對公司員工進行業務培訓

㈠ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(1)對公司員工進行業務培訓擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

㈡ 小企業怎樣對員工進行培訓

答：大部分小企業由於財力不足，人力不夠，難以象大企業那樣對員工進行正規培訓，這就需要採取靈活多樣的方法，以求花費少、收效大。
小企業員工培訓主要針對兩種人，一種是新錄用的員工；另一種是小企業現有的員工。
小企業員工的培訓內容主要包括：
（1）員工知識的培訓。通過培訓，使員工具備完成本職工作必須的基本知識，了解企業經營的基本情況（如企業的發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等），便於職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。
（2）員工技術技能培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作必備的技能（如談判、操作、處理人際關系的技能等），以此培養、開發職工的技能。
（3）員工態度的培訓。通過培訓，建立起企業與員工之間的相互信任，培養員工對企業的忠誠，增強企業集體主人翁精神。
小企業在開展員工培訓時，要掌握以下原則：
（1）經常鼓勵員工積極參加學習和培訓；
（2）預先制定培訓目標；
（3）積極指導員工的培訓和學習；
（4）培訓方式要多樣化；
（5）培訓方法要根據員工的不同情況而有所不同。
小企業培訓主要有如下一些途徑：
一是嚴格的職前訓練。
許多中小企業把新員工送進學校學習，接受正規訓練，這是職前培訓的一條重要途徑。
有的小企業採取以老帶新的方式進行職前訓練，即讓新員工跟隨技術優秀的老員工邊干邊學，直至完全掌握生產技術，再獨立工作。培訓時間的長短，依據不同的工種要求而定。在新員工獨立工作前，要進行嚴格的技術考試，考試通過後，才能獨立操作。這種方法簡便易行，能使新員工很快熟悉環境，掌握生產技術，以及早地為企業工作。
二是不間斷地在職訓練。
在職訓練的另一種形式是中小企業為適應新技術開發的短期訓練。如要求員工掌握企業新技術裝備的操作技能、新產品生產工藝等等。通常有如下做法：一、早作準備，例如在引進新設備之前，就派員工去學習培訓，培養技術骨幹。二、短期突擊訓練，充分發揮技術骨幹作用，對需要掌握新設備、新技術的員工進行突擊訓練，使新設備一進入企業馬上就能發揮作用。三、個別指導，提高員工技術水平。短期訓練往往不能解決全部問題，還是需要在日常工作中堅持加強指導。
三是鼓勵員工自學成才。
員工自學成才是企業員工培訓最經濟的方法，所以，企業應用各種方法鼓勵員工自學成才。許多中小企業為員工業余自學創造有利條件，如建立圖書室、實行購書補貼制度、建立獎學金制度等等。還有的中小企業大力支持職工搞技術革新，對為企業作出貢獻的員工給予獎勵；對通過自學達到一定專業水平的員工量才使用，使其更好地發揮作用，同時，對其他的員工也是一種激勵。
小企業要使員工培訓工作有成效，在觀念上和措施上要有以下准備：
認識到培訓不僅是企業費用支出，而且是企業對人力資源的投資，必然會有投資收益；
企業領導層應大力支持員工培訓；
合格的培訓師資；
合理的培訓經費預算；
必需的培訓設施；
完整的培訓記錄。

㈢ 如何對企業員工進行培訓

http://info.news.hc360.com/zt/ztqygl_peixun/index.shtml http://www.study365.cn/hr/Article/qydx/200511/67.html

㈣ 怎樣做好企業業務培訓

一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎

培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但是，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。

1、培訓是教育的延伸

所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。

2、培訓具有明顯目的性

人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。

3、培訓是管理的方式與載體

培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。

4、培訓是形成企業文化的傳承

企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。

5、培訓是提供知識、環境的綜合體

隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

二、從企業層面做好培訓的措施

1、抓好培訓規劃是基礎

綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。

培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。

2、抓好師資隊伍建設是關鍵

企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。

一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。

二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。

三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。

3、抓好培訓內容是核心

培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。

一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。

二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。

三、從員工層面做好培訓的措施

1、優化隊伍，推進員工自我完善

從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。

2、合理選擇受訓員工

在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面：

一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。

二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。

三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。

綜上所述，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。

㈤ 公司對新員工培訓的內容有哪些

公司員工培訓的內容主要有：

1、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;

2、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

3、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。

4、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;

5、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;

6、介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;

7、企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼;

