『壹』 企業文化的重要性論文提綱怎麼寫
企業抄文化是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為准則。由於企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。
『貳』 員工培訓與企業文化建設論文提綱怎麼寫
寫過了，可以給你初稿。
論點是議論文的靈魂，分論點是支撐起這個靈魂的骨架，而論據是議論文的血肉。一個人要豐滿多彩，光有靈魂和骨架，沒有血肉是不可想像的。同樣一篇議論文只有中心論點和分論點是不能稱為文章的，它還必須有典型而鮮活的論據。
『叄』 企業文化建設提綱
我國中小企業文化建設存在的問題及對策
摘 要 目前 我國很多中小型 企業 的領導者都已經意識到企業文化對企業 發展 的重要作用，也在通過不斷地努力加強企業文化的建設，盡管取得了一定的成績，但也突出了一些 問題 ，有些甚至是相當普遍，針對這些問題進行了 分析 ，提出了一些加強中小企業文化建設的途徑。
關鍵詞 中小企業 企業文化 文化創新
1 我國中小企業文化建設中存在的問題
1.1 中小型企業管理者素質普遍不高，對企業文化建設缺乏正確的理解與認識
(1) 將企業文化等同於企業外在形象設計。我國很多中小型企業的領導者在這方面存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象，所以就把更多的精力放在了企業標語口號的斟酌、企業標識的設計上。例如，有些企業從辦公樓到生產園區，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如「開拓創新」、「拼搏進取」之類的標語口號；還有很多企業設計了精緻的廠徽、統一的廠服、嘹亮的廠歌、鮮艷的廠旗，企業的外在形象可謂被設計得淋漓盡致，但他們只簡單地將企業文化等同於形象設計，並沒有採取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。
(2) 將企業文化等同於企業文體活動。這種觀點具有相當的普遍性，很多企業認為企業文化建設就是豐富多彩的文體活動，寄希望於通過舉辦幾場球類比賽，搞幾次文藝演出，放幾場電影，組織幾個職工俱樂部來達到塑造企業精神的目的。事實上，文體活動的開展只是企業文化建設的一個表層活動，在一定程度上可以增進員工之間的相互了解和員工對企業的歸屬感，但如果僅僅依靠這些表層活動，而不進行企業文化的滲透，不用企業精神塑造員工，企業文化建設是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的持續發展提供文化支持。
(3) 將企業文化等同於 政治 思想工作。有些企業把企業文化建設和我國傳統的政治思想工作混淆起來，認為企業文化建設就是一種思想灌輸、說服 教育 ，是宣傳部門、工會的事情，這種觀點在國有中小企業中尤其普遍。另外，由於中小型企業規模不大，機構設置較少，經常將思想政治工作和文化建設歸屬於同一部門管理，但是由於許多管理者對企業文化內涵理解不深刻，經常將二者混為一談，這對企業文化建設非常不利。
(4) 將企業文化等同於規章制度。有些中小企業的管理者認為企業文化就是企業規章制度，只要制定出企業的規章制度，組織員工 學習 、了解並嚴格實施，企業的文化建設就可大功告成，企業精神也就可以培育起來了，企業的文化氛圍也會逐步地形成。盡管企業規章制度的制定是企業文化建設的一個重要方面，是企業文化建設的制度保障，但規章制度的制定並不是文化建設的全部，絕不能將二者等同。
1.2 企業文化建設與企業經營活動缺乏緊密聯系，企業文化不能真正滲透到企業的生產、經營、管理中
企業的文化建設與企業的發展目標和 經濟 利益是緊密聯系在一起的，優秀企業文化的形成與企業的發展壯大和經濟效益地提高是相互作用的。企業文化建設是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為准則和規范，引導員工的行為朝著有利於實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力；而企業的發展壯大又能促使員工產生自豪感和向心力，從而約束自己的言行，自覺遵守企業的各項規章制度，維護企業形象，積極參與企業文化的建設。然而，當前我國企業的領導者在文化建設上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當。有些企業為建設文化而建設文化，不注重經濟效益，不注重經濟效益與文化建設的實際聯系，最後形成了文化建設、經濟效益「兩張皮」，失去了文化建設的根本意義。
1.3 企業文化建設缺乏個性，缺少創新精神，雷同化比較嚴重
經過20多年的快速發展，我國中小型企業取得了很大的成績，在新的管理理念和新的管理模式的 影響 下，很多企業也重視企業文化的建設，但其中一味模仿、全盤照搬的比較多，而不是通過選擇淘汰，消化等方式，把外來先進的文化吸收進來，作到有機的融合，培育自己企業的文化特色。企業文化建設普遍缺乏個性甚至雷同，這是目前我國中小型企業文化建設的一個特點。
企業文化是 社會 整體文化環境的具體反映也是企業自身發展的反映，社會文化、企業經營不是一成不變而是處在不斷地發展變化過程中的，所以企業文化也要隨著社會、企業自身地變化而不斷做出調整，不斷進行文化的創新。很多中小型企業不注重創新，不根據社會、企業條件的變化而對企業文化建設做出相應地調整，使得文化建設與社會文化發展、企業自身發展嚴重脫節，在一定程度上這樣的企業文化不僅不能推動企業的發展，甚至會阻礙企業的發展。
