❶ 小企業管理培訓要注意哪些方面的內容
中小企業員工培訓工作中存在的問題：
1.傳統培訓具有短期性、盲目性、單一性
雖然當前許多企業正在認識到培訓的重要性，但在具體實施環節中，往往沒有長期、系統的培訓計劃，其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面。培訓工作隨之呈現出階段性、短期性的特點，具體工作過於盲目，同時忽視了對員工態度的培訓，從而形成了這樣一個怪圈：「給員工培訓得越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加。」隨著各個行業改革發展進程中具體情況的不斷變化，企業往往窮於應付變化而帶來的調整，造成首尾難顧的窘境，培訓效果自然不明顯。
2.培訓的內容、形式與實踐脫節
職工教育培訓的目的是學以致用，而目前許多單位的培訓工作的主要內容、形式仍然僅限於針對相關法律法規、文件通報和基本業務技能的理論培訓。例如，在培訓活動中，只把有關資料泛泛地讀一遍，與工作實踐脫節，甚至有的單位在培訓考試中作弊成風，職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，反應麻木、厭倦，起不到應有的教育提高的作用。
3.培訓需求的定位不準，缺乏針對性
培訓需求分為組織需求和個人需求。職工教育培訓的最終目的是提高職工全面的綜合素質和工作能力。在現實生活中，由於每個人的思想意識和業務基礎不同，接受相同的教育培訓之後其熟悉接受能力也不相同。因此，在日常的教育培訓中，我們既要把握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，採取靈活有針對性的教育培訓策略。
4.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業並沒有認識到培訓評估工作的重要性，從而沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益上來。
❷ 企業管理培訓存在什麼問題
管理培訓行業存在的問題一：管理類課程過多，特色類課程缺乏。
管理培訓行業存在的問題二：管理類講師扎堆，經營類講師不足。
管理培訓行業存在的問題三：國外引進類學習產品泛濫，順應中國企業發展特點的學習項目缺失。
管理培訓行業存在的問題四：銷售顧問充足，學習顧問匱乏。
所以選好企業管理培訓很重要。
❸ 企業管理人員選拔與培訓方面存在的問題
您是想了解選拔和培訓企業管理人員會面臨哪些問題？還是想知道某個問題怎麼解決？如果是前者，大致有：一、選拔方面：1、選拔標准要因公司管理的需要而非被選拔人的特長，這樣可避免因人設崗；2、如果公司的管理制度和老闆個人對企業的掌控能力強，選拔標准之人品因素可佔40%左右一點點，反之，則需佔60%左右；3、除人品外，現有能力與公司崗位需求的匹配度，可能是一個重要指標，但是，仍然建議您：以一些隱性的、代表潛力的指標如：文化程度（與領悟能力、思維能力有關）、執行力（事關效率和團隊打造）、計劃性（管理的基本職能）溝通技巧等列為標准；二、培訓方面：1、首要是明確的崗位職責；2、其次是與崗位執行有很大關聯度的薪酬與績效體系；3、和崗位職責有關的能力培訓（見上：選撥標准）。
一家之見，進參僅供。
❹ 你認為現階段企業在員工培訓方面存在什麼樣的問題，怎麼解決
這個很難來回答的准確，有根源本沒有培訓的，有過度培訓的，一個企業一個樣。
所以，這個問題俺只能回答成：企業應如何組織有效的員工培訓。
第一是面向全體的企業文化培訓；
第二是針對不同層級的管理能力提升課程：決策層培訓戰略和領導力、中層培訓領導力執行力、基層幹部培訓執行力和團隊領導；
第三是根據企業行業特點進行的技能型培訓
1、面向生產型企業，要注重企業文化、班組長、車間主任、質量管理、幹部能力、采購物流、5s等等；
2、面向服務型企業，注重企業文化、店長培訓、服務文化、禮儀、市場營銷、創業等等；
第四就是專業類培訓，技術或者市場營銷、hr、財務等等
我就是一個咨詢培訓業者，如果需要進一步了解可以聯系我：[email protected]
❺ 現代企業中管理人員培訓的現狀是怎樣的，存在哪些問題請人力資源方面的朋友幫忙分析一下，謝謝
我認為培訓應該是為了解決存在的問題，培訓課題要根據目前本企業管理人員工作中需要補充或改進的方面選擇。方式也是多樣的，也可以採用溝通互動的方式，有時候太理論的東西，反而起不到效果。
❻ 討論國內企業員工培訓中存在著哪些問題
目前很多國內企業員工培訓中是存在著以下這些問題的：
(一)企業管理者對培訓目的不版明確，執權行力度不夠
(二)員工參加培訓積極性低致使培訓效果大打折扣
(三)培訓內容和方法單一，缺乏新意
(四)缺乏系統的、健全的培訓體系
❼ 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些
企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：
1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。
2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。
❽ 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