日本企業員工培訓與開放特點

㈠ 日本企業人力資源管理的特點有哪些

日本企業人力資源管理的特點：

1. 長期僱用、年功序列制和企業內工會是日本企業人力資源管理的基礎。

2. 重視綜合素質與團隊協作精神的選人過程。長期僱用主要是針對員工的就業形態多種多樣，主要包括：正式員工即正社員，在承擔相對重要職責的同時，享受企業的各種福利；合同工又稱契約社員，通常以一年為單位與企業簽訂合同，待遇與正式員工基本相同，甚至在薪酬方面比正式員工略高，但是沒有身份上的保證，不享受一次性退休金；臨時工是指在繁忙的工作日或時間帶工作的員工，通常以家庭主婦或學生為主，工資通常以小時或天為單位計算，按月發放，不享受獎金及其他福利；計時工，即按工作時間支付報酬的員工。與臨時工相比，就業時間沒有規律性，工作期間也相對較短。此外，在一些季節性較強的行業還會根據忙閑程度僱傭「季節工」。

3. 以崗位輪換為特徵的用人機制。企業在完成招聘後，就要對員工進行培訓，之後安排工作崗位。日本企業的培訓具有三個方面的特點：一是側重於培養通才，這與美國企業重視專業人員的培養相比具有鮮明的特點；二是通才型的培養目標也決定了日本企業更多地採用在崗培訓為主、脫崗培訓為輔的形式；三是培訓強調以老帶新、重視榜樣的力量。負責帶新員工的老員工有時是企業指定，有時是在工作中自然形成。

4. 強調員工歸屬感的留人機制。日本企業強調員工的歸屬感，重視以情感來維系與員工的關系。在日本，員工對企業的忠誠度很高，以至於有人形容為「社畜」——意為公司豢養的牲畜，其特點是對企業忠心耿耿，甚至不惜放棄自己的生活。當然，這種提法過於偏激，在日本國內也有很多爭議，但也從一個側面反映了日本企業通過形成命運共同體來提高員工積極性的傳統。

5. 以內部資格制度為特徵的育人方式。日本企業重視通過職業開發的方式來培養人才。由於日本大企業的人員錄用是以長期僱傭為前提的，員工的職業生涯計劃就顯得尤為重要。通常，日本企業站在員工的立場考慮職業生涯計劃，並進行相應的培訓，這也是保留員工的一種手段。而內部資格制度又從客觀上起到了這種作用。

㈡ 求關於日本企業在本土和在中國的員工培訓體系差異的論文

很難求到 推薦兩種方法可以一試：
1.如果要求不高可借鑒+自己理解，查重達到要求即可。
2.建議實地實習 從精益生產培訓入手。

㈢ 日本的公司的特點和日本人工作的習慣等等

細節真的有很多很多，多到你頭痛。

公司的特點：日本的公司大多不容許員工再版在別的地方權工作，如果你在A公司里工作，他們希望你一生都在他的公司工作，如果你瞞著他同時到B公司工作而被發現的話，他們會很生氣，有可能炒你魷魚。
工作的習慣：加班！日本人都熱衷於工作！他們幾乎一天不工作就過不去樣的，很勤勞。而且，有時候加班只是為了給老闆和上司看的也說不定，可是據我的經驗，他們真的是工作機器。

