❶ 企業培訓怎樣做才更有成效
搞好企業培訓關鍵在於企業自身的前期工作，一個企業內部培訓要做好如下幾點工作?選題、擇師和找准培訓對象。企業內部培訓要真正有效最為重要的是尋找到適合自己企業的培訓課題和培訓老師（培訓公司），而不是請來知名度高或者口才非常好的老師就能達到培訓效果，也並非是企業內部員工聽的最為興高采烈的課就是有用的課。企業搞好培訓要注意下幾點：企業內部培訓要真正有效最為重要的是尋找到適合自己企業的培訓課題和培訓老師（培訓公司），而不是請來知名度高或者口才非常好的老師就能達到培訓效果，也並非是企業內部員工聽的最為興高采烈的課就是有用的課。企業搞好培訓要注意下幾點：2、企業發展到什麼階段決定了企業需要的培訓老師類型。學院派和實戰派到底誰的課更有價值，在企業發展到不同的階段是不一樣的，國內還有一大批具有學院派理論功底和多年實戰經驗的老師，但是什麼時候請實戰派，什麼時候請學院派，什麼時候請理論和實戰經驗都具有的老師在企業規模發展到不同階段是不同的。企業培訓的選題、擇師和選人是要相互結合的，每個老師（培訓公司）都有自己的專長，專業化程度的高低決定了這個老師課程的實用價值。隨著現代企業管理制度的建立和市場的規范發展，專注自己研究領域的老師也許才是能解決實際問題的老師，知名高的老師也許授課經驗非常豐富，但課程不一定對路和真正有效，還有就是每個企業的實際情況不一樣，也並非所有的洋理論都能解決土問題，中國文化和企業環境都具有行業、地域以及人文特色，外來和尚念的經並非都好。所以很多培訓造成了聽課的時候員工很激動，聽完了有些沖動，過了三天一動不動。公司的培訓總監一定要明白公司董事長的意圖，將公司的培訓資源發揮最大的效用。中國亮點課題組認為，培訓是需要變革、推動還是提高，所進行的培訓流程和模式也是不同的。變革過程中的培訓一定要融入到變革的流程中去，在變革的適合階段進行培訓課程的導入。如果變革是請咨詢公司來操刀的，咨詢公司會在改革方案中設計合適的培訓課程。推動和提高的課程要選擇自己行業內的高手或者專家以及與企業核心價值觀一致的老師，相對培訓流程和模式就簡單一些。一個企業要建設成為學習型組織，外腦介入的內訓最重要的一個重要作用就是要帶動一批公司內部培訓師的成長，推動一個企業持續的學習能力。所以企業董事長對於各層級的領軍人員進行內訓外的小灶營養也是必須的，培訓老師進行培訓後的跟蹤督導大多也是鞭長莫及，並且成本過高，讓老師將課題跟蹤的任務分解給公司不同層級的內部培訓師，可能效果更好，成熟的企業都建立了內部培訓師制度和獎勵政策，並且現代企業的老闆要作為公司首席內訓師積極參與和推動公司內訓課的開展。
❷ 如何加強企業員工培訓提高企業競
要充分發揮企業培訓管理的重要作用，重點要從培訓體系構建、強化培訓激勵、創新培訓模式、營造學習氛圍四個方面進行培訓管理的強化，從而真正實現培訓的可持續發展。
1.構建嚴密的組織培訓體系
要想使企業的培訓效益實現最大化，一個完善的培訓體系是必不可少的，特別是在體系日漸成為系統工程的今天，培訓不應是毫無章法，不成系統的行為，要提高培訓的有效性，就必須要有強大健全的體系作為支撐。培訓體系應當包括全面的培訓需求分析、有針對性的培訓計劃、規范有序的培訓實施以及科學客觀的效果評估。
（1）進行全面深入的培訓需求分析。一是要充分發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對人力資源的需求，根據企業的核心需求確定培訓目標、培訓方案、培訓對象、培訓內容和培訓方式，爭取實現培訓效果最大化，提前為企業需求做好有針對性的人才培養工作。二是要充分滿足員工自身的需求，要結合員工個人職業生涯發展規劃，對員工自我發展和自我實現的需求進行引導和滿足，力求實現員工素質與企業經營戰略目標的高度契合。
