A. 法院民事審判工作中存在哪些問題
（一）民事審判方面
一是訴訟調解率、當庭宣判率有待提高，上訴率偏高，沒有充分發揮調解在化解矛盾、案結事了、易於執行等方面的獨特作用，在做當事人的調解工作、息訴息訪方面尚存在一些欠缺。
二是裁判文書需改進，仍存在一些裁判文書認定事實不清，裁判說理不透，邏輯性不強，製作粗糙，缺乏應有的嚴謹性、規范性、權威性。
三是少數民事法官在審理階段兼顧執行不夠，訴訟保全不及時，判決主文不明確，給案件的執行帶來困難。
四是取證難、證人出庭作證率低長期困擾民事審判，影響了案件審理的公正和效率。
五是送達難的問題突出。應該說，法律規定的送達方式種類是比較齊全的，基本上能符合民事訴訟的要求。但是，法律規定的送達方式不夠靈活，送達程序過於嚴格、苛刻，客觀上造成了法院訴訟文書「送達難」，並在一定程度上制約了審判效率的提高，影響著法院審判工作的順利進行。關於直接送達，有的當事人外出經商、居無定所；有的當事人地址不詳或者地址發生了變化；有的當事人躲避送達，客觀上送達困難。法院送達訴訟文書時，有時需要反復多次才能送達，有的則是無法送達。關於留置送達，在直接送達時，當事人拒收的，根據《民事訴訟法》第79條規定，送達人應當邀請有關基層組織或所在單位的代表在場見證。實踐中大部分的基層組織或單位人員不是找不到，就是找到了也不願意來，來了也不願意見證。所以，留置送達實際操作難度較大，要求過於繁瑣。關於公告送達，民事訴訟法及其解釋對公告送達作了較為詳細的規定，但在實際操作中仍存在諸多問題。首先是期限太長。其次，費用太高。在報紙上刊登公告送達的，對經濟拮據的當事人是不小的負擔，對標的額較小的案件則明顯增大了訴訟成本。關於郵寄送達，由於當事人地址變更等原因，郵寄多次被退回，不僅延長了訴訟文書的在途時間，而且也增加了當事人的訟累。根據我國法律規定，採用郵寄送達的法律文書其送達日期以郵局回執上註明的收件日期為准。在送達過程中，有時郵局不是直接送達到當事人手中，而是先由村委會等簽收再轉交當事人。由於種種原因，有時訴訟文書幾次周轉才轉到當事人手中，如果以郵局回執記載的日期計算上訴期限，則早已超期，當事人如何行使上訴權成為一個難題。同時，由於郵局的投遞規定不等同於法律規定的送達，投遞的法律文書通常由他人代簽，所以達不到送達的效果。也為將來案件執行等環節埋下隱患，甚至引起當事人的上訪。
（二） 民事涉訴信訪方面
民事案件的基數大，法律關系復雜，涉及當事人切身利益，民事涉訴信訪量相應偏高。從審查分析的情況看，主觀故意造成的錯案是極個別的，究其原因，一方面是由於法院自身少數案件質量和效率不高、司法不規范、辦案不透明、程序不公正、裁判文書說理性不強、辨法析理工作不細，未能使當事人勝敗皆服。個別同志就案辦案，不注重法律效果與社會效果的統一。
另一方面，有些當事人法律意識和訴訟風險意識不強，把自己舉證不能、訴訟決策失誤、不當行使訴訟權利、不積極履行訴訟義務導致的不利訴訟結果，視為司法不公，申訴不止。
再者，有些當事人存在思想觀念誤區，上訪人員信「多」不信「少」，不論什麼事，這個部門跑了又去其他部門去找領導；信「鬧」不信「理」，不管有理無理，先鬧再說，認為大鬧大解決、小鬧小解決，不鬧不解決，只要一鬧，領導就會重視。
（三）民事審判隊伍方面
一、隨著市場經濟不斷深入發展，社會經濟交往不斷增多，公民法律意識和自我保護意識不斷增強，大量的案件和糾紛湧向法院。特別是2007年4月1日新的《訴訟費用交納辦法》施行後，收費標准大幅下調，因為訴訟成本的降低，當事人發生糾紛後更多地選擇到法院以訴訟方式解決爭端。但是審判力量的相對不足，人少案多的矛盾日益突出，影響了民事案件的質量和效率。
二、是由於受人員編制、進人機制等因素制約，民事審判法官青黃不接、人才斷層、人才流失的現象日趨嚴重，制約著民事審判工作的可持續發展。
三、盡管大部分民事法官非常渴望學習培訓，但囿於經費短缺，參加業務培訓少，業務書籍匱乏，造成知識更新慢、法律適用水平低、駕馭庭審能力弱，使法官業務素質和司法能力的提高受到了限制。
四、是法官的人格和尊嚴時常受到無端的侮辱和損害，甚至人身安全也經常受到威脅，對此確無能為力。
