Ⅰ 如何做好一名技術管理人員 培訓課件
管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有：
1、技術技能
技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能
人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能
思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能
設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。
Ⅱ 如何做一名優秀的基層管理者解析.ppt
隨著社會的發展和進步，企業間的競爭越來越激烈。因為基層管理者水平的高低將會直接影響企業的發展，所以企業對基層管理人員的素質要求不斷提高，這也給企業基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。 大家都知道，企業中的大多數基層管理人員都是由一線人員提拔而成的，沒有經過系統管理知識的培訓，卻要管理著直接影響公司形象、產品質量、服務品質的一線員工。員工的工作績效不僅僅反映管理人員的管理能力，還會影響到企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就會對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力，反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，是一個非常重要的事情。 第一，基層管理者要掌握正確的管理方法。現在我們經常會聽到管理人員抱怨：現在的員工不好管了，工作也不容易開展了，棘手的問題越來越多。有時為了能安排好工作，需要費盡心機，想起來就會讓人頭痛和惱火。面對這種情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧，如果遇到工作中的難題或工作進行的不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，還只會讓員工認為你工作無能、從而產生反感甚至消極的情緒。所以在日常的工作中就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理，對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。 第二、基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中要盡可能多地給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難也要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力和凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才會真正發自內心、才願意為這個集體全力以赴。 第三、基層管理者要以身作則。作為管理者，你的工作態度將直接影響到員工的工作表現和潛能的發揮，所以在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，給員工樹立一個優良的工作行為典範。只有這樣才能帶動員工努力去工作，共同進步和提高。 總之，雖然你只是公司中一名最基層的管理者，但是你需要時刻注意自己的一言一行，一舉一動。只有把你自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能真真正正為企業的發展起到推動和促進作用。 如何做好管理 企業管理是一項系統工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業是什麼角色，職責任務是什麼，該干什麼，不該干什麼。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業為每一個員工都提供了平等演出的舞台，但這僅只是創造了外部環境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。 作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 領導就是榜樣是對領導者最精乾和生動的描述。 作為一個管理者不僅要能激發他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創立一種機會和成長並存的環境。在這種環境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業績。在了解的基礎上信任員工，給她舞台讓她充分發揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當的競爭環境；還應當採取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規劃出其發展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。 