㈠ 急求房地產業的《員工外派管理規定》
《員工培訓管理辦法》
1.目的
為促進公司規范化管理，建立、健全人力資源開發與培訓管理制度，不斷提高員工素質與職業化水平和崗位技能，滿足公司可持續發展的需要，特製定本辦法。
2.適用范圍
本辦法適用於廣州市***公司及所屬各分公司全體員工。
3.內容說明
3.1培訓職責
3.1.1總經理職責：
3.1.1.1總經理負責各類重要、重大培訓項目立項、費用的核准；
3.1.1.2各部門/項目組外派培訓申請的核准；
3.1.1.3其他與培訓相關且須呈報總經理核準的各種工作。
3.1.2人事行政部經理職責:
3.1.2.1人事行政部經理負責本部年度培訓綱要的審核；
3.1.2.2年度/月度培訓計劃的審核；
3.1.2.3內部培訓、外派培訓申請/費用的審核；
3.1.2.4其他與培訓相關且須呈報人事行政部經理審核各種工作
3.1.3人事主管職責：
3.1.3.1本部員工年度/月度培訓計劃的編制、修訂、組織實施及培訓效果評估；
3.1.3.2本部年度培訓費用預算的編制；
3.1.3.3各部門/項目組員工培訓需求調查和分析匯總；
3.1.3.4各部門/項目組新入職員工崗前培訓、在職員工技能提升培訓等的組織實施；
3.1.3.5各類培訓資料的匯總、修訂、歸檔備案；
3.1.3.6培訓相關管理制度的起草、修訂；
3.1.3.7外部培訓資源的開發、溝通確認，外部培訓活動的組織、協調、實施；
3.1.3.8員工外派培訓協議、培訓聲明的簽署及跟蹤；
3.1.3.9其他與培訓相關的各項工作。
3.1.4各部門主管/項目負責人職責
3.1.4.1編制本部門/項目組年度培訓需求調查，分析匯總信息上報人事行政部；
3.1.4.2編制本部門/項目組年度培訓計劃；
3.1.4.3編制本部門新入職員工崗位技能培訓計劃；
3.1.4.4審核本部門/項目組員工各種外派培訓申請；
3.1.4.5本部門/項目組新員工入職引導人的確定、培訓及引導；
3.1.4.6其他須由門主管/項目負責人協助審核的與培訓相關的工作。
3.1.5各部門/項目組員工職責
3.1.5.1配合人事行政部及本部門/項目組做好培訓需求調查、培訓實施及培訓效果評
估工作；
3.1.5.2積極參與各項培訓活動並自覺將培訓成果落實到崗位工作以改善工作績效；
3.1.5.3其他須員工本人協助、配合、認真做好的與培訓相關的各項工作。
3.2員工培訓體系
3.2.1結合公司實際，員工培訓體系分職前培訓和在職培訓兩部分；
3.2.1.1職前培訓主要針對試用期員工，分為入職培訓和上崗培訓；
3.2.1.2入職培訓由人事行政部主導和組織，主要目的是讓員工了解公司發展歷程，初步了解公司主營業務，初步熟悉公司各項公共管理制度，初步了解辦公環境及辦公設施，初步了解內部郵件系統使用，初步了解費用報銷流程，等等。培訓時間約4小時；
3.2.1.3上崗培訓由新入職員工的職能部門/項目組主導，主要目的是讓員工熟悉部門/項目組各崗位工作流程，熟悉部門/項目組內、外部關系等。培訓時間一個月；
3.2.2在職培訓主要針對已過試用期的員工，以年度、月度培訓計劃的方式體現，分內部培訓和外派培訓兩種形式。
3.2.2.1內部培訓由人事行政部主導，其他各部門/項目組配合。各部門/項目組結合公司年度培訓計劃，編制部門/項目組內部每月培訓計劃並按計劃實施，人事行政部對培訓結果予以確認和抽查。
3.2.2.2涉及公共管理及素質提升的內部培訓，由人事行政部負責組織實施，其他各部門/項目組可結合實際工作的緊張程度以及培訓內容的重要性和普及性，選擇性參與。
3.2.2.3大型外派培訓項目，由人事行政部以專案形式申報總經理批准後具體實施。一般性外派培訓，由各部門/項目組根據實際需求提出申請並推薦參加人選，經人事行政部審核、總經理核准後予以實施。
3.2.2.4各部門/項目組參加外派培訓後，必須將培訓成果做二次開發，在本部門/項目組或者公司內作成果分享。
3.3員工開發體系
3.3.1員工開發體系分職業生涯開發和管理開發兩部分。
3.3.1.1職業生涯開發主要用於提升員工的個人素質和專業技能，增強員工終身就業能力。
3.3.1.2管理開發主要針對各部門主管、項目負責人以及可能晉升為主管、項目負責人的人員，用於提升各級管理人員的管理知識和管理技能，促進領導力開發。
3.3.2職業生涯開發分為組織職業生涯開發和員工職業生涯開發。
3.3.2.1組織職業生涯開發旨在通過建立規范、完善的管理制度，營造適合組織持續發展的企業文化，促進組織健康有序穩步發展。