（2）制定有針對性的培訓計劃。培訓計劃主要包含培訓方案的預先設定。合理的培訓計劃首先要有明確的培訓目標與培訓內容，並且應當是建立在充分調研的基礎之上，對企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面形成相對全面的認識，並通過規范化和制度化，將培訓的每個步驟列入計劃中，以保證培訓過程能夠按部就班。同時培訓計劃要體現針對性，如：如何針對不同的課程採用不同的訓練方法，針對具體的條件和個體採用不同的培訓方式和訓練計劃等；如何根據企業對人才的實際需求及員工對知識、技能的需求對培訓內容、對象、時間、地點、培訓機構做出最合理的選擇。總而言之，培訓要有計劃，要在突顯多層次、全方位的同時體現針對性。
（3）進行規范的實施和客觀的評估。效果反饋和評估可以重新審視當初的職業需求分析是否准確、培訓內容、教材、教師、教法、形式是否得當，在評價時，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，有利於分析培訓質量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今後的改進意見，是實現培訓結果轉化應用和持續提升的重要過程。
2.進行有效的培訓激勵
企業在培訓過程中要解決員工對培訓重視程度不夠及培訓熱情不高的問題，要讓員工能夠對於企業培訓的重要性有足夠的認識，盡量避免培訓落入被動局面。因此，要對培訓進行有效的激勵，以保證培訓順利實施並最大程度實現培訓目標。如：通過提高員工績效，使員工得到物質的滿足或職務上的提升，以及培訓後員工能力提升後，對其進行新的價值認定和評估；再如：建立員工培訓履歷，將培訓履歷作為員工能力和資格認證的重要依據，為人力資源部門進行員工晉升、加薪和考核提供參考等。通過物質獎勵和精神獎勵兩方面相結合，為員工積極參與培訓，不斷提高素質提供強大的動力。
3.推廣「診斷式」與「教練式」培訓模式
對於企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案。因此，對於企業而言，帶著解決實際問題而有針對性的開展企業的培訓將獲得事半功倍的效果。「診斷式」培訓指供應商在培訓前通過問卷、訪談和觀察等方法對企業進行相對系統全面的了解，對受訓對象進行實際需求調研與分析，發現企業存在的問題以及受訓學員產生績效差距的原因，並將發現的問題作為課程設置的依據，為企業設置一套更具有操作性和效果性的解決問題方案的培訓模式。「診斷式」培訓強調開放式、互動式的學習，授課中培訓師以問題為導向、採取案例分享、互動交流、體驗式教學等手法，傳授給學員解決問題或縮短績效差距的工具和方法，強調通過提高團隊的智商和團隊思維模式來提升團隊發現問題和解決問題的能力。相較於傳統的培訓模式，「診斷式」培訓更具有針對性和實用性。
「教練式」培訓側重學員的參與和互動，培訓師會根據實際設計出適合學員思維進程的培訓步驟，一步步引導學員對現狀進行評價、發現問題、分析問題，進而找到改進的方法和執行方式。即以實踐為中心，引導學員對問題進行研究探索，並提出「要如何做」的執行方案。最大限度的將所思轉化為所為。將「診斷式」與「教練式」培訓相結合，在實現對員工思維模式的轉變和解決實際問題能力的提升，推進組織智力水平不斷升級的同時有益於推進組織實現學習興趣化、持續化，能夠最大限度地激活學員的潛力，給組織帶來巨大的活力，使培訓能夠真正深入人心，並產生效果。
4.營造組織內部的學習和共享文化
企業進行培訓的首要目的是維持並發展員工的工作能力，以滿足企業經營的需要。隨著知識經濟時代的到來，知識的更新速度越來越快，未來，職場上的競爭將不再只是知識與專業技能的競爭，而更多的將趨向於學習能力的競爭。若不能夠通過培訓進行知識更新和學習能力的提升，個人或組織的適應能力都將會變得越來越差，特別是組織在面對職員跳槽的狀況下，如果無法通過培訓提升團隊的學習能力和共享知識的能力，那麼一些優秀人員的離開對組織而言流失的不只是人才，還包括豐富的知識和經驗，這對組織將造成不小的損失。因此，通過培訓管理，建立組織內部知識的共享及傳承機制，形成一種制度文化，塑造良好的學習氛圍，促使所有的人員都樂意學習，並且分享自己的知識經驗，也應當成為企業進行培訓管理的重要手段。因此，企業應當以培訓為載體，為員工搭建一個踴躍交流、積極共享和快樂學習的平台，營造良好的學習氛圍，引導員工將學習變成一種習慣，將共享變成一種樂趣。
