① 論文《中小企業員工培訓現狀與對策分析》
你的關於中小企業員工培訓現狀與對策分析論文題目老師同意了沒，一定要選自己熟悉的選題，這樣比較容易通過以後的答辯，不知道老師同意這個選題了？自己喜歡導師未必喜歡，不一定能通過，所以一定要寫開題之前和老師商量，如果同意了這個選題？
老師有沒有和你說論文往哪個方向寫比較好？寫論文之前，一定要寫個大綱，這樣老師，好確定了框架，避免以後論文修改過程中出現大改的情況！！
論文學校具體要求有哪些，你要還有什麼不懂可以問我，希望你能夠順利畢業，邁向新的人生。
注釋
注釋范圍。論文中的注釋主要用於以下三個方面：（1）直接引文注釋。即文中引用他人原話和相關資料所載數據時對出處的交待。（2）間接引用注釋。即文中吸收他人觀點時對出處的交待。（3）內容說明注釋。即對文中需要補充說明而在正文中又不便詳細闡述的其他問題所做出的解釋。
注釋形式。論文中的注釋一律採用隨文加註的方式，運用腳注形式標注。
注釋序號。注釋序號一律以帶圈的數字用上標編號，如「XXXXX①，……」（提倡用word軟體的「插入」——「腳注」中的自動編碼功能）。注釋的序號每頁從「①」起重新編號，且不宜直接置於單列一行的條、款、項、目上，也不宜直接置於相關表格名、插圖名以及公式之後，而應當置於相應的導入性文字中。除直接引注外，注釋序號一般宜插於文尾的標點符號內。
注釋格式。注釋的內容用小五號宋體（即通用word軟體的默認標准）。注釋中凡是涉及引用相關文獻時，其標示內容及格式規范與後述參考文獻的要求相同。
② 中小企業員工培訓現狀論文呢
（一）員工培訓的定義
通常對員工培訓的定義包括以下：「從狹義上講，培訓是指企業向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規范等）的過程。從廣義上講，培訓應該是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能、對客戶和生產系統的了解以及自我激發創造力。」培訓就是為企業利益而有組織的提高員工工作績效的行為。培訓的最終目的是使員工更好的勝任工作，進而提高企業的生產力和競爭力，從而實現組織發展和個人發展的統一。
「培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。」
（二）培訓的重要性
員工培訓是企業人力資源管理工作的重要組成部分和關鍵職能之一，從某種意義上說，它是提升企業核心競爭力，增強企業競爭優勢的重要途徑，其重要性在於：
1．培訓能使新進員工盡快適應環境並勝任工作，達成工作目標；也能使在崗員工加深對崗位工作要求的理解，掌握勝任崗位需要的新技能，並最大程度的開發潛能。
2．培訓使下屬員工的工作能力提高並減少失誤時，就能減少管理成本，在一定程度上解放管理者的時間和精力，使其不再花費過多的時間為下屬查漏補缺或者一直處於「救火員」的狀態，從而投入更多的精力考慮企業發展及運營的關鍵問題。
3．培訓使員工不斷更新知識和提升工作技能，提高開發和研製新產品的能力，促進技術創新和管理創新，從而在內部運營效率、產品市場拓展、客戶開發與維護等方面，增強企業的競爭能力，業績不斷提高。
4．培訓提高員工對組織文化和組織目標的認同度，使之盡快融入公司，加強組織的凝聚力。當企業需要變革時，培訓是極其有效的推進觀念轉變的方法，同時也幫助員工做好適應變革的技能准備。
5．培訓同時也具備激勵作用，提高員工的工作積極性，增強員工的歸屬感和自我成就的意願，為其職業發展鋪墊道路，同時為企業的人才梯隊建設打下堅實基礎，利於士氣提升和組織穩定，有助於企業人才培養，戰略目標實現。
（三）培訓管理體系
在現代企業，基於組織的發展規劃，把培訓四要素，講師、學員、教材、環境進行合理、有計劃的組織，使之形成體系，對於企業持續提升自身競爭力尤為重要。一般企業的培訓管理體系分為三個層次：
1．培訓運作系統：
主要由培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓評估與反饋等四個環節組成：
（1）培訓需求分析：指通過搜集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績
效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技能等方面的差距，為培訓活動提供依據。