3.3.2.2組織職業生涯開發由總經理、高級經理負責組織實施，全體員工貫徹落實。
3.3.2.3員工職業生涯開發旨在幫助員工挖掘自身優勢，彌補不足，鼓勵員工加強綜合素質的提升，提升核心競爭力，延長職業生命周期。
3.3.3結合公司組織架構和職位體系，管理開發分為基層管理開發、中層管理開發和高層管理開發。
3.3.3.1基層管理開發主要針對各部門/項目組基層管理人員，著重實際操作技能及溝通協調能力等方面的提升，以加強基層管理人員的執行力。
3.3.3.2中層管理開發主要針對各部門主管、項目負責人，著重團隊建設、組織策劃、員工激勵等方面的提升，以加強中層管理人員的領導力。
3.3.3.3高層管理開發主要針對總經理、高級經理，著重公司發展戰略、市場環境應對、公司變革等方面的提升，以加強高層管理人員的影響力。
3.4員工培訓與開發體系圖
人力資源培訓與開發體系
職前培訓
在職培訓
入職培訓
上崗培訓
職業生涯開發
基層管理開發
組織職業生涯開發
員工職業生涯開發
內部培訓
外部培訓
管理開發
中層管理開發
高層管理開發
培訓體系
開發體系
3.5年度培訓計劃
3.5.1人事行政部每年11月底對各部門主管/項目負責人進行培訓需求調查，分析匯總調查信息，結合公司實際制定《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》並予以公布。
3.5.2各部門/項目組結合《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》編制本部門/項目組《人力資源年度培訓開發規劃（部門級）》，經高級經理批准後報人事行政部備案。
3.5.3各部門/項目組員工根據自己所在崗位、項目的工作需要和個人職業生涯發展的規劃，於每年12月份制訂下一年度《員工個人培訓與學習計劃》，經部門主管、項目負責人批准後，報人事行政部備案。
3.5.4人事行政部結合《人力資源年度培訓開發規劃（公司級）》、《人力資源年度培訓開發規劃（部門級）》及《員工個人培訓與學習計劃》，編制全年年度培訓計劃，報總經理審批。
3.5.5經批准後的年度培訓計劃以公文形式發布，供全體員工參考並監督執行。
3.6月度培訓計劃
3.6.1各部門/項目組結合公司年度培訓計劃，編制本部門/項目組內部每月培訓計劃並按計劃實施，人事行政部對培訓結果予以確認和抽查。
3.6.2人事行政部負責組織月度培訓工作總結與計劃會議，對上一個月度培訓計劃執行情況進行總結，同時討論下一月度各部門/項目組培訓計劃可執行性，歸納匯總形成公司級月度培訓計劃。
3.6.3各部門/項目組月度培訓計劃實施情況將作為部門主管、項目負責人月度工作完成情況的重要指標之一納入月度績效考核。
3.7培訓課程設計
3.7.1人事行政部根據總經理審批的公司級年度培訓計劃，安排、組織和協調相關部門、項目組和人員（包括外部機構和導師）進行培訓課程設計。
3.7.2培訓課程設計應包含以下內容：
（1）課程目標；
（2）培訓形式；
（3）費用預算；
（4）課程內容；
（5）評估方式。
3.8培訓實施
3.8.1各部門主管/項目負責人根據月度培訓計劃，負責其各自業務范圍內具體培訓項目的實施，並作好培訓考勤登記表。人事行政部對培訓實施情況提供協助並監督。
3.8.2培訓項目實施前應發布培訓信息，培訓對象為公司各部門、項目組所有員工，以有效利用培訓資源。員工經本部門、項目組批准後可以參加其他部門、項目組組織的培訓。
3.8.3培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍、項目交流等形式。
3.9培訓效果評估
3.9.1評估培訓效果方式因培訓項目不同而有所不同，培訓組織部門、項目組必須對每次培訓的效果做出相應的評估和追蹤；
3.9.2結合培訓項目的特點，對培訓效果評估採取由淺入深的三級評估方式。
3.9.2.1一級評估：針對受訓人員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必須進行，培訓組織人負責進行問卷調查並形成《培訓效果評估表》，在培訓結束後5天內報人事行政部備案。
3.9.2.2二級評估：針對受訓人員完成課程後的學習成效，由培訓組織人通過考試或實地操作等形式進行評估，評估結果匯總後報人事行政部備案。
