Ⅰ 公司員工培訓效果調查問卷
我覺得上面的回答就不錯啊!基本都涵蓋了!樓主要覺得不合適，可以在原有基礎上改改，從你的培訓目的，過程式控制制，及要達到的預期效果來找問題。
Ⅱ 關於銷售人員培訓的調查問卷
一、制定接班人培養計劃
一般來講，接班人計劃有以下幾個環節組成：
1.確定接班需求
根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麼樣的接班人？需要多少接班人？應該建立一個怎樣的接班人儲備庫？各個層級的接班人，比如：最高接班人、高層接班人、中層接班人、關鍵崗位接班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接班鏈條？
在這個過程中，明確接班人的素質要求是首要的任務。德才兼備當然是接班人的重要標准，不過要進行細化明確。比如，聯想就提出了「一匹好馬，十項全能」的接班人素質標准：（1）很強的適應能力；（2）很強的學習能力；（3）很強的總結能力；（4）很強的溝通能力；（5）很強的決策能力；（6）正確認識自我的能力；（7）顧全大局；（8）實事求是；（9）敢於承擔風險，敢於面對困難；（10）勤奮、吃苦。
2.盤點人才狀況
3.實施開發計劃
接班人的培養與開發首先要明確內部培養還是外部招聘的問題。根據我們國家的實際情況，特別是家族企業，內部提拔培養已經成為多數企業的基本渠道和方法。
二、形成接班人制度
接班人的制度是接班人順利產生、成長、接班的基本土壤和條件，在接班人上沒有一個明確的說法和規矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接班人，勢必影響接班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，甚至危機企業的命運。
三、多管齊下，全面培養
孟子說：「舜發於畎畝之中，傅說舉於版築之間，膠鬲舉於魚鹽之中，管夷吾舉於士，孫叔敖舉於海，百里奚舉於市。故天將降大任於是人也，必先若其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。」一個卓越的未來領導者必須經歷市場風雨的洗禮、鍛煉甚至磨難，這是承擔百年基業大任不可或缺的煉獄過程。所以，培養接班人既是對接班人能力和毅力的嚴峻考驗，也是對領導者智慧和胸懷的嚴格檢驗。
1.精心設計培養路線
李嘉誠在接班人培訓上可謂是煞費苦心。在他的兩個兒子李澤鉅、李澤鍇兄弟長到八九歲時，李嘉誠就讓他們旁聽董事會。為了培養孩子獨立生活的能力和掌握現代科技知識，他將兩個兒子都送到了美國留學。次子李澤楷的零用錢，是他在課余兼職，通過自己的勞動掙來的。兄弟二人完成學業後，李嘉誠並沒有讓他們直接回到自己的企業工作，而是讓他們倆去了加拿大，一個搞地產開發，一個去了投資銀行。這兄弟倆在異國他鄉小有成績回到香港，先後進入李嘉誠旗下的長實、和黃，並逐漸擔任了重要職務。長子李澤鉅先後擔任執行董事、副董事長、總經理等職，而李澤楷則在和黃工作一段時間後，出去另創電訊盈科，並在之後的收購戰中一舉成名。
2.分槽喂馬，各盡所能
在經過柳傳志長期培養觀察之後，楊元慶和郭為分別進入了他的接班人視野，可是這也讓柳傳志大傷腦筋。使用其中的一個人，肯定會為自己和聯想培養另一個強勁的對手；而「一山不容二虎」又是不能迴避的客觀事實。經過深思熟慮之後，充滿中國人智慧的柳傳志做出了「一國兩制，分槽喂馬」的決策，將聯想分拆為二，2001年3月，聯想集團宣布「聯想電腦」、「神州數碼」戰略分拆進入到資本分拆的最後階段，同年6月，神州數碼在香港上市。分拆之後，聯想電腦由楊元慶接過帥旗，繼承自有品牌，主攻PC、硬體生產銷售；神州數碼則由郭為領軍，另創品牌，主營系統集成、代理產品分銷、網路產品製造。至此，深孚眾望的「雙星少帥」一個掌控聯想的現在，一個掌控聯想的未來，曾經長期困擾中國企業的接班人問題，在柳傳志老練的運作之下終於以中庸圓滿的喜劇方式塵埃落定。