總之，作為人力資源管理中的一個重要管理模塊，培訓管理只有不斷探索新的管理模式，創新管理方法，從不同方面，不同領域對不同層次的員工進行富有針對性的培訓管理，才能更好地為提升員工綜合素質服務，為提升企業競爭力服務，為實現員工與企業共同成長服務。
❸ 如何提高企業培訓效益
(一)培訓方法和技術落後。大多數企業員工培訓偏重於「課堂教學」，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統的培訓方式與現在歐美發達國家採用的「案例教學法」、「小組討論法」、「模塊培訓模式」的效果相差甚遠。而且，培訓的模式多局限於「老師講、學員聽、考試測」的三段模式，由企業請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現代化的電腦網路技術進行員工培訓的國有企業更是鳳毛麟角。 (二)認識上存在諸多誤區。企業對員工培訓所持的錯誤觀點主要是：培訓無用論，即認為培訓是浪費時間和金錢，埋怨培訓只開花，不結果；有限效果論，即認為培訓效果不明顯，潛在的效果對目前來說不合算，為片面節約成本而降低培訓投入；培訓風險論，即認為經過培訓後的員工素質和技能提高了，人員流出本企業的可能性更大。員工對於培訓也存在偏見，不少員工認為培訓只是企業在擺花架子，搞形式主義而已，對企業發展和自身成長都沒有實際幫助。 (三)培訓效果缺乏監督和評估。大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。而外派培訓則更簡單，只是看培訓者有沒有培訓的合格證書；另外，培訓後也不能做到「人盡其才，物盡其用」，而是原來干什麼，現在還干什麼，原來怎麼干，現在還怎麼干，甚至連企業自己都說不清到底有沒有達到預期的目的。 (四)培訓計劃不夠科學。培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，應有計劃性和針對性。但目前我國大多數企業的培訓工作缺乏科學合理的安排，主要表現在：培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排，達不到預期效果；培訓缺乏預見性，對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位；企業員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。 (五)培訓成果缺乏轉化環境。員工培訓後返回工作崗位，需要一個可以將培訓成果轉化為企業效益的環境。上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施和相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用，才能促使培訓效果有效轉移到實際工作中去。但在現實工作環境中，經常會出現領導不支持、同事不配合、資金短缺、時間緊迫等情況，從而造成了培訓效果轉化率低的現象發生，使得企業只見培訓，未見成效。 (六)培訓內容落後。企業培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分組成。我國的企業培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如對企業文化的傳承、企業內聚力的加強、員工工作熱情的激發等方面認識不足，導致只注重技能培訓，忽視態度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態度和優良的職業精神，最終結果是員工離職率居高不下，企業的培訓投入白白浪費。