五、是法官的工作壓力大、風險大，政治和經濟待遇不高，導致部分法官不願意從事審判工作，特別是不願意從事民事審判工作。現在成為一名法官，需經公務員考試、司法考試，門檻不可謂不高。縱觀其他職業和其他單位，法官雖神聖，但經濟待遇處於中下水平，法院雖威嚴，但只是一個部門，特別與黨委、組織部門、鄉鎮相比，基層法院里解決一個副科、正科非常難。有的同志臨到退休還沒有解決副科，有的同志在副科這個級別上二十五年之久未動。
（四）物質裝備和經費保障方面
基層法院及派出人民法庭審理了大部分民事案件。但基層法院和人民法庭辦案條件不佳，有些法庭沒有每人配備電腦、傳真機等辦公設備，缺少必要的交通工具。2007年4月1日新的《訴訟費用交納辦法》施行後，收費標准大幅下調，加上新《訴訟費用交納辦法》第十五條、第十六條，以調解方式結案、適用簡易程序審理的案件減半收費的規定，更令基層法院雪上加霜。一直以來，基層法院承擔著繁重的審判任務，往往面臨人少案多，案件標的小，訴訟費收入少，導致辦公經費奇缺的窘境。
（五）司法環境方面
由於現行司法體制的某些局限，地方和部門保護主義對民事審判的干擾仍然存在，突出表現在對法院審理房屋拆遷、土地徵用等涉及地方利益的案件，不予配合，甚至不當干預；託人說情、找關系送材料、找領導批意見、找媒體施加壓力的現象較為普遍，民事審判的司法環境有待進一步改善。
B. 法官工作中存在的問題
當前，法官隊伍出現參差不齊的狀況，特別是基層法官隊伍存在一些問題和不足，值得引起人們的注意。
基層法官隊伍中存在的問題
一是隊伍素質還不夠高，人才總量不足且高素質人才短缺，同時人才結構布局還不盡合理，一定程度上影響了法院的工作。
二是辦案質量有待進一步提高，實體和程序並重的觀念還需要進一步強化。
三是法官隊伍缺乏較強的生機和活力，突出的問題是法官「斷層」問題嚴重，後繼乏人。
四是法官教育培訓工作力度需要進一步加強，廣大法官的專業知識水平和審判工作技能更新和提高速度較慢，從而影響了審判質量和效率。
五是由於新的訴訟費收費標准大幅度下降，法院的「訴訟門檻」降低，使案件數量逐年增大，案多人少的矛盾日益突出。
六是法官面臨的社會壓力大。從法官職業的外部環境分析，法官的工作得不到客觀、公正的認可。作為一名法官，不僅要面對高壓的工作，還要應對公眾的壓力。公眾慣常的道德評價標准常常與法律所規定的相沖突，法官審理案件遵循的是法律至上的原則，而不可能屈服於社會的輿論壓力。所以，法官的判案經常會引起公眾的誤解，其矛頭直指法官。
提升法官隊伍素質的幾點建議
鑒於上述存在的問題，結合當前工作實際，有幾點建議供大家參考：
一是主審法官選任要統一標准，不能簡單要求具有多少年審判經歷，而是要從辦案數量、辦案質量上去綜合分析，選任那些業務水平高、綜合能力強的幹警加入到法官隊伍中去，提高法官隊伍的素質。
二是明確主審法官職責，按照省高院的要求，職責要統一、細化，便於操作，在審判工作中試行「法官—法官助理—書記員」的審判人員組合模式，按照法官專司審判、法官助理負責案件的各項事務性輔助工作、書記員負責庭審記錄等事務性工作的職責分工開展審判工作，不能從送達到開庭到寫判決書均主審法官一人。
三是明確書記員和法官助理的職責，如法官助理的職責有：審查訴訟材料，提出訴訟爭執要點，歸納、摘錄證據，確定舉證期限，組織庭前證據交換，代表法官主持庭前、庭中、庭後調解，完成法官交辦的其他與審判業務相關的輔助性工作等。如書記員職責有：辦理庭前准備過程中的事務性工作，檢查開庭時訴訟參與人的出庭情況，宣布法庭紀律，擔任案件審理中的記錄工作，整理、裝訂、歸檔案件材料，完成法官交辦的其他事務性工作等。通過明確職責，可以提高辦案效率。
四是增強法官的服務職能，改變以往一判了之的情況，加強辨法析理和判後答疑工作，避免出現案件判決正確，但受到了當事人投訴的情況再發生，提高服務水平和服務質量，同時要把法官的服務職能與法官的績效考核相結合，從而加強對主審法官的管理。
C. 民事審判工作情況中存在的問題有哪些
一是訴訟調解率、當庭宣判率有待提高，上訴率偏高，沒有充分發揮調解在化解矛盾、案結事了、易於執行等方面的獨特作用，在做當事人的調解工作、息訴息訪方面尚存在一些欠缺。
二是裁判文書需改進，仍存在一些裁判文書認定事實不清，裁判說理不透，邏輯性不強，製作粗糙，缺乏應有的嚴謹性、規范性、權威性。
三是少數民事法官在審理階段兼顧執行不夠，訴訟保全不及時，判決主文不明確，給案件的執行帶來困難。
四是取證難、證人出庭作證率低長期困擾民事審判，影響了案件審理的公正和效率。
