① 公司不重視員工培訓評估與反饋環節的後果有哪些
第一是培訓成本的投入產出比嚴重減低；
第二發現不了培訓過程中的未發現，又有待於解決的問題；
第三不培訓會是你的企業發展緩慢，逐漸被市場所淘汰；
第四21世紀是智本時代，智本時代的主體、主要資源就是人，要想發揮人的力量就需要重視員工知識的培養的鍛煉，不做培訓的最嚴重後果很可能使你的企業倒閉。
② 企業不重視基礎管理導致出現哪些問題的事例
要舉出實際的例子確實比較少，但是企業如果不注重基礎管理導致的問題還是回比較多的。特別是改答革開放以來市場經濟由計劃性經濟向市場經濟發生轉變，企業對經濟的重視要高於生產的重視，但是也不能缺少對生產的重視，基礎管理可能會導致計量不準，產品質量較大等問題，逐漸會使企業在競爭中丟失掉優勢地位。
③ 員工不重視公司的培訓企業該怎麼辦
在良多企業，培訓已經成為員工福利的一部門，但是員工不重視培訓，企業該怎麼辦？版 建議企業從以下三個方權面著眼著力：一是確保「學有所用」。企業培訓重點不是匡助員工把握常規的基礎性文化知識，而是解決員工在工作中顯現出的能力不足、水平不夠等實際題目。二是確保「學有所樂」。企業須把培訓工作始終置於「培訓對象都是成年人，其中中年以上為數不少」的大背景之下，深入研究、精細掌握、有效利用成年人的學習心理特點和成才普遍規律。三是確保「學有所獲」。培訓之後，員工的能力進步了、業績晉升了，當然可喜可賀，但企業不應止步於此，而須盡早開辟一條與培訓結果緊密掛鉤的榮譽頒發、薪酬增加、職位提升的「向上通道」，使任何崗位上的員工都有通過培訓獲益的機會和途徑。
④ 一個公司不重視人事培訓，會帶來什麼後果
第一
培訓成本的投入產出比，嚴重減低；
第二
發現不了真正的人才，又有待於解決的個專人能力問題；
第三屬
不培訓會是你的企業發展緩慢，逐漸被市場所淘汰；
第四
21世紀是智本時代，智本時代的主體、主要資源就是人，要想發揮人的力量就需要重視
員工知識的培養的鍛煉，不做培訓的最嚴重後果很可能使有能力的人才流失。
⑤ 中國企業不重視培訓的原因有哪些
原因是綜合的。
1。國家人口多，就業競爭強烈，社會福利制度有待於完善，等原因專造成[職場]中屬[人們]的自我保護意識比較強。與其效忠於一個[企業]不如自己[規劃][管理]好自己的[職業生涯]，提高自我能力，有更好的機會毫不猶豫[跳槽]的想法的人比較多。
2。所以，對於特別是在發展中的[中小企業來]來說，[培訓]不如[招聘]現成的人才。培訓後人員流失的可能性比較大，所以對於培訓比較慎重；有的和雇員簽訂協議接受培訓後規定年限內[跳槽]的，要給企業經濟賠償。
3。十年樹木，百年樹人，可見人才的培養不是[一朝一夕]。但是，對於很多企業來說，在行業競爭如此激烈的形勢下，沒有很多企業可以沉下心來，耐心地長久的有計劃的培養人才。
對於有實力的企業，更願意出高薪到競爭對手那裡[挖]到他們需要的[現成的]人才。
4。當然企業培訓，不僅僅是技能的培訓，還有企業文化方面的，這一點還是被一些企業所[接受]的。 但是，對於有些企業不是不願意搞企業文化方面的培訓，而是缺少這方面的經驗和管理人員。
其實，企業內部的[技能][企業文化]等培訓工作，往往比企業內部[薪酬制度]的制定更加重要。
⑥ 領導不重視培訓，應該怎麼辦麻煩告訴我
一、注重培訓的效果
只要培訓有效果對員工對各個部門產生積極影響，肯定他們就喜歡培訓，這樣我們就有了群眾基礎。怎麼做好培訓這就是個內功夫，需要我們做好需求調查，做好分析選擇好講師，採取各種的教學形式教學方法，是一個長期的提升過程，但是只要我們用心去努力去提升相信就會有效果。
二、培訓效果顯化
我們知道培訓的效果往往不會馬上顯示出來，而是一個隱形的過程，所以我們要想使工作盡快開展順利，那麼就應該讓我們培訓效果顯化出來，那麼怎麼才能顯化呢？一般有以下幾個途徑：