3.9.2.3三級評估：針對受訓人員回到工作崗位後，其行為風格或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束後須制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直屬主管並報人事行政部備案，3個月後直屬主管負責對員工進行績效評價和指導意見。
3.9.3培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時予以說明並切實執行，人事行政部不定期對各部門/項目組培訓效果評估工作進行抽查，對沒有進行評估的培訓項目採取負激勵。
3.9.3.1學員不參與、配合培訓效果評估（不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃）或考核成績不合格等，記警告處分；
3.9.3.2員工直屬主管在部屬接受培訓後的第3個月內，沒有對員工的績效是否改進做出評估及指導意見者，記小過處分；
3.9.3.3組織實施培訓項目的人員沒有做培訓效果評估，視情況予以警告處分。
3.10培訓費用預算
3.10.1人事主管結合公司年度培訓計劃，編制公司年度培訓費用預算，經人事行政部經理審核、財務主管復審、總經理核准。
3.10.2各部門/項目組結合公司年度培訓計劃及本部門/項目組年度培訓計劃，編制部門/項目組年度培訓費用預算，經部門高級經理、人事行政部經理、總經理核准後報人事行政部備案。
3.10.3員工申請外派培訓，憑已審批的《外派培訓申請表》到財務部辦理借款手續，外派培訓活動中開支的住宿費、車船費等由員工所屬部門/項目組承擔。參加公司其他部門/項目組組織的內部培訓時，所發生培訓費用按人均計算後由本部門/項目組支付給培訓項目組織部門/項目組。
3.11培訓講師管理
3.11.1培訓講師分為內部培訓講師和外部培訓講師。內部培訓講師由公司內部經綜合評定符合講師資格的員工擔任，外部培訓講師經公司鑒定並認可的外部培訓機構專業人士、部分客戶公司的高級管理人員等擔任。
3.11.2內部培訓講師由公司總經理、高級經理、各部門主管/項目負責人以及其他優秀員工構成，各級管理人員有培訓員工的義務和責任，在本職工作同授課不相沖突的情況下，必須配合公司組織的各項培訓活動，同時組織實施本部門/項目組的各項培訓活動。
3.11.3外部培訓講師通過與培訓顧問機構和部分客戶公司聯系，聘請專業培訓講師，合作關系根據實際情況和培訓費用預算來確定，並通過培訓效果評估決定是否繼續合作。
3.11.4公司內部培訓講師資格要求：
（1）二年以上工作經驗，任職本公司半年以上；
（2）部門/項目負責人推薦、具有相當技術專長或管理經驗；
（3）有一定的教學經驗，有良好的表達和演講技巧；
（4）參加公司內部舉辦的「TTT」（《培訓培訓師》）課程，經試講合格頒發內部講師證書。
3.11.5內部培訓講師選拔流程
3.11.5.1各部門/項目組負責人依據培訓講師任職資格要求，向人事行政部推薦培訓講師候選人。
3.11.5.2人事行政部結合培訓講師任職資格及其它相關要求，對部門推薦的培訓講師候選人進行再次審查、確認。
3.11.5.3人事行政部安排時間對基本符合要求的候選人做「TTT」培訓。
3.11.5.4「TTT」培訓結束，人事行政部安排適當課題讓候選人做試講（試培訓），並對其試講進行考核。
3.11.5.5試講合格者將進入公司內部培訓講師團隊，頒發內部培訓講師證書。不合格者須再次接受「TTT」培訓並再次試講、考核，直至合格。
3.11.6內部培訓講師職責
（1）設計培訓課程，編寫講義；
（2）授課；
（3）協助進行培訓效果評估；
3.11.7培訓講師激勵
3.11.7.1內部培訓講師激勵
（1）公司經理（含）級別以上內部培訓講師，按150元/小時支付課酬；
（2）主管級內部培訓講師，按120元/小時支付課酬；
（3）員工級內部培訓講師，按100元/小時支付課酬；
3.11.7.2外部培訓講師激勵根據培訓合同支付培訓講師課酬，特殊情況報總經理核准。
3.11.7.3培訓講師課酬在培訓結束後以現金形式支付。
3.11.7.4公司內部例行培訓（如新員工入職培訓等），不再執行培訓講師課酬方案。
3.11.7.5如培訓在非正常工作時間內，培訓講師課酬按此執行，不另計加班費。
3.12外派培訓管理
3.12.1本辦法所涉及的外派培訓包含公司外派培訓和個人私請外派培訓兩種，公司外派培訓的所有費用由公司承擔，個人私情外派培訓的所有費用由個人承擔。
3.12.2外派培訓的形式主要包括：
