業素質的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關自守有許多相似之處。長期一來，企業文化容易固化，沒有新鮮感，企業員工在一個封閉的環境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業已經意識到並走出了這個誤區，更多的採取了與咨詢公司相結合的培訓方式。
誤區之二：培訓需求誤區
需要培訓什麼，每個部門、每個人的結論可能都不一樣，每個人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業到底需要什麼樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利於企業發展，許多企業無從下手，感到很困惑。企業培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進行調查分析，這也是企業與咨詢公司合作的關鍵之一。咨詢公司可以為企業設計良好的培訓需求分析方案和調查方法，既解決了企業培訓效果不理想的困惑，又能從培訓的源頭找出企業的真正培訓需求。
企業培訓的需求分三種，一是企業現狀與企業期望的差距，可以通過調查得來；二是企業進行調整而必須進行的培訓，這要根據企業的調整布置計劃來安排；三是企業戰略目標需要的人才、知識、能力、專業的儲備，這要在企業的戰略上體現出來。了解了這三種需求，才能制定出合適的培訓計劃，取得良好的效果。
誤區之三：名人培訓
許多企業都把培訓的價值體現在一個培訓師的身上，甚至請個老師，然後去書店裡買一本書來做教材，進行「系統」的培訓，不管有幾個章節有用，所以他們對培訓講師的依賴程度很高。而專業的培訓機構給客戶的是培訓的框架，內容則會根據客戶的具體需求和現實情況去定製出來的。培訓師只是培訓的一個部分，而培訓注重的是整個效果，包括了解客戶的需求、製作課程、怎麼去講、後期的跟蹤服務等等，這是一整套的服務，只有通過一個優秀的團隊才能完成。
誤區之四：培訓課程
沒有一個課程適合所有公司，課程是要針對企業的實際情況、人員素質和公司目標來制定的，應該有很完整的思路、方式和理念。
國內很多課程都比較陳舊，主要是一些學術性的課程，適用的企業培訓課程非常缺乏。如MBA課程在國外主要是用於個人的素質能力思想方法的提升；但企業培訓針對的是整個公司，應該是致力於提高團隊整體素質。課程實用性和互動性很強，企業才會感覺到這些培訓更能真正的幫助他們。
企業培訓由三個要素構成：培訓流程、培訓課程和培訓師，最重要的是培訓流程。流程決定了課程和培訓師，培訓需求決定了培訓的流程，流程適合才能產生個性化的培訓效果。通過對於課程培訓的效果評估與跟蹤，達到培訓的最佳效果是最重要的。
誤區之五：前瞻性而非突發性
優秀的企業是怎樣來做培訓的：培訓目的鮮明，通過培訓把公司理念和操作方法統一下來。使公司每個員工都有統一的價值方向。每年對培訓計劃有一個完整的定義，在年初的培訓計劃中會清楚地羅列出要做培訓的內容，然後按照這個方向去做，他們希望公司的每一個員工都能達到制定的水準。
年度考核裡面，其中一項是員工培訓，員工的檔案里會有現有的能力情況及需要加強的能力，哪些需要進行培訓。在年底看員工的培訓有沒有達到目的，員工才會有升職、加薪、發展的機會。這是一套比較完整的體系。
用一句話來講，國內企業培訓很多的是突發性的去做，而國外的企業培訓更多的是比較系統性、前瞻性的。
誤區之六：追求價值而非評估
對於培訓的重要性，企業的認識越來越高，但在價值的認識上還有一些誤區。有些企業往往會這樣認為：培訓的費用就是一個培訓師工作日的工資。國內企業一般都能夠理解並會積極配合培訓前期的工作，比如希望培訓顧問到企業內部進行了解、找到一些實質的案例，以及制定相應的培訓課程等過程，但在看到報價的時候往往會覺得很貴，而這個時候他們不太會接受這個價格。
