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企業內部構建培訓

發布時間:2021-02-13 19:42:55

『壹』 如何構建企業的培訓體系

培訓需求調查 在企業內部進行一次培訓需求調查,分為中高層和基層員工調查,其中中高層管理人員全員面談,基層員工抽樣調查,明確以下兩點: 1、 明確企業培訓的定位 在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上,建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部,在承擔企業人力資源管理職能的同時,還應承擔企業整體培訓職能,以整合培訓資源,並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。 2 、明確企業培訓的目標 ◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值,確定短期內培訓工作的重點和突破點; ◆積極宣傳企業文化,增強員工對企業的認同感,提高企業對員工的凝聚力; ◆初步建立學習型組織,培養和提升企業可持續發展的核心競爭力; ◆通過培訓體系的建立,從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。 培訓體系建設 第一階段 1、 制訂並完善培訓管理制度 根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平台;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。 2、 建設培訓管理團隊 成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓,加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制,培養一支企業的專業培訓管理團隊。 3 、組建內部培訓師團隊 制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人,並明確帶領人職能和獎懲措施。 第二階段 1 、完善培訓課程體系 重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。 引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種:派遣內部培訓師參加外部培訓課程,進行二次開發,形成公司內部培訓課程;直接聘請外部培訓師,形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光碟、書籍等形式。 2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓 3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作 任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。 第三階段 做好培訓效果評估改進工作 為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果,及時改進教材內容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

『貳』 如何建立企業內部培訓體系

構建企業培訓體系必須密切結合企業戰略,從企業的人力資源規劃和開發戰略出發,滿足企業及員工兩方面的要求,考慮企業資源條件與員工素質基礎,考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性,確定培訓目標,選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系,應該包括:
(一)企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
(二)培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃,最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃,要不要進行人員培訓,如何進行人員培訓,在決定進行培訓之前,培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析,准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源,以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與,以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
(三)培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系,並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為:教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程;管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程;職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
(四)講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
(五)培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者,必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
(六)培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的,企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

『叄』 淺談如何構建企業內部培訓流程體系

一、建立完善的培訓需求分析機制
二、建立完善的培訓課程體系
三、建立完善的培訓實施體系
四、完善培訓效果評估體系

『肆』 17怎樣建立企業內部培訓機制

首先,培訓體系不是一個短期的工程項目,說搭建就能搭建起來的。很多企業的做法是參考一套benchmark, 一般是行業領先公司的體系或者是500強的體系,然後別人有什麼,自己也上什麼項目,大概一年之後,或者半年之後就宣布我們的培訓體系搭建好了。這不叫搭建,這是移植。移植的好處是快,移植的壞處是會有排異反應,最大的排異就是「壞死」。體系不能很好的運作,沒有起到實際的作用,久而久之就被棄置了。

其次,我們要搞清楚終極的目標。我們的目標到底是建一個「政績工程」,還是要解決實際問題。這個和我們認知以及思考問題的方式有關系。我們一開始看到的就是世界五百強的那些完善的、成熟的培訓體系,但是我們往往忘記了去關心這些培訓體系形成的起因和過程。其實培訓體系是副產物,真正有價值的是在這個培訓體系形成過程中,那些公司所做的實踐。這就好像是種果樹,如果沒有長年累月的細心灌溉和養護,果子是不會隨便出現的。果子能結出來自然是好事,但是在種植過程中所積累的經驗才是根本,學習了那些經驗,在下一次的種植中去運用,那麼結果是自然而然的。

對「培訓體系」有了正確認識之後,我們再來思考如何搭建,大家要有心理准備,一套運轉良好的培訓體系,是需要時間雕琢的,我的觀點是一般3年可以有個雛形,5年才能比較穩定。下面看看怎麼搭建。
第一步,理解公司現有的學習和知識分享的現狀及特點。以我自己的經歷為例,一家德資500強的工業企業,學習和知識分享的氛圍特點是穩健、格式化、真心的重視、能潛下心來、願意投入人力、物力、財力和時間;一家本土互聯網企業,學習和知識分享的氛圍特點是熱情高、學習意願強烈、追求快速、對於學習的重要性的認識停留在口號式的層面,並沒有走心,因此在人力、物力、財力以及時間上的投入顯然不如前一家,並且在優先順序的排列上學習和發展都是比較靠後的。那麼如果在沒有清楚了解這些特點的時候,就盲目地引進一套成熟的體系,那麼這套體系真能被擱置。

