管理培訓賞罰方案

Ⅰ 一個公司的獎罰制度應該怎麼寫

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員工獎懲管理制度
第一章總則
第1條目的
為強化員工遵紀守法和自我約束的意識，增強員工的積極性和創造性，同時保證企業各項規章制度得到執行，維護正常的工作秩序，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第二章獎勵
第3條企業獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和特別貢獻獎三種。
第4條員工有下列行為之一者，可獲得獎勵
（1）品德端正，工作努力，有出色或超常表現。
（2）熱心服務，有顯著善行佳話。
（3）檢舉違規或損害企業利益的行為。
（4）發現職責以外的故障，予以上報或妥善處理。
（5）對經營業務或管理制度提出有效的合理化建議，得到採納實施，並取得重大成果和顯著成績。
（6）為企業取得重大社會榮譽，或其他特殊貢獻，足為員工表率。
（7）忠於職守，積極負責，不斷改進工作，業績突出。
第5條企業設有「管理創新及合理化建議獎」、「傑出員工」、「先進員工」、「優秀管理者」等獎項，在每個工作年度結束後，人力資源部組織評選活動，對工作中表現優異的員工給予獎勵。
第6條員工符合下列條件之一者給予嘉獎並通報，頒發獎金____元，獎金隨當月工資發放。
（1）工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊任務。
（2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模。
（3）其他對企業或社會有益的行為，具有事實證明。
（4）全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假。
第7條針對管理創新及合理化建議獎，企業設有金額為____～____元不等的共五級獎勵，根據實際情況決定獎勵級數。
第8條優秀員工每名獎金為____元。
第9條對傑出員工獎項，企業金額為____～____元不等的三個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第10條對「優秀管理者」獎項，企業設有金額為____～____元不等的兩個檔次，根據實際情況決定獎勵級數。
第三章懲罰
第11條懲罰包括批評、記過、罰款、降級或降職、辭退。
第12條員工有下列情形之一，予以批評
（1）工作時間未經批准離崗或竄崗、閑談。
（2）因個人過失發生工作錯誤，情節輕微。
（3）妨礙工作或企業秩序，情節輕微。
（4）不按規定著裝。
（5）在非吸煙區吸煙、工作時間吃零食以及在辦公區從事娛樂活動。
（6）對上級指示或有期限的命令，無故未能如期完成。
（7）工作時間外出辦私事或長時間接打私人電話。
第13條員工有下列情形之一，予以罰款、記過、降級或辭退處理
（1）遲到或早退 每次罰款____元；當月累計達三次及以上，罰款____元並警告一次。
（2）曠工一日，除扣發當日基本薪資的____%外，另罰款____元。
（3）代人打卡被查出者每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並另罰款____元。
（4）委託他人打卡或塗改、故意損壞考勤卡除按曠工處理外，另每次罰款____元；三次（含）以上，通報批評並加罰____元。
（5）未按企業印信制度要求使用、保管印信，造成丟失、盜用等視情節輕重處以____～____元罰款，並警告一次；情形特別嚴重者予以降級、降職直至解除勞動合同。
（6）損毀公物除照價賠償外，另處罰金____元；如查實屬故意行為，視情節輕重加罰____～____元，並警告一次。
（7）利用職權、工作之便損公肥私，在對外交往中收受回扣或禮金，給企業聲譽帶來不良影響者，解除其勞動合同。
（8）其他違反企業制度和規定的行為，按相關制度或規定處理。
第四章附則
第14條員工獎懲的核實及手續辦理由人力資源部負責。

