⑴ 怎樣進行有效的培訓需求分析
實施步驟 1.制定詳細的培訓需求調查計劃書。一般包括但不限於以下內容：（1）調查目的。說明為什麼要進行這項調查、想要知道的內容。比如培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓形式、培訓過程異常控制和預案、培訓考核方式、由誰來主導培訓等等。（2）調查項目。根據調查目的，決定所獲取的資料類型和調查途徑。（3）調查方法。決定調查地點、調查對象、調查樣本及調查方法。（4）經費預算。主要包括文印資料費，調查人員的交通費、補貼費，調查過程所需要的費用等。（5）進度安排。根據調查過程所要做的各項工作及關系，列出調查進度表，畫出調查進度網路圖，以便控制培訓需求調查的進度。 2.製作好培訓需求調查樣本。根據調查的目的、對象及選用的方法，製作好不同的培訓調查樣表。 3.組織實施培訓調查。安排專人實施培訓調查，各部門負責人給予一定的支持。常用的培訓調查方法：觀察法、問卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測試法、關鍵事件法、自我分析法等等。重點要調查清楚這類人受過什麼同類或相關培訓（在哪裡受訓、何時受訓、收獲如何、評價）；查清楚現在與本培訓有關的能力（知識、技能、經驗）水平、工作態度、業績表現；查清楚這類人的知識結構、擅長什麼、弱項是什麼、到何種程度；查清楚學習動機、風格以及接受培訓能力的環境特點等。 4.培訓需求分析整理。對調查所得的資料進行歸類分析整理，並撰寫培訓調查報告，以便作為培訓計劃的附件，上報主管領導。四、注意事項 第一，培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此後的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。 第二，培訓需求分析時，調查人員要熟悉企業的文化、業務經營范圍；具有豐富的人力資源管理知識，良好的溝通能力、協調能力、管理能力、控制能力；較強的語言表達能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓調查的質量就會大打折扣。 第三，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的准備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。 第四，培訓需求現場調查結束後，工作人員要對收集到的第一手資料進行歸類，仔細分析、總結、提煉，同時要將以往培訓辦班以及所做的培訓需求分析資料進行對比、分析，認真總結回顧，發現自身存在的問題，避免再犯同樣的錯誤。 第五，培訓需求分析的動態化管理。一般企業往往一年做一次大規模的培訓需求分析，實際上這遠遠不夠。在日常培訓管理中，因生產經營和管理發展變化，培訓需求分析工作要經常化、持續不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓需求。 第六，培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃並組織實施。
⑵ 如何分析培訓需求
企業如何做好培訓需求分析
培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部
門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、
知識、
技能等方面進行系統的鑒別與分析，
以確定是否需要培訓及培訓內容的一
種活動或過程。
一、產生培訓需求的動因
1.
科技進步。
科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支
撐作用越來越重要，
無論是生產工藝的改進和新產品的開發，
還是節能技術的推
廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，
已經不再局限於產品層次的競爭，
而是上升到技術層次的競爭。
科技創新已經不
只是為生產經營服務，
已成為公司發展戰略的重要內容。
因此，
需要對職工進行
新技術、新方法、新設備等方面的培訓。
2.
管理風格創新。
一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然
會不斷涌現新的管理理念和管理方法，
形成本公司的創新文化。
企業要形成自己
的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為准則、公司精神、公司口
號等，
這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，
並變成
企業和職工自覺遵守的行動。
3.
組織本身以及法律法規的變化。
一個現代化的企業，其體制和機制必將隨
著外部環境的變化而變化，
進行組織機構的調整、
優化。
隨著我國法制建設的日
益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言
都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要
進行相關法律法規的培訓。
⑶ 什麼是培訓需求分析它在企業管理中的作用如何
什麼是培訓需求分析?它在企業管理中的作用如何?