『伍』 如何建立企業內部培訓體系呢

一、培訓策略思考方面
(一)、長期培養VS短期培養
高速擴展、業務范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業領域的中大型、特大型企業,多以人才的長期培養為主,搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合,同時提供一個讓人才發揮的平台,能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。如果企業只考慮進行長期培養,而忽略了某些需要立刻改善的問題,則容易造成過度的業務導向或技術導向,導致團隊協作困難、士氣不振等問題。因此,還要適當的配合短期或特定項目進行培訓,例如全員的職業素養、企業文化再造或強調、商務或辦公室禮儀、內部服務意識、激勵建設、溝通表達、情緒管理等。
如果缺乏系統性、長遠規劃的長期培訓,僅根據不同階段的發展需要進行短期培養,雖然在課程組織與安排上較容易掌控,但只能看到短期的成效,時間一久或者管理疏漏時,員工就會變回原形,這樣反而浪費了培訓資源與人力成本。
因此,不管企業處於什麼樣的階段,必須有一套能與員工的職業規劃結合,並針對特定人才進行長遠培養的培育系統。可以通過簽訂合同或協議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進行約束管控,避免了人員在培訓後流失的情況,也讓人才能夠在工作中具體掌握未來願景,使企業的優良文化、精神面貌、核心價值、專業知識技術等能夠有效傳承、發揚光大。當企業遇到環境變化如競爭壓力、人員結構轉變、業務形態增加或異動,或面臨特殊處境時,則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計劃,使企業有新的轉機與更好的發展。
(二)、由上而下VS由下而上
當企業經營管理層較重視培訓的集體成效,且培訓組織方在培訓的推展上有較高的決策權和控制權時,就比較容易建立由上而下的培訓模式,比如某些金融行業、製造型行業、集團公司、跨國公司。其優點是通過由上而下的培訓支持、管理落實、效果檢驗等,能夠創造一種令員工養成好工作習慣的環境,讓內部的人才培養得到持續的發展和成效。高層培訓的缺點是高層管理者由於時間原因使得組織起來不容易,而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與,師資的選擇也存在一定的難度。
當企業的培訓體系還處在萌芽階段,或者是以業務、專業為導向,很可能因為內部支持力度不夠,加上資源有限或專業不足而選擇由下而上的系統建立。這種方式對於基層員工來說可以增加很多學習機會,組織起來也相對容易很多,但是訓練結束後很容易被打回原形,因為管理層的不認可、不支持、後續的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產生落差,很可能導致培訓結束後員工就選擇跳槽,這樣賠了夫人又折兵。如果您目前處在這種尷尬階段,不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養起來,使中堅力量有更強的實力承上啟下,讓高層看到具體的效果,轉而大力支持培訓,甚至改變意願接受高層培訓,再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業素養的培育,可謂皆大歡喜,同時贏了里子和面子。
二、培訓形式開展方面
(一)、學分制:必修課、選修課
某些企業根據長期與短期的培訓需求,將不同崗位員工應具備的知識、技能、態度、習慣,通過科學的學分制定和規范,進行系統性的培育。這些學分的獲取有內訓課程、外訓課程,也有以自學的方式,或者與外部專業機構或協會配合(包含國內外)。好處是學習過程就像在校研讀一樣,對於專業領域的學習非常系統和嚴謹,工作與生活可以通過「做中學,學中做」得到更進一步的提升、取得平衡,更加確立未來的職業發展目標。但如果沒有對培訓過程及結果進行嚴格把控,比如學員的出席率、參與度、課後績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證,則可能導致員工因工作任務繁重或者基於僥幸心理,對培訓採取應付態度,導致培訓過程流於形式,無法真正的體現出學分制的精神。
因此在採用這種方法時,必須嚴格限制培訓學員的資格,並保證其全程參與,透過培訓現場的監督控制、課後成果驗收、效果評估與違規者的具體懲罰等管理手段,加強落實,才能使企業的人才培育資源得到最大的收益。
(二)、認證制:專業類、資格類
對於研發設計人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導師、內部講師等專業人才,除了外部正式文憑、資格證、執照的取得,還可以通過內部認證或授權的方式,成為企業人才庫的重要成員,負責各種專業知識技能、態度的傳承和培育任務。因此企業在開展培訓計劃時,主要以協助人才取得內部認證為方向,除了考慮課程結構、學員資格審核、講師選擇、時間場地安排(封閉式的集中培訓成效最好),還要進一步研究認證的形式。
這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高,因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經驗的工作者,或者表現特別好的員工才有此機會,為了爭取最好的表現與個人榮譽,培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養時間安排過於倉促、課程之間的間隔過於緊迫,就很容易影響學習的效果與成果產出的完整度。另外,認證評委的選擇與評分標准也是一大考驗,評委若有高層領導或專家參與,必須與授課講師進行認證前的協商咨詢,了解學員的背景、學習歷程、課中表現、課後差異及評分指標與打分標准等,才能保證認證結果公平、公開、公正、高效!
(三)、其他形式
1.根據企業資源:內部培訓、自主學習
這與企業的發展規模及資源提供有直接關系,內部培訓要考慮是否能有效解決問題,加上人數、場地、時間、費用等限制以及師資的選擇,每一個環節都要仔細推敲,否則容易因為細節的疏忽而影響整體效果。因此某些對於人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業和崗位,較傾向於員工自主學習、貢獻所長,若因為工作有所需要,則以金額補貼方式鼓勵人才自發性的學習。這樣能使企業創造出真正的人才,創建學習型組織,並且快速融入工作環境、高效完成任務目標。但如果企業無法提供人才相對滿意的發展機會或待遇,甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵機制,則自主型的學習人才很可能流失,因為他們有獨立思考、成熟的態度、主觀的意識、強烈的目標,加上長期的自我實力培養,自然在工作環境的選擇性與可控性上會更主觀一些。
2.根據崗位需求:崗前培訓、在崗培訓
崗前培訓主要針對新員工,這是最容易展現激情且對工作充滿新鮮感的群體,他們就像一張白紙,給什麼都能接受,因此容易對他們導入企業文化、經營理念、職場價值觀。但面對85後、90後的新人類,他們有著一顆迷茫的心,對於職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺,工作動機不明確,面對這樣的群體,講師的人格魅力、強大的內心以及授課技巧,有著舉足輕重的關鍵影響力,選對師資、主題、教學方式,才能對這些新時代年輕人的潛力進行深度啟發引導。
在崗培訓則依專業培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育,除了更有針對性,還能夠使培訓資源集中利用。當然在學員的資格評選上,除了考慮工作年資、績效表現、組織貢獻度,還要綜合評價學員的組織認同度、品德修養、學習意願、職業素養、職業道德等問題。多數企業推崇人才必須從基層開始培養,培育過程要注意如果只重視能力培養,無法塑造真正的人才,唯有兼顧態度培養才能激發員工的使命感、責任感。