Ⅱ 辦公室的獎罰制度有哪些

這個可以自己根據自己公司情況去建立。

Ⅲ 企業如何真正做到賞罰分明

首先，領導者以身作則，是讓員工 「明法令」的第一原則。在此基礎上，領內導者要經常教育下屬，誰若以身試容「法」，就一定要對其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，決不拖泥帶水。
其次，不能忽視的是，和獎勵機制一樣，懲罰機制同樣需要付出管理成本，比如監察的手段、人員、機構設置以及對員工懲罰之後的後續工作等，都必須有一套嚴謹的規范制度。而且，相比獎勵機制，更應把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則。如果員工的任何錯誤都意味著非常嚴厲的處罰，則會導致企業輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風險和社會形象問題。
其實，熱爐最佳的效果，是給予人的就不僅僅是燙，而且會有溫暖的感覺了。要在組織內塑造一種熱爐效應「賞罰分明」的企業文化氛圍。這樣的話，企業一方面要鼓勵員工行使自身的權利和義務，以合理化建議等正常渠道完善懲罰制度，積極尋找更多替代懲罰的其他辦法；另一方面，更要重視激勵型管理機制。只有當員工深刻感受到不違規帶來的好處，才能真正理解、認同對違規的處罰，從而減少反感，多了「我認罰」的坦然和勇氣。

Ⅳ 管理學中激勵的方法

這是美國行為科學家愛德華·勞勒和萊曼·波特提出的一種激勵理論。愛德華·勞勒在美國的布朗大學獲學土學位，在加里福尼亞大學伯克利分校獲博士學位，曾在耶魯大學任教，以後在密歇根大學任心理學教授和社會研究所組織行為室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務所研究中心的訪問學者。萊曼·波特也是美國著名行為科學家，在耶魯大學獲得博士學位後，在加州大學伯克利分校任教十一年，並在耶魯大學管理科學系任訪問教授一年。以後，他在加州大學管理研究院任院長和管理及心理學教授。波特——勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。
這個模式的特點是：
1．「激勵」導致一個人是否努力及其努力的程度；
2．工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，「角色概念」就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；
3．獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；
4．獎懲措施是否會產生滿意，取決於被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。
1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：
這種模式的具體內容是，一個人在作出了成績後，得到兩類報酬。
一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，所在以圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯系起來，表示二者並非直接的、必然的因果關系。
另一種報酬是內在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關的，所以圖中用曲折程度不大的線連結了「成績」與「內在報酬」。
是不是「內在報酬」與「外在報酬」就可以決定是否「滿足」呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經過「所理解的公正報酬」來調節。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，並激勵他以後更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低於「所理解的公正報酬」，那麼，即使事實上他得到的報酬量並不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以後的努力。
波特——勞勒期望激勵理論在20世紀6o至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性循環，取決於獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望著多種綜合性因素。

Ⅳ 公司的獎罰制度怎麼寫

公司的獎罰制度書寫：

第一條總則：為嚴明紀律，獎懲分明，調動員工工作積極性，提高工作效率和經濟效率;本著公平競爭，公正管理的原則，進一步貫徹公司各項規章制度、強化工作流程、明確崗位職責，公司根據各部門之間協作事項與工作流程，特製定本獎懲制度。

第二條：公司獎懲制度本著「獎懲結合，有功必獎，有過必罰」的原則，與員工崗位職責掛鉤，與公司經濟效益相結合。

第三條：適用范圍：本獎懲制度，貫穿於公司的各項規章制度中，公司所有員工須自覺遵守並相互進行監督。

第四條：獎勵或處罰方式：

1、處罰方式：現金處罰(從當月工資中扣除並通報)。

2、獎勵方式：公司實行紅包獎勵制度，根據各部門的階段工作考核情況，隨時或年底發放。

拓展資料

1、簡介

獎懲制度，是國家行政機關對所屬機關和公務人員依法進行獎勵或懲罰，以強化人事行政的制度。包括實行獎懲的原則、條件、種類、方式、程序、手續，以及行使獎懲許可權的機關等內容。

2、來源

為了使懲罰更加慎重、公正，許多國家都規定公務人員如受到不當處分,可向專門機關提出申訴,如英國設有文官"申訴委員會"，美國設有"功績制保護委員會"。中國1957年《關於國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》中的懲罰方式分為:警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看、開除。對於違法失職、瀆職人員可依法予以刑事處罰。