（2）培訓計劃：是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織戰略出發，在全面、客觀的培訓基礎上，對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容的預先系統設定。
（3）培訓實施：實質上是培訓管理人員對各種資源協調統一的過程，需關注以下幾個方面：培訓教材的選擇與協調、培訓場所的安排與布置；培訓參與人員的確定與通知；培訓現場的管理等。
（4）培訓評估與反饋：指對培訓計劃制定、培訓項目設計、培訓實施過程以及培訓效果進行全面、綜合的評價；並將培訓評估的結果反饋給相關責任人。 2．培訓支持系統：
（1）培訓師隊伍建設：通常包括內部培訓師和外部培訓師，通常內部培訓師更加熟悉企業現狀，並對內部培訓需求把握更加准確；而外部培訓師的培訓經驗和技巧更加豐富，視角更加開闊。
（2）培訓課程與教材開發：包括企業內部自行開發的培訓課程，以及外部引進的成熟課程及教材。
3．培訓管理系統：
（1）培訓管理機制：主要指培訓管理組織機構、管理職責、權力約束機制等，主要包括培訓歸口管理部門，培訓工作流程，培訓管理人責任劃分，培訓職責的考核及評估等。 （2）培訓管理流程：主要是為實現培訓管理工作規范化，提升培訓管理效率和質量，而對培訓管理工作進行合理安排的一種程序或步驟。
（3）培訓管理制度：指為確保企業系統順利運行，而制定的一系列與培訓相關的制度、規范、管理辦法等文件。
（四）培訓方法
培訓方法即培訓師對培訓對象在培訓過程中採取的具體方法。培訓師在培訓的過程中，必須結合公司的培訓需求和員工的個人需求，藉助相關的具體方法，對培訓對象的知識進行擴展或深化，並對其某方面的技術或者能力進行訓練和提升。培訓師可以藉助的培訓方法有很多，但最終目的都是取得較好的培訓效果。培訓方法有很多種，主要包括以下幾種：
1．課堂講授法：是指培訓講師在課堂上通過語言表達進行講解，系統的向學員傳輸知識、技能、態度等內容，使抽象的知識變得具象，淺顯易懂，一次性傳播給眾多學員的培訓方法。適用於一些理念性、原理性知識的培訓，例如企業介紹、企業文化入門等培訓等。優點是利於組織較大規模的培訓，平均費用低，對環境特殊性要求低，便於講師的運用和發揮。缺點是容易導致理論和實踐脫節，不能滿足培訓對象的個性需求，培訓講師的水平直接影響培訓效果，方式較為單一，難以長時間調動學員的注意力。
2．會議研討法：是指在培訓講師的指導下，通過與受訓學員之間的探討研究，共同得出結論、解決問題的方法。會議研討法著重於培養學員獨立學習、鑽研的能力，允許學員提問、
探討和爭辯。適用於學員自信心、自主和自控能力較強，喜歡比較寬松的管理方式和更多自由發揮空間的知識型內容的培訓。優點是學員的現場參與性較強，利於學員開闊思路，加深對知識的理解，促進學員之間相互啟發，克服困難和解決問題。缺點是對講師的要求較高，對學員自身水平也要求較高，不利於學員系統的掌握知識和技能，一般只能加深對課題相關知識和問題的理解。
3．現場培訓法：指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，即上級管理者或老員工一方面指揮和組織下屬或新員工完成工作，另一方面作為培訓者向受訓人傳授技能和知識。該培訓方法的優點是花費的成本比較少，不需要脫產，但要求有必須的培訓資料，否則容易流於形式。
4．角色扮演法：指培訓組織者為受訓人員設定一個最接近現實情況的培訓環境，指定受訓人員扮演某種角色，藉助角色的演練來理解其扮演角色的特質和內容，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。角色扮演法的優點學員的參與性強，具有高度的靈活性，可以增加角色之間的交流，加強反應能力，通過學習認識到自身問題並改善；缺點是模擬環境不能代表現實工作環境的多變性，不具有普遍性，設計可能簡單化，表面化。
5．工作輪換法：公司有計劃的讓員工輪換擔任不同的工作，從而達到考察員工的長處及弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的方法。該方法的優點為有助於受訓者確定自身的長處和缺點，改善部門間合作，利於公司從長期培養人才；不足是對受訓者掌握復雜專業技術不利，對其保持和繼承長期積累的傳統經驗不利。
6．戶外拓展訓練法：是指「通過專門設計的有挑戰性的課程，利用多種場景和活動方式，使參與者在解決問題、應對挑戰的過程中磨煉克服困難的毅力，培養健康的心裡素質和積極進取的工作態度，增強團隊意識。」主要適用於提高個體的環境適應能力和發展能力類型的培訓，使學員在不同尋常的戶外環境下，自我發現，自我激勵，自我突破。