一、培訓需求工作的基本定位
我們說，培訓需求工作是培訓計劃工作中的一個必要環節。它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃如培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一(當然，一般作為企業流程管理層面上來考慮)。
筆者之前提到過結構化計劃管理體系。任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。本人曾經提出過四級培訓管理體系，其中認為培訓管理活動可以分四個層面，策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃。
那麼相對應，培訓需求調研可以劃分為：培訓策略層需求調研、年度培訓需求調研、培訓項目需求調研、課程需求調研四個層面。這四個層面的需求調研，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、調查結果處理等都有所不同。
二、培訓策略層需求調研
這里必須強調一點：培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃就是必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。
培訓規劃基本任務是由人力資源策略(一級策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(組織策略、運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力部門素質測評，結合人力發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，不如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分調查與研究。
需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等
⑷ 培訓需求分析的目的
1、確定差距
培訓需求分析的基本目標是找出差距。它主要包括兩個方面：一是績效差距，即組織及其成員的實際績效水平與應達到的績效水平之間的差距，主要通過績效評價的方式來完成。
2、改變原有分析
原有分析基本上是基於組織及其成員的既有情況進行的。當組織面臨持續、動態變革的挑戰時，原有的需求分析可能與組織及其成員的實際情況相分離，因此改變原有的分析對培訓尤為重要。
3.提供可供選擇的解決方案
培訓需求分析可以提供一些與培訓無關的選擇，如人員變更、工資增長、新員工吸收、組織變革，或幾種方法的組合。選擇方式不同，培訓的分類也不同。在現實中，最好結合幾種可供選擇的方法，使其包含多樣性的培訓策略。
4、決定培訓的成本和價值
如果進行了系統的培訓需求分析，發現了存在的問題，分析人員可以將成本因素引入到培訓需求分析中。
5、以獲得組織對培訓的支持
組織支持貫穿於整個培訓過程。沒有組織的支持，任何培訓活動都不可能順利或成功地進行。通過對培訓需求的分析,相關人員可以意識到組織中存在的問題,找出知識的差距,能力和技能在組織的成員,了解培訓的成本和價值,以獲得的組織支持創造條件。
6、建立信息資料庫
培訓需求分析實際上是通過各種方法和技術收集與培訓有關的各種信息的過程。通過這一過程，可以形成人力資源開發與培訓的信息資料庫。
培訓需求分析的意義
1) 有助於了解當前受訓者的綜合信息。
2) 有助於了解員工的知識和技能。
3) 有助於了解員工對培訓的態度。
4)有助於估算培訓成本。
5) 避免浪費不必要的人力、物力、財力。
6) 使培訓更加合理化。
7) 為培訓效果評估提供依據。
⑸ 如何做好企業的培訓和開發需求分析工作
做好企業的培訓和開發需求分析工作的五大方法
企業需要管理，其中對員工的管理是非常重要的呢，一個企業管理的好，是可以加快一個企業的發展的，還可以在激烈的市場競爭中贏得優勢的呢，那麼做好企業管理培訓有什麼好的方法呢？下面來總結一下。
【方法一】建立規范的、科學的培訓制度
鑒於人力資本在現代經濟增長中的決定性作用，很多企業迅速增大教育培訓投入。為了搞好企業教育培訓，許多企業設立了專門的培訓機構和培訓人員，制定有規范的培訓制度。可見，企業教育培訓越來越受到高度重視，並正在走向規范化、科學化。
【方法二】企業培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發展
企業培訓發展到全員的教育培訓，上至董事長、總經理，下至一般員工。目前，隨著管理國際化，培訓能在不同文化背景下勝任工作的經理人員身上，一些高科技的大公司還承擔了相關的用戶培訓，通過培訓用戶，使自己的產品充分展示效能，以擴大影響和銷售。而且現代企業多採用電化教學、研修討論、模擬演習、職務輪換、自我測評等更先進和科學的手段，大大的改變了傳統培訓方法。
【方法三】思想上重視，行動上支持
沒有高水平的職業教育，就沒有高素質的員工隊伍。要在思想和行動上真正關心和支持職業培訓工作，根據實際需要舉辦職業學校和職業培訓機構，強化自主培訓功能，加強對職工特別是一線職工的教育和培訓，形成職工在崗培訓制度，實行培訓、考核、使用、待遇相統一的政策。