❹ 公司如何給予員工成長，有哪些措施和方法
1、定期對員工進行專業培訓，讓員工感覺到自己的提升；
2、鼓勵員工多發現新問題回，並對合理的建議予答以採納；
3、對員工進行企業文化培訓，使其更好的融入集體；
4、鼓勵員工參加集體活動，增強集體榮譽感和個人責任感；
5、不定期的指派員工可以去嘗試的任務，對於表現優秀者予以精神和物質獎勵。
❺ 公司如何給予員工成長，有哪些措施和方法
1、定來期對員工進行專源業培訓，讓員工感覺到自己的提升；
2、鼓勵員工多發現新問題，並對合理的建議予以採納；
3、對員工進行企業文化培訓，使其更好的融入集體；
4、鼓勵員工參加集體活動，增強集體榮譽感和個人責任感；
5、不定期的指派員工可以去嘗試的任務，對於表現優秀者予以精神和物質獎勵。
❻ 如何成就高成長企業
為了使組織機構能夠正常運轉並作出貢獻，管理必須完成三相同等重要而又極不相同的任務：實現組織機構的特定目的和使命（對於企業來說就是取得經濟績效）；使工作富有生產力並使員工有所成就；管理組織機構的社會影響和社會責任」——彼得•德魯克彼得•德魯克先生對「管理的任務」的經典論述告訴我們， 企業管理在幫助企業取得經濟績效的同時還應該擔負其他兩方面的責任：成就員工和回報社會。 改革開放將近三十個年頭，現如今的很多企業都在市場經濟的大潮中取得了顯著的經濟績效，而在成就員工方面，國內許多的中小企業甚至是大型企業都做的不盡人意，這在我們咨詢時與諸多企業的接觸中得到了廣泛的印證。企業的管理者經常會提出諸多疑問：「為什麼現在的員工沒有了創業時的激情？為什麼我們的員工積極性不高？為什麼員工的敬業度和責任心不強？……「等等，同樣企業的員工也在為這些問題而苦惱：「為什麼企業發展了我個人卻沒有顯著的提高？為什麼自己在現在的工作里越來越沒有快樂的感覺？我個人的未來真的在現在這個企業里嗎？……」某國際知名咨詢公司發布的《2007年全球調查報告》中顯示，在全部接受調查的中國員工中，只有16%的人表示會為企業全力投入工作，卻有68%的受訪員工正在主動尋找新工作或考慮其它企業提供的機會。也就是說，在中國企業里，只有不到1/6的員工具有較高的敬業精神，但卻有高達2/3的中國員工對自己的企業是「身在曹營心在漢」，不少人甚至在隨時准備著跳槽開溜。 人力資源管理 體系，同時推進強有力的企業文化建設，只有從這兩方面入手，上面的問題才能真正得到有效解決。 提到人力資源管理，首先要說句題外話，也屬於老生常談：人力資源管理是整個企業的責任和義務，不僅僅是人力資源管理部門的職能，他是企業中每一個管理者應盡的責任和義務，因為你之所以是管理者，因為你是通過管理「人」來完成管理者的職責的，在人力資源管理上每一位管理者都責無旁貸。 人力資源管理體系為企業解決的就是企業員工的「選、用、育、留」問題，通俗一點說就是：「要選對人，讓選對的人能在企業里幹得下、幹得下的人能乾的好、乾的好的人能乾的久。」 首先：選對人。這就是企業招聘的問題。隨著企業的發展，員工招聘是不可避免的。現在企業在招聘方面花費的時間和精力不可謂不多，招聘渠道不可謂不廣：獵頭、網路招聘、報紙雜志、員工或熟人推薦、人才招聘會、校園招聘等等；招聘方法和技巧不可謂不多：知識考試、心理測驗、經驗性面試、結構化面試、無領導小組討論、背景調查等等。但為什麼有很多企業卻發現有些新員工招進來之後並不符合企業的實際需求？其實根本的原因在於有很多企業並未真正的認識到自己需要什麼樣的人才？並未深入的思考和研究所需崗位的員工應該具備什麼樣的知識、能力與素質，沒有一個正確的標准，招聘的有效性自然難以得到保障。 第二、讓選對的人在企業里能乾的下。這就涉及到一個新員工入職管理的問題。