五是送達難的問題突出。應該說，法律規定的送達方式種類是比較齊全的，基本上能符合民事訴訟的要求。但是，法律規定的送達方式不夠靈活，送達程序過於嚴格、苛刻，客觀上造成了法院訴訟文書「送達難」，並在一定程度上制約了審判效率的提高，影響著法院審判工作的順利進行。關於直接送達，有的當事人外出經商、居無定所；有的當事人地址不詳或者地址發生了變化；有的當事人躲避送達，客觀上送達困難。法院送達訴訟文書時，有時需要反復多次才能送達，有的則是無法送達。關於留置送達，在直接送達時，當事人拒收的，根據《民事訴訟法》第79條規定，送達人應當邀請有關基層組織或所在單位的代表在場見證。實踐中大部分的基層組織或單位人員不是找不到，就是找到了也不願意來，來了也不願意見證。所以，留置送達實際操作難度較大，要求過於繁瑣。關於公告送達，民事訴訟法及其解釋對公告送達作了較為詳細的規定，但在實際操作中仍存在諸多問題。首先是期限太長。其次，費用太高。在報紙上刊登公告送達的，對經濟拮據的當事人是不小的負擔，對標的額較小的案件則明顯增大了訴訟成本。關於郵寄送達，由於當事人地址變更等原因，郵寄多次被退回，不僅延長了訴訟文書的在途時間，而且也增加了當事人的訟累。根據我國法律規定，採用郵寄送達的法律文書其送達日期以郵局回執上註明的收件日期為准。在送達過程中，有時郵局不是直接送達到當事人手中，而是先由村委會等簽收再轉交當事人。由於種種原因，有時訴訟文書幾次周轉才轉到當事人手中，如果以郵局回執記載的日期計算上訴期限，則早已超期，當事人如何行使上訴權成為一個難題。同時，由於郵局的投遞規定不等同於法律規定的送達，投遞的法律文書通常由他人代簽，所以達不到送達的效果。也為將來案件執行等環節埋下隱患，甚至引起當事人的上訪。
（二） 民事涉訴信訪方面
民事案件的基數大，法律關系復雜，涉及當事人切身利益，民事涉訴信訪量相應偏高。從審查分析的情況看，主觀故意造成的錯案是極個別的，究其原因，一方面是由於法院自身少數案件質量和效率不高、司法不規范、辦案不透明、程序不公正、裁判文書說理性不強、辨法析理工作不細，未能使當事人勝敗皆服。個別同志就案辦案，不注重法律效果與社會效果的統一。
另一方面，有些當事人法律意識和訴訟風險意識不強，把自己舉證不能、訴訟決策失誤、不當行使訴訟權利、不積極履行訴訟義務導致的不利訴訟結果，視為司法不公，申訴不止。
再者，有些當事人存在思想觀念誤區，上訪人員信「多」不信「少」，不論什麼事，這個部門跑了又去其他部門去找領導；信「鬧」不信「理」，不管有理無理，先鬧再說，認為大鬧大解決、小鬧小解決，不鬧不解決，只要一鬧，領導就會重視。
（三）民事審判隊伍方面
一、隨著市場經濟不斷深入發展，社會經濟交往不斷增多，公民法律意識和自我保護意識不斷增強，大量的案件和糾紛湧向法院。特別是2007年4月1日新的《訴訟費用交納辦法》施行後，收費標准大幅下調，因為訴訟成本的降低，當事人發生糾紛後更多地選擇到法院以訴訟方式解決爭端。但是審判力量的相對不足，人少案多的矛盾日益突出，影響了民事案件的質量和效率。
二、是由於受人員編制、進人機制等因素制約，民事審判法官青黃不接、人才斷層、人才流失的現象日趨嚴重，制約著民事審判工作的可持續發展。
三、盡管大部分民事法官非常渴望學習培訓，但囿於經費短缺，參加業務培訓少，業務書籍匱乏，造成知識更新慢、法律適用水平低、駕馭庭審能力弱，使法官業務素質和司法能力的提高受到了限制。
四、是法官的人格和尊嚴時常受到無端的侮辱和損害，甚至人身安全也經常受到威脅，對此確無能為力。
五、是法官的工作壓力大、風險大，政治和經濟待遇不高，導致部分法官不願意從事審判工作，特別是不願意從事民事審判工作。現在成為一名法官，需經公務員考試、司法考試，門檻不可謂不高。縱觀其他職業和其他單位，法官雖神聖，但經濟待遇處於中下水平，法院雖威嚴，但只是一個部門，特別與黨委、組織部門、鄉鎮相比，基層法院里解決一個副科、正科非常難。有的同志臨到退休還沒有解決副科，有的同志在副科這個級別上二十五年之久未動。
（四）物質裝備和經費保障方面
基層法院及派出人民法庭審理了大部分民事案件。但基層法院和人民法庭辦案條件不佳，有些法庭沒有每人配備電腦、傳真機等辦公設備，缺少必要的交通工具。2007年4月1日新的《訴訟費用交納辦法》施行後，收費標准大幅下調，加上新《訴訟費用交納辦法》第十五條、第十六條，以調解方式結案、適用簡易程序審理的案件減半收費的規定，更令基層法院雪上加霜。一直以來，基層法院承擔著繁重的審判任務，往往面臨人少案多，案件標的小，訴訟費收入少，導致辦公經費奇缺的窘境。