7．E－learning培訓法：全稱為electronic learning，國內根據不同的含義分別譯做「電子化學習」、「網路化學習」、「數字化學習」等，指基於互聯網和相關技術信息手段，向受訓者提供的一系列知識、技能等培訓解決方案，具有知識網路化、學習隨意性、學習內容持續更新、培訓即時性、成本節約性、管理全程性等優點；不足之處是實踐功能稍為薄弱，缺乏面對面的溝通交流、課件的版權保護需要加強等。
（五）培訓類型
1．新員工入職培訓：是指針對新進員工、到新崗位任職的員工開展的培訓，也稱為入職教育、上崗引導培訓或職前培訓。入職培訓的主要目的是把企業的價值觀、行為准則、崗位職責傳達給每一位新員工，以指導新員工快速適應企業環境，盡快進入工作角色。培訓課程通常主要包括企業概況及組織架構、企業經營理念及文化、人力資源政策及薪酬政策、企業規章制度及員工行為規范、崗位工作職責與許可權等。
2．生產員工培訓：是指針對生產人員而開展的各項培訓。生產操作人員的素質高低、技能好壞、態度的認真與否直接決定了企業所能提供產品的質量，而產品質量又是企業生存的命脈和發展的基礎。因此，生產操作員工培訓的總目標是通過培訓提高生產人員的素質、技能與態度，使生產人員融入企業文化的氛圍，保證企業的生產質量、進度與生產安全，減少企業在生產中的浪費，為實現企業的戰略目標在生產方面做出貢獻。培訓課程主要包括質量手冊、現場管理制度、設備保養制度、安全生產制度等。
3．管理人員培訓：指針對管理人員的培訓。管理人員是對企業從事管理類工作人員的總稱，按其所處的組織層次不同，可以劃分為基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。管理人員培訓，不僅包括管理崗位所需要的知識、技能的培訓，還包括管理者的自我管理、管理方法、管理思維的培訓等多方面的內容。其中基層管理人員的主要工作職責是直接指導和監督下屬員工的現場作業活動，保證各項任務的有效完成，因此培訓內容的
③ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱
新員工的培訓問題
我能做，但是不知道你地址多少
年來
④ 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。
⑤ 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱，謝謝
【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略
新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」，聯想集團的「入模子培訓」，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。
一、新員工入職培訓中存在的誤區
德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由於企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利於新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試，事後不再做跟蹤調查。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。
二、企業完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：「培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入「能力」的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以採用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以採用文娛、體育等多種形式；（5）對於崗位工作職責的培訓，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以採用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006，（6）：49-55.
