① 中小企業人力資源管理的困境及對策分析
給你提供一些資料做參考：
摘 要：中小企業已成為推動我國國民經濟和社會發展及構建和諧社會的重要力量，但其發展卻極不穩定，特別是在企業規模擴大之際，人力資源管理方面存在的缺陷已成為制約企業發展的瓶頸，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績效考評制度，完善多重激勵機制，制定科學的培訓計劃，營造良好的企業氛圍，才能實現企業人力資本的不斷增值，從而使中小企業實現可持續發展。
關鍵詞：人力資源；激勵；學習型組織
1 問題的提出
中小企業是最富活力的經濟群體，是創造經濟奇跡的重要因素。我國改革開放近30年以來，特別是近五年來，我國中小企業迅速成長，截止到2007年6月底，我國中小企業總數已達到4200多萬戶，佔全國企業總數的99.8%。
自2003年以來，我國國民經濟年均增長9.5%，而規模以上中小工業企業和非公有制經濟增加值年均增長28%，個體私營經濟的發展速度成倍的高於全國經濟增長速度。中小企業創造的最終產品和服務價值相當於國內生產總值的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，生產的商品占社會銷售額的58.9%，商品進出口額佔68%左右。在40個工業行業中，中小企業在27個行業中的比例已經超過50%，在部分行業已經超過70%，成為推動行業發展的主體。
中小企業在繁榮經濟、增加就業、推動創新、催生產業等方面，發揮著越來越重要的作用，成為推動國民經濟和社會發展以及構建和諧社會的重要力量。
然而我們也不得不看到，諸多中小企業由於規模小、步入市場經濟時間短，在最基礎的管理層面諸如質量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正按照先進的管理體制規范上路，企業的注意力更多在集中在這些低級的、原始的管理層次上，還未能將人力資源管理做為一個企業長期發展的戰略進行規劃。在日常經營管理活動中，對如何充分發揮人力資源的作用缺乏研究，落後的管理觀念，嚴重地束縛了中小企業員工的主動性和創造性，從而也造成中小企業人才大量、頻繁地流動，極大地增加了人力資源管理的成本，使得中小企業在管理、研發、創新等方面缺乏持續的人力資源來源，中小企業的人力資源管理問題已經越來越成為制約其發展的瓶頸。本文主要探討中小企業人力資源管理的困境及對策，以期能夠對提高我國中小企業的人力資源管理能力提出有益的建議。
2 我國中小企業人力資源管理困境分析
（1）人力資源管理在企業中的重視程度不夠，造成人力資源管理對企業的貢獻或作用不大。
人力資源是企業重要的資源，有效整合人力資源、調動員工積極性、主動性和創造性，是企業獲取競爭優勢、提升企業競爭能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門的高效運作。人力資源管理部門作為企業的一個服務部門，要做到以上這些，需要企業老總和其他高層領導對其工作的高度重視和大力支持以及其他部門的全力配合與協作，否則工作將很難展開。而一旦由於種種原因導致人力資源管理對企業作用不大或不明顯，則很難得到企業其他部門的認可，也難得到企業老總的重視，從而造成一種惡性循環。
（2）在企業的管理中，適用「任人唯親」的親情原則，缺乏完善的用人管理制度。
所謂「親情原則」，指的是企業在選人、用人和育人等企業管理行為上，多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分。這樣做對企業初期發展是必要的，也是有積極作用的。因為在此時，由於感情紐帶的存在，可使人們凝聚起來共同艱苦創業，並且，對未來收益的共同期望可以掩蓋彼此之間的短期利益矛盾，有利於企業內部的穩定和發展。基於這種親情原則發展起來的企業，由於用人制度的不規范，當規模達到一定程度時都會面臨這樣一些共同問題：一是由於缺乏科學的企業制度，因人情破壞原則規范的現象時有發生，在組織機構和人員設置上往往並不是根據企業發展的需要來確定，結果影響企業的正常運行。二是缺乏一種利益分享機制，無法做到「功必賞，過必罰」。由於利益分配機制的模糊化，必然出現兩種矛盾，一種是親情集團與非親情集團之間的矛盾，另一種是親情集團內部的矛盾，這兩種矛盾往往隨著企業的不斷壯大而逐步尖銳，最終阻礙企業的進一步發展。三是復雜的人情關系網導致不公正現象較為嚴重並影響人的積極主動性和創造能力的發揮和提高。四是缺乏現代化的人力資源管理系統，人力資源的素質和結構都適應不了規模經營，限制企業走向市場參與競爭。
（3）過於注重管理績效，剛性管理走到了邊緣，忽視了企業的人文因素。
自從美國泰勒式的機械管理方式產生以後，對美國乃至世界的經濟發展、生產力進步起到巨大的推動作用。這一管理方式講求實際工作中的效率，通過研究人在工作中採取的動作，尋求最有效率的工作方法，重在發現如何節約時間，防止盲目操作和閑余的動作，這對於手工業和機械工業時代有著巨大的推動作用。但當前已經走過手工工作時代，現代企業由於應用計算機流程式的操作方式，工作效率大大提高，這已大大淡化了手工操作的作用，使機械管理模式已經不再適用。在我國現階段，由於沒有及時更新人力資源管理模式，仍在沿用過去的老辦法，這使得企業員工的創造性、積極性沒有得到充分的發揮，也大大限制了我國企業技術創新、管理創新的進程，對於我國新技術的開發和運用都產生了巨大的阻礙作用。