（1）專職培訓、管理顧問機構舉辦的定向或不定向講習、講座、公開課；
（2）社會各界學者、專家舉辦的各種專題演講會或座談會；
（3）高等院校專業科目進修；
（4）其它形式的派外培訓。
3.12.3外派培訓申報程序
3.12.3.1總經理、高級經理、部門主管/項目負責人、人事行政部，視實際工作需要可提議、指派受訓人員，員工也可結合個人職業生涯規劃，在合理安排工作的前提下提出外派培訓申請。
3.12.3.2被提議、指派或私自申請參加外培訓學習事先填報《外出培訓申請表》，並附培訓組織機構信息資料。
3.12.3.3被提議、指派或私自申請參加外派培訓學習人員，按職能管理層級報請審批，經總經理核准後報人事行政部備案。
3.12.3.4《外出培訓申請表》經審批後，外派培訓人員填寫《出差申請表》交人事行政部考勤管理處備案。
3.12.4外派培訓管理規定
3.12.4.1員工外派培訓期間，部門主管/項目負責人應尋找具有相應能力並被認可的職務代理人代為處理其職務；私人申請外派培訓，原則上須經總經理批准並有相應的職務代理人代為處理其職務方可外出受訓。
3.12.4.2外派受訓人員應自覺、主動遵守培訓主辦機構所規定的報到、上課、測試等各項培訓管理規定。
3.12.4.3外派受訓人員在受訓期間，應特別注意言行舉止，以維護公司形象，無論公派還是私請培訓，均不得做出任何有損公司形象的事情。
3.12.4.4公司外派受訓人員如因故不能完成預定培訓計劃，應以書面形式呈報詳述、具體理由，由部門主管/項目負責人確認，經部門高級經理審核、總經理批准後才能提前終止培訓。
3.12.4.5未經核准而擅自退訓人員，其培訓費與差旅費用全部由個人自行負擔，已受訓日如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。
3.12.4.6公司外派受訓人員如因培訓考核成績不合格而未能取得培訓結業資格或各種相關證明性文件，應以書面形式呈報具體理由，經部門主管/項目負責人確認，報總經理核准。
3.12.4.7公司外派受訓人員如需重新接受培訓或考核，所發生的一切費用由公司與外派受訓人員各承擔50%，已受訓日及重新接受培訓或考核的時間如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。
3.12.4.8公司外派受訓人員如因個人品德、操守等原因導致不能取得結業資格或各種相關證明性文件，應以書面形式呈報具體理由，經部門主管/項目負責人確認，報總經理核准。當次所有培訓費用及需重新接受培訓或考核所發生一切費用全部由個人承擔，已受訓日及重新接受培訓或考核時間如為上班時間的按事假處理，公司視情況決定是否採取進一步處罰措施。
3.12.4.9所有公司外派受訓人員應於培訓結束後10個工作日內將《外派培訓心得報告》以及培訓教材、資料等上交人事行政部備案。逾期未交兩年內不得再接受外派培訓並按當次培訓費用的20%處以罰金。
3.12.4.10由培訓主辦機構頒發的受訓證明性文件（含各種資格證、合格證、結業證等），受訓人員應將該文件原件上交人事行政部存檔，公司外派培訓人員所取得的證明性文件所有權歸公司，私人申請外派培訓人員在其辦理離職手續時予以退還。
3.12.4.11公司外派受訓人員在培訓結束後，應自覺、積極、主動將受訓內容向公司內相關部門/項目組做再培訓，不得借故推諉或消極應付。
3.12.5外派培訓協議
3.12.5.1凡公司外派培訓人員均應簽訂《外派培訓協議》，填寫《外派培訓聲明》。
3. 12.5.2公司外派培訓費用單次（含差旅費，下同）在3000元以內的，受訓人員因個人原因在勞動合同服務期內離職，應以月為單位按不滿服務期比例折算賠償培訓費用。
3.12.5.3公司外派培訓費用單次在3000元（含）至5000元的，受訓人員應在原勞動合同服務期基礎上增加服務期不少於1年，如因個人原因不滿服務期離職，應以月為單位按不滿服務期比例補償公司。
3. 12.5.4公司外派培訓費用單次在5000元（含）以上的，受訓人員應在原勞動合同服務期基礎上增加服務期不少於2年，如因個人原因不滿服務期離職，應以月為單位按不滿服務期比例補償公司。
3.12.5.5受訓人員如因個人原因離職，其未滿勞動合同服務期的補償時間按照培訓協議確定的新增服務期進行計算。
3.12.6在上班時間之外被外派培訓，不得申報加班費。
3.13附則
3.13.1本辦法由人事行政部制定並解釋，修訂亦如此。