一個團隊整體為企業去做整套服務，它對企業培訓帶來的效果只有以後幾年內才能體現出來，在這種情況下成本和價格自然會比較高。這樣的問題在國內的專業培訓公司可能都會遇到。
有些公司願意把價格向下做一些調整，希望客戶能夠嘗試一下這樣的好處。當然，做過的客戶都會回頭合作，他們覺得這樣是針對自己企業的個性化的培訓，對於他們來說意義是很大的，而且認為這樣的價格的確有它的理由。
效果評估上，只有從不同的層面上來檢查培訓的效果，才能更好地把握培訓效果。因為培訓的收獲有時在轉化，如做的好不一定講得好，有人說不出怎麼做，卻能正確地去執行，這在於人的潛意識。
誤區之七：教你做而非幫你做
許多中國企業喜歡把咨詢機構比作醫生，實際上，咨詢機構最合適的角色是教練，因為病人很被動，而隊員則有很大的主觀能動性，教練不可能代替隊員。高水平的培訓專家並不能取代日常管理，而是以事實為基礎，為企業進行分析並提出具體建議和培訓計劃，協助企業人員去實施。
培訓公司通常會這樣展開工作：培訓顧問親自拜訪客戶，通過提供免費的診斷咨詢來了解公司培訓需求。分析工具包括調查問卷、電話訪談和小組討論。
組建課程小組，成員包括顧問、培訓經理和相關培訓師。課程會根據培訓需求調查結果做相應的設計和調整。整套培訓由該課程的相關理論框架、實戰技巧、為客戶量身定製的案例、相關學習、游戲和評估表組成。
項目經理和培訓師負責實施定製後的課程。培訓實施後，接受培訓的公司和個人會收到關於培訓實施和培訓效果的綜合評估報告，以及相應的培訓跟進計劃建議。
培訓流程至此還並未結束，還會安排跟進服務以幫助學員將學到的知識和技能運用到工作生活中，並形成良好的習慣。培訓師會解答學員提出的問題。通過優秀的培訓師為客戶量身訂制的課程和設計的培訓流程，才能體現出培訓的真正價值。
誤區之八：培訓為了發展而非培訓
國內的企業，更多的是為了培訓而培訓。如中國入世前後，WTO方面的培訓遽然增多；項目管理培訓引入時也是蜂擁一陣，這種趕時髦的現象非常不利於企業的發展。但是如果沒有一個好的戰略規劃、完善的制度和好的習慣，很難改變。
培訓是一種方法，是促進企業發展的方法，不能把它看成一種目的。站在企業發展角度上來看培訓，就容易理解，也就易於取得好的效果。當然有一種誤區，是單純計算培訓的效果與費用，其實培訓的費用與效果的評估，也要站在企業發展的角度上，培訓的費用可以通過培訓的實施轉化到企業文化中，進入到企業的無形資產，這種觀點已被國際上著名公司的發展所證實。沒有做好培訓工作的企業，不可能成為具有競爭實力的企業。
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『伍』 公司在下班後經常進行員工培訓，這樣有什麼好處和壞處，請給些建議！
下班夠屬於員工的個人時間，公司不得佔用，要徵得個人同意，並且按加班算，這是員工的權利！當然好處是你可以學到東西，可以更好的適應崗位，增強競爭力
『陸』 企業封閉式培訓的好處有哪些 弊端有哪些和可操作性。求詳解
雖然是學校的，但是可以借鑒下
『柒』 關於企業培訓的問題
要解決國有企業員工 培訓的問題，需從以下幾個方面入手：?
（一）合理建立培訓制度 在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與， 因為在這一個 階段已經涉及到可操作層次， 這就要求參加會議人員的整體文化素質和日常工作 經驗較為豐富。
在有限的時間， 有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益 訴求，又要實現基層員工的美好憧憬，同時，還要保證其制度的可操作性。
所以 制度制定者任務很艱巨。
蛋糕就這么大要保證每個人都能分到心目中符合自己的 那一塊蛋糕確實有難度。
所以在公司制度出來前要先把公司的組織架構建立起 來， 同時也要把崗位責任書制定出來，讓每個員工明確自身的工作職責和各自的 許可權。
?