8、介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

㈥ 如何對員工進行企業文化培訓方案

專家有以下幾點建議：第一，讓新員工了解公司的產品或者作業流程。
當一個實體招進新人後，我認為不需要急於給他們做企業文化培訓， 即便你辛辛苦苦的培訓了也起不到什麼效果，沒有什麼作用，他們壓根兒也體會不到。
你想呀，新人剛進入你的公司，他 們對你的公司什麼都不了解，你就培訓企業文化的經營宗旨經營理念的，什麼玩意兒，新人根本體會不到。
首先應該讓他 們了解公司的產品或者作業流程，熟知公司有哪些產品，簡單的作業流程是什麼，他的起初工作是做什麼，做這些工作需 要哪些簡單的工作技巧和方式方法，我認為這是培訓最起碼的第一步。
作為一個企業或者公司實體，新人的到來他們並不了解工作環境，特別是剛畢業的大學生 進入新公司，他們的很多東西都是非常理想化的，理論與現實中的區別是很大的，比如有的新人一進公司就表現得非常個 性，可是別人總認為這個人不合群，而他自己也想不通錯在哪裡；或者看到公司一點不如意的地方，就認為你這個公司很 不規范甚至很黑什麼的，工作中怨天尤人唉聲嘆氣影響退隊勢氣。
其實每個企業的人文環境是不一樣的，但是做人的道理 都是一樣的，因此對新員工的企業文化培訓首先是培訓產品公司產品和工作流程以及簡單的方法，其次就是培訓新員工怎 么樣做人。
新員工先要學會做好人，盡快融入新的環境，待新人融入你的團隊後，就應該開始做能人，充分展現個人才華 ，發揮出個人專業才能，成為隊友眼中佩服的適合工作崗位的能手。
第三，進入真正的企業文化培訓 。
新人一般工作到2到3個月後，對你的企業或者公司實體應該是有所了解了，認為不 適合自己發展的造就逃之夭夭了，留下來的基本都認可你的公司了，也有了一些工作體會和感受了，這個時侯再進行真正 的企業文化培訓，組織一些團體活動、參觀公司生產線、搞一個活動競賽等，讓這些新人帶著一份親人般的愛心，以及一 顆對親人的感恩的心來學習企業的宗旨、經營理念、用人觀價值觀等，才能使你的文化培訓效果產生巨大的作用。

㈦ 在什麼情況下企業適合對員工開展培訓工作

培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎，它是在企業培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員等相關工作人員採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定其是否需要培訓及需要培訓哪些內容的一種活動或過程。

（一）培訓需求產生的原因

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關繫到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1．由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2．由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進人一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進人工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3．由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

（二）培訓需求分析的內容

培訓的成功與否在很大程度上取決於需求分析的准確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。

1．培訓需求的層次分析

（1）組織層面分析

培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。

由於企業是處於一定的社會環境中，隨著政治、經濟等因素的不斷發展變化，企業發展的經營戰略、組織所處的宏觀環境和發展趨勢、組織現有的資源儲備都會影響員工的培訓需求。（2）職務層面分析

工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准以及完成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。

通過對現有職務要求與擔任此工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行比較，可以確定員工的培訓需求。

（3）員工個人層面分析

員工個人分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓以及培訓的內容。其分析的重點在於評價工作人員實際的工作績效及工作能力。

2．培訓需求的階段分析

培訓需求分析分為目前階段培訓需求分析和未來階段培訓需求分析。目前階段培訓需求分析是為了了解員工目前最需要培訓的內容，以解決其目前的實際問題。未來階段培訓需求分析是為了了解員工未來一段時期所需的知識和技能，以便有計劃、有針對性地對其進行培訓。

三、如何進行培訓需求分析

培訓需求分析從層次上來劃分，可以分為三個層面：組織層面分析、職務層面分析及員工個人層面分析。如何對每一個具體的層面進行需求分析？從哪些方面來進行需求分析？

（一）組織分析

1．組織目標分析明確、清晰的組織目標對組織的發展起著決定性、引領性的作用，同時也對培訓規劃的總體設計與實施起著決定性的作用。

2．組織資源分析

培訓的實施需要有一定的人力、物力、財力等做基礎。從財力上來說，組織提供的培訓經費會影響到培訓的范圍、頻率、執行力度等方面；從時間上來說，培訓時間的合理安排是影響培訓效果的重要因素之一；從人力方面來說，在培訓需求分析過程、培訓實施過程及培訓評估過程中，都需要人員的配合與支持。

3．組織環境分析

組織環境分析主要從組織內部環境與外部環境兩方面進行分析。組織內部環境包括企業文化，企業的軟、硬體設施，企業經營運作的方式，各種規章制度等；外部環境包括企業所在地的政治、經濟狀況及人文氣息等。