3.13.2本辦法經總經理核准後，自發布之日起生效。
4.相關文件
4.1《培訓計劃編制操作流程》
4.2《培訓計劃實施操作流程》
4.3《培訓效果評估操作流程》
4.4《新員工入職培訓操作流程》
4.5《外派培訓協議》
4.6《外派培訓聲明》
5.相關表單
5.1《培訓需求表》
5.2《年度培訓計劃表》
5.3《月度培訓計劃表》
5.4《培訓通知》
5.5《培訓簽到表》
5.6《培訓效果評估表》
5.7《外派培訓申請表》
5.8《出差申請表》
我容易嗎我
㈡ 行政單位人員外出參加培訓費用需要按照機關和事業單位培訓費管理辦法開支嗎
不需要。《機關和事業單位培訓費管理辦法》指的是本單位舉辦培訓班的規內定。外出容參加的話，按差旅費的相關規定回來報銷即可。與差旅費報銷的區別在於，報銷時應附培訓通知，若培訓班包食宿，只發放往返時的出差補貼，培訓期間無補貼
㈢ 員工培訓管理辦法一般包括幾個部分
1．培訓目的
2．培訓對象的確定
3．培訓計劃與管理
4．培訓方式的確定
5．培訓內容
6．培訓講師
7．培訓教材、培訓設施設備
8．培訓經費、培訓檔案
9．培訓紀律
10．培訓項目實施
11．進行培訓效果評估，總結
12．獎勵
㈣ 想要了解，培訓管理制度方面的問題，請問專業的培訓人士給予的回答！
員工培訓管理辦法
1.目的：為提升產品品質與提高工作效率，達到人力資源的可持續發展。
2.范圍：公司所有員工的培訓。
3.職責:
3.1各部門主管:負責提報年度培訓需求計劃或臨時性的培訓需求並督導執行。
3.2人力資源部：
3.2.1負責審查各部門的培訓需求；
3.2.2負責年度員工培訓計劃的匯總及確認；
3.2.3負責新進員工培訓及公共類技能培訓；
3.2.4負責主辦或協辦培訓計劃的考核；
3.2.5負責培訓成果的記錄保存與維護。
3.3培訓講師：負責培訓教材的准備、培訓的實施及培訓成效的考核。
3.4副總經理：負責核准年度培訓計劃。
4.內容：
4.1本公司的培訓分為：
4.1.1新進員工的培訓,包括職前培訓與試用培訓。職前培訓是新進員工報到後組織了解公司政策及各種規章制度並認識環境的培訓；試用培訓是新進員工於試用期間由直屬主管對其工作指導使其熟悉作業技能之培訓。
4.1.2在職培訓，是指經試用期滿合格的正式員工的培訓，可分「專業培訓」及「一般性培訓」兩種。
4.2培訓實施可分為：廠內培訓和廠外培訓兩種。廠內培訓是由公司主管自任講師或外聘講師到廠培訓；廠外培訓是由公司派員工到廠外接受培訓。
4.3培訓需求可分:
4.3.1新員工入廠培訓需求。
4.3.2各崗位培訓需求。
4.3.3各特殊工種培訓需求。
4.3.4其他培訓需求。
4.4新進員工招募入廠或新設備新技術引進，可由各部門主管提出臨時培訓需求，經人力資源部審核後，按順序分別納入周、月度培訓計劃。
4.5被指派擔任特定工作的人員或主管，得視其以往所受過的培訓、學歷、經歷、語言或其他方面的技能，並由其上級主管鑒定其資格，記錄在人事資料上。
5.培訓工作程序:
5.1提出培訓需求:
5.1.1本公司各部門主管應最遲於每年12月份提出次年度員工培訓需求計劃，並填寫《員工培訓需求申請表》呈部門經理核准後，送至人力資源部備案。
5.1.2如因新技術或新設備引進或招募新員工需臨時提出培訓需求，但至少應提前一周。
5.2確認及匯總。
5.2.1人力資源部應確認各部門培訓需求計劃內容及課程時數安排的適宜性，並匯總《年度培訓計劃表》。
5.2.2通用性的培訓項目可安排在同一時段集中培訓。
5.3審核
5.3.1人力資源部所匯總提報的《年度培訓計劃表》應呈副總經理，審核各培訓需求項目是否符合公司品質政策及品質目標。
5.3.2審核也可按召集各部門主管會審的方式進行，核准後計劃實施。
5.4培訓實施：
5.4.1各部門應根據核準的《年度培訓計劃表》項目按月實施。
5.4.2屬通用性的項目可由人力資源部統籌安排集中培訓。
5.4.3培訓所需要的教材及講師，可由各部門自行安排或委託人力資源部統籌安排。
5.4.4如外派培訓，可由人力資源部視培訓課程的重要性，要求員工簽署《外派受訓承諾書》備案。
5.5考核或資格鑒定。
5.5.1員工參加培訓應於《培訓簽名單》上簽到，必要時可由各部門主管或人力資源部派人抽點。
5.5.2廠內實施培訓後，應由講師進行培訓結果考核，考核方式可分為筆試、口試、實際操作或交心得報告等方式選擇一種實施。
5.5.3經考核不合格者應重新安排補訓，補訓以兩次為限，兩次不合格者，報請其主管予以淘汰處理。