（五）司法環境方面
由於現行司法體制的某些局限，地方和部門保護主義對民事審判的干擾仍然存在，突出表現在對法院審理房屋拆遷、土地徵用等涉及地方利益的案件，不予配合，甚至不當干預；託人說情、找關系送材料、找領導批意見、找媒體施加壓力的現象較為普遍，民事審判的司法環境有待進一步改善。
D. 當前幹部培訓工作還存在哪些突出問題
一是少數幹部對教育培訓工作思想認識程度不夠高。有人認為，教育培訓幹部只是為了完成幹部教育培訓工作任務而開展的一項應付性工作，可是認為幹部教育培訓是單位領導或是個別股室的事，與自己關系不大，因此，就有少數人抱有無所謂的態度。
二是培訓內容不夠全面，培訓方式、培訓手段不適應形勢發展的要求。主要表現在學習培訓的資料不夠全面，缺乏系統的、與食品葯品監管業務知識相關的培訓教材，缺乏專業的培訓師資，特別是在本單位組織的培訓上，在因人施教、因崗施教方面顯得不足，難以激發其學習興趣，不能滿足其學習的需要。
三是培訓范圍有限，激勵措施落實不夠好。作為新組建的單位，目前對基層幹部的培訓顯得明顯過少，且省、市局對基層的培訓往往只注重於對基層領導幹部或是分管領導的培訓，對一線工作人員的培訓顯得過少。對幹部培訓結果運用不夠，存在培訓與使用相脫節現象，幹部學習既沒有動力，也沒有壓力，造成學與不學一個樣，學好學壞一個樣的弊端。
滿意請採納謝謝
E. 法院工作中存在的不足怎麼說最好
業務知識學習不夠系統，宣傳工作和深層次的調研總體質量不高，大局服務的觀念和保障意識不夠強。
F. 當前公務員培訓中存在的問題及解決措施
一、 當前公務員培訓工作中存在的困難和問題 近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由於公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，存在一些急需改進的地方，主要表現在如下幾個方面。
1、對培訓的重要性認識不足，存在流於形式、走過場現象。培訓是公務員管理的一項基礎性工作，但在實際管理工作中，往往偏重任用、升遷和調動等項工作，忽視了公務員培訓和再教育工作，對抓培訓工作思想不夠重視，工作力度不夠強；而且不少公務員自認為在大中專院校已接受正規、科學、系統的教育，無須在工作中進行「再加工」，以干代訓就行了，因而參訓熱情不高，欠缺積極性、主動性，使培訓工作流於形式、走過場。
2、培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。目前，公務員培訓普遍存在這樣的傾向：重政治理論學習，忽視經濟理論學習；強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓； 強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓；而且涉及擴充知識、增強能力和訓練創造性思維的內容也較少。培訓的實踐性較差，針對性不強，培訓與使用相脫節，既使培訓失去了目的，也使培訓者缺少動力，造成學非所用的現象。
3、培訓方式手段單一，培訓質量不高。目前，公務員培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓者的學習興趣，更無法著力培訓公務員的分析能力和行政決策能力，致使培訓質量較低，學習效果不夠理想。
4、培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。目前，我們側重於抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能採取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行測驗衡量，對受訓後缺乏跟蹤管理。而且，公務員培訓與晉升之間存在「斷裂帶」，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放鬆了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了「培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣」的現象，給逃避培訓的人員有機可乘。