作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發他們的工作熱情，形成和諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。 作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經營業績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創造目標和價值的同時，也擔負創造公正、公平和支持環境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最後，持續不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位。現代社會，科技信息的快速發展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，並用開放的態度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由於變化越來越快，持續的學習和改革將是唯一不變的任務。 一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、願景化，使下屬真正理解並建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。 成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多麼了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。 相信看過《士兵突擊》的企業經理們，都會對劇中人物留下深刻印象，因為他生動地向我們詮釋了如何去做一個優秀的基層管理者。 劇中，702團鋼七連三班的班長是一個典型的基層管理者崗位，在這個崗位上，他作為伯樂獨具慧眼識別人才，他成功地與上下級建立起默契的心理契約，他是團隊文化堅定的傳播者，還有他那高超的會議管理技巧等，都給觀眾展示出一個優秀基層管理者的形象。特別是他嫻熟地運用激勵藝術，把主人翁許三多從龜兒子培育成兵王的過程，堪稱經典，值得眾多基層管理者回味。 做一個善於發現人才的伯樂 在許三多入伍的那次徵兵中，紅三連指導員何洪濤對史今說：你看兵的眼神比你們連長還毒。這里的看兵的眼神，絕不是人力經理們常掛在嘴邊的崗位職責或任職條件這么簡單，說白了是對人性的了解，只有了解人性的人，才能選擇出合適的人。同時，只有了解了人性，才能有針對性地根據不同的人提供因人而異的培養方式，才能帶出一班能跟著他去死的兵。這不正是帶團隊的最高境界嗎？ 在我們凱迪電力公司就專門針對企業重要管理崗位的人性進行了深入的剖析，從管理者的學識、悟性、韌性、眼力、魅力、魄力等六方面要素入手制定了重要管理崗位的領導力素質模型，作為選拔任命管理幹部的重要評價依據。 做一個善於因勢利導的情境領導者 情境領導力的創始人保羅·赫塞根據被管理對象的工作意願強度和崗位工作技能成熟度，將領導行為分為四種情形：低意願低技能、高意願低技能、低意願高技能、高意願高技能，並建議管理者針對四種情形分別扮演不同的領導角色，採用不同的領導手段。 以許三多為例，相比鋼七連三班的其他戰士，顯然業務技能低下，但其具有強烈的進步意願，屬於典型的低技能高意願情形，非常需要班長給予保姆式的輔導。而史今很好地履行了保姆的這個職責，經常給許三多開小灶，單獨輔導，努力提高他的各項軍事專業技能，為其後來成為兵王打下基礎。 對於另一個高意願高技能的戰士伍六一，班長史今則採取了充分授權的領導模式，推薦其擔任副班長，協助新兵培訓工作，充分發揮其工作積極性。 在企業管理中，我們基層管理者應該像史今這樣，在充分了解每一名部下人性的基礎上，採取相應的情景領導行為，才能取得滿意的領導結果。 建立心理契約，有效激勵下級 由於史今對許三多無微不至的幫助，建立了與許三多之間的深厚友誼，而許三多非常珍視這段友誼。後來，當許三多意識到如果自己再不努力提高自己的個人技能，就會導致班長提前退伍從而失去這段友誼時，他決定一定要改變自己，不再拖三班後腿，留住班長。 下面這段話是劇中許三多的一段心理獨白，充分反映了心理契約對員工行為的巨大激勵作用。 那天晚上，班長的話給了我巨大的鼓勵，因為從我記事起，就沒人說我能行的，為了班長我得努力，為了老馬我還得努力，為了三班，我更要努力！我相信班長說的話，我是有潛力的。因為他是我的朋友。 回到企業界，再看我們各級管理者們，你們了解你的員工嗎？你們如何激勵他們的？你把他們當作自己的朋友了嗎？讓員工們信賴你了嗎？我想，我們都應該想想了，不要再輕易地抱怨員工素質低下了。 想培養傑出的下屬嗎？那麼就把員工當朋友，幫助他，激勵他，相信當你把龜兒子調為尖兵的時候，你的管理水平必然會得到整個團隊的認可！ 做企業文化的堅定傳播者 鋼七連連長高誠對史今的業績評價是：你是我最好的班長，因為，史今作為連隊中的一個基層管理幹部，最好地執行和詮釋了這個團隊不拋棄、不放棄的企業文化。在許三多剛調到鋼七連時，包括連長在內的全連人都不看好，只有史今班長，不拋棄，不放棄，最終讓許三多能夠融入這個團隊。