5.5.4如年派受訓，須繳驗培訓「合格證書」或「結業證書」或交「培訓心得報告」方式進行資格鑒定。
5.5.5培訓「合格證書」經繳驗後由人力資源部保留正本，影印件交還本人，正本勞動合同期滿不再續約後可交還本人。
5.6記錄維護：
無論是廠內自辦還是外派受訓的結果，均應於受訓完成後兩星期內送交人力資源部記錄於個人人事檔案上，以作為人員資格鑒定及未來人事調遷的參考依據。
㈤ 跨國公司如何培訓外派人員（一）
在資深人力資源專家說，選拔外派管理人員存在著「令人恐慌的高失敗率」。究其原因，很大程度上是由於對外派管理人員的培訓不足或不當引起的。 一般來說，跨國公司在選拔海外管理人員時有三種策略：在整個企業中任用最適當的人選擔任與其相匹配的職位而不考慮其國籍，即管理人員國際化策略；僱傭海外子公司所在國人員管理當地子公司，即管理人員當地化策略；在世界各地子公司的重要的管理職位都由母國人員擔任，即管理人員母國化策略。僅從表面上比較，管理人員國際化政策由於體現了「唯才是用」的管理理念，似乎是三種政策中最為有效合理的一個，但在絕大多數跨國公司中，由於母公司高級職員和來自東道國的抵制以及國際人才市場的不完善、管理目標的差異化等等復雜因素，使得在目前採用這種政策的公司非常之少。本文就著重探討一下管理人員母國化與管理人員當地化這兩咱策略各自培訓的側重點。 一、對來自母國的管理人員的培訓 從母國挑選的海外管理人員一般在國內工作較為出色，而且選用他們也具備相當的優勢。例如，他們有盡忠於本企業的精神。在發生沖突時，其民族主義傾向能促使他們將本國利益放在第一位，亦利於加強母公司對子公司的控制等等。但在海外任職往往要求他們具備更全面、更特殊的知識和技能，因此，跨國企業必須對這類人員進行有針對性的培訓。 （一）培訓目的 這種培訓除了要讓來自母國的外派管理人員獲得國際經營管理的知識和經驗外，主要針對的是文化敏感性培訓。文化敏感性是跨文化管理能力的一項主要內容，對此進行培訓的目的是使母公司的管理人員了解他們將赴任國家的文化氛圍，充分理解東道國國民的價值觀與行為觀，迅速地增強對東道國工作和生活環境的適應能力，充當兩種不同文化的橋梁。 （二）培訓內容 1、文化差異對管理人員的 派往國外的管理人員要在東道國陌生的環境中重新建立工作關系和社會關系，必須了解東道國特有的文化以及這種文化對當地人員產生的影響。研究表明，在不同文化背景下，管理人員的行為具有不同特徵。例如，在管理風格上，美國企業的管理人員較為民主，鼓勵參與，日本企業的管理人員則習慣於集權；在財務決策上，發達國家的管理人員偏愛高風險、高收益的策略，發展中國家的管理人員則奉行較為保守的原則；在處理事情時，西方發達國家管理人員比較講究原則，亞洲許多國家的管理人員比較講究交情等等。這許多特徵在一定程度上反映出文化差異對工作帶來的影響。因此，外派管理人員只有盡快適應東道國文化環境，才能與當地管理人員建立良好工作關系，保證管理工作的順利開展與進行。 家庭對東道國文化環境的適應能力也會影響管理人員的工作。一項對跨國公司外派管理人員，由於文化隔閡，往往會採取抵制當地文化的態度。他們建立一個僅限於來自母國人員的小的社交圈，試圖形成能適應的小環境。這樣就很難融入當地文化。 2、進行文化敏感性培訓 提高雇員文化敏感性的培訓一方面能使雇員對自己的文化屬性和環境做到自覺和自知；另一方面，這種培訓還能提高管理人員對異國文化在知識和情感上的反映能力。無疑，獲得文化敏感性最有效的方法來自於一個人在國外環境中的生活或工作經歷。 文化敏感性培訓有兩個主要內容：一是系統培訓有關母國文化的主要特點；二是培訓外派管理人員對東道國文化特徵的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。實踐證明，較為完善的文化敏感性培訓可以在較大程度上代替實際的國外生活體驗，使外派管理人員在心理上和應付不同文化沖擊的手段上做好准備，減輕他們在東道國不同文化環境中的苦惱、不適應或挫敗感。 目前許多大型跨國公司採用課堂教育、環境模擬、文化研討會、外語培訓等多種方式對他們進行系統的文化敏感性培訓。系統的文化敏感性雖然可以提高學員對東道國文化的敏感性和適應能力，但並不能保證他們能夠在東道國有效應付不同文化的各種沖擊。因此，外派管理人員必須學會以尊重和接受的態度對待異國文化。切忌用本國文化標准隨便批評異國文化，更不能把本國的文化標准強加於東道國公民，即應努力做到克服自我參照習慣的干擾。