5、培訓機構不夠完善，培訓基地建設落後。目前，黨政部門幹部培訓機構不算少，黨委機關有黨校，行政機關有行政學院，但在培訓公務員隊伍上，這個培訓體系的特點不夠突出，行業性、針對性不強，沒有形成特色，不能互補，而且教學設施較差、師資力量薄弱、教學方式老土，特別是市縣兩級培訓基地建設落後，跟不上形勢發展需要，有相當一部分培訓基地已失去培訓公務員這一主體功能，很難培訓出較高素質的現代行政管理人才。
6、培訓經費嚴重不足，影響了培訓工作正常開展。目前，黨政幹部培訓所需經費一般都是政府財政劃撥。但由於缺乏法律保障，再加上財力有限，特別是經濟欠發達地區，財政沒有對公務員培訓作出專項的資金預算，培訓經費不能及時、全部到位。而且不少地方的培訓經費主要由參訓者所在的單位部門負擔。同時，思想不夠解放，融資渠道單一，造成培訓經費嚴重不足，嚴重影響了培訓工作正常開展。
二、改進和完善公務員培訓制度，進一步做好培訓工作的對策
（一）要充分認識公務員培訓工作的重要性和必要性，增強做好培訓工作的緊迫感和責任感
1、加強公務員培訓，是提升公務員能力建設的重要途徑。公務員是國家的行政管理人才，公務員的能力建設直接關繫到各級政府的行政管理水平和社會發展。而提升公務員能力建設和綜合素質，一個既便捷又高效的途徑就是加強公務員的培訓。通過培訓，使公務員不斷補充、更新知識，掌握技能，提高創新能力，才能建立一支優化、精幹、廉潔、高效的公務員隊伍，才能促進國家行政機關提高行政效能。凡實行公務員制度的國家和地區，都十分重視通過培訓去提高公務員能力。日本始終認為培訓是「智力開發」、「能力開發」的一種最有效形式。法國分析近15年公務員培訓的情況，最後結論只有一句話：「培訓是最好的投資」。香港在公務員中流行著一種說法：「生命取決於效率，而培訓決定著效率」（出自《新知本時代人力資源管理》第603頁）。
2、加強公務員培訓，是實行科學的幹部分類管理的需要。我國將推行人事制度重大改革，實行科學的幹部分類管理。過去「大一統」式的培訓體制和培訓方法，與分類管理和建設高素質的公務員隊伍的要求不相適應。因此必須改革培訓體制，根據各類人員的不同情況實行不同的培訓制度。在公務員系統，就要建立適合公務員特點的培訓制度，不斷對公務員進行培訓，使公務員認清形勢，正確行使權利，認真履行義務，才能對公務員隊伍實施科學有效的管理。正如台灣有的學者提出，培訓是公職人員管理中的重要環節，沒有培訓，任用和升遷就缺少依據，而偏重於任用和升遷工作，是舍本求末的做法（出自《新知本時代人力資源管理》第604頁）。因而抓好公務員培訓，對管理好公務員隊伍是十分迫切需要的。
3、加強公務員培訓，是一項長遠的戰略任務。隨著經濟和科技的迅猛發展，新學科、新產業、新技術已滲透到政府部門，政府的行政管理日益復雜化、知識化、信息化，對政府工作人員的素質提出了更高要求，公務員培訓的意義已上升到戰略地位。西方國家早就認識到公務員培訓的戰略意義，並以法律制度形式確定下來。1958年，美國國會就通過了《雇員培訓法令》，把公務員培訓問題納入法定范圍。1971年，法國頒布《繼續教育法》，對公務員的培訓作了專門規定（出自《新知本時代人力資源管理》第1208、1209頁）。鄧小平於1983年提出的「教育要面向現代化、面向世界、面向未來」（《鄧小平文選》第三卷第35頁：為景山學校題詞），無疑也揭示了培訓教育的戰略意義。我們必須根據形勢發展變化，把加強公務員培訓作為重要戰略任務來抓，讓所有的公務員接受「繼續教育」、「終身教育」，為公務員成長鋪設「快車道」，才能加快我國建設小康社會進程。
（二）要堅持三大原則開展公務員培訓工作
1、學用一致原則。公務員培訓的目的是為了使用。因此必須根據公務員隊伍的工作性質和行業特點，進行相應的培訓，努力做到培訓與使用相一致，使公務員學有所用，用有所成，才能不斷提高公務員執行公務、解決實際問題的能力。
2、按需施教原則。公務員培訓，必須根據社會或地區、行業、單位的實際需要，決定培訓的種類、方式、時間、內容和使用方向，制定培訓計劃和實施方案，才能使培訓更有針對性，才能滿足社會經濟發展需要。