而許三多後來成為一名高績效的員工的過程，更是對這個文化做出了最好的詮釋。他所取得的一切成績，受益於這個文化。 企業中各級管理者如果不主動承擔企業文化傳播的職責，就無法形成一個有凝聚力的團隊，這樣的團隊也不具備培養高績效員工的土壤。 新經理人 如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那麼基層管理人員就可以比喻為隊長不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業不容忽視的中堅力量，是企業發展的基礎，又是企業人才的後備軍。無數優秀的管理者，都是從基層做起。 一、隊長的角色。 基層管理著是企業中的小頭目。既然是頭目，就不同於一般的員工。但由於基層管理者每日面對的是更為具體的事務，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同。 隊長一般都具有非常強地組織能力，由技術高或德高望重的隊員擔任。基層管理者又好象大樹上的結點，將樹根部的養分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為分解、傳遞。 二、承上啟下的作用： 承上，對於公司的規章制度、決策以及目標任務，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領其他員工具體地執行。因而一個企業執行能力的如何，關鍵不在企業的中層，而在於基層管理者如何領會高層的決策，並且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執行。 三、具備的能力： 既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那麼相應的應具備這樣一些能力： 第一、過硬的業務能力。因為基層管理者不同於中層管理者，不需要對本部門的發展進行過多地規劃，而只需完成所負責的小部門工作職能。基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力和素質是在組織中讓人心服口服的前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說非常關鍵。 第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那麼，對於基層管理者來說，親和力並簡單指與同事在一起說說笑笑，下班後在一起吃吃喝喝。為了讓手下幹事痛快，而且心悅誠服地服管教，必須具有以下幾種心： 尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂想人怎樣待己便應該怎樣待人，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。 關心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的疾苦、心聲基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事，。小張剛到A城市時，身上只剩下二百圓，幸好應聘進入一家企業。小張的業務主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善於助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便麵打發自己。這一切，被小黃無意中發現，於是在沒有發工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業務上非常努力，成為小黃業務上最得力的助手。最後，小黃被提到了經理的位置上，小張也被提升為高級業務主管。 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂己所不欲勿施於人。 四、團隊建設能力： 基層管理者除了要有過硬的業務能力，那麼體現管理者魅力和價值的就是團隊建設的能力。一個人的業績可能非常優秀，但是只注重個人的業績而忽視了團隊，充其量只是一個業務精英。如果將團隊發揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。 如何建設一個團隊呢？ 1、充滿激情。激情可以感染組織中的每個人，而且激情可以激發每個成員的戰鬥力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激情的人如何可以組建一個有激情的團隊呢？ 2、善於激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。 3、善於組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那麼發現他們個人的優缺點，發揮個人的優勢加以組合，使團隊發揮最大效能。基層管理者也要學會布局強與弱的配搭，活躍與循規蹈矩的組合然後，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。 五、領導力： 基層管理者雖然是管理者，但由於本身所處的角色，需要更多發揮自己的領導力而非行政賜予的管理能力，之間的區別在於： 第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以是從群體中產生的，影響力主要來自非職位權力。