Ⅵ 賞罰措施有哪些

首先，領導者以身作則，是讓員工 「明法令」的第一原則。在此基礎回上，領導者要經答常教育下屬，誰若以身試「法」，就一定要對其懲處，以儆效尤。懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，決不拖泥帶水。其次，不能忽視的是，和獎勵機制一樣，懲罰機制同樣需要付出管理成本，比如監察的手段、人員、機構設置以及對員工懲罰之後的後續工作等，都必須有一套嚴謹的規范制度。而且，相比獎勵機制，更應把握尺度和程度。任何懲罰，都必須以制止不當行為為限，必須遵守合理、合情、合法的原則。如果員工的任何錯誤都意味著非常嚴厲的處罰，則會導致企業輕則士氣下降，人人離心，重則面臨法律風險和社會形象問題。其實，熱爐最佳的效果，是給予人的就不僅僅是燙，而且會有溫暖的感覺了。要在組織內塑造一種熱爐效應「賞罰分明」的企業文化氛圍。這樣的話，企業一方面要鼓勵員工行使自身的權利和義務，以合理化建議等正常渠道完善懲罰制度，積極尋找更多替代懲罰的其他辦法；另一方面，更要重視激勵型管理機制。只有當員工深刻感受到不違規帶來的好處，才能真正理解、認同對違規的處罰，從而減少反感，多了「我認罰」的坦然和勇氣。