1. 科學劃分三會權責，實施民主化的管理方式 私營企業的家族治理模式表現出的「家長制」作風，已經使得企業內部的 董事會、監事會形同虛設，企業事務無論大小，皆以企業主「家長」為准，這與 現代企業法人治理結構的要求是不相符的。
為此， 私營企業要科學地劃分董事會、 經理班子、監事會的權責：董事會負責決定企業發展戰略、方針、長期經營計劃 及人事安排等重大事項； 企業經營班子負責經營管理工作；企業監事會要通過有 關制度建設等措施， 對企業董事會與經營者行為，企業財務與投資等有關決策行 為進行監督。
同時，私營企業在經營過程中，要實施民主化的管理方式，不斷吸 收人力資本的參與和決策。
這要求企業主建立與員工的協商對話制度。
2.廢除「任人唯親」的用人模式，建立科學合理地人員安排機制。
隨著私營企業的不斷擴大和發展，企業主必須放棄「內外有別」的用人機 制。
在保證家族控制的前提下，要對家族內成員和非家族成員一視同仁，要根據 員工的能力和才幹科學合理的安排崗位。
尤其在人才認知與人才結構上，要保證 職業經理人與技術創新者及其他員工的合理配置，使人力資本的整體效益最大 化。
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3.統一信息披露制度。
統一的信息披露制度是提高企業透明度，實現公平目標的重要手段，也是 投資者完整把握企業真實狀況的前提條件。
信息披露包括內部信息披露和外部信 息披露，兩者披露的程度有所不同。
企業信息應當向董事會充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，對社會披露的信息要有統一的標准 我認為以上幾點是制度建設中期的難點同時也是重點只有完成了這些才能 夠理順公司的方方面面， 對公司未來進行規劃，明確公司的發展戰略以及用人識 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同時形成以決策、管理、經營為主要的公 司架構圖。
有效規避雙軌制度的運行保證公司制度的執行力和相對公平性，提高 員工工作的積極性和對公司經營狀況和發展前途的關注度， 扭轉一般家族企業長 期積累的人事任用的弊端，加強公司人文建設和溝通機制，降低人才流失，做到 人盡其才，才盡其用，充分發揮人才的真正價值。
以及為未來公司發展在融資方 面出現問題提前進行規劃， 提供合理的股權分布和資金構造加強公司的信用體系 建設維護好公司於銀行方面的關系為公司日後資金周轉提供支持， 強調精兵簡政 的重要性及降低公司的運營成本。
一旦完成了制度制定的中期階段後期就相對簡單了， 將中期各管理人員意見 融合加上專業經理人的專業意見制度模板已經出現， 這時就剩下公司的企業主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融資方面的問題需要重點介紹同時聽取企業 主自身對制度的看法和哪些需要變更的都要及時的解答和加入。
如果不出意外的 話制度文本可以出來並裝訂成冊。
公司大體方針已經形成，對制度內一些需要擴 展解讀的可以相應的進行， 在試用期內要及時跟蹤和反饋意見，並不斷修正以確 保制度的完整性和合理性。
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（二）要從戰略高度重視員工培訓企業的教育 培訓不僅僅是一種技術教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式，是管理 水平的重要體現。
通過恰當的培訓， 可以大大激發員工為公司發展的熱情和潛力。
作為企業經營者，應該認識到在新的經濟形勢下，培訓支出是很重要的投資，這 種投資在促進勞動者智力發展的同時，和其他投資一樣是有回報的，而且回報更 高、更為重要。
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（三）對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃 培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標准之間的差距，企業培 訓就是為了找出這些差距， 並通過各種培訓手段縮小這些差距，培訓需求分析是 建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提，一般來說，企業培訓需求的 分析必須包括以下三個環節： （1）組織需求分析； （2）崗位需求分析； （3）員工 個人需求分析。
這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提 供了全面依據。
在對企業員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃，是 完成培訓任務， 實現預期效益的關鍵。