3、講求實效原則。公務員培訓需要花費大量的人力、物力、財力，必須注重實際培訓效果，保證培訓質量，不能圖形式、趕進度、走過場，要在實際工作中不斷改革培訓內容和方法，不斷提高培訓質量和效果。
（三）要豐富培訓內容，增強針對性和實用性新形勢下，公務員培訓，既不是單純的政治理論和政治修養學習，也有別於以業務知識學習和業務技能訓練為唯一內容的專業培訓，而應是兩者的相互結合。我們要以提高公務員綜合素質為核心，堅持「干什麼、學什麼、缺什麼、補什麼」原則，不斷豐富培訓的內容。一是通識性培訓內容，主要包括國家的大政方針、基本政治理論、業務知識、計算機、英語、普通話等日常公務員必備的基本技能。這些內容是公務員基本素質不可缺少的組成部分，體現了對公務員素質的共同要求，屬培訓中的基礎公共課程。目前公務員初任培訓都包括這些培訓內容。二是專題性培訓內容。主要包括專項業務知識研究、重大課題剖析、重要政策法規釋疑、先進經驗介紹等。這部分內容因崗位、職位、任務而異，屬培訓中的專業課程。比如對公、檢、法、司部門的公務員，重點開展以依法行政和行政許可法為主的專題學習培訓；對領導層次的公務員，重點開展以提高行政管理能力、統籌協調能力為主的專題學習培訓。三是選題性培訓內容。這類培訓內容主要由參訓者根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題，屬培訓中的選修課程，是個性化的菜單式培訓，容易調動參訓者的積極性。這類內容的培訓，必須備有公務員培訓課題庫和師資庫，供培訓時隨機選用，才能正常開展。組織人事部門要緊跟時代發展和公務員對知識的需求，抓好公務員「四類」培訓，研究制定培訓必修內容和選修內容，及時調整、更新、豐富培訓內容，切實增強培訓的針對性和實效性。
（四）要創新培訓形式，提高培訓質量和效果 根據形勢發展變化，要大力改革公務員培訓模式和組織形式，創造體現公務員特點和時代特色、靈活有效的培訓形式，不斷增強培訓吸引力，提高培訓質量和效果。
1、脫產培訓。指讓公務員離開原工作崗位，集中到培訓基地如行政學院、黨校、高等院校，進行一定期限的嚴格管理學習訓練，是一種封閉性的培訓方式。這種培訓在結束時一般配以組織開展專題考察和實地觀摩活動，因而這種培訓方式既能使受訓者潛心學到扎實的基本理論，又能開闊視野，增長見識，培訓質量和效果都較好。
2、面授培訓。指根據公務員工作需要，定期邀請專家學者教授到政府講課，直接面授，集中短訓，解決公務員提出的疑難問題。這是一種便捷、高效、低成本的培訓方式。在培訓經費緊張的情況下，這是一種最合適的培訓方式。高州市在實踐人才強市戰略過程中，多次邀請中國社會科學院和省知名專家教授作人才專題講座，使廣大公務員樹立起科學人才觀，拓寬了人才思路，收到了較好的培訓效果。
3、掛職鍛煉培訓。指將公務員選派到預先約定的基層組織和單位進行實踐鍛煉，並擔任一定職務，這是一種注重實踐性的培訓方式。一方面能獲取實際工作經驗，另一方面從研究實踐問題過程中提煉出解決問題的方法。去年末廣東省啟動的「十百千萬幹部下基層活動」，正是一種掛職鍛煉的培訓方式，既使幹部受到一次深刻的黨性教育，又提高了解決實際問題的能力。
4、學歷培訓。指選送或組織公務員到高等院校進行深造，接受繼續教育，獲取更高學歷，提高知識文化素質。從人才投資的角度看，學歷培訓具有系統性、完整性、科學性的特點，是一種投資大、收益也更大的培訓方式。發明人力資本論的美國經濟學家舒爾茨教授指出，學歷層次與腦力勞動能力的比值為：大學∶中學∶小學 ＝ 25∶7∶1（出自《新知本時代人力資源管理》第1124頁）。美國每年都選送2000多名聯邦雇員到哈佛等名牌大學進修，提高學歷檔次（出自《新知本時代人力資源管理》第610頁）。我們應出台優惠政策，如報銷學費，積極鼓勵公務員參加學歷培訓，改善學歷結構，提高專業化、知識化水平。
5、調研培訓。指按照理論與實踐相結合的原則，組織公務員帶著調研課題，深入基層一線，深入工廠企業，調查研究，了解新情況新問題，撰寫調研報告，交流調研成果。這是一種培養理論聯系實際的工作作風、提高科學決策和分析問題能力的有效培訓方式。我們要健全公務員調查研究制度，制定和落實調研計劃，促進這項培訓活動的深入開展。