我們常常會發現，企業花費了大量的精力和時間招進來的人才用不了多久又流失了，為什麼？除了新進員工不適合當前工作之外，最主要的原因就是企業沒有讓這些新進員工真正的動起來。在企業里我們常常看到，一些新入職的員工在自己新的崗位上無所適從甚至無所事事，缺乏規范明確的新員工入職管理、沒有指定的老員工給他們做入職引導，他們不知道自己到底應該干什麼，從而造成「信誓旦旦應聘、昏昏沉沉入職、搖頭嘆息離開」現象的發生。新員工入職管理制度的建立、入職引導人機制的設計及實施是讓這些選對的人在企業里能幹得下的重要保障。 第三，讓乾的下得員工能幹得好。在這方面涉及到的就是績效管理——合理地評價機制——及時的評定員工工作效果與效率、薪酬管理——合適地激勵機制——及時對員工的業績表現予以反映。 作為績效管理來說第一個關鍵問題就是一個目標明確的問題，有沒有目標的牽引？員工的目標與企業的目標是否密切相關？這都是非常重要的。有沒有目標牽引——這是員工短期工作的指南針和動力源，通過目標的合理設置向員工傳導壓力，同時目標的達成可以給員工帶來工作中的成就感和自豪感，從而轉變為員工工作的動力。個人目標與企業目標的密切關聯，是員工長期工作的動力所在。讓員工了解企業未來的發展方向和目標，有助於員工對個人未來的了解和認知，有助於增強員工的自信心和使命感，從而激發員工為企業未來而努力的責任感。績效管理的第二個關鍵問題就是工作中的溝通問題。溝通是每一個組織必要的潤滑劑。通過工作中的縱向溝通，一方面有助於傳達企業對員工的要求與期望，另一方面有助於了解員工工作中的表現與要求，從而促使員工工作效率的提升，保障工作效果的有效性。通過工作中的橫向溝通，一方面有助於化解部門間在工作中的誤會與隔閡，另一方面有助於提高信息的傳遞和共享，從而確保各部門目標及策略的一致性，提高整個組織的運行效率和戰略目標的達成。績效管理的第三個關鍵問題就是績效改進的實施。眾所周知，績效結果並不是一個簡簡單單的績效得分，而是由績效評價結果、未完成績效目標的原因分析、具體績效改進措施等多方面內容構成的。通過對績效結果的分析，找出員工在實際工作中存在的差距與不足，並制定詳細可操作的改進措施與計劃，從而達到提升員工能力和業績的目的。績效改進的實施不僅僅可以促使員工的成長和發展，更重要的是通過員工能力的提升達到企業組織能力提升的目的。 而作為薪酬管理來說，企業所應該著重解決的是內、外部公平性、發放及調整機制的問題。對於外部公平來說，企業需要考慮的是所處行業的特點、企業自身在行業中的地位和企業在所在地域的地位與影響，薪酬水平是企業在老百姓中展示自己的最直接的名片，通過對企業薪酬水平的認知，人們往往會對一個企業做出直接判斷，而且這種判斷是根深蒂固的，這對企業員工在社會上的滿足感有很大影響。對於內部公平來說，還是那句話「不患寡而患不均」，薪酬的高低必須與崗位價值和貢獻緊密相連，崗位價值的大小直接決定崗位薪酬水平，這有利於關鍵崗位員工的滿意率的提升並其他崗位員工對個人發展的渴望。對於薪酬的發放機制來說，「怎麼發比發多少還重要」，薪酬結構和薪酬發放依據的合理性有助於增強員工「付出必有收獲」的滿足感。而薪酬的調整機制則重點應該解決業績優秀或低劣的員工在職位暫時無法調整時薪酬的調整問題，建立以業績為導向的薪酬調整機制對於激發員工的積極性，為「乾的下的員工能乾的好」提供可靠保障。 第四、讓乾的好的員工能夠乾的久。這就涉及到培訓體系建設和員工職業生涯管理兩方面的問題。 對於企業的培訓體系建設來說，重點應該放在培訓需求分析和培訓效果的落實方面。作為培訓需求分析，需要結合績效管理結果，在績效管理結果中應該包含員工能力提升需求，其中很大一部分就是知識及能力技能方面的培訓需求，把這些需求收集並歸納起來，作為進行培訓的出發點才能做到有的放矢，從而提高培訓的有效性。同樣培訓效果的落實一方面可以通過培訓後的及時反饋來查知培訓效果的優劣，另一方面可以通過參加培訓的員工在今後工作中的業績表現來驗證培訓對於其能力提升的有效性。