4．組織人員整體素質分析

對員工進行素質結構分析，一方面有助於企業准確地制定培訓方案，另一方面可以充分利用各種有效的資源，使培訓收益最大化。

（1）員工所受教育水平分析

①文化教育水平。

②所接受的職業培訓。

（2）專業結構分析

主要可以從以下六個方面對專業結構進行調查分析。

①中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業的工作。

②中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業的工作。

③中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且喜歡的工作。

④中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且喜歡的工作。

⑤中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且不喜歡的工作。

⑥中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且不喜歡的工作。

（3）年齡結構

一般來說，年輕的員工有活力、容易接受新事物但缺乏穩重，年長的員工具有較豐富的工作經驗也較沉著。在進行培訓時，須根據工作崗位的特點和在崗人員的年齡特點來確定培訓的內容。

（4）性格結構

培訓並不能有效地解決員工工作中出現的所有問題。例如，財務部某工作人員編制的財務報表頻頻出錯，而據同事及其上級領導反映，該工作人員工作態度良好、專業知識水平深厚且基本具備該崗位所要求的能力。經認真調查分析，得知問題原因，該工作人員辦事不太注意細節，是由其性格決定的。

對員工進行需求分析時，若從性格方面考察，可就如下這些問題進行探討：某一崗位的工作特點要求崗位任職者的性格是怎樣的？目前在職的人員的性格實際是什麼樣的？兩者是否相符？公司整體的性格結構是偏向於外向還是內向？和公司的企業文化定位是否一致？等等。

（二）職務分析

1．員工所在崗位的工作特徵分析

（1）一般工作內容分析

此分析的目的在於讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與許可權等，是培訓需求分析的基礎。

（2）工作的復雜程度分析

以工作的每一個工作要項為基礎，分析其工作標准、特點、所需的知識技能、安全及注意事項等，為培訓需求和評估提供依據。

（3）工作任務的飽和度分析

此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那麼在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。

（4）所在崗位的發展趨勢的變化

主要是考慮隨著企業的發展，該崗位所在部門或者崗位本身的工作量是否會加大、工作任務是否會變得繁重、工作難度是否會增強等。在培訓時，要注重對這些問題的預見性考慮。

（5）管理許可權分析

管理許可權分析主要是針對企業管理類職位的分析，從而可以確定相關人員所接受培訓的程度以及培訓的節奏。

（6）崗位任職資格分析

崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能並找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。

2．員工目前工作中存在的最大或急需解決的問題分析

培訓主要解決的是崗位任職人員的技能和能力問題，了解員工目前工作中存在的最需要通過培訓來解決的問題，有針對性地對員工所欠缺的工作技能、知識進行培訓，可以提高培訓的效果，進而達到提高員工工作績效的目的。

（三）員工個人分析

培訓是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，在公司整體員工素質結構分析基礎之上進行的對被培訓個體的素質分析，是整個培訓需求分析的核心，對培訓效果起著決定性的作用。

對員工個人層面的分析主要從以下兩個維度進行：一是員工所具備的知識和技能；二是員工個人的態度和職業素養。

1．培訓對象區域劃分

員工區域分析主要針對員工的知識水平、技術技能、職業素質、工作態度等方面進行分析。在明確了個人崗位的任職資格要求後，應找出員工目前狀態和應有狀態之間的差距，從而確定培訓需求。員工區域分析按照工作技能和工作態度兩項指標劃分，可得出四種不同的結果。

第一區域員工：德才兼備，各方面都過硬，已是或將是企業的核心員工或業務骨幹。這類員工是企業重點培養的對象和培訓工作的重點。

培訓部的職責就是督促這些員工規劃自己的職業發展，並安排一些提升培訓，不斷引導，使其從操作層向執行層、管理層發展。

第二區域員工：知識和技能過硬，但工作態度不好，職業素質不高。

針對這類員工的培訓要解決的是其工作態度和職業素養問題。培訓部可以安排其參加企業文化培訓、團隊協作精神訓練、職業素養提升培訓等，並加大績效考核的力度。

第三區域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態度也不好。

一般來說，企業很難容忍這類員工繼續在工作崗位上幹下去。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領導了解實情，要求這類員工在有限的時間內適應崗位的要求，否則予以轉崗或辭退。企業可以安排這類員工接受各項培訓，當然，這會花費很大的人力、物力和財力。

第四區域員工："次品"式員工。知識和技能不符合崗位要求，但工作態度好。這類員工在企業不少見，是企業培訓工作的重點。

培訓部需要安排這些員工參加專業知識培訓和技術操作訓練，使其盡快達到崗位的硬體要求，以更好地為企業服務。

2．培訓需求對象分析

不同工作性質的人員，其培訓需求是不同的，按進入組織先後劃分，可以把員工分為新員工和老員工（即在職員工），而在職員工按其從事的崗位級別可分為基層員工、中層主管人員、高層管理人員。

㈧ 企業對新員工培訓主要從哪些方面進行

1、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，內為企業的繁榮作貢容獻;

2、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

3、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。

4、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;

5、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;

6、介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;

7、企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼;

8、介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。