（4）缺乏有效的激勵機制和科學的考評制度。
一方面中小企業的人力資源激勵機制低效，工資激勵制度缺乏力度，且薪酬政策單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流動；另一方面，中小企業在人才使用和評價上存在比較嚴重的「論資排輩傾向」，晉升評價體系不完善，考核標准不穩定，人際關系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導致效率與公平失衡。
（5）培訓機制不健全，經費投入不足，培訓不規范。
許多中小企業只用人不育人，不願在人員培訓上下功夫，既擔心投入的人力物力沒有回報，也擔心培訓的人才不能為他們服務，甚至跳槽。也有很多中小企業認為現在人才市場供過於求，用人完全可以到市場招聘，花錢搞培訓完全沒必要。而有些企業，即使進行培訓也很不規范。什麼時候培訓，培訓什麼，培訓什麼樣的人才，完全沒有規劃，只有在需要的時候才考慮到培訓，隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，培訓項目和內容也容易脫離企業實際，導致企業發展到一定規模後，常會出現人才短缺的現象，從而很難進一步做大做強。
3 解決中小企業人力資源管理困境的對策分析
（1）轉變思想觀念，加大人力資源管理部門的工作力度，提高人力資源管理在企業中的作用。
作為輔助服務職能的人力資源管理部門，要在中小企業發揮更大的作用或做出更大的貢獻，需要兩點：一是企業老總和管理高層要轉變思想觀念，提高對其重視程度，給予充分的信任和足夠的權利，同時給予其足夠的資源。二是要其他部門，特別是直線主管部門的大力支持與協作，也需要企業所有員工的配合。人力資源管理部門所做的一切工作，無論是人員的招聘還是績效考評和開發培訓，都不是只針對其人力資源管理部門本身，而是針對企業所有部門和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無法開展下去，其效果當然會很差，自然對企業的作用或貢獻也會很小。
（2）強調「以人為本」的人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍。
「以人為本」就是以人為中心開展各項工作，把人看做是企業最具活力、最具能動性和創造性的生物性資源。在新經濟時代，中小企業更要意識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本。要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要尊重員工利益，關注員工職業發展，從中尋找個性差異，量才管理、因人管理，注重員工創新能力的培養，充分利用員工自我管理意識的不斷增強、培養員工自我競爭與合作意識、加強員工內部的交流與溝通，並通過尋找有效的激勵手段，促使團結向上的集體觀念逐漸形成。
（3）健全績效考評制度，完善多重激勵機制。
①物質激勵。運用物質激勵手段和方法時應注意兩點：第一要採取靈活多樣的物質激勵形式，把薪金、獎金、優先認股權、紅利等其他激勵形式有機地結合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發揮物質激勵的最佳作用。第二物質激勵必須和員工的工作業績掛鉤。要使物質激勵成為一種有效的激勵手段，必須使薪金和獎金能夠反映個人的工作業績。
②精神激勵。為員工營造良好的工作環境和內部氛圍，保持員工群體人際關系的融洽，使員工熱愛企業、樂於奉獻；也可通過樹立先進典型，使員工學有榜樣，趕有目標，在企業形成崇尚先進、學習先進、爭當先進的良好風氣。
③管理激勵。主要表現在兩個方面，一是要建立嚴密協調的檢查和考評體系，做到評價到位、獎懲到位，激發員工的積極性；二是要建立員工參與管理的制度，讓員工或下級不同程度地參與企業決策及各級管理工作的研究和討論。感受到被上級的信任、重視和賞識，從而體驗到自己的利益同企業的利益及發展密切相關，增強責任感。
（4）制定員工培訓計劃，做好人力資源的培訓。
企業要採用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環節就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。其次是制定培訓計劃，根據培訓的目標、原則、策略、方法、對象等作為依據，同時注意培訓的師資、教材、課程的選擇，並根據培訓計劃進行培訓方案的設計和具體實施的策略。在培訓過程中應確保培訓的順利進行及後勤保障，為了激勵員工在培訓中的積極性，企業對培訓人員應設計必要的考核程序，考核的結果可以作為員工的轉正、定級使用及職稱評定和報酬等的依據，在培訓進行完後，要及時對培訓的效果進行評價及反饋，並及時了解培訓的效率。
（5）創建學習型企業組織，實現企業人力資本的不斷增值。