在遇到挫折時，要善於忍耐和剋制自己，把自己當作東道國文化的承受者，靈活地處理因文化差異產生的各種摩擦和沖突，在建立良好工作關系和生活關系的過程中增強對不同文化的適應能力。 對於這種外派人員的培訓通常在兩個階段上展開，上述所言及的是派出前的准備培訓，第二階段是現場指導，即外派管理人員在海外上任後，企業總部及當地的輔導者要對他們給予支持。在海外子公司是已存企業的情況下，前任者通常要給接任者進行幾個月的指導。 此外，需引起注意的是，為了留住人才，讓有能力的人安心工作，一些企業還對海外離任回國人員進行回國培訓，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應母國的企業文化，尋求進一步的發展。 3、培訓形式 跨國公司針對外派管理人員制定的培訓計劃主要有外部培訓、內部培訓和在職培訓三種形式。 外部培訓計劃不是由某個跨國公司制定的，而是由獨立的培訓機構針對跨國公司的某一類管理人員設計的。例如工商管理學院開設的國際管理課程，專業化培訓公司提供的溝通技能和人際關系技能培訓等等。這類培訓計劃往往邀請有經驗的或在某個領域著名的專家授課，讓學員從別人的經驗中得到借鑒，或了解某些領域的最新發展。許多跨國公司喜歡把管理人員送到東道國接受培訓。這樣做可以命名管理人員在隨工作壓力之前，已經親身經歷了文化差異的影響。 內部培訓計劃一般是根據跨國公司自己的需要制定而成的。這種培訓的效果通常較為直接和明顯。培訓計劃的內容可以根據公司遇到的不同問題靈活地進行改變。現在許多知名的跨國公司都設立的自己的公司大學是一種典型的內部培訓方式。公司大學的主要任務是培訓公司內部的管理人員等骨幹力量。因此這些外派的管理人員可以去公司大學進行培訓，培訓計劃也可以根據受訓人員需要靈活設計，如在出國前准備階段，可請一位熟悉兩國文化的人擔任培訓人員，了解所在區域的環境因素，並對當地特有的管理問題進行探討，為受訓人員到任後有效的建立工作關系打好基礎。 在職培訓也是跨國公司內部設置的一種培訓，培訓對象是具有特殊工作需要的個別管理者，在職培訓強調實踐性，由於有經驗的上級監督受訓者在實際工作中的表現。由於在職培訓可以在工作中進行，時間約束性小，更適合於文化化差異的調節。 值得注意的是，跨國公司任命母國人員去海外工作遇到的最大問題是由他們的家屬引起的。即使管理人員本人能適應並喜歡在海外工作和生活，其家屬則並不一定如此。如果其家屬不樂意，會帶來一系列麻煩問題。例如，管理人員不安心海外工作、家庭破裂等等。於是在海外管理人員派往海外任職之前，很多公司都要努力估計管理人員的家屬是否能適應在國外的環境生活。因此，跨國公司在制訂培訓計劃時，除了考慮培訓計劃的目標、課程的組織及其內容之外，還要幫助返回母國的管理人員及其家屬重新調整回國後的職業與個人生活。例如，在道化學公司，海外任職者的部門領導要給其一封信，說明該海外分支機構保證其在返回時至少能得到與其離開總部時同級的工作。在外派管理人員計劃返回母國之前，其新工作就由其指導員給安排穩妥。這樣可解除外派管理人員的後顧之憂，增強他們的職業安全感。（摘自：中國人力資源開發）
㈥ 怎樣管理外派員工
如何管理外派人員的建議
隨著公司業務的發展壯大，為了進一步加強對子公司、分公司、辦事處、項目部等分支機構的管理，促使外派人員能更好的為分支機構服務。充分發揮和調動外派人員的工作熱情，使每位外派人員真正能夠做到心往一塊想，勁往一塊使，使公司的事業進一步的發展。
外派人員是公司的橋梁紐帶，對外派人員管理的好與壞，將是關繫到公司的發展戰略、企業文化、管理理念，資源的有效利用，管理水平的提升以及分支機構能否有效運營、健康和諧發展的關鍵所在。外派人員的甄選、培訓、激勵與約束、輪崗調整是集團公司及各分支機構贏得市場競爭力，提升企業知名度，獲得更大經濟效益的前提和保證。
現就如何管理好集團公司派駐各分支機構的人員提出以下拙見：
一、建立科學的甄選機制
外派人員甄選機制一般涉及三方面的內容：一是人員范圍界定，二是甄選標准設計，三是甄選方法選擇。
界定外派人員范圍，一方面要考慮工作之需要，避免無謂地外派所帶來的人力資源浪費；一方面要考慮可能發生的成本。對於任何一個分支機構而言，管理、財務、技術人員是必須外派的核心人員。這些人是公司的核心團隊，派出這些人能夠真正在分支機構中形成有利於集團公司的價值觀和具有競爭力的管理體系。
科學的甄選標准，有助於識別最合適的外派人員。專業知識、業務能力、溝通能力、關系發展能力、適應能力、心理解壓能力、經驗資質、人格特徵、家庭狀況等都是甄選標準的內容。