1、做好培訓宣傳和總結工作
往往開展好一次培訓工作，我們一定要做好前期的宣傳工作，本次課程的重要與精彩，我們請到了哪位老師，這個老師多麼厲害等等。我們製作好易拉寶張貼於顯要位置，如果公司有內部郵件系統我們通過郵件發放出去，那麼這樣就會讓大家有所意識，也就是我們所謂的「造勢」。
做好宣傳工作後面就是做好總結工作，我們這次培訓收到怎麼樣效果，培訓過程有哪些精彩的環節，通過評比評出的優秀學員，這裡面更多需要些圖片，視頻等等，同樣還是通過易拉寶，郵件系統等等，讓沒參加的同事看到如果有機會我也要試試，這就達到宣傳的效果了。如果公司有內部的期刊我們還可以爭取一次專刊。另外，最好是將總結做成一份精彩的PPT，給領導們觀看，這樣一來就會有一個很好的影響。
2、學員的總結和感受
往往可以通過一些徵文，或者評價表及培訓感想。這都是很好的宣傳素材，這些文章發布在我們內刊中，或者通過郵件傳播出去會受到很好的效果的。所以在培訓過程中注意收集這些資料，可以是作業形式的，也可以是參訪形式的。
3、數據統計與分析
往往通過培訓後，尤其是一些銷售崗位的培訓，我們可以開展銷售競賽制定評比政策和獎勵政策，這樣通過定期的統計與總結，定期發布出來，這樣就會讓高層注意到我們培訓的效果了。當然，其他方面也可以有可統計的方面比如安全出錯率下降，員工離職率下降等等。
三、得道多助
跟各部門處理好關系，有了培訓效果，對他們工作又是一個促進相信他們就會喜歡，我們的工作對他們是一種提升，這樣就會有了很好的基礎。如果大多數部門都說我們培訓有用，相信領導也會重視。這裡面需要強調的就是培訓一定要解決問題，解決部門存在的一些情況，所以做好需求分析，設計好培訓計劃，把控好每一個環節，尤其不能給他們部門日常工作帶來麻煩，成為負擔。
四、我們要注意對領導的影響
如果想要培訓的工作越來越受重視，也是一個過程。我們可以把目前企業對培訓的情況傳遞給領導，把一些優秀企業的培訓情況介紹給他們。還有一些數據比如年營業額的2%-5%用於培訓等等，當然對於我們最主要的可以說說我們其他幾個分公司的情況。這樣就會形成比較。
所以要多與領導溝通，寫一些總結、計劃多讓領導審批，領導也是員工也需要培訓。
五、培訓形式的新穎與吸引
這裡面強調一點就是要想法設法讓學員們喜歡參加培訓，而不是為了應付差事。所以培訓課堂氛圍營造，培訓中游戲等有意思環節的設置，顯得有些重要，避免滿堂灌傳統的應試方法。
當學員有積極性的時候有些事情就好辦，一聽要培訓積極性很高，反正做到這點不太容易，可以通過下面幾點嘗試一下：
1、加入培訓游戲等環節。
2、多媒體方法的應用，尤其是視頻。
3、加強互動性。
4、可以加入拓展活動等寓教於樂的教學方法。
總之，這個問題的確是一個不太好解決的問題，但是我們也要意識到隨著現在企業對培訓的重視，現在對培訓整體環境越來越重視的大氛圍，勢必會影響到我們的高層，只要我們培訓開展的有效果，認真對待，起到一定的作用相信領導會越來越重視，是一個由弱到強的過程。
⑦ 遇到不重視培訓的員工應該怎麼辦
這個不是很好說吧，主要還是要看這個員工的自身情況，不同的人要不同的對待回才好，給員工搞培訓答最先培訓的應該就是責任心。如果是新員工的崗前培訓，碰到不重視培訓的，感覺可以直接開掉了：如果是老員工參加培訓，不重視培訓，我感覺公司或者企業可以出台相對應的考核措施，用考核的辦法督促員工重視培訓。個人拙見，呵呵~！
⑧ 給員工做培訓，誰提供一個大公司重視質量的故事
質量故事之4 「請三思而後行！不要輕易下結論」，一切皆有可能！ 有一天美國通用汽車公司的龐帝雅克（Pontiac）部門收到一封客戶抱怨信，上面是這樣寫的：這是我為了同一件事第二次寫
信給你，我不會怪你們為什麼沒有回信給我，因為我也覺得這樣別人會認為我瘋了，但這的確是一個事實。
