⑴ 軟體培訓分為哪些
可以分為以下幾來個階段：自
一、最最基礎的，有從「windows操作系統」軟體開始培訓的，學習怎麼使用windows操作系統，怎麼上網，怎麼打字，等；從沒接觸過電腦的，大概要花1個月來學會這些東西。
二、基礎一點的，有從「office辦公套件」開始培訓的，學習word，excel，power point等怎麼使用，怎麼做出合格的漂亮的文檔，報告等；這個看有什麼用的基礎，要到達什麼水平，一般也要1~3個月的時間才會有效果。
三、稍微專業一點的，有搞「cad制圖」「photo shop圖像處理」等培訓的，在某些單一領域(建築、藝術、電子工程、游戲等)有用的一些專業軟體培訓；這個要看興趣、愛好，電腦基礎水平，一般都有培訓3個月左右才有效果。
四、高級一點的，如果朝程序員方向發展，就有「C語言培訓」「C++語言培訓」，vc，java的都有。
⑵ 為什麼要培訓 管理體系
培訓提升企業「抄四力」
1、培襲訓增強企業凝聚力
2、培訓提高企業戰鬥力
3、培訓開發企業科技力
4、培訓加大企業競爭力
培訓帶來的好處：
培訓對企業經營管理者來說，可以帶來六大好處：
1 、可以減少事故發生。
2 、可以改善工作質量。
3 、可以提高員工整體素質。
4 、可以降低損耗。
5 、可以提高研製開發新產品的能力。
6 、可以改進管理內容。
培訓給個人四個利好：
1 、有利於增強就業能力。
2 、有利於得到收入以外的報酬。
3 、有利於獲得較高收入的機會。
4 、有利於增強職業的穩定性。
⑶ 管理人員開發與企業員工培訓的不同點在哪裡
根據工作分析管理人員開發與員工培訓相比之下他們的職能不同,換句話說他們的工專作類型不一樣屬.管理員是專門負責組織,計劃,協調,控制,決策等事務的,而員工的話多數是需要一門技術來完成任務的最終落實者.所以培訓的方法肯定不一樣.
另一方面,員工培訓可能是大批的居多.而管理員的開發則針對的對象相對較少,所花費的企業成本比較也是管理員花費居多.員工相對較少.
從人才培養的成功性上看,千軍易得,一將難求,所以管理員的開發要比員工來得困難.做為領導的話選擇也較困難,總共就這些資源這幾個名額選誰?
隨便吹吹牛,希望對你有幫助,謝謝!
⑷ 培訓管理包括哪些方面
主要包括：抄
1、培訓課程管理。這也屬於課程體系部分，需要制定、開發、管理單位的培訓課程。
2、師資管理。在單位主要是內訓師的管理，包括資料，課程，評估，授課情況等管理。
3、培訓資源管理。包括會場、培訓設備、培訓物品的管理。
核心的就是這幾快。
⑸ 培訓需求分為幾個層次
培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓需求。
基本層次定位
培訓需求是培訓計劃中的一個必要環節，它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃和培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一。
任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。從總體上看，培訓管理活動可以分四個層面，即策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃四類。
相對應地，培訓需求可以劃分為：培訓策略層需求、年度培訓需求、培訓項目需求、課程需求四個層面。這四個層面的需求分析，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、分析結果處理等都有所不同。
培訓策略層需求分析
培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。
培訓規劃基本任務是一級策略(由人力資源策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力資源部門素質測評，結合人力資源發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，例如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分的調查與研究。需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等。這個層面的分析主要體現組織分析，與組織的戰略發展目標密切聯系，信息來源也以高層管理人員為主。
需求調查與研究方法有以下幾類：一類是數據研究，上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等；二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等；三類是比較法，橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒；四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。
基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會負責、培訓部主導、其他所有部門參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術。
⑹ 何謂培訓對員工的培訓管理分為幾個過程
轉載以下資料供參考\r\n\r\n員工培訓管理制度\r\n1.1 目的 \r\n為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，並有計劃地充實其知識技能，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特製定《員工培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。 \r\n1.2 適用范圍 \r\n公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關活動均適用於本制度，員工參加或組織相關培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位（含職級）調整的依據之一。另人力資源部為本制度實施的協調、監督及管理部門。 \r\n2.1 培訓需求的確定 2.1.1 公司整體培訓需求的確定 \r\n人力資源部根據公司整體經營戰略，經較為充分的培訓需求調研後，擬定公司年度培訓需求分析報告，或將相關內容在年度工作計劃中予以體現，報公司審核確認。 \r\n2.1.2 部門培訓需求的確定 \r\n各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據本部門現狀和未來1～2年內的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對於階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。 \r\n2.2 擬定培訓方案或計劃 \r\n2.2.1 年度培訓計劃的擬定 \r\n每年1月30日前，人力資源部根據公司整體經營戰略，並結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。 \r\n2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定 \r\n人力資源部根據年度培訓計劃，結合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關內容。 \r\n2.2.3 月度培訓計劃的實施 \r\n人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，並在工作中對相關細節予以落實。 \r\n2.3 培訓方案或計劃的審批 \r\n2.3.1 年度培訓計劃的審批 \r\n人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認後執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現。 \r\n2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批 \r\n人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批准後予以實施，如實施過程中需要對有關內容或項目進行調整，須經上級主管領導同意；如涉及費用超過5000元的調整，須報公司總經理同意後方可執行。 \r\n2.4 培訓方案的實施 \r\n2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施 \r\n對於按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》，人力資源部經理和行政人事總監審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經理及以上層級人員，須報總經理審核確認後方可實施。 \r\n2.4.2 其他部門負責的培訓的實施 \r\n對於公司各部門自行組織業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員（含兼職講師），則須報公司人力資源部審核備案； \r\n對於各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫後提交至人力資源部，按2.4.1規定的程序辦理。 \r\n2.5 培訓時間的安排及管理 \r\n由公司組織安排的各類專業技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內，並兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度；對於有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關會議相結合，以節省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對於參訓人員，則不計為加班。 |||\r\n3.1 關於培訓方式 \r\n3.1.1 企業內訓 \r\n由公司人力資源部負責組織安排的公司內部培訓，由公司的內部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內部各層級員工。在有相關培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。 \r\n3.1.2 外聘培訓師或培訓機構開展的企業內訓 \r\n對於需要外聘培訓師或管理咨詢機構到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯系和組織。對於專業性較強的培訓，則相關業務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構。人力資源部根據公司培訓需求及與對方聯系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規定的程序辦理。 \r\n3.1.3 外派人員參加相關培訓 \r\n對於因公須外派人員參加相關專業培訓，則派出人員到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按要求填寫，註明培訓時間、內容、費用等，由部門經理簽字確認後，報總經理審核後，至人力資源部備案，並按3.5.3相關要求，與公司簽訂培訓協議後參加相關培訓。 \r\n3.2 關於培訓的分類 \r\n3.2.1 新員工入職培訓 \r\n公司新入職的員工須接受入職培訓，培訓內容主要包括公司簡介、企業文化、規章制度、行為規范等相關內容，以幫助新入職員工增進對公司及工作環境的了解，迅速進入工作狀態。新員工培訓一般採用內訓方式，人力資源部根據當期新員工的數量，不定期開展。 \r\n3.2.2 員工在職培訓 \r\n公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小於40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小於50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小於60學時。 \r\n員工在職培訓的內容應包括專業技能（含市場營銷、生產技術等）、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。採用外訓和內訓相結合的方式開展進行。 \r\n3.2.3 關於員工外訓 \r\n對於因工作需要，公司派出員工參加相關培訓機構組織的商業培訓，屬於員工外訓（時間不超過30天）。外訓費用超過2000元\/人，脫產時間超過5天以上的，須報公司總經理批准方可執行。其他情況須經總監層級以上管理人員確認後執行。 \r\n參加外訓的人員受訓完畢返回公司後，須向公司人力資源部提交受訓總結和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關費用（培訓費、差率費等）。 \r\n公司人力資源部根據培訓所涉及的費用及培訓內容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協議》，明確相關責任。 \r\n3.2.4 關於委託培養 \r\n因公司發展需要，對於部分關鍵崗位所需的經營管理或技術性人才，可以採用委託相關培訓機構或院校培樣的方式進行培訓（培訓時間超過30天）。委託培養的人選須公司董事會認可同意，並與公司簽訂培訓協議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關事宜，具體情況參見公司《培訓協議》相關條款。 \r\n4.1 內訓講師的選聘與培養 \r\n4.1.1 內訓講師選聘流程 （部門推薦，人力資源部門審核，總經理確認） \r\n內訓講師的工作性質為兼職，即在公司內部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。 \r\n人力資源部根據當年培訓工作開展計劃，確定當年內部講師的數量、專業方向，並在年度培訓計劃中予以體現，報請公司核准後，向公司相關部門發布內訓講師推薦信息。相關部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核後，提交公司總經理確認，發放內訓講師聘書。 \r\n4.1.2 內訓講師的選聘標准 \r\n內訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關崗位上具有三年以上的工作經驗，工作技能位於中等以上，無重大違規違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善於溝通。 \r\n4.2 內訓講師的級別評定 \r\n公司對內訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據內訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。 \r\n內訓講師須具備一定的課程開發能力，並全年保持一定的課時總量。如全年經人力資源部認可的授課時間不得低於30課時，或全年開發的課程數量不得小於3門，否則不具備次年晉級資格。 \r\n4.3 內訓講師課酬管理 \r\n公司將根據內訓講師當月經人力資源部認可並備案的授課時間，計發課酬。其中初級講師60元\/課時，中級講師80元\/課時，高級講師100元\/課時。 \r\n另對於內部講師在部門內部開展的屬於本職工作范疇的正常培訓活動（如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓）不計發課酬。 \r\n5.1 關於培訓檔案 \r\n5.1.1 培訓檔案的建立 \r\n公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委託培訓等活動結束後，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。 \r\n5.1.2 培訓檔案的內容 \r\n培訓檔案的內容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案（或教材）等相關內容，另對於部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調查表》。 \r\n5.1.3 培訓檔案的用途 \r\n建立培訓檔案，是規范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對於人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據，保證培訓效果及質量的重要手段。 \r\n5.2 關於個人培訓記錄 \r\n5.2.1 個人培訓記錄的建立 \r\n對於公司主管及以上層級的人員、部分專業技術人員，人力資源部將根據其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。 \r\n5.2.2 個人培訓記錄的內容 個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》、《培訓協議》、結業考試試卷及成績單、結業證書（復印件）等相關個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一並保管備查。
⑺ 企業為什麼重視管理人員的培訓開發
員工是企業賴以生存的基礎，而管理人員則直接關乎企業的運營，如果一個企業沒有好的專管理屬人員，事事都需要老闆親歷親為，即使是有三頭六臂也是應付不過來的。因此，企業的正常運作跟管理人員息息相關，管理人員的能力第一關乎企業的形象，第二直接影響企業的協調運作，因此，重視管理人員的培訓開發是企業人才管理的關鍵。
⑻ 如何使管理開發培訓獲得成效管理開發培訓的理論基礎是什麼
一、員工培訓的重要性
員工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成回部分和關鍵職能，是組織答人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。
二、如何提升工培訓效果
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。