中小型企業人員招聘和培訓

㈠ 一般來說，企業最需要培訓的是哪些人員

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

㈡ 在中小型企業，對於招聘專員或者簡單一個人力資源專員怎進行培訓需求的分析，意思就是怎麼知道他需要培訓否

可以對公司的員工做員工培訓需求調查表，這樣可以看出每位員工現在最迫切需要做哪些培訓。企業可以做2類培訓，一類是常規類：企業文化、制度和企業流程的基礎培訓；另一類可以是針對員工個人的專項培訓。

㈢ 中小型企業70--100人之間的，需要配備多少人力資源專業和行政人員謝謝！

人事行政經理1人，行政總務1人，人事專員1人，前台1人。這是最小的編制了，再小就無法分工了，只一個經理加一個文員也成。

㈣ 中小型企業招聘的網管人員具體都做些什麼

中小型企業因為資金投入和網路結構的原因，通常沒有或者只有少量的二三層設備，所以這方面不需要太精通，但至少要會簡單配置，不然真遇見一個有思科或者華為設備的，你就完了。
這類企業通常最重要內部事務的是區域網維護，主要分為網路監控和反病毒。前者是怕有人上班看電影打游戲影響不好還嚴重佔用帶寬，後者是因為在區域網內蔓延極為快速，可能會造成重要資料丟失。
不同的企業可能有對外網站或者內部的資源伺服器，所以要求也不同，但是會一點網頁編程或者架設簡單的伺服器系統總不會有錯的。
基於辦公室小白很多，所以一定要懂大量辦公軟體知識去幫助他們，如果你不會可以讓他們等等然後去網路.....@_@
一般中小企業網管還要負責小型的程式控制電話交換機（如果他們沒有就可以偷笑了，這個不重要，可以進去再學）和門禁一類等弱電系統（也不重要，太簡單了），還有常用的列印機、復印機、投影儀的使用的簡單故障維修....真要壞了還是的找維修公司
中小企業網管差不多就是這些了,總的來說就是要很多東西略懂、略懂....重點是區域網絡維護和公司自身的主要要求，當然最重要是自己好學了
忘了一條，很多中小型企業的電腦都是一點點添加到，老闆一般是捨不得全部換新的，所以電腦維護也是重點...面對著少則數十多則上百新舊不同、型號不同、配件不同的電腦，工作時間不長的沒有兩把刷子還真有點麻煩

㈤ 企業人力資源工作中，招聘與培訓哪一個更重要

招聘和培訓都很重要。

招聘與培訓既具有相對獨立的內容和體系，又相互聯系、相互制約、相互影響。 

1、招聘為培訓提供依據首先，培訓是招聘環節之後必不可少的後續工作。

新員工進入企業後所面對的是全新的環境、知識和技能，因而，「先培訓，後上崗」是新員工進入崗位之前不可或缺的重要環節。

同時如果新員工配置不合理，不但會影響到人力資源使用效率，更會影響到企業新招聘員工的穩定，這就要求員工招聘模塊設計時，必須把培訓納入其中，作為企業招人和用人中間的一個必要環節。 

2、在培訓的過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據，培訓開發的內容和難度也決定於招聘的質量。 

3、招聘作為企業人力資源素質和效能的關口，招到好的人，培訓可以少投入，少花時間，甚至他可以作為母體來培訓影響其他人，考核方面會減少博弈成本，使復雜問題簡單化。

(5)中小型企業人員招聘和培訓擴展閱讀：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓作用：

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才乾和敬業、創新基本的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

隨著中國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有像當下那樣重視培訓。

㈥ 中小型企業的招聘現狀

1 我國中小企業人才招聘的現狀

1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
我國目前大部分中小企業在部門設置的時候並沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限於管管檔案、工資和勞保等，按照「靜態」的、以「事」為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，准備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網路招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委託獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多採用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：「『適當』這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。」松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，並非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。
但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業於名校學生是否都適合於本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現並不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
中小企業往往處於市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場佔有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面佔有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。

㈦ 中小企業人員招聘有哪些優勢和劣勢

如果你覺得你的學歷偏低，經驗不足的原因，建議如下
1、工作地點上盡量避開市區，市區內的崗位競爭較激烈
2、選擇製造型企業，製造型企業對學歷的要求不會太苛刻
3、選擇中小型企業，大型企業對學歷要求高且嚴格

㈧ 什麼是中小企業招聘的難點

螞蟻招聘小編認為：中小企業在招聘銷售人員時存在應聘者少、難以選擇到合回適的人員、招聘到的人答員離職率高、招聘成本高等難點。這些難題既與企業自身有關，也與求職者和社會環境有關。要解決這些難題，中小企業需要建立適合自身的有效招聘系統、提高招聘人員的素質、採取科學的招聘方法、靈活利用企業外部資源等措施來解決。
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㈨ 企業銷售人員的招聘和培訓如何進行

合適的員工加入之後，企業要做的第一件事就是給他們安排培訓，如企業文化、產品知識、銷售 等等，而對於廣大從事銷售的業務員來說，最重要的就是銷售技能培訓。
對於一個企業而言，員工的作用是不言而喻的。優秀的銷售團隊，可以使企業飛猛發展，銷售收入日益增多，所以，企業對於銷售人員的培訓也是最多的，但是有很多培訓達不到預期的效果，這是為什麼呢?
有兩種情況是比較典型的：
第一種，有很多人覺得銷售很容易，從心中認為銷售僅僅是憑借口才套關系的事情，對於這樣的銷售人員，即使進行再多的銷售技能培訓也是無濟於事的。因為他們從心底里就沒有重視這些培訓的內容。確實，一般銷售人員的門檻不是很高，但是這絕對不意味著銷售工作 容易做，如果沒有專業化系統化的培訓，銷售人員很可能如一盤散沙，不能形成合力，所以，只有經過反復的職業化塑造，才能成為優秀的業務員。
第二種，有一些銷售人員對於銷售工作有一種抵觸情緒，他們雖然在銷售職位上，但本身並不是出於對該職業的熱愛，對於這樣的業務人員，就更應該先從心態上進行改變。不同於前者，要轉變這種人的觀念就需要下更大的功夫。
在我所接觸的銷售人員中，凡優秀者，無一不是從心底里就熱愛銷售本身的，他們對自己的產品有深刻的了解，對自己的客戶有明確的認知，對銷售工作充滿熱情，即使碰到再大的困難他們想的不是逃避，而是想辦法解決。為了充實自己，他們願意閱讀各種各樣的銷售書籍，擴充自己的知識面;為了開拓眼界，他們精心選擇培訓課程為自己充電。
面對前面所述兩種典型銷售人員，如何有效地調整心態，讓銷售人員對本職工作有更深刻的了解，從心底愛上銷售才應該是進行銷售培訓的第一步，不然則有可能南轅北轍，事倍功半。