企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以 下幾個方面的工作： （1）企業培訓計劃必須服從於企業生產及發展的需要，不能 脫離企業的戰略發展方向； （2） 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和 員工個人目標。
（3 ）培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的 結合； （4）短期培訓、中長期培訓之間應該互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培 訓要相互協調。
企業應根據科技進步和發展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業 縱深發展的需要； （5）培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測 的量化基礎上。
（四）採取科學有效的培訓技術和方法 針對我國國有企業人員培訓的現狀， 培訓方法和技術革新將成為培訓體系建 設的重點。
國有企業員工培訓方法可分為兩大類：第一類方法是「請進來式」 ， 即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來， 組織各種培訓 班、研討會或模擬訓練，對企業經管人員和技術骨幹進行專門培訓。
為了充分發 揮「請進來式」的效用，企業還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳 授給企業中其他員工，以促進員工整體素質的提高。
第二類方法為「送出去式」 ， 這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業由於經濟能力、 企業規模等因素的限制， 無法為員工提供較多的出國培訓機會，但與各高校聯合 辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的中青年送到一些成績優秀的企業接受 管理培訓和實習是可行的。
目前，隨著各企業對培訓的日益重視，越來越多的企 業將現代化的技術和手段運用到員工培訓中來， 比如世界著名IBM 公司創立了一 個叫「培訓空間」的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網路參與各種 技能訓練和管理技術培訓。
實踐證明， 這些靈活、 便捷的現代化培訓手段的使用， 不但能使企業培訓計劃能順利執行，提高培訓的效益，而且大大拓寬了企業員工 接觸面， 為他們創造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會。
在國有企業的培訓操 作中， 可以借鑒跨國公司的經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效 率，增加員工對培訓的認同感。
（五）加強管理，建立健全企業培訓的激勵和考核制度 要建立科學的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發人的良好的用 人機制和激勵機制。
哈佛大學詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究後， 提出： 如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可以發揮到 80%～90%。
可見，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。
建立員工培訓激勵 機制， 可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會 作出貢獻。
企業的激勵機制包括兩方面的內容：第一，將培訓本身作為企業激勵 員工積極向上的一種必要手段。
人才在企業中有培訓「充電」的機會，會使他們 感到企業對個人發展的重視，自覺自願為企業服務和貢獻。
因此，在培訓機會的 分配上，應本著「公平競爭，擇優培訓」的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓 機會。
第二，根據培訓的效果，對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。
在 企業中參加培訓的人往往都希望能盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去， 企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。
經過經營 管理培訓的人員， 企業應為他們提供適當的機會，使他們在一定的管理崗位發揮 所長，為了提高工人學技術的積極性，企業可以採取定期評聘工人技師的方法， 保證每位參加培訓並考試合格的技術工人都能獲得技師職稱。