1.4 大多數中小型 企業 沒有進行文化建設的戰略思考和決策
由於中小企業只生產一種或少數幾種產品，他們的企業規模普遍不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處於劣勢，在這種情況下，企業為忙於生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙於追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及，而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作用以及對企業可持續 發展 產生的巨大 影響 。
2 加強我國中小企業文化建設的主要途徑
2.1 不斷提高管理者素質，加強對企業文化的正確理解和認識
我國大多數中小型企業的領導者都是「白手起家」，從小作坊發展起來的，並且是靠經驗的積累來管理企業，領導者的素質普遍不高，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，對企業文化的建設起著舉足輕重的作用，而企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營 哲學 和領導風格。因此，企業領導必須通過不斷地 學習 ，提高自己的素質，提高自己的 科學 管理能力以及深化對企業文化重要性的認識，全面深刻理解企業文化的內涵及企業文化各部分 內容 的關系，這樣才能使企業的文化建設步入良性發展的道路。
2.2 重視企業文化的創新，推動企業文化的個性化發展
企業的管理者應該認識到一個企業區別於其他企業的特徵不只是在自己的產品上、企業的外在形象上，而更多的應該是在自己企業的文化特色上，文化能夠反映一個企業本質特點，其他外在形象的表現都是這種文化的表現，所以中小型企業在建設自己企業文化時，應該結合自己企業的自身特點，創造出具有一定特色、富有個性的企業文化。企業文化也是一個動態的發展過程，應該根據實際情況的變化而進行不斷地創新，不斷為企業文化建設注入新鮮血液，這樣才能增強企業文化的活力，最大限度的發揮企業文化的推動作用。
2.3 加強企業文化建設與經營活動的聯系，用文化推動生產經營活動地開展
企業之所以要進行企業文化的建設，其根本目的就是要促進企業的發展，而不是用於宣傳和作擺設，如果不將企業文化建設與經營活動緊密相聯，企業文化的建設也就失去了根基。所以在企業文化建設時，一定要立足於企業的生產經營活動，為企業的生產經營活動服務，立足於企業的長遠發展，為企業的可持續發展提供文化保障。
2.4 著眼企業文化發展戰略，注重培育企業精神
企業文化建設不是一朝一夕能夠完成的，它是一個持續發展培育的過程。中小型企業在制定自己的經營發展戰略時，一定要包括文化的發展戰略，要把企業精神作為文化建設的核心內容，對企業文化的發展應該有總體的設計，能夠使自己企業的文化發展有一個不間斷、連續的發展過程，這樣才能使文化得到不斷的累積，避免企業因為領導者地改變而不斷變化自己的企業文化精神。另外企業在發展的每一個階段都需要有適合這個階段的文化的支撐和推動。能夠為自己企業發展的每一個階段提供這種支持，所以一定要注重企業文化建設的長遠規劃。
2.5 提高員工素質，注重員工對企業文化建設的參與性，培育團隊精神，增強企業凝聚力
在上面的論述中強調了領導者在企業文化建設上的巨大作用，但不是說企業的文化建設靠領導者自己是能夠完成的，這是絕對不可能的，企業文化建設的主體是員工，所以企業文化建設必須要有員工的廣泛參與，只有這樣才能使每一位員工了解自己企業的文化，逐步使企業文化深入人心。一般來說中小型企業員工的素質會比其他大型企業的員工素質低，這是中小型企業的先天來決定的，但是企業一定要注重培養和提高員工的素質，而不是任其發展，不管不問，否則企業文化建設是無法持續推進的。在員工廣泛參與的前提下，不斷推進文化建設的深入，通過文化建設地不斷推進，逐漸培育員工的團隊精神，增強企業的凝聚力，使企業文化建設走上「全民參與」與「全民互動」的良性發展軌道。
2.6 注重企業文化傳播工作，擴大企業文化的影響力
很多中小型企業不重視企業文化的傳播工作，認為這是大企業所需要做的。其實，企業無論大小都應該重視企業文化的傳播工作。企業文化不只應該被本企業的員工所了解和接受，也應該在企業文化建設到一定程度時為更多的公眾所了解並逐漸被接受和認可，這樣通過企業文化的傳播可以加深公眾對自己企業及自己企業產品的了解和認可，這對企業的發展是非常重要的。企業在進行廣告策劃時一定不要只重視宣傳自己企業的產品或企業的外在形象，而應該將企業的文化及所蘊含的企業精神融入到廣告當中，並利用有效的廣告形式將自己的企業文化傳播出去。當然傳播企業文化有很多途徑，各個企業應該根據自己企業的條件進行選擇。例如企業可以加強與自己所處社區的聯系，利用和社區的一些友誼活動來傳播自己的企業文化；再如，經常和其他企業進行橫向聯系，增強與其他企業地溝通，在溝通交流中傳播自己的企業文化。