（五）要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要針對公務員培訓機構建設薄弱、培訓體系不夠完善的狀況，要改革原來黨政機關幹部培訓主要由各級黨校承擔的體制，逐步建立完善的培訓體系。一是建立完善的行政管理學院機構。這是培訓公務員的主體機構，主要輪訓有一定層次的公務員，培養造就高素質行政管理人才。目前實行公務員制度的國家都十分重視這一培訓機構的作用。美國有高級行政管理學院186所，還有行政管理研究機構300多所（出自《新知本時代人力資源管理》第610頁）。在我國，黨的十三大報告強調，把籌辦國家行政學院列為建立公職人員制度的三大基礎工作之一，這表明了這項工作的重要性和迫切性。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，在普通高校創建幹部培訓基地，讓學校某些院系承擔一些技術性強、在一般培訓機構中難以實現的培訓項目，使高等院校在正規化、專業培養和教育公務員方面發揮領頭作用。三是發展壯大各級幹部管理學校。這是對行政管理學院培訓的一個有力補充，是市縣兩級公務員培訓的大本營，主要承擔短期培訓公務員的任務，今後要在其師資、技術、設備方面進行調整、充實和提高。對各類培訓機構要進行適當分工，明確哪一類哪一級公務員由哪一類機構負責培訓，各種不同形式的培訓由哪裡承擔，才能發揮各種培訓機構的最大效能。要整合省、市、縣三級培訓機構，使他們有機結合、優劣互補、相互促進，形成一個針對性強、層次結構合理的培訓體系。
（六）健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展
1、進一步健全機制，加強宏觀管理。根據中央和省委關於大規模培訓幹部和我省公務員培訓「十五」規劃的要求，要進一步完善統籌安排的培訓申報、登記制度和計劃調訓、自主擇訓、競爭參訓相結合的運行機制。要增強培訓工作宏觀管理，切實理順參訓者與組織主體之間、上下級之間等各種關系，解決培訓工作中存在的一些矛盾和沖突，以實現培訓工作的系統化、規范化、科學化。
2、建立健全培訓激勵約束機制。針對個別單位和人員對參加培訓動力不足、積極性不高的問題，我們要進一步加大培訓管理力度，逐步建立科學有效的考核評價和獎懲機制。首先要把培訓成績與公務員年度考核、任職、晉升直接掛鉤。凡上級要求的培訓，無正當理由不參加培訓的，年度考核定為不稱職等次；凡培訓考試、考核不合格者，年度考核不予確定考核等次，不能兌現相關待遇，堅持做到「不經培訓不上崗、不經培訓不任職、不經培訓不提拔」。其次要把培訓與創建「四型機關」（服務、高效、廉潔、學習）、建立公務員隊伍績效管理評價機制直接掛鉤，促進各單位對培訓工作的重視，不斷提高參訓率。
3、建立培訓質量評估制度。公務員培訓有無效果，必須通過評估來衡量。在培訓結束時，應採取測驗的方法評估培訓成效；在培訓結束受訓者返回工作崗位後可以採取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，並將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。
（七）要加強基礎性建設，為培訓工作提供保障
1、要加強政策法規建設，為培訓工作提供法律保障。針對公務員培訓工作立法緩慢、缺乏法律保障的現實，要迅速加強培訓工作的政策法規建設，要在《中華人民共和國公務員法》頒布的基礎上，制定和實施相關的公務員培訓法規，制定具體的培訓條例和實施細則，確定培訓的基本原則、基本程序，將「培訓既是公務員的權利，又是公務員的義務」以法律形式確定下來，才能使各級黨政部門找到合理發展思路和發展方向，使公務員培訓工作走上健康、有秩的發展軌道。
2、要加強設施建設，為培訓工作提供教學保障。為適應公務員培訓方式和內容發展變化，要加強培訓基地特別是縣一級培訓基地軟、硬體設施建設。要配足先進的教學設備，開展多媒體網路教學，實現培訓知識資源共享。要規范公務員培訓教材，對培訓課程設計和培訓時間進行研究，加強培訓管理，保證培訓質量。要加強培訓師資隊伍建設，提高師資水平。通過聘請一批專家、教授、各行各業有豐富實踐經驗的領導和優秀人才做兼職教師、客座教授，建立一支素質優良、數量充足、相對穩定的專兼職相結合的師資隊伍，並逐步組建師資庫，以保證培訓教學工作順利開展。