另外，培訓的方式方法也很重要，很多企業過多的依賴於外部培訓，投入大量的人力物力來組織培訓課程，但是往往由於與外部講師交流的不充分使講師對員工需求難以有效把握，造成培訓效果的下降。而企業內部講師的培養和挖掘則是對外部培訓的一種有益補充，內部優秀員工實戰經驗的共享對於企業培訓來說則是一種低成本高效率的培訓方式，值得每一個企業深入推廣。 對於員工職業生涯管理來說，則是員工在企業中獲得成就的重要環節。在員工明確企業未來發展方向和目標的基礎上，構建企業員工的職業發展路徑則顯得至關重要。企業員工職業發展通道的建立，可以為每一位員工提供一份個人在企業中發展的藍圖，使員工了解個人成長的方向、方法和標准，有利於激發員工的成長動力；提高員工個人職業發展曲線與企業發展曲線的一致性，增強員工的歸屬感和信心。還可以有效的支持企業員工梯隊建設，使企業明確的了解每一類團隊人才的成長路徑，便於找到梯隊人選，從而制定接班人計劃，有針對性的保留員工、培養員工。 從上面的簡單分析不難看出人力資源體系對於促使企業員工走向成功的重要作用，另外需要補充的就是企業的離職管理，其實也是人力資源管理的重要部分之一。對於每一個主動離開企業的員工都應該進行離職面談，確切的查知該員工離職的動因，對這些動因進行分類並分析，從中找出人力資源管理體系中存在的問題與缺陷，便於進一步完善人力資源管理。對於那些離開企業的優秀員工應該予以長期的關注，關注他們在離職後的個人發展，一方面這也許會成為企業未來一筆寶貴的人脈資源，另一方面當他們在外發展遇到阻力或逆境的時候還有可能將其再次納入企業，作為「流失資產」的再次回收，挽回企業的損失。 在此需要說明的是，完善的人力資源管理體系僅是企業成就員工的必要條件之一，而對於企業成就員工的另一個必要條件——企業文化建設
❼ 如何讓企業員工培訓變得更有效
合易認為：
現代企業面臨的競爭日益激烈，通過培訓提高企業的經營管理水平和員工素質和技能，對提高企業的競爭力尤為重要。當前，仍有一些企業沒有把對管理幹部和員工的培訓放在應有位置，重使用、輕培訓。重視培訓的企業則恰恰相反，將培訓作為提升企業核心競爭力的重要一環。
培訓對企業的作用體現在很多方面，首先培訓可以提高員工的工作效率，減少勞動消耗；其次，培訓可以培養企業所需、急需人才，儲備企業發展的後備力量，有效保持企業持續發展的能力；第三，培訓作為激勵員工的手段之一，可以激發員工積極性和責任感；第四，培訓增進員工對企業的歸屬感，提高員工的知識和技能，提高工作效率；增強員工組織紀律性等等。
❽ 如何有效開展企業培訓工作
想要做好企業內訓，有3方面的工作必須准備充足
第一：明確培訓目的。必須在給員工做培訓前明白培訓的意義，也就是想通過培訓解決哪些問題，可以是增強企業和員工的緊密關系、員工技能提升、行業分析等等；
第二：根據梳理清晰的培訓目的准備相關培訓材料和課件；
第三：選擇適合的培訓工具和培訓方式；
以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。
節約成本
分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。
高效連接
以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。
效果可評估
培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。
隨時鞏固和復看
只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。
網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是小魚易連雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。