企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營准則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。
新公司、中小企業塑造文化的方法與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。
第一，要讓員工有歸屬感，從企業與員工的勞動合同、養老保險、工傷保險等社會保險理順其關系，為心理默契文化創立條件。一般中小企業與員工的勞動關系處理得非常不規范，在對員工的社會待遇上足夠沒有「到位」，因此，中小企業必須把員工的勞動合同和社會保險這「兩個利益機制」建立健全，使員工對你的企業一定程度上形成「歸屬感」。（公開組織全體員工給他們講清楚為什麼要給他們交納和辦理「兩個利益」，這不是老闆的恩賜，是本企業發展的必然，你們一旦進入我的（我們）的企業就具有天然的安全感）老闆必須將他對企業未來的發展思路和員工進行充分溝通，也就是我們通常說的構築共同願景且讓他們感覺也是企業當中的一份子，這種激勵是用金錢不能夠替代的，而這個時候有效溝通比大型企業更重要。企業在創業時期往往有很多不確定因素左右企業發展，如果老闆能夠經常和員工交流，使員工知道企業的發展方向，並為有效，員工也能夠很快明白老闆的思路，沒有太多形式上的條條框框，很容易引起員工的共鳴。
第二，核心價值觀的確定。企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。有了核心層進一步就有了制度層，從而就會有物質層。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。
第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。作為老闆要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，內容簡單明了，最基本的核心內容要通過行動去體現，以後有必要可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。
第四，制度管人。中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老闆就搞不清楚本企業應該建立和完善什麼制度？或者，僅是涉及其中某一兩項而已，而且還支離破碎。企業制度是企業文化的重要內容之一，甚至重於企業文化的「硬體」建設。因此，一般中小企業至少要建立「獎懲制度」和「考核制度」，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。現在越來越多的中小企業採用期權獎勵制度，把經理人和所有人緊緊的聯系在一起。而且僅是建立了制度還不夠要嚴格執行，獎懲兌現，切忌不要怕麻煩。如果制度還沒有完全建立起來就引進經理人，可能會出現嚴重的問題，還不如用家族更能取得效益，1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長楊紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位上；2001年，廣西噴施寶公司職業經理王惟尊因揭露企業主做假賬，而他自己又被老闆以職務侵佔和商業受賄罪起訴，並被拘留8個月之久才被取保候審。
一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最後又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什麼有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。
過程很辛苦，但也很享受，痛並快樂著。
一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最後又回到培育和鞏固階段。自發形成階段一般時間較長，因為這段時間一般是企業的創業時期，大部分企業家只顧著賺錢，忽略了文化建設的重要性。所以，如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什麼有的企業不僅能夠生
存下去，而且能夠成為卓越公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。
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中小企業文化建設11個案例及評論
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如何建立企業文化
企業文化被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播，並被傳遞至下一代員工的組織運作方式，其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、價值觀和行為方式等。
作為新型人力資源經理人員，你的《工作說明書》上「工作職責」部份增加了「企業文化建設」之類的字樣，「下屬」一欄也有了「企業文化主管」或「企業文化專員」。在老闆的信任中你開始了公司的「企業文化建設「之旅。但也許對於到底如何來建設企業文化，你可能感覺無從下手，於是你對企業文化的建設就變成了單純的「文體化」與甚至是「口號化」。