3.言傳身教，授權授責
1995年，方太集團老闆茅理翔就把「賭注」押在了兒子茅忠群身上，他有意識地讓茅忠群逐漸走入家族企業的核心，按照茅理翔的說法就是「帶三年，幫三年，看三年」。第一個三年是將產品的開發權下放給兒子，讓他熟悉企業的運作，並組建自己的小團隊；第二個三年是經銷權的下放，獲得圈內的認可和市場的認可；第三個三年則是管理權的下放，讓他更好地掌管企業。
事實證明，茅理翔的「賭注」贏得了豐厚的回報，茅忠群沒有辜負父親的厚望，逐漸將方太廚具有限公司帶進了一個全新的領域。
回顧那段培養兒子的經歷時，茅理翔說：「那時，我也不管他煩，每天都找兒子談話，恨不得把自己那點料都給他講完了。經常談到晚上11點多。」盡管茅忠群比父親具有很多的現代思維，但他至今都在說：「父親的嘮叨讓我少走了很多彎路，以至現在我也愛在下班後找員工談話，就是那時養成的習慣。」
而萬象集團魯冠球培養兒子的過程也受人稱道。兒子魯偉鼎接受中學教育後，魯冠球特地把他送到新加坡學習了半年企業管理。回來後就開始每天帶著他一起上下班，手把手教他如何處理企業的各種事務。1992年底魯冠球就把兒子推上了集團副總裁的位置，1994年出任集團總裁，5年後又到美國讀書，後來，魯偉鼎出任集團CEO.
4.賽馬中相馬
聯想柳傳志在培養接班人的過程中，總結出了一個「軋鞋墊」的理論。即：你要想當好裁縫，最後可以軋出成套的和國際接軌的好西服，就要從軋鞋墊開始，慢慢再軋襯衫，最後才是做西服。郭為作為聯想的第一個工商管理碩士於1988年加入聯想，其間做了12項不同的工作（崗位）。郭為從1988年到2000年，每年都會換一個新的工作崗位，這既是聯想不斷發展的業務需要，也是在「折騰人」鍛煉人的一種方法，從而在賽馬中識別好馬。
百事可樂從20世紀90年代開始，CEO就要花 1/3的時間去培養人。例如，當百事可樂想投資中國時，他會把這個投資行為當成培養人的工具來使用：通過人力資源部在國際各部門中找出10個有潛力的人，然後把他們派往中國做調查分析。這10位精英要回答公司：去中國投資到底行不行。然後，由公司副董事長親自帶隊，告訴他們應該怎麼去做？怎麼分析？怎樣落實？在這個過程中，百事的工作風格、文化、理念、經營思想等都傳遞給了這10位精英。這樣，一個項目下來，百事不僅發現、培養、鍛煉了接班人才，同時，又把這個投資項目不折不扣地做了。這些人各自回到崗位後用不了多長時間，就會到不同的地區做負責人，這些人自然就會成為未來企業接班人的後備人選。
第二個有這個說法么？？
1．為企業構建共同願景，激勵員工追求卓越
2．提高員工對企業決策的參與度，有效激勵組織成員的成就感和責任感
3．利用工作日誌及時進行總結和提醒，激勵員工每天都
有提高
4．引進外來優秀人才，激發內部團隊活力
5．激勵志氣的關鍵，是要堅持公平公正的原則
6．有需要才有激勵，要切實關心員工的各種需要
7．及時對員工進行獎勵，使激勵的效果達到最好
8．領導者推功攬過，是激勵團隊成員的重要手段
9．正確而巧妙地給員工授權，激勵員工的自主性和積極性
10．身教重於言教，領導者要靠以身作則來激勵員工
11．要保證激勵更加有效，必須賞罰分明
12．激勵員工以更大的熱情投入工作，就要給他找到個最適合的職位
13．利用工作設計來激勵員工的興趣
14．對員工充分信任，是情感激勵的有效手段
15．溝通是激勵成功的基石
16．掌握批評的藝術，使批評對激勵起到正面作用
17．照顧好員工的家人，是激勵成功的一條捷徑
18．處理好員工之間的沖突，掃除激勵的障礙
19．激勵需要換位思考，要時刻關懷下屬的感受
20．公開對員工表示認同，對任何人都具有強大的激勵作用