3、加大資金建設，為培訓工作提供經費保障。要多渠道籌集資金，加大培訓財力，加大培訓投入。公務員培訓經費要納入年度政府財政預算，要在人才開發專項資金中固定一定份額用於公務員培訓基地建設和其他各項培訓費用。公務員個人也要在工資中預留一定比例的培訓經費。實行公務員制度的國家，越來越加大對培訓的投入。法國每年用於公職部門的培訓經費高達工資總額的6％（出自《新知本時代人力資源管理》第613頁）。此外，還要解放思想，拓寬融資渠道，如吸納企業投資贊助，匯集社會資金，不斷壯大公務員培訓經費，保證培訓工作順利開展。
總之，公務員培訓工作目前還處於不斷完善發展階段。我們相信，隨著公務員法的頒布實施，公務員培訓制度的建立健全，公務員培訓將會更具生機活力，將會在鋪設公務員成長「快車道」、公務員人才資源開發中發揮愈來愈重要的作用，有力地促進地方經濟和社會各項事業發展。
文章來源於暮雪天涯的博客。
G. 如何克服法院隊伍存在問題，提高司法水平
（一）必須加強法庭硬體建設，提升服務群眾的司法功能。對已經建成投入使用的法庭，法院每年要預留出固定資金用於法庭建設，包括法庭安保設施購置、更新、審判庭法台、旁聽席增補及法官法律用書添置、庭院綠化等。對尚未建設或正在建設的法庭，強調選址的重要性，確保選址方便群眾訴訟體現法庭威嚴。在法庭布局力求合理，避免出現辦公樓和法官住宿樓分開而產生安全漏洞如案卷失竊等嚴重情況發生。
（二）重視法庭五化建設常態化檢查。在創建五化法庭建設過程中，各地基層法庭都嚴格按照標准加強法庭建設，但在檢查驗收達標後，後續重視卻不夠，一些法庭制度設置形同擺設，並沒有嚴格按照制度辦事和管理，一些辦公用品老化後沒有得到及時補給和更新，一些法庭牆面脫落銹跡斑斑卻無人問津，法庭檢查「回頭看」看的是書面匯報和紙質材料，卻不深入一線調查了解，基層法庭基礎建設出現重視一陣風情況。因而，筆者認為法庭基礎建設不是一時之計，而是長久大事，監督查檢應當實行常態化，建立起一套長效考評辦法，列入基層法院領導政績之一來考核，才能從根本上解決法庭建設不夠重視問題。
（三）建立行之有效能調動積極性的人才交流機制。人盡其才物盡其用，只有充分發揮人的才能，挖掘人的潛能，做事才達到事半功倍。在調動法庭法官工作積極性方面，也應當作為一門學問認真研究，基層法院政工部門應充分考慮法庭人員分配，實行定期輪崗制度和交換考核制度，定期輪崗可以調動法官工作積極性，交換考核又可檢查上屆法官在法庭工作實績和新崗位安排參考，從而實現法庭工作順利交接，人員流動有制度可循，崗位提拔有據可依。
（四）重視法庭法官業務能力提升，多渠道開展業務培訓。法官正確適用法律直接決定案件的質效。基層法庭法官工作在第一線，案多任務重往往忽視法律知識的主動學習，需要法院有計劃的安排時間幫助法官學習新知識、新要點。可以採取走出去：脫產學習、函授學習、交流學習的方式，也可以採取請進來：教授專家、知名法官、業務骨幹講課等形式，提供法庭法官學習機會和交流平台，避免出現法律文書引用舊法條或用錯法條情況，同時開闊視野學慣用創新方式方法化解矛盾糾紛。
（五）重視法庭安保和警務保障能力。法庭安保關繫到法院形象，發生安全事故是法庭最不願看到的，因此法庭安保尤其重要，一方面要配足安保設施；另一方面配備警務熟練的法警。一些法院將剛應聘到法院的法警安排到法庭，這些法警沒有經過嚴格系統的訓練，法庭安全漏洞是什麼、哪些地方需要重點加強保衛，突發事件應該怎麼處理等毫無概念。因此，法庭警務保障不能輕視，要安排經過訓練的有責任心的法警，做到保障有力，減少安全隱患發生。安保設施到位，警務保障充分，才能有效杜絕安保事件發生。
（六）法庭管理者能力培養，發揮領頭羊作用。頭羊往哪裡走，後面的羊就跟著往哪裡走，這就是羊群效應。基層法庭是一個獨立的小王國，庭長就是這個領頭羊，庭長會管理、管理得好，整個隊伍就帶得好，就能出成績做榜樣。因此，加強基層法庭司法能力建設一個重點就要重視庭長能力培養，包括他的業務能力和管理能力，在業務方面如法律條文的應用能力、對其他法官的業務指導能力、法律文書把關能力等等，在管理方面如如何應用制度管人管事，如何有效調動法庭工作人員的工作積極性，激發他們創新思維解決問題的能力等等。
H. 如何解決當前幹部教育培訓工作中存在的問題
採用來黨政機關在線學習考自核雲平台進行幹部教育培訓，可以有效破解傳統培訓方式下的多個難題。Sooc瘦課網打造的「煙台市網路黨校·行政學院」開啟了全新的黨員幹部培訓新模式，堅持信息化的載體平台、科學化的組織模式、特色化的課程設置和高效化的學習考核「四位一體」。