總之，任何培訓激 勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會的這一原則， 讓對企業有用的技術 管理人員能學以致用。
應該看到，培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核擇優獎勵 是不可缺少的管理環節， 嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓效 果的必要手段， 調動員工培訓積極性是培訓中最難的事。
企業必須把培訓考核與 職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統籌考慮。
企業 可以通過制定規章制度和廣泛的宣傳，使員工理解職業培訓的深遠意義，讓他們 認識到自己所學的技能對國家、對企業以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方 面具有重要意義，從而提高員工的學習積極性
『捌』 企業培訓真讓人頭疼。哪位朋友可以談談高見
1、單位培訓要效果，但是又不肯出錢。比如培訓場地費，公司沒有專門的培訓用地，但是出外租場地也很困難，回來難以報銷。
建議：首先，要學會建立企業的學習與發展環境，這意味著學會利用各種學習方式，如果企業沒有看到學習的效果，前期可以通過一些不需要投入太多的方式幫助企業建立學習與發展的環境，如從網路上下載各種免費的學習資料、視頻等；發起讀書會；或者是組織員工分享他們在網路通過搜索引擎自學的心得等等；你可以上網搜索：非正式學習，來看如何幫助企業通過非正式學習環境的建立而組織各種培訓等。
2、培訓機制不完善，只罰不獎，員工積極性非常之低。公司平日應付的各種檢查非常之多，這就要求要培訓。但是培訓佔用員工的休息時間，員工上課沒有效果，考試成績低，只能以扣績效來相威脅，用心學的也沒有什麼獎勵措施。導致員工非常抵觸。
建議：現在是「去中心化」的學習時代，因此，我們需要明白培訓不是幫助組織學習的唯一手段，最重要的是明白如何幫助組織根據現階段的發展狀況設計合適的學習與發展系統，員工們只會對自己感興趣的東西努力，而不會為學而學。
3、培訓機制不完善之二，培訓與績效相抵觸。公司任務重，平常加班加點司空見慣，但是抽時間出來培訓，員工認為佔用了創業績的時間，廳經理（我們是電信行業的）抵觸，手下員工就更無所謂了。
建議：同上。
4、培訓機制不完善之三，內訓師一般都是服務廳的員工兼職，沒有專門的培訓機構。他們一般都是值班經理，出來上課、培訓提升都是利用自己的休息時間，課酬非常低，比上街發傳單的大學生的日薪還少。但是上頭部門抽調頻繁，廳經理對此非常有意見。往往內訓師辛辛苦苦出去上課，一個月下來，績效反而是最低的。因此很多人後來都辭做內訓師了。
建議：傳統培訓師通常主要做知識方面的培訓，如果不是公司的核心知識，而是其他知識的培訓，人們上互聯網自學就可以了，沒有必要花時間在教室里聽那麼長時間；如果是公司的核心知識，並需要員工掌握的，那也需要看如何傳遞給他們，老套的講課聽課越來越被員工厭煩，因此培訓部們需要反思的事情是，如何能讓自己的工作真正為業務部門增值，如果是沒有增值的工作，那不做也罷；如果是為業務增值的，那需要好好設計，並且是和業務部門的經理一起來設計。
5、培訓機制不完善之四，培訓管理沒有實權，培訓沒有效果。因為員工積極性很低，所以每次培訓基本上屬於被迫去的，只能以考試來檢驗效果。但是員工根本不把考試當回事，每次都是應付了事，就算是發文了通知要與績效掛鉤，到最後也是績效管理來一句，他們也很辛苦的，有進步就算了。我也沒有辦法，只好作罷。我何嘗不知道他們辛苦？但是這樣就無法應付上面的業務考核和檢查，公司也會扣分。
建議：執行文化是需要一步步建立的，建議你先找到可以做出業績的一個項目，讓公司高層看到培訓的價值，再逐步爭取更多的權利。
6、培訓機制不完善之五，培訓內容過於空泛。我屬於下屬公司， 每月只能執行區公司下發的培訓計劃，其中很多培訓都是屬於一刀切。從廳經理到營業員都要參加，可是他們每個人的工作職責是不一樣的，外購課程也很空泛，比如超級記憶力，主動服務與感動服務之類的課程，員工都反映過於空泛，沒有實際用途。而且每次都是去上課，培訓形式非常單一。
建議：可以參考任職資格模型或者勝任能力模型，上網搜搜，網上很多相關論述。
7、員工需求模糊。員工對於自己想學習哪些東西並不願意去了解和反饋，但是又抵觸公司安排的課程。對於應學習的內容，因為不常用到，也不願意去學。
唉，怎麼辦，好難做啊~~
建議：你需要先知道你工作最大的價值是什麼，然後才來看你如何幫助你的員工了解他們學習可能產生的價值是什麼，你就會找到答案。真正有領導力的的人會改變環境，而不是被環境所改變。好好想想，你會找到自己的天空的，無論你是換工作還是不換工作。
『玖』 企業培訓對員工的弊端
【】有放鬆培訓考核要求的可能性
【】有熟人的人情的關系阻滯
【】有的培訓水平（教師、環境）不適應高端培訓需要的矛盾