我們家有一個傳統的習慣，就是我們每天在吃完晚餐後，都會以冰淇淋來當我們的飯後甜點。由於冰淇淋的口味很多，所以我們家每天在飯後才投票決定要吃哪一種口味，等大家決定後我就會開車去買
。但自從最近我買了一部新的龐帝雅克後，在我去買冰淇淋的這段路程問題就發生了。
你知道嗎？每當我買的冰淇淋是香草口味時，我從店理出來車子就發不動。但如果我買的是其它的口味，車子發動就順得很。我要讓你知道，我對這件事情是非常認真的，盡管這個問題聽起來很豬頭。
為什麼這部龐帝雅克當我買了香草冰淇淋它就秀逗，而我不管什麼時候買其它口味的冰淇淋，它就一尾活龍？為什麼？為什麼？
事實上龐帝雅克的總經理對這封信還真的心存懷疑，但他還是派了一位工程師去查看究竟。當工程師去找這位仁兄時，很驚訝的發現這封信是出之於一位事業成功、樂觀、且受了高等教育的人。工程師
安排與這位仁兄的見面時間剛好是在用完晚餐的時間，兩人於是一個箭步躍上車，往冰淇淋店開去。那個晚上投票結果是香草口味，當買好香草冰淇淋回到車上後，車子又秀逗了。這位工程師之後又依
約來了三個晚上。第一晚，巧克力冰淇淋，車子沒事。第二晚，草莓冰淇淋，車子也沒事。第三晚，香草冰淇淋，車子「秀逗」。
這位思考有邏輯的工程師，到目前還是死不相信這位仁兄的車子對香草過敏。因此，他仍然不放棄繼續安排相同的行程，希望能夠將這個問題解決。工程師開始記下從頭到現在所發生的種種詳細資料，
如時間、車子使用油的種類、車子開出及開回的時間…，根據資料顯示他有了一個結論，這位仁兄買香草冰淇淋所花的時間比其它口味的要少。
為什麼呢？原因是出在這家冰淇淋店的內部設置的問題。因為，香草冰淇淋是所有冰淇淋口味中最暢銷的口味，店家為了讓顧客每次都能很快的取拿，將香草口味特別分開陳列在單獨的冰櫃，並將冰櫃
放置在店的前端；至於其它口味則放置在距離收銀台較遠的後端。
現在，工程師所要知道的疑問是，為什麼這部車會因為從熄火到重新激活的時間較短時就會秀逗？原因很清楚，絕對不是因為香草冰淇淋的關系，工程師很快地由心中浮現出，答案應該是「 蒸氣鎖」
。因為當這位仁兄買其它口味時，由於時間較久，引擎有足夠的時間散熱，重新發動時就沒有太大的問題。但是買香草口味時，由於花的時間較短，引擎太熱以至於還無法讓「 蒸氣鎖 」有足夠的散熱時間。
⑨ 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。
⑩ 培訓對一個企業來說重不重要為什麼我們公司就不注重這塊呢
當然重要！培訓的作用基本上可以概括為：
1、提高員工的職業技能和服務水回平。技能具有時答效性，時間久了，一樣技能就會被淘汰掉，所以需要不斷的學習。
2、獲得高昂的士氣和戰鬥力。通過培訓，可以直接，最徹底的滿足員工的自尊，自我實現的需要，充分釋放潛能，有效調動積極性。
3、塑造更完美的企業文化。通過培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長，發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效的增強企業對他們的向心力和凝聚力。
4、強化員工敬業精神。擁有正確心態和嫻熟技巧的員工，自然的也具備了良好的敬業精神。而培訓的一個主要的目的和效果也正是對心態的改進和技巧的強化。
雖然大家都知道培訓的重要性，但是現實當中卻有種種的因素使得企業不重視員工培訓。比如說企業的財力問題。並不是所有的企業都願意並且能夠負擔這個培訓費用的。又比如說企業的性質，生產各種更新快的產品或者技術性的企業通常會勤於對員工的培訓，因為不培訓員工很快就會處於「落後」狀態。再比如說老闆本身的因素。中國有很多的中小企業都是老闆一個人說了算，如果老闆不看好培訓那麼培訓在企業自然就受不到該有的重視。