㈣ 日本企業文化有哪些特點

日本企業文化最為明顯地體現為如下特徵：
一、忠誠
日本企業非常重視員工的忠誠，員工忠於上司、忠於企業、公司忠於員工。日本企業不僅推崇能力，更看重忠誠。同時，日本企業員工也同時把忠誠企業作為自己人生的榮耀。在日本，不忠誠的人是被人唾棄的。日本員工時時處處維護自己企業的榮耀，不允許任何人有辱自己的企業。日本年輕人一旦進到一家大公司，就把自己的命運與公司的命運聯系在一起。企業是員工的家，情感的紐帶，道義和責任的要求都使得企業不會輕易辭退員工，員工跳槽的現象也也十分罕見，從一而終任勞任怨是日本企業員工所只能從的道德准則。此外，日本企業一般不輕易解僱員工，使員工產生成果共享，風險共擔的心理。日本員工行為中往往表現出無條件服從企業，為企業發展忍受各種苛刻的條件。日本人的忠的意識除了受儒家文化的影響外，還因為自身的憂患意識濃重，日本的恥感文化特色，資源短缺，受災頻繁，是日本人必須強調一種忠的意識，才能更好的生存，從忠於天皇、忠於國家、忠於企業，日本人很好地利用了自己的文化資源。
二、以人為本，重視團隊精神的發揮
日本民族在歷史上長期是一個農耕民族，種族單一，受中國儒家文化影響較深，具有長期的家族主義文化傳統，具有較強的合作精神和集體意識。日本民族主義傳統和與此相聯系的團隊精神滲透到企業文化和管理的各種制度、方法、習慣之中，使企業全體員工結成「命運共同體」。員工與企業之間保持著叫深厚的「血緣關系」，對企業堅守忠誠、信奉規矩，有著很強的歸屬感。日本企業把「以人為本」的細想貫徹到企業文化中，把培養團隊精神視為企業文化的靈魂。正是這各方面的綜合，特別是企業文化的滲透力、感染力和激勵力，使得日本企業成為一個個真正充滿活力的有機整體，從而爆發出勃勃生機和很強的創造力，完全不同於美國企業的機械性組織。 團隊精神是日本企業文化的重要特徵，日本企業重視團隊能力，個人能力被置於其次地位。日本企業採取年供序列工資制，晉升主要憑年資相應的職務晉升也主要憑年資，資歷深、工齡長的員工晉升的機會較多，並保證大部分員工在退休前都可升到中層位置。這種制度是以論資排輩為基礎的，員工工作時間的長短和對企業的忠誠度比能力更重要。對員工實行長期考核和逐步提升制度，要成長為一名受重用的優秀員工，要被派往多個地點去任職，要經歷多種崗位和工種，雖然有些工作貌似瑣碎無聊，與企業似乎無關，但能否安心兢兢業業地做好這些工作，卻是企業考察員工的適應性與團隊意識的重要手段。
日本企業內部往往沒有鼓勵員工相互競爭的機制，要求員工之間，上下級之間團結協作，過分的自我表現會收到無情的打擊，為了維護良好的人際關系，員工不能以個人好惡來評判事物，二是要以群體的和諧為評判標准。在日本，集體活動甚至於下班後去喝酒都不能夠輕易不參加。
三、精細
日本作為地域狹小的島國，資源匱乏，為應對這種局面，日本人養成了精細的文化習慣，甚至有人認為日本人太過於拘泥小節。 日本企業不允許在細節上出現問題，並習慣於從細節上考察員工。日本員工為了在細節上追求完美，精益求精，不惜花費大量的時間來解決看似可以忽略的小問題。也正是因為這樣，日本產品的質量在這些精細之處擊垮對手。 四、家族主義特色顯著 日本過去一直是以農業為主的國家，因此日本民族具有明顯的農耕民族的某些文化物征，它首先表現為集團內部的互助合作，由於農耕作業，從播種到收獲，絕非一個人的力量可以完成，家人、族人必須互助合作，這使得日本人養成了團結互助的良好習慣，與個人才能相比，他們更重視協作與技術的作用，即表現為家族主義。這種家族主義觀念，在企業中則普遍表現為「團隊精神」，一種為群體犧牲個人的意識。在日本，集團是一個廣泛含義的概念。日本社會是集團的社會，一個企業可以被看作是集團，企業內部的科室、班組、事業部等也都是大小不一的集團；在企業外部，相互間有密切聯系的企業結合成集團，無數個集團最終又構成日本國家和民族這個總的集團。所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移到集團中，而企業管理活動的目的和行為又都是為了保持集團的協調、維護集團的利益、充分發揮集團的力量。家族主義精神要求和諧的人際關系，因此「和為貴」的思想是日本企業文化的核心。