我們先來回答幾個問題也許有助於你對企業文化建設的認識：
1.你認識自己的企業文化嗎？你知道企業領導層信奉什麼？員工又信奉什麼？他們認為對提高企業的競爭力和凝聚力來說什麼東西是最重要的？企業現有的文化是不是符合企業的需要？
2.你的企業文化和你的企業戰略配套嗎？當企業戰略要向「西」前進的時候，企業文化就不能向「東」；當企業戰略作調整的時候，企業文化也要跟著調整。
3.你的企業文化和你的企業管理制度配套嗎？當你的企業文化聲稱"質量第一"的時候，企業是否沒有相應的質量管理制度來支持，客戶投拆久拖不決；當你的企業文化聲稱「技術至上」的時候，你的公司是否沒有一個像樣的研發機構，多年也拿不出一個新產品。
4.你的老闆的言行和你的企業文化配套嗎？你的老闆是公司文化的活水源頭
5.你是不是一個人在那裡單打獨斗，而你的員工卻對此不予理會？或者你在建設企業文化時是不是紙上談兵，有名無實，說的是這一套，做的是另一套？
好了，本文為你提供一套操作簡單的企業文化建設的實施方案，你所要做的就是：
你首先成立一個公司企業文化研究會之類的運營團隊，組織你的團隊開始調查分析現有文化狀況，了解企業的文化歷史和環境條件，以一定的標准來診斷公司現實的文化與文化建設現狀。
分析公司的行業特徵、使命、遠景與戰略，通過對「企業文化七要素」的界定，對你的文化進行再定位。
在你成功地定位你的文化之後你就可以提煉你科學、簡煉、准確的核心價值觀了，這就是企業文化的精神層面。
以核心價值觀為中心，在宣傳與貫徹中形成相應的典型案例，並且構造一種能復制與放大你的核心價值觀的機制與策略，這就是運用人力資源管理的具體策略（任用、培訓、績效與激勵、溝通等），將你的核心價值觀灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上，並結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系。這就是公司文化的行為和制度層面。
（一）對你的公司文化進行再定位
優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，打破它們之間的障礙，對以整個企業為載體的核心能力的營造無疑十分關鍵。但由於企業文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內保持穩定，而企業戰略、核心能力由於持續的學習、創新以及外部條件的變化，處於一種動態發展的狀態中，所以伴隨著上一個階段企業戰略、核心能力的企業文化對下一階段企業戰略、核心能力的營造會有很大的影響，在多數情況下往往是不利的影響。企業文化的規則限定了的工作能力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇於變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），塑造尊重人才的高素質職業經理人，為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。
公司文化定位的七大要素
文化定位的七大要素
要素說明
創新與冒險Creative and Risky 公司在多大程度上鼓勵員工創新與冒險
注意細節Notice the Details 公司在多大程度是期望員工做事縝密，善於分析，注意小節
結果導向Result leads 公司管理人員在多大程度上將注意力放在結果上，而不是強調實現這些結果的手段與過程
團隊導向Team leads 公司在多大程度上以團隊而不是以個人工作來組織活動
人際導向Human Relations leads 管理決策在多大程度上會考慮到決策對公司成員的影響
進取心Spirit of enterprise 員工的進取心和競爭性如何
穩定性Stability 組織活動重視維持現狀或者是重視成長的程度
（二），提煉出公司的核心價值觀
你當然知道，任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core），作為所有政策和行動的前提。而且企業成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。
在進行文化定位時，關鍵步驟是把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。
有了對公司文化要素的界定你就可以輕松擬定你的核心價值觀草案了，對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但應該簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復溝通，最後確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。於是公司的核心價值觀就擺在了你的案頭。
（三）將你的企業文化建設策略化、制度化
關於海爾集團被業界稱為「海爾三步曲」的企業文化建設的流程你肯定不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制（System and mechanism）。舉個例子，海爾提出「人人是人才」、「賽馬不相馬」的理念，繼而推出「部長競聘上崗」、「農民合同工當上車間主任」等案例，最後構造「人才自薦與儲備系統」、「三工並存、動態轉換」、「末位淘汰制」等管理機制。