Ⅶ 管理者如何做到賞罰分明

適度的獎酬能激勵人心，必要的懲戒能讓員工更加自律。身為一名管理者，必須對員工做到賞罰分明，這樣才能讓下屬信服，使企業與員工之間達成雙贏的局面。下面為大家介紹管理者應該如何做到賞罰分明。 一、獎酬 時下，各個企業中都有一種普遍存在的情形，就是很多員工在上班時慵慵懶懶，下班後卻生龍活虎，似乎從一上班開始就在等待著下班時間的到來，為了解決這種問題，很多管理者都推出了一系列方案來激勵員工的情緒，然而要想取得一定的成效，管理者還需要明白怎樣的激勵才能從根本上提高員工的工作激情。在管理者給予的獎酬要想達到激勵員工的目的，首先要明白一些激勵理論： 期望理論認為：如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標的滿足之間存在密切聯系，那麼他就會付出高度的努力；反過來，每一種聯系又受到一定因素的影響。每個員工的個人能力不同，管理者在進行績效評估時一定要公正、客觀，不能一概而論。當員工感到自己的績效使自己獲得獎勵時，他會在往後的工作中付出更多的努力。獎賞與個人目標的滿足之間的關系在期望理論中尤為重要，當個人由於他的績效而獲得的獎賞滿足了與其目標一致的主導需要時，他的工作積極性會非常高，在工作中也會付出更大的努力。 強化理論認為：組織的獎勵強化了個人的績效。如果管理層次設計的獎勵系統在員工看來是用於獎勵卓越的工作績效的，那麼獎勵將進一步強化和激勵這種良好績效。 公平理論認為：個人在將自己的的付出所得與所得比率同相關他人的比率進行對比，若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度. 因此企業對員工的獎酬應注意一下幾點： 1、管理者給予的獎勵應該在一定程度上能滿足員工在某些方面的需求，比如管理者要了解員工希望從工作中得到什麼，這種希望的獲得一方面需要管理者在平時對員工多關注，了解他們切實的需求，另外還需要多溝通，直接詢問員工的需求與期望，這樣，在一定程度上就能做到按需獎酬，對於員工的工作激情具有很大的調動作用。 2. 獎勵的多少應於員工的工作業績相互掛鉤。管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助於組織目標的實現，如果獎勵不與員工的的工作績效掛鉤，那麼獎勵就失去了意義。可以通過按績分配，效益分享，按勞分配，目標考核法等 至於給予獎勵的方式，一般有兩種，即獎金部分和非獎金部分。獎金激勵是企業最常用的激勵方式，因為隨著物價的上漲，一般員工的正常薪水只能滿足日常的生活開銷，而高額的獎金能使員工得到物質上的激勵，從而達到讓他們努力工作的目的；非獎金部分是指除了加薪制度之外的口頭激勵方式，管理者要肯定和承認員工的成績，適時的給予口頭的嘉獎或公開的表揚，這種方式能使員工從心理上有種被承認和認可的感覺，從而也能對員工起到激勵的作用。作為管理者千萬不能吝嗇你的語言，一句鼓勵，一個微笑起到的作用要遠遠勝過怒目相斥。 二、懲罰 懲罰作為一種負強化手段，與獎勵這種正強化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和糾正各種非期望行為，藉以保護多數員工的主動性和積極性。但處罰制度應合理，處罰的目的是鼓勵員工在工作中行為審慎。在一個機構中，規章制度所起的作用與法律在社會中的作用一樣，違反了這些規章制度就必須受到紀律處分，所以企業確立一個公平公正的紀律處分程序 懲戒要想起到既定的目的，就得按號入座，先了解懲戒對象是哪種類型的員工，有的員工好逸惡勞，盡可能的逃避工作，並且抗拒變革，對於這種類型的員工，須以懲罰來強迫、或威脅他們朝向組織的目標努力，嚴格按照規章制度進行懲罰。而有的員工平時工作努力認真，做事積極謹慎，只是偶爾出現的無心之失，犯了點小錯誤，對於這樣的員工，過於嚴厲的懲罰反而會挫傷他們的工作積極性，受批評的人不僅聽不進批評的內容，反倒會因當眾被斥而感到屈辱，在這種屈辱感的強烈作用下，內心會憤憤不平，在這種情況下，是不可能平心靜氣地進行反省的。而鼓勵和適當的寬容也許會取得較好的效果，使犯錯者心存感激，在工作中會更加努力。 當你確實要對屬下進行批評時，必須注意當時的場合和氛圍，在不傷和氣、又給人面子的情況下語重心長地批評，注意批評的言辭不可過於激烈。這是二號人物作為領導者所應該採用的批評原則和方法。另外，還有一種懲罰的方式是變懲罰為獎勵，這樣達到的激勵效果甚至比單純獎勵更好，這就是懲罰的藝術性。 總之，管理者做到賞罰分明是企業關注員工心理平衡感和公平感的重要內容，一個能做到賞罰分明的管理者才能使員工內心有公平感，才能達到更好的激勵的目的，各社會組織管理層應把對員工公平感的關注融於日常的工作中，從大處著眼，從細處入手，以提高員工工作熱情和積極性。管理人員要做到辦事公正，賞罰分明，即把一碗水端平，適時、適當獎賞，適度懲罰，掌握賞罰的藝術性，才能真正做到賞罰公平，才能更出色地打造你的企業和團隊。

Ⅷ 企業如何制定員工賞罰制度

1、確立制定的原則。賞罰制度制定原則必須是「鐵的」和「活的」。所專謂鐵的，就是不屬能變；所謂活的，就是要「能動地參與」。

2、做調查。包括問卷調查和網路調查，找出員工最關心、最迫切、感覺最合理的賞罰原則。

要鼓勵員工對公司的發展提出建議。建議提出來後要交給「組織會議」商議（組織會議由組織層的幹部組成），組織層要在兩周內完成對建議的討論。討論時要全面、具體，要進行對抗性的思辯，必要時應啟動市場調查，論證後拿出可行性議案。議案包括提建議人、建議內容、價值評估、操作辦法、風險規避、參與論證的人員等。該議案提交決策層申請批准。

3、查閱資料。借鑒兄弟單位的員工賞罰制度，汲取他們好的制度，拋棄不合理條款。

4、制定初步的賞罰制度。先試行一個時期，根據員工的反映，進一步改進員工的賞罰制度。

5、完善出台合理的賞罰制度。合理的制度出台後，貴在執行。執行必須長久連貫，不能斷續；執行必須公平、一視同仁；執行必須有理有據，不能善加條款。