[2]羅晚文.建立科學的培訓發展體系——提高企業競爭力[J].中國培訓，2008，（3）：72—73.
[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發，2008，（5）：40—41.
⑥ 淺談企業培訓工作的問題與對策 論文求助
當前企業培訓工作的誤區
當前企業培訓在思想、組織、形式、結果等方面存在多種誤區，主要有以下幾種：
1、企業培訓工作無用
有些企業的管理人員錯誤的認為"企業培訓是可有可無的事情"，有些管理人員甚至存在"這幾年企業一直沒有搞企業培訓，企業一樣照常運行"等錯誤想法，認為企業培訓不能增強企業員工才幹，反而花費大量的人力和財力，耗費員工工作時間或者認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，企業培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處。
2、企業培訓工作成本高
不少企業把企業培訓工作看成是一種成本，看不到它是一種對知識的投資，而且是一種回報率很高的投資。認為需要耗費大量的人力、物力、財力，企業經營管理過程中，就應該盡量降低，能省則省。效益好時，認為無需企業培訓；效益差時，無錢企業培訓。這種認識由於看不到企業培訓的真實價值和戰略意義，所以使得這類企業對員工企業培訓不重視，投入也很少。
3、有經驗的員工不需要企業培訓工作
有經驗的員工一般多為企業中的骨幹力量，有些企業認為有經驗的員工能夠完成本職工作，工作忙，沒有時間進行企業培訓也無需進行企業培訓。認識不到當今社會發展一日千里，知識是不斷更新換代的，任何人（包括有經驗的人）都要不斷學習，才能不斷提高適應環境的能力。
4、企業培訓工作"一陣風"
目前很多企業沒有根據企業的實際情況制定合理的企業培訓計劃，只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下才臨時安排企業培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，"頭痛醫頭，腳痛醫腳"，企業培訓工作"一陣風"，只是作為一項突擊性的任務甚至是一次轟轟烈烈的活動來抓。
5、企業培訓工作的速效觀
有的企業把企業培訓看成是靈丹妙葯，對企業培訓急功近利，希望能收到立竿見影的效果，恨不得用兩三天的時間就是員工的素質發生根本變化，有的甚至企圖通過企業培訓解決企業中的所有問題。認識不到人的成長、變化和提高都有一個漸進的過程，不可能一蹴而就。
6、企業培訓工作的狹隘觀
有些企業在進行企業培訓時不進行任何需求分析，只把企業培訓工作針對基層員工或那些低學歷、低水平的員工，認為高層管理人員水平高無需企業培訓，認識不到管理人員也應更新知識，改變觀念，他們的素質高低對企業發展具有重要的作用。
7、企業培訓工作的盲目性
很多企業對員工的企業培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。不結合社會發展和企業實際，不做需求分析，企業培訓對象和內容缺乏針對性。一方面不知道該企業培訓誰，只好全員企業培訓保證公平，其結果往往浪費財力也達不到效果；另一方面不知道該企業培訓什麼，盲目趕潮流、跟形勢，表面看來企業培訓工作開展的轟轟烈烈，其實無的放失，效果不明顯。
8、企業培訓工作的方法單一
在企業培訓方法上，企業大多採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是企業培訓組織者缺乏有關企業培訓的專業知識，對企業培訓的內容也知之甚少，認為企業培訓就是學校教育。很多企業培訓師也還習慣於單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，企業培訓與實際相脫節，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對企業培訓的興趣，企業培訓效率低下。
三、企業培訓工作的的對策及方法
1、企業培訓工作的理念創新
要充分認識到企業培訓工作對企業長期發展的重要性，徹底轉變企業培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，必須樹立企業培訓是企業的一種投資的行為，是使企業獲得長期綜合效益的行為，保證對企業培訓工作的資金投入。同時，教育引導企業職工樹立終生學習、全員學習的觀念，激發職工的學習熱情和自覺性。
2、建立企業培訓工作體系
要將企業培訓工作看成是企業的一項長期工作來抓，要認識到在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同其次對職工的知識、技能和素質的要求是不同的，因此，企業要建立一套完整的企業培訓體系，系統、有序的開展企業培訓工作。根據不斷變化的市場從企業內部著手，主動提供企業所需的知識技能，有針對性的進行人才開發，滿足不同階段、不同層次的要求，使企業增強活力、競爭力，而不是搞形式主義、突擊戰，"頭痛醫頭，腳痛醫腳"。
3、企業培訓工作的方式創新
企業培訓方式的老化是導致參加企業培訓的員工對企業培訓缺乏興趣和企業培訓較難取得效果的重要因素之一。目前，大多數企業採取的是"你說我聽"的"主講式""課堂式"企業培訓模式。這種傳統的企業培訓方式單一、枯燥，往往不能激發職工的熱情和學習積極性，對於提高被企業培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯，企業培訓效果不顯著。在企業培訓方式上，應根據企業培訓的對象不同、層次不同可採用討論式、實物式、競賽式等多種方法增加互動性，實用性，充分調動職工的積極性，從而達到理想的效果。
4、企業培訓工作考核創新
對員工進行企業培訓工作，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於員工接受企業培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。大多數企業對職工企業培訓經常是企業培訓結束進行簡單考試，這種考核形式往往沒有什麼實質性的作用。在企業培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求企業培訓主管部門必須將員工企業培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，並定期進行審核，查看其在接受企業培訓後，績效有沒有得到提高。從而增強全員對企業培訓及考核的重視程度。