『陸』 如何有效的構建企業培訓體系

一般而言,構建企業培訓體系從結構上可分為培訓保障體系、培訓課回程體系及培訓導師體系三大部答分。也有從程序上分的;分為培訓需求與計劃,培訓實施及培訓效果評估等
從結構上來看:
1、培訓保障體系,即保障培訓的各項制度、規定、計劃、組織等等,保障培訓體系得以實施
2、培訓課程體系,也有的加培訓資源的。也就是企業要建哪些培訓課程,通過什麼樣的形式進行培訓
3、培訓導師體系,即包括內部培訓師,也包括外部培訓師,即有保障、有課程了,誰來講。
要構建有效的企業培訓體系,三大結構必不要少。
另外除了培訓體系外,要想讓培訓體系真正的有效,離不開高管的重視、支持,離不開中管的推動,離不開員工的參與。少了哪一部分,培訓體系都不可能完美的運轉起來,起到應有的效果

『柒』 如何建立企業培訓體系

1、培訓分析。
2、其次是要制定好培訓的組織結構、職責分工。
3、在學習工具使用和開發課程內容上,要以學員為中心,以應用或解決問題為中心工具選擇和課程製作。
4、培訓評估和效果跟進。

『捌』 如何構建企業培訓體系答案

在競爭激烈的市場環境中,為提升企業核心競爭力,很多公司在培訓上花費了巨大的人力和財力,卻沒有達到預期的成效。原因是缺乏一套系統的培訓體系。

企業只有建立一套健全有效的培訓體系,才能使培訓持久有效的進行,才能讓培訓發揮最大的效果,讓培訓走上正規化道路,讓培訓成為企業的習慣性行為,並成為一種提升企業競爭力的必備策略。那麼如何構建企業培訓體系呢,要按以下步驟進行:

培訓需求調查

在企業內部進行一次培訓需求調查,分為中高層和基層員工調查,其中中高層管理人員全員面談,基層員工抽樣調查,明確以下兩點:

1、明確企業培訓的定位

在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上,建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部,在承擔企業人力資源管理職能的同時,還應承擔企業整體培訓職能,以整合培訓資源,並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。

2、明確企業培訓的目標

◆明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值,確定短期內培訓工作的重點和突破點;

◆積極宣傳企業文化,增強員工對企業的認同感,提高企業對員工的凝聚力;

◆初步建立學習型組織,培養和提升企業可持續發展的核心競爭力;

◆通過培訓體系的建立,從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。

培訓體系建設

第一階段

1、制訂並完善培訓管理制度

根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平台;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。

2、建設培訓管理團隊

成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓,加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制,培養一支企業的專業培訓管理團隊。

3、組建內部培訓師團隊

制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人,並明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段

1、完善培訓課程體系

重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。

引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種:派遣內部培訓師參加外部培訓課程,進行二次開發,形成公司內部培訓課程;直接聘請外部培訓師,形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光碟、書籍等形式。

2、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓

3、做好培訓項目的策劃和宣傳工作

任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。

第三階段:做好培訓效果評估改進工作

為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果,及時改進教材內容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

『玖』 ★怎樣建立企業內部培訓機制

1、建立部門,一般以人資部為核心的部門(或者培訓部),這個部門作為培訓的統籌和資源協版調權;
2、梳理現有的資源,資源分為幾類,一是制度(沒有培訓制度的話你就自己建立吧,這個不難,但是關鍵的就是要把培訓和人員的利益結合起來,這一點非常重要!逐步逐步就養成習慣),二是培訓師,或者說可以做培訓師的人(一般是部門負責人、核心骨幹、之前做過培訓的人),三是課程,課程也有幾種方法,一是已有課程:有沒有過之前沉澱下來的一些課程;二是現無課程,現無課程就採用外部合作,這些以綜合起來就成為了你們初步的課程體系了
3、清晰知曉企業未來的發展戰略、發展方向(一般至少是要知曉下一年度的吧,因為這個培訓規劃一般是按照年度來進行的),這是你作為培訓管理者佔到戰略高度的關鍵因素;
4、梳理所有崗位情況(若沒有詳細說明則自己開始做吧,一般要根據崗位說明書經過一系列的過程制定出崗位勝任素質模型);
5、開展培訓需求分析(過程非常專業,不再贅述);
6、形成初步的年度培訓規劃,並把培訓的相應數據計算出來(這是事前控制,從數據就初步了解你下一個周期的培訓效應如何);

『拾』 如何構建企業培訓體系

培訓需求調查
在企業內部進行一次培訓需求調查,分為中高層和基層員工調查,其中中高層管理人員全員面談,基層員工抽樣調查,明確以下兩點:
1、 明確企業培訓的定位
在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上,建立規范的培訓管理體系。作為企業的人力資源部,在承擔企業人力資源管理職能的同時,還應承擔企業整體培訓職能,以整合培訓資源,並建立規范化、制度化、流程化的培訓管理體系。明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支持與服務的范圍。
2 、明確企業培訓的目標
◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值,確定短期內培訓工作的重點和突破點;
◆積極宣傳企業文化,增強員工對企業的認同感,提高企業對員工的凝聚力;
◆初步建立學習型組織,培養和提升企業可持續發展的核心競爭力;
◆通過培訓體系的建立,從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。
培訓體系建設
第一階段
1、 制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平台;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、 建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組,開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓,加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制,培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3 、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人,並明確帶領人職能和獎懲措施。
第二階段
1 、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標准化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種:派遣內部培訓師參加外部培訓課程,進行二次開發,形成公司內部培訓課程;直接聘請外部培訓師,形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光碟、書籍等形式。
2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓
3 、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展,將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作,營造良好的培訓氛圍,提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法,如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等,精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作,同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與,以提升培訓效果。
第三階段
做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果,將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果,及時改進教材內容,講師與授課方式,培訓組織、培訓跟進等方面的工作,以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

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