優化的甄選方法選擇，有助於體現備選人員的真正實力和公平競爭的原則。實踐運用表明，簡歷與面試，智力與心理測試、人才測評等都是當今較為普遍採用的方法，只因企業特徵和所甄選外派職位、管理幅度、經營規模、地理位置的不同，而選擇不同的組合方法而已。
二、建立有效的培訓機制
必要的培訓是外派人員必經的門檻，目的在於使外派人員獲得系統的經營管理知識和法律法規常識、業務專業知識。
不同的企業，培訓的內容不盡相同。一般來講，大體應包括以下幾方面內容：語言表達能力培訓，，管理技術能力培訓，財務制度、法律法規培訓、組織制度與執行力培訓等。
三、健全嚴格的激勵與約束機制
由於外派人員遠離集團公司，其派駐的分支機構與集團公司具有不同的管理體系，自主決定性較強。因此，強化激勵與約束管理顯得尤為重要，激勵不到位，約束無章循，將嚴重影響企業的形象，甚者為企業帶來不可挽回的經濟損失。
（一）合理的薪酬分配製度是外派人員管理的關鍵環節
外派人員薪酬策略、薪酬制度的確定，不僅關乎到外派人員工作積極性的高低，還關乎到外派人員品質情操、誠實守信、律己奉公等道德行為的規范。
從外派人員現行薪酬具體操作方法來看，除了根據自身發展階段、目標以及成本預算外，還需要結合派駐地具體經濟發展水平及其與集團公司的差異，並充分考慮員工對公平性的感受和期望，來做綜合設計。對外派人員來說，津貼、補貼極其重要，因為這是調節他們心理平衡和生活保障的有效途徑。
（二）、嚴格的約束監督制度是外派人員管理的重要保證
第一、盡可能以團隊形式外派。為了避免外派人員容易產生自主權過大、失去現場監督等問題，每次外派至少兩個人，形成一個能夠互相支持和互相監督的外派團隊。這些團隊成員最好實行分線管理，財務人員直接隸屬於集團公司財務主管部門管理，管理人員隸屬於集團公司總經理或分外派人員的副總，技術人員隸屬於集團公司總工程師或工程管理部門，真正形成權力制衡機制，有利於約束與監督。
第二、建立定期外派人員述職制度和集團公司審計制度。為避免外派人員長期離開集團公司而產生的管理理念差異，以及由此形成的獨斷專行傾向，有必要定期招其回集團公司進行述職，有助於維系與集團公司及家人的感情。作為集團公司定期派出各種審計人員到分支機構進行財務、管理等方面的審計，有助於分支機構規范經營，有助於使外派人員感受到母公司的監督壓力。
第三、加強外派人員工作業績考核。為適應遠程管理的需要，設計一套有效的外派人員績效考核體系，是集團公司必做的課程。考核應注重管理、財務、技術指標的考核。建議對外派人員實行責任保證金制度，以外派人員每月工資總額的15%-25%累計到年終。按照考核結果分等級發放，以利加強外派人員對分支機構的監管。
四、做好輪崗調整規劃
為了公司的發展和進步，做好外派人員輪崗調整規劃，以免外派人員長期派駐一個地方產生工作惰性、失去工作熱情。
總而言之，企業外派的人員應是具有專業管理水平的人才，是企業核心員工的中堅，是企業人力資源管理和開發的高地，是企業財富創造的貢獻者，管理好他們等於管理好了自己，擁有了他們等於擁有了企業的未來。
㈦ 公務員管理條例有關外出學習是如何規定
外出學習算出差。條例沒具體規定。第十章 培訓 第五十一條 國家行政機關根據經濟、社會發展的需要，按照職位的要求，有計劃地對國家公務員進行培訓。 國家公務員的培訓，貫徹理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效的原則。 第五十二條 國家公務員的培訓分為：對新錄用人員的培訓；晉升領導職務的任職培訓；根據專項工作需要進行的專門業務培訓和在職國家公務員更新知識的培訓。 第五十三條 國家行政學院、地方行政學院以及其他培訓機構按照有關規定承擔國家公務員的培訓任務。 第五十四條 國家公務員在培訓期間的學習成績和鑒定作為其任職和晉升職務的依據之一。
㈧ 醫院工作人員外出學習、培訓管理制度
血透室必須制定適合自己的各種醫療、護理、設備維護、消毒隔離和庫房管理等規章制度，至少應該包括：工作人員職責；醫療制度；護理制度；質量管理制度；醫院感染監控和消毒隔離制度；培訓制度；水處理間規章制度；透析液配製室規章制度 ；復用室規章制度；設備維護制度等。 對於與血液透析相關的有創性操作，例如動脈-靜脈內瘺成型術、中心靜脈置管術、體外循環技術(普通血液透析、血液濾過、血液透析濾過等)，血透室應向患者及家屬講明該操作的目的、可能出現的並發症及其措施，並簽署知情同意書。 看看這裡面，一定能幫到你。