Ⅲ 如何做好一名基層管理人員.ppt
上面抄的指示一定要完成，這樣才叫管襲理者，下面員工的問題一定也要考慮，這樣你才是他們的領導，問題是你如何既能完成領導交代的任務，又讓下面的員工開心。關鍵是你要找到問題的中間點，向上面提下面人的呼聲，希望他們能夠理解下面的實際情況，同時要向下面的員工講解公司的發展目標，如果指示完不成會有什麼後果，公司的目標達不成，公司將不能得到發展，公司不發展，我們有前途嗎？有錢拿嗎？要多同他們溝通，調動他們的工作積極性。這樣你就輕鬆了。呵呵
Ⅳ 管做基層管理者如何對員工培訓ppt下載
用公開郵箱，每個人都可以登錄，每個人都可以上傳也可以自己下載。
Ⅳ 如何一名合格基層管理者詳解.ppt
一、業務能力
作為基層管理者首先要熟知自己管轄范圍內員工工作的內容、程序及制度，並能熟練操作。只有這樣，基層管理者才能在員工工作時起到有效監督、指導的作用，並在需要時提供必要的協助。如果基層管理者對自己管轄范圍內員工工作的內容、程序及制度不了解、不掌握，就無法在員工工作出現偏差時給予正確的指導，就無法在員工工作出現空缺時時給予及時的補位，就無法從日常工作中發現問題，給予員工有效的培訓，要想給別人一杯水，首先自己要有一桶水。這就是為什麼大多數基層管理者來自於員工中的業務尖子的原因。作為基層管理者不能只限於已知的程序范圍，要通過不斷總結和學習，對程序不斷更新，以達到不斷進步的作用。這就要求基層管理者好學、好研究，帶領團隊不斷提高。
二、自我約束力
基層管理者最先應管理好的就是自己。規定的制度自己應最先遵守，起到榜樣作用，只有這樣才具有說服力。俗話說「上樑不正下樑歪」，一項制度能否貫徹執行基層管理者自己的表現為員工起著上行下效的重要作用。就拿遲到早退這個簡單的例子來說，如果基層管理者自己遲到早退，員工勢必跟著遲到早退，而基層管理者在管理這一現象時也會明顯底氣不足，更無從樹立起自己的威信。
三、工作積極性
要想讓員工工作具有積極性，基層管理者首先要工作積極，為員工起到帶頭作用。在面對困難時，基層管理者要首當其沖地工作在第一線，帶領員工一起戰勝困難。如果基層管理者在困難時期只是在一旁指手劃腳，讓員工沖鋒陷陣，相信沒有一位員工會心甘情願地賣苦力。B座開荒就是一個明顯的例子，如果飯店各基層管理者沒有加班加點帶領員工奮斗在開荒第一線，B座就不會按期完成開荒任務。
四、正確決策
敢於承擔責任
任何企業需要的是辦實事的管理者，而作為基層管理者更是一線員工的頂樑柱。正因為基層管理者比普通員工有經驗、有技術、有辦法、有分寸、有高度，所以在員工工作中遇到難題時，基層管理者就應挺身而出，教員工如何解決難題。在員工的眼中，基層管理者也許與普通員工沒有什麼區別，但在員工最需要幫助時，基層管理者的價值由此而體現。試想當員工用求助的目光望向基層管理者時，基層管理者不但不能做出正確決策，反而躲避難題，出現問題後只會怪員工沒有做好，這樣的基層管理者在員工心目中的威望將會處於什麼位置。
值得說明的是，基層管理者的能力與權力有限，在自己許可權范圍內解決不了的事千萬不要隨意做主，但應向上級提出合理化建議，經上級批准後方可行動。
五、使用有效的管理辦法
1、檢查與獎懲相結合
檢查是檢驗產品質量好壞的有效途徑。基層管理者應經常檢查員工作程序是否規范、記錄是否完整、產品結果是否符合標准、員工是否遵守崗位規章制度等。工作程序直接影響了產品質量，所謂的程序管理就是在員工工作過程中管理者要進行有效監督，發現偏差及時更正，以保證最終產品的質量合格。
記錄具有可追溯性，酒店工作中各項記錄交接都是十分重要的，稍有遺漏都可能釀成大錯。所謂的痕跡管理就是要求任何工作內容都能落實到文字上，做到有據可查。
酒店產品不同於其它產品，由於服務無形的特點，賓客滿意度成為衡量酒店產品是否優質的唯一標准。盡管如此，許多產品質量是否合格仍是在我們掌控之中的。
如設施設備、原材料、衛生、物品配備、基礎工作(如鋪床質量)等，所謂的事前控制就是需要基層管理者在產品提供前發現問題所在，預見到問題產生的後果，提前整改，保證為客人提供的是合格產品。
即使基層管理者嚴格自律，也並不是所有的員工都能自覺遵守崗位規章制度，這取決於員工的自身素質、天生性格和工作態度等因素。但是通過檢查和及時管理基層管理者能盡可能的減少員工違反規章制度的情況發生。如果一名員工違反了規章制度，基層管理者對此現象不加以管束，那麼就會有更多的員工違反規章制度，久而久之整個團隊會成為一盤散沙。就好像一隻羊跳進了山谷，就會有更多的羊往山谷里跳，直至整個羊群墜谷，這就是羊群效應。
木桶定律告訴我們，一隻水桶能容納多少水取決木桶最短的那根木板。在一個團隊里，決定這個團隊戰鬥力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落後者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了整個團隊的戰鬥力，影響了整個團隊的綜合實力。所以基層管理者要通過不斷檢查找出團隊中最薄弱的環節並下狠功夫。