你肯定知道，企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為相結合，真正很到員工的認同，並由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。
具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：
1，將你的核心價值觀與公司的用人標准結合起來
作為人力資源經理人員的你會設計你的招聘政策，你要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓你的贊頌在員工了解企業文化，特別是公司的核心價值觀，接下來你要開發合適的測評工具，並且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，你只會錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位「入職要求」時會請企業文化主管人員的參與。同樣，你也會相應制定員工的員工發展政策，你會明確地告訴員工，公司只培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。
2，將你的核心價值觀的要求貫徹於企業培訓之中
在公司各類培訓活動中，你會採用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、「師傅帶徒弟」等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，你會營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。例如聯想的「入模子」。
3，將企業文化的要求融入員工的績效與激勵之中
在公司的績效與激勵管理體系內要將公司的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部份，其具體做法是將公司核心價值觀用各種職業化行為標准來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的。或者採用通用電氣公司的做法.Welch指出如何對待「？」員工是你公司文化建設能否成功的關鍵。對於「？」員工可以區別不同時期以及該員工在公司的職位高低、影響力大小而區別對待，但傾向於將其清理出局。特別是那些職位較高、影響力較大的員工，他們的職位越高、影響力越大對公司文化的破壞作用就越大、越惡劣。
4，企業文化的形成要與溝通機制相結合，
接下來你應做的就是通過各種靈活務實的溝通機制，以致於你的核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感。你的公司可以開展象徵性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過「樹立典型」的方法，明確她告訴員工公同地提倡什麼、鼓勵什麼，公司員工也就知道自己該怎麼做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，並成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。
機制打造的同時你會著手修訂公司制度上與企業文化建設不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導公司各項管理制度的修訂與完善。另外也要求你按照公司的核心價值觀的要求，花時間來培訓你的管理人員，從而在管理方式上作出相應改進。通過機制與制度建設以及管理改進，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業文化建設的目標得以實現。
『肆』 跪求：企業文化與企業成功的關系論文提綱（求原創）
論企業文化與企制業成功的關系
一、關於企業文化
1、企業文化定義
2、我們公司的企業文化
3、企業文化形成原理
4、企業文化推廣策略
二、關於企業的發展級階段性的成功
1、企業戰略額目標及市場定位
2、企業市場運營體系
3、企業戰略運營階段
三、戰略發展與企業文化的關系
1、企業的成功案例分析
2、文化滲透與內部協調關系
3、價值匯總
『伍』 淺析某企業的企業文化建設的提綱怎麼寫
一樓話雖然糙了點，不過是實話。
『陸』 公司培訓提綱怎麼寫有哪些要點，比如目的、宗旨哪些的，希望給我列出來
培訓大綱一、培訓目標：優化員工的知識結構，提升技能水平、工作績效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創建學習型組織。
二、培訓流程：1、崗前培訓
A、簡單交流會議
友善歡迎致辭，介紹公司環境，老員工以及老員工的自我介紹，新員工自我介紹自己，以及愛好和興趣，理想，目標等，達到消除新員工的陌生感。
B、工廠公司簡介、產品介紹單、人事管理規章的講解；
介紹三鼎產品的由來和發展優勢，視頻播放，宣傳冊相關學習等
介紹公司的發展，工作場所，理念，讓每一個員工得到做好的發展
公司所發展的市場和潛在客戶，以及在保定市的優勢，