這是一篇，這個網站里還有很多關於這方面的內容，你可去查查
用網路搜索這個也行「清華領導力資訊 > 企業培訓」
從網站上找也可以,在管理資訊里
⑦ 中小企業員工培訓問題現狀如何
中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國，中小企業在全國工業總產值和實現利稅中分別佔到60%和40%左右，而且中小企業還提供了超過70%的城鎮就業機會。為保持我國國民經濟的健康快速發展和擴大社會就業率，大力發展中小企業具有重要意義。 在知識經濟條件下，人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是組織健康快速發展的保障。目前我國中小企業還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統，無論是哪種類型的中小企業，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進行分析和研究，並找到解決問題的對策。 中小企業人力資源管理現狀 普遍缺乏人力資源戰略規劃 多數中小企業未針對企業的發展戰略制定與之互相聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨幹人員的匱乏而致使企業發展後勁嚴重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業高層經營管理者缺乏現代人力資源管理的知識，全無人力資源規劃的概念；二是企業經營管理者的觀念落後，仍然局限於節約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發和規劃的意願；三是經營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實行。 缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制 目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基於企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由於績效評估的單一、不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利於其在企業中發揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全，使企業留不住人才，也造成了企業的人才損失。 培訓與發展機會缺乏 在員工培訓方面，中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。一方面，企業對員工的培訓內容僅限於一般職業技能的掌握，培訓方式也局限於師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質的提升。另一方面，由於企業更多關注的是短期的經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓後離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免入不敷出的後果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業培訓不到位，員工整體素質不能盡快提高的局面。 新酬福利政策不合理 毫無疑問，對於絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關於他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，後者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業，尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處於中上水平的，但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。 加強中小企業人力資源管理的措施 （一）搞好企業人力資源的規劃 人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃， 教育培訓計劃，人員補充計劃等等。 （二）建立有效的激勵機制 隨著全球經濟一體化進程的到來，企業人才短缺的情況在加劇，企業爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業面對人才外流的壓力，傳統的管、卡、壓的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點按需激勵、適時激勵、適度激勵，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，採用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。 （三）建立系統性的教育培訓體系 從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實現的要求很強，比較容易自我激勵。在許多公司，員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利，因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結合員工自身的特點，中小企業適當給予其進修深造，職務晉升、專業技術研究等方面的機會，以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來，是提高員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。