「想要得到什麼就獎勵什麼，想要避免什麼就懲罰什麼。」對獎勵不要吝嗇，對懲罰也不要手軟，做到獎懲分明。只有這樣才能激勵員工向團隊目標發展，減少與團隊目標相反的行為出現。對員工只有懲沒有獎，會打擊員工的工作積極性，而對員工只有獎沒有懲，會使員工驕傲自滿，無視制度，所以基層管理者一定要有一套完善的獎懲制度，並在執行獎懲機制時做到公平、公正、公開，不能因為私人感情出現偏袒或者報復行為，否則不僅會使員工對管理層失去信任，產生消極心理，更嚴重者還會破壞團隊氣氛使整個團隊向畸形發展。
2、合理安排工作和休息時間
「好刀用在刀刃上」，作為基層管理者要能預見到工作量的大小，根據工作量靈活合理地安排好員工的工作和休息時間，保證在工作量大的時候有足夠人員運轉，在工作量小的時候在經營正常運轉的情況下，讓員工得到適當休息。這樣不僅能夠使員工精神飽滿地工作，也不會造成人力浪費。
3、人性化管理與制度化管理
人性化管理不是放縱式管理，有的員工將人性化管理理解成一團和氣那就是大錯特錯了。制度化管理與人性化管理是相輔相承的。在員工做了違反原則的事情，比如違反了工作紀律，制度管理是最為有效的管理辦法。而當員工在工作、生活中出現了困難或者在思想上出現很大波動，作為基層管理者就應該關心員工的疾苦，與員工談心，找出問題所在，努力幫助員工解決困難。雖然基層管理者的能力有限，但是通過基層管理者的努力，多少會減輕員工的痛苦程度，讓員工感到一絲溫暖。親和力對於基層管理者來說是十分重要的，如果整日擺著一副鐵面無私的臉孔，員工不但不會給基層管理者任何關心的機會，有的員工還會對基層管理者產生抵觸情緒。
六、對上級和下級負責
基層管理者在企業中起著承上啟下的作用。要正確理解和向員工傳達上級的各項指令及團隊精神，並認真貫徹於基層工作中，也要廣泛了解員工思想和團隊動態並無誤地匯報給上級，成為上級和下級的溝通橋梁。讓員工明確團隊的目標，也要向上級提出合理化建議，促進團隊發展。
總而言之，作為基層管理者本著對企業負責、對上級負責、對員工負責和對自己負責的態度工作，一定會在管理工作中有所進步的。
Ⅵ 如何做好一名企業基層管理者0.ppt
基層靠實力，高層靠魅力這位老兄說的很好！基層管理 ，其實真的非常煩瑣，特別是酒店餐飲類的工作，我好多朋友親戚都干過這個活，他們其實都很厭煩基層管理工作，有時候甚至無法干好基層管理工作。領班這個活其實和服務員沒有多大的區別的，壓力大，忙的時候你乾的甚至比一般員工多的多，其實管理首先要吧自己的心態擺正。例如：1.基層瑣事太多，讓你天天忙得暈頭轉向，很少有自由支配的時間和休息的時間，讓你覺得心煩，這個時候你和一般員工交流以及布置任務的時候你的態度是怎樣？這直接影響你管理工作的成敗，太好說話不易於管理，太嚴格則容易導致員工出現逆反心理，這就是一個度的問題了，自己慢慢在工作中學習才能體會的到，總之工作要做到公私分明，在工作上一定要講究原則方法。2.總是重復一些相對簡單的工作，讓你覺得沒有挑戰性，覺得沒勁。有時候你是否會覺得總是在低層次圈子裡呆著，自身很難有提高？這就是心態的問題，管理要吧心態擺正，還是這句話。3，領班是覺得酒店任何領導都可以領導你，指揮你，要學會與上級協調關系。4.基層是執行層，讓你覺得你的發展你的生活沒人關心。總之是覺得基層既無前途，又無實惠，有的只是一身臭汗和加不完的班，干不完的活。你如果一再埋怨如何能領導下面的員工呢？前幾天提升領班，但是卻不知道如何管理，因為平時很少和手下人打交道，所以不知道如何管理，我自己知道現在還不服眾，平時的一些事就能看出來，那麼要怎麼做一個合格的管理者呢？出現這種情況怎麼辦呢？其實也不難。首要的就是要做好兩個准確判斷，然後根據這兩個准確判斷來制定正確的執行方案並在實踐中去努力執行它就可以了。哪么到底要做好哪兩個判斷呢？首先你要准確判斷單位的事。做為基層管理人員，你必須准確判斷你所管理單位的所有工作中哪些是重要而且緊急的，哪些是重要而不緊急的，哪些是不重要但緊急的，哪些是不重要也不緊急的。你只有把握住了這些，你才能重點做好哪些重要而且緊急的事情，安排好哪引動重要但不緊急的工作。統籌安排工作才有科學的基礎和依據，才能真正意義上促進工作的有效開展，工作起來才有頭緒。做為基層管理人員，你還必須准確判斷你單位所負責的事情在單位發展中的重要程度，這有助於你把握向領導匯報與同事協調給下屬交待工作的尺度，從而為你的單位創造有利的環境氛圍。做為基層管理人員，你還要准確判斷所負責工作的難易程度及安全系數，從而便於做出科學且具備可操作性的計劃。其次要准確判斷單位的人。在單位無非三類人，一類人是你的領導，一類人是你的下屬，還有一類人是你的同級。所以，你要准確判斷的也是這三類人。對領導，你要判斷他的領導思路和單位戰略是什麼，你的工作思路是否與他的一致，你要努力使你的工作思路與他的思路一致，要很好地把握他的領導方式，如果你沒有能力改變他，就必須努力去適應他的領導方式，讓他重視你的工作，這樣你就能事半功倍。對下屬，你需准確判斷他的工作能力如何，性格氣質怎樣，他的處世為人和理想追求怎樣，他的社交圈是一個什麼層次，對你是否忠心等等。你必須了解這些，你才能准備地為他們分配工作，對他們進行有效授權，才能知道他們是否能夠有效完成工作。對同級，你要准確判斷他所負責單位與你的單位是一個什麼關系，他的為人性格如何，他的信譽如何等等。當你把這兩個准確判斷做到位以後，然後在判斷的基礎上作出你的工作計劃與決策，對同事友好協作，對下屬進行有效授權與分工合作，按照領導的思路完成好工作。