㈤ 日本企業管理的特點

1、集體決策

日本企業，內部做出決策大多數是採用會議或者稟議的方式進行。在會議做出的決策，因為是通過多人來審查然後判斷問題，這樣避免了僅僅靠個人決定帶來的危險，可以促使作為決策前提的價值基準和信息能夠在成員之間得以傳遞。

2、保障僱傭

日本大多數企業在經濟不景氣的時候，選擇削減人事費用但並不會解僱員工，表面上是採用先在企業集團內部調配或者派赴關聯企業形式去緩解，實際上卻是通過調整獎金、福利保健費用等方法來去解決。

3、堅定企業經營的持續性、長期性

在日本，有很多長壽的企業。其中，世界上最古老的企業金剛組是一家創業於公元578年、迄今為止已經走過1400餘年歷史的企業。大多數長壽企業在創業時，就已經採取了以員工持股為中心的員工福利政策。

(5)日本企業員工培訓與開放特點擴展閱讀：

日本式管理的競爭原則有四項特質：

(一)長期性競爭

日本企業的僱用慣例是終身僱用制，人們的生活長期託付給企業，因此自然以長期觀點評定升遷，企業內自然形成長期性的人事競爭。

(二)看得見的競爭

在同一企業的固定成員或同一組織化市場的同業間產生的長期性競爭自然是看得見的。因為競爭對象是誰看得非常清楚。

(三)多元化競爭

對企業從業人員的考評，不只以生產物質的多寡來評定，亦以能產生或累積資訊量，以及心理的滿足感來評定。因此是多元化的競爭。

(四)集團性競爭

因為日本強調集團主義，因此重視人與人之間長期的關系，而這些人在一定期間內附屬於同一集團，形成集團和集團的競爭形式。個人不努力會影響到集團，來自集團的壓力會催促個人向上。因此，日本可說是強調競爭的社會。

㈥ 在日本企業培訓中與自我開發相關的培訓制度主要包括( )

這是一道多選題的一項，答案分別是：A.員工知識培訓制度,B.函授教育支持制度,C.自學資助制,D.自主管理活動制度，參考答案是B,C,D；

㈦ 日本企業文化特點及啟示有哪些

日本的企業文化

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戰後幾十年來，一批批優秀的企業，以其巨大的規模、雄厚的實力及出色的經營，推動了日本經濟的發展，造就了日本經濟的繁榮。從這個意義上來說，沒有松下、索尼、豐田、三井、三菱等一大批國際化企業集團的發展與壯大，也沒有日本經濟的今天。那麼，日本企業能夠在世界上獨占鰲頭的奧秘何在？日裔美國學者威廉·大內先生在深入考察日本企業經營管理情況以後，得出了結論：企業文化作為管理學的最新成果已經成為現代企業的一個顯著標志。
「企業文化」也稱「經營文化」。概括說來，企業文化是「企業成員所追求的固有價值、思維方式、行為方式和信念體系」。企業文化之於每一個企業，是一種個性化，而企業文化之於每個企業內部的職員，則是一種共性化。
從根本上來說，日本的企業文化源於日本的傳統文化，後者是前者生長的土壤，前者受後者的影響極深。由於日本的傳統文化又與歐美各國的傳統文化有很大差別，所以日本的企業文化也與歐美各國的企業文化各不相同。
一般認為，日本的傳統社會及其文化有幾個顯著的特點：農耕社會；儒教文化；集團主義；單一民族；注重人際關系及情義；敬人及愛人的友善心理，等等。以此為基礎而產生的日本的企業文化，也具有與歐美企業文化不同的一些鮮明特徵。例如，在以儒教文化為價值觀之本的日本企業文化中，就十分崇尚「精神」，因此，在日本企業的公司歌曲或者由企業創始人制訂的企業哲學中，是根本不提「利潤」二字的。
對於每一個企業來說，企業文化的課題是要把企業成員的變化、消費者的要求、內外環境的挑戰同企業的目標具體協調起來，以增強自身在國內外的競爭力。因此，每一個日本企業都具有自己獨特的、與眾不同的企業文化，都具有各具特色的企業目標、價值觀體系、行為准則、經營管理原則，等等。
赫赫有名的索尼公司，在闡述其信念的公司綱領《索尼之魂》中，第一句話便是「索尼是開拓者」，表示出絕不步別人後塵的意志。緊接著又寫道：「永遠向著那未知的世界探索」，申明其遠大目標。在這一遠大目標之下，「開拓者索尼把最大限度地發掘人才、信任人才、鼓勵人才不斷前進視為自己的唯一生命」，以人為中心開展一切工作。
松下電器產業公司，其企業文化的內涵十分豐富，但其中最具特色、給人留下最深刻印象的，莫過於「自來水哲學」。早在松下電器產業公司初建之初，其創始人松下幸之助就以自來水的供給為例子，生動地闡述了他的創辦企業宗旨及經營信念。他認為，松下公司所生產的產品，首先要價格便宜，廣大消費者能買得起，其次要貨源充足，保證市場的大量需求，就好比日常生活中不可缺少的自來水一樣，既價格便宜又源源不斷。按照松下的企業哲學，那就是社會培育了企業，企業應該滿足社會的需要，而與此同時，企業也將得到社會的酬勞。
在日本，像這樣利用獨特的企業文化，通過堅持長期不懈的努力，不斷提高和鞏固企業形象，以鮮明的「個性化」企業形象而立足於社會的成功例子是不勝枚舉的。