中小企業要在職工中樹立「終身學習」的觀念，將學習和工作加以融合，學習工作化，工作學習化，形成濃厚的學習氛圍，開展「學習、創新、發展」活動，建立與企業發展相適應的企業教育管理體制和激勵職工學習的促學體制，積極動員和引導職工努力學習，通過多媒體、互聯網、短中長期培訓和送出去、請進來的方式，提高職工的學習能力，促進思想觀念和創新，從而實現企業人力資本的不斷增值。
總之，只有結合我國中小企業的實際，採取積極有效的人力資源管理和開發策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，中小企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立於不敗之地。
② 如何解決中小企業人力資源管理的問題
中小企業在我國經濟發展中起到重要的作用。作為經濟發展的主體，中小企業自身存在著各種各樣的問題，尤其是人力資源管理上，更是遭遇到中小企業管理瓶頸。如何才能解決好人力資源管理問題，已成為當前中小企業發展的關鍵所在。
一、中小企業人力資源管理存在的問題
（1）企業對人力資源管理的重視度不足。人力資源管理雖然有設置管理部門，但是沒有配備人力資源管理人員，往往由企業各部門的經理作為人力資源的管理人員。一些中小企業在建立人力資源管理上，考慮過多的是資本投入問題，從而導致人力資源管理的體系建設落後，甚至沒有建立完善的人力資源管理規劃。
（2）人力資源管理職能的定位低。中小企業在進行人力資源管理還是處於在低級的對招聘、薪酬等的管理，對人力資源管理戰略上沒有涉及，這就決定了當前中小企業人力資源管理職能還沒有從低層次轉變為高層次。人力資源管理職能應該逐漸轉變，成為企業戰略中的一部分，向人力資源管理部門的高層次發展。
（3）招聘和培訓機制不健全。在身邊的中小企業的招聘，我們不難發現，絕大部分中小企業對於招聘面試方法運用不合理。中小企業在招聘時，往往到當地的人才市場或者網路上發布招聘信息，對於面試更是通過簡單面對面交流的面試，沒有採用正確的多樣的面試方法，這樣容易引起對人才評價的缺失，導致招聘效果不理想。對於剛進入企業的員工沒有系統的、全面的培訓，致使員工在自身的規劃上有所欠缺。
（4）合理有效的激勵機制缺乏。中小企業在激勵機制往往只有企業自行設立獎懲標准，隨著企業自身利潤的變化而變化，獎罰不是十分明確。企業缺少一套全面績效考核系統以及獎懲機制。對於優秀員工只採用物質上的獎賞，對於怎樣去評定獎賞數額沒有明確的標准，這就造成了不公平、不公正、不公開的局面產生。
（5）企業文化建設滯後。一個企業都需要自身的文化作為支撐。文化作為當前企業競爭的優勢之一，對於員工的發展和企業的發展都是至關重要的。但是，在一些中小企業中，企業文化建設只是一個口號，對於企業文化的認識度比較低，缺乏鮮明的企業精神。
二、加強中小企業人力資源管理建設的對策
（1）完善人力資源管理體系。中小企業應該關注人力資源管理建設，逐步改變經營管理理念。建立科學的人力資源管理部門，招聘專業的人力資源管理人才，合理制定人力資源管理體系。對原有的人力資源管理缺陷進行改進，制定有效的人力資源管理戰略體系。企業應該加大投資力度，對於人力資源管理建設應不遺餘力。
（2）開拓招聘渠道和選拔方式，注重員工培訓。為了確保企業招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘體系，完善員工培訓是當前中小企業亟需解決的問題。筆者認為企業應該對招聘程序進行全面的分析，根據企業發展需求，對招聘人員進行合理的擬定，使得招聘的流程和人員都能符合企業的發展。樹立合理的人才培養觀念，對新員工進行有效的培訓，對老員工進行在職培訓，幫助員工確定自身的職業發展。
（3）對員工進行有效激勵，調動員工積極性。中小企業雖不能建立十分完善的薪酬激勵體制，但企業應該時刻關注員工激勵，無論在精神上還是物質上都應該加以獎賞。通過對企業員工工作情況進行評估後，對員工的去、留、升職等都有明確指標。中小企業應該重視獎賞並罰，根據員工的個人能力和工作成績來評價，這樣才能留住人才。
（4）建立鮮明的企業文化，增強文化凝聚力。企業文化是企業的靈魂，獨特先進的企業文化是企業成功的內在力量。企業對自身企業文化的建設，應該注重「以人為本「這一核心。營造一個積極向上的企業文化，保持員工工作積極性。企業文化應該貫穿於整個人力資源管理中。加強企業文化建設，增強企業的價值觀和發展觀，開發員工潛能，增強文化凝聚力。
③ 淺談中小企業人力資源管理的問題及對策畢業論文
研究這個的很多，還有一些研究是關於中小企業其他方面的管理研究，可以依照他們的思路來寫。如果是本科論文，那麼東拼西湊也可以。一定要有自己的理解和融合，否則答辯會很麻煩。
④ 中小企業應如何完善企業的人力資源管理
喔趣科技人力資源管理系統，通過強大的各項功能設置和計算，幫助公司加強人才戰略管理，激發業績產出，形成良性循環，帶到效益和發展。對中小公司人力資源管理的提出了以下幾點建議：從公司的實際情況出發、明確崗位職責，儲備人才梯隊、公平的考核競爭機制，獎罰分明對於中小公司來說，如果能通過有效的管理手段，減少公司的人力、物力成本支出，發揮員工更大的能動性創造效益。