【方法四】做好培訓前的需要分析
培訓成功的一個重要前提是培訓要有針對性，要明確培訓是否有需要，以免造成不必要的資源浪費。以現在企業發展對人力資源開發的實際來看，需覆蓋組織和個人需求各個層次。因此，做好培訓前的需要分析，一是對企業進行分析，二是對工作任務分析，三是對個人進行分析。通過分析個人的工作績效是否符合要求，了解個人的特點，確定個人在工作崗位上需要哪種技能、知識態度，從而制定適當的培訓內容。
【方法五】企業由注重雇員能力培訓轉變為重視雇員整體素質提高的培訓
現代企業十分重視對雇員進行新觀念、新意識、企業文化和良好工作作風的教育培訓；根據經濟一體化、全球化的發展，培養適應現代經濟發展的復合型人才，這為企業的快速穩步發展注入了新的活力和因素。做好企業的培訓和開發需求分析工作的話可以去看看陳列共和的企業培訓課程。
【注意】企業的管理培訓一定要做好，只有培訓好了，企業才能快速穩步的發展，才有章可循，才會具有競爭力。
號
⑹ 員工培訓需求分析時的主要從哪些方面分析
（一）培訓需求的層次分析
戰略層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）
組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）
員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）
（二）培訓需求的對象分析
新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。
在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。
（三）培訓需求的階段分析
目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）
未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）
能力要求
⑺ 如何進行培訓需求分析
企業進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業內部需求的分析。包括四個部專分①調查企業的屬現狀；②預測企業未來人力資源的需求；③分析現有人力資源的現狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說：①進行員工培訓需求問卷調查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。
⑻ 如何做企業培訓需求分析
企業是否需要培訓，需要通過相應的需求分析才能確定。目前公認的分析方法是組織分析、任務分析和人員分析。美國培訓與開發協會（ASID）與弗吉尼亞州麥克蘭德的一家培訓與開發公司——英沈公司（Insync）合作開發了一套培訓需求分析軟體系統——ASID評估，它可以幫助管理人員在培訓需求分析時利用計算機進行調查研究，分析數據並製作報告。
一、組織分析
組織分析一般通過對戰略、環境、組織資源、組織績效四個方面進行分析，以確定組織中培訓是否符合需要。
1.戰略企業的經營戰略會產生培訓需求。如表1所示，不同的經營戰略會影響培訓實踐並產生不同的培訓需求。
2.環境政府的政治經濟政策會對培訓需求產生廣泛的影響，特別是有關的法律法規的影響更為直接。其他如來自顧客、供應商等的意見也會產生培訓需求。
3.組織資源
主要表現為企業是否擁有足夠的培訓經費預算、培訓時間、專業培訓人員（培訓能力）來用於培訓。
如果公司本身缺乏必要的時間與專業培訓人員則需要外部服務與咨詢公司提供適合本公司培訓項目需要的定製化服務。
4.組織績效
組織分析的一個重要源泉來自組織績效的各種運行標准。對人力資源數據的連續的、詳細的分析能夠找到培訓的薄弱環節。例如，通過查看哪個部門的跳槽率高、缺勤率高、績效低或有其他缺點，可以確定培訓問題。組織需要分析的特定信息和運行標准來源包括：委屈不平事件、事故記錄、觀察、辭職會見、顧客的投訴、裝備使用數據、廢物／廢料／質量控制數據等。從整個組織的角度對組織績效進行評價的指標有數量、質量、時間、成本、態度和行為等。
來自組織層面的其(續致信網上一頁內容)他舉措也可能對培訓提出要求，如引進新技術、招募新員工、生產新產品、企業文化建設、工作重新設計等。當然，必須對這些需求進行分析以確認培訓是否是解決問題的正確途徑。
二、任務分析
（1）選擇要被分析的工作；
（2）列出組成工作的所有任務和職責；
（3）列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；
（4）定義完成工作的類型（如講話、記憶、辨別、指揮）及完成任務所需的知識、技能或能力。
對一項任務是否需要進行培訓取決於這項任務是否非常重要。這通過有關專家對任務執行頻率、重要程度和執行難度的評定來確定，那些重要性不高、難度不大且很少執行的任務不大可能列入培訓項目。對每項任務要由專家確定完成其所需的知識、技能或能力及其他執行要求（如工作條件、業績標准、必要的工具和設備等），並將其按共通性分成不同的組別，然後合並成模塊。這些任務模塊就是確定課程體系和課程目標的依據。