㈧ 在日本企業培訓中與自我開發相關的培訓制度主要包括什麼

自主管理」活動制度、自學資助制還有函授教育支持制度

㈨ 日本企業的現場培訓的教育方式都有什麼區別

日本企業的現場培訓的教育方式都有什麼區別
日企現場培訓一般是安排老員工講解經驗，以實際演練為主
員工培訓主要是領導講解培訓資料（PPT），以理論知識為主

㈩ 日資企業在管理上有那些特點

1、集體決策。在日本，企業內部做出決策多數是採取會議或者稟議的方式進行。由會議做出的決策，因為是通過多人來觀察判斷問題，從而避免了僅靠個人決定帶來的危險，可以使作為決策前提的價值基準和信息能夠在成員之間得到傳遞。

2、保障僱傭。以往，日本多數企業在經濟不景氣時削減人事費用但並不解僱員工，而是採取先在企業集團內部調配或者派赴關聯企業等形式，實際上是通過調整獎金、補貼、福利保健費用等方法來化解困難。這也是日本失業率一直不高的原因所在。

在國際金融危機和全球性經濟衰退的背景下，這種方式受到了挑戰，呼籲「僱傭關系的保障、穩定，是積蓄人力資本、築起勞資信賴關系、培養員工忠誠心、團隊精神的基礎，也是競爭力的源泉。時代的變化日益激烈，日本式經營也在不斷發生變化，對於應該堅守的一定要堅守」。

3、堅持企業經營的持續性、長期性。日本有很多長壽企業，其中，世界上最古老的企業金剛組是一家創業於公元578年、迄今為止已經走過1400餘年歷史的企業。

(10)日本企業員工培訓與開放特點擴展閱讀

日本式管理中人才招募的一項重要前提是終身僱用制的觀念。但是終身僱用制影響所及並不止於人才招募的部分，事實上是人事管理的每一部份均深受影響，因此首先必須對日本式管理的中心─終身僱用制進行介紹。

日本的終身僱用系統，在日俄戰爭時開始萌芽，當時，企業界盛行家族主義的風潮，企業家紛紛推動終身僱用制，試圖建立長期的僱用關系，鼓吹勞動者工作於固定僱主，謀求勞資關系之長期穩定。日本經過大正時代的年功勞使關系的確立。進入昭和時代，所謂終身僱用制已在日本生根成長。