產品的參數和產品的報價，
制定相關培訓官員，建立考核表格，
考勤，休假，懲罰，衛生，接送貨，禮儀，工資等規定
業務員的章程（公司原來有章程）
C、保定市市場情況，保定競爭對手情況
D、工作要求、工作程序、工作職責的說明；
恪守公司制度，企業內部和員工上下多交流，
產品與使用，低端測繪儀器的校正，gps的簡單培訓，
經常對一些內容進行考核，考察。
E、請業務部門進行業務技能培訓；
進行簡單業務的實踐，作為第一份工作，做些一些報告總結和一些信息反饋
F、企業文化知識的培訓
宣布企業內部的文化，
勤奮，學習，素質，團結，責任，信心，
G、有效激勵和誘惑
企業的戰略和企業的發展前景。企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才幹。
晉升，福利，分紅等以後在公司的發展前途
2、在職培訓：
在職培訓的目的主要在於提高員工的工作效率，增加公司內部和諧，加大企業凝聚力，以更好的協調公司的運作及發展。
3、會議培訓：公司根據發展需要和對一些事情一些問題一周一次到三次開會組織全部員工進行某一主題的討論，增加交流和溝通，傾聽員工內心的想法。
4、培訓後考核：
A、平常工作的態度，
B、對工作熱心程度，
C、實踐的報表效果，
D、操作實踐能力，
E、一些建議和思想，
F、檢查監督考核，
G、試用期的勤奮度，
H、辦事的效率
I、相處和處事能力
K、形象的問題
5、員工培訓目的有以下幾種：
A、降低員工流失率。你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。
B、讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了
『柒』 企業文化大綱包括哪些
按國際誠信管理體系，企業文化分為三個核心要素，六個外圍要素，共九個要素，可以作為企業文化大綱，下面簡述一下：
一、核心三要素
（一）使命
使命向外界和內部員工表明單位存在的理由。在單位文化中，使命是激勵和責任之源。另外，使命不僅是單位文化的核心要素，它還保證了單位不會迷失方向。面對當今環境的復雜性，未來發展的不確定性，許多經理們暈頭轉向。沒有明確的使命，經理們就有可能隨意地制定目標和計劃，甚至於一些目標是自行矛盾的。越來越多的決策者，認識到使命的重要性。據統計，美國半數以上的公司現在都有自己的明確和正式的使命。
下面是世界信用組織[WCO]的使命：
促進社會誠信、降低交易成本，增進人類福祉。
（二）核心價值觀
簡單的講，價值觀是人們對事物的價值判斷，比如：張三認為某事物是有價值的，是值得做的。人們總是自覺或不自覺的遵循著自己價值觀做事情，對於符合自己價值觀的事情，人們總是保持著持續不斷的興趣和激情。從事符合自己價值觀的事情，會使人們感到身心愉悅。
單位的核心價值觀是單位員工共同認可（遵循）的價值觀，是單位的一種無形的（規章制度或作業指導書是有形的行為准則）、具有內驅力的（價值觀一旦形成，人們按自己的價值觀做事不需要外部驅動力）行為准則。
(三)願景
願景是員工對單位未來發展的願望和藍圖描述。它與單位的使命和核心價值觀密切相關聯。
二、外圍六要素
外圍六要素是宣傳、普及、強化和體現核心三要素的方法與手段，這六個要素相輔相承，與核心三要素共同構成了誠信文化建設的組成部分。
（四）信條、格言、口號
單位可以用信條、格言或口號，來表達與詮釋其使命、核心價值觀和願景。
下面是強生公司（註：世界500強之一）的信條：
我們相信我們首先要對醫生、護士和病人，
對父母親以及所有使用我們的產品和接受我們服務的人負責 。
（五）傳奇故事
傳奇故事是指對某一真實事件進行加工和整理，然後在單位員工之間反復地傳播，以保證公司的核心價值觀能夠不斷地流傳下去。
比如：海爾董事長張瑞敏砸冰箱的故事，將質量至上的價值觀深化到員工心中。
（六）英雄人物（也可稱榜樣）
英雄人特是單位文化的化身和代表人物。英雄人物，用其真實的行動，傳播單位的文化。
比如：大慶油田將「鐵人」王進喜，樹立為榜樣。
（七）儀式
為紀念特定的事件或人物所舉行的某些慶典活動，我們稱之為儀式。通過特定的儀式，單位可以為員工樹立或強化單位價值觀的典範。同時，作為一項特殊的活動，員工可以通過共同的分享成果、神聖化的程序和向英雄人物學習，達到強化公司的價值觀、增強員工的凝聚力的目的。
（八）象徵
象徵可以是一種物體、一種行為或者是一個事件，它能夠向他人傳遞公司的價值觀。如：剛才所述張瑞敏砸冰箱的大錘，被海爾公司擺放在展覽廳里，作為海爾重視產品質量的象徵。
有些單位的吉祥物，也屬於象徵。
（九）外觀標識
外觀標識包括公司LOGO（圖形標識）、服裝、辦公室布局、信紙等辦公用品設計格式，以及外交禮節等系列外觀識別內容，他能夠幫助外界識別公司，也能夠為員工增加榮譽感和責任感。
『捌』 企業員工培訓大綱
這個就多了：
首先按照培訓人員分類
有新員工入職培訓，關鍵人才的技能培回訓，中層人員的執行力培答訓，高層的領導力培訓；
其次按照培訓師資來分：
有內部培訓還外部培訓。
按照課程體系分
有安全培訓、技能培訓、特殊工種培訓、時間管理培訓、企業制度培訓、企業文化培訓、目標管理培訓、禮儀培訓等。
『玖』 如何製作企業文化培訓教材
1、首先歸納出企業文化的要點
2、列出教材的提綱
3、尋找提綱中要點的資料，包括文字資料、照片、數據等
4、最好事先徵集下企業各個部門的意見，進行歸納概括。