21．利用證書和刻上姓名的禮物，標示員工的成就，激勵員工更大的工作熱情
22．多舉辦一些娛樂活動，使員工從這一樂趣中得到激勵
23．盡快感謝大家提供建議，同時技巧性地處理每一個被拒絕的建議
24．誅大賞小，激勵員工在企業正確的軌道上行進
25．鼓勵員工之間競爭，激勵整個團隊共同進步
26．領導者要鍛造自己的個人魅力，靠影響力進行激勵
27．讓員工把不滿發泄出來，激勵起員工對企業的好感
28．把企業的效益和員工的利益掛起鉤來，激勵員工關心企業的發展
29．以商量的口吻下達命令，激勵員工更好地完成任務
30．通過培訓來激勵有上進心的員工
31．妥善對待你不喜歡但有才華的人，掌握激勵員工的另一個技巧
32．在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留，激勵有能力者對企業的信心
33．如果改變自己的行事方法能夠激勵員工改變工作動機，那就設法去改變自己
34．技巧性地處理員工的錯誤，激勵員工勇於彌補過失、為公司做出更多貢獻
35．把做事的目的告訴員工，遠比把他們蒙在鼓裡更能產生激勵效應
36．待遇和提升以員工的能力和貢獻為依據，而不是他們的年資和職位，以激勵真正的人才
37．獎勵有貢獻而不易被人發現的幕後英雄，巧妙激勵所有成員
38．做好新成員的激勵，要讓他們感到自己很受歡迎
39．激勵因人而異，才能取得更好的效果
40．給員工分配一個超出他現有能力的工作，激發員工的潛能
41．幫助員工做好職業規劃，使激勵產生長遠效應
42．發自內心尊重下屬，也會激勵起下屬對領導的尊重
43．將領導者的數目減至最低，激勵員工提高自己的工作效率
44．盡量讓員工知道最新消息??搞不清楚狀況只會令員工士氣低落
45．即使一些目標並未達成，也要獎勵成效卓越的工作表現
46．不要讓獎勵變成空中閣樓??這只會打擊工作動機、影響激勵效應
47．要隨時激勵，不要等到年度評鑒時，才和員工討論他們的表現
48．盡可能讓競爭者在非金錢激勵的競爭上得到樂趣
49．實行末位淘汰，激勵所有員工奮發向上 0
Ⅲ 請銷售人員填一個調查問卷
企業銷售員工培訓對工作投入影響問卷
請復制粘貼全文後，用任何您認為可區別其他內容的方式作答即可。
第一部分 個人特徵變數部分（為了統計方便，請您填寫資料）
性別:男口√、女口
2.在目前公司工作的時間:3年以下√口、3-5年口、5-10年口、10-20年口、20年以上口。
3.企業性質:國有及國有控股口、民營及私營口、外資及外資控股口、其它口√
4.學歷:研究生口、本科口√、專科口、高中及中專口、初中及以下口
5.職位性質:普通銷售員工口√、基層銷售管理人員口、中層銷售管理人員口、高層銷售管理人員口。
第二部分員工培訓評估量表
本部分共有9道題，目的在評量企業對員工的培訓行為。以下是關於企業員工培訓內容、培訓方式、培訓者和培訓地點的調查問題，請您根據自己的感受，在每題右邊最合適的數字答案上畫「√」。
完 完
全 不 不 同 全
不 同 確 意 同
同 意 定 意
意
1.員工培訓內容方面
（1）工作技術或技巧 1 2√ 3 4 5
（2）公司產品 1 2 3√ 4 5
（3）溝通技巧 1 2 3√ 4 5
（4）客戶管理 1 2 3√ 4 5
（5）公司政策 1 2 3√ 4 5
2.員工培訓方式方面
（7）演講 1 2 3√ 4 5
（8）錄像帶 1 2√ 3 4 5
（9）示範 1 2 3 4√ 5
（10）角色扮演 1 2 3 4√ 5
（11）師傅帶徒弟 1 2 3√ 4 5
（12）案例討論 1 2 3√ 4 5
3.培訓者方面
（13）由內部主管實施 1 2√ 3 4 5
（14）外部專家實施 1 2 3√ 4 5
4.培訓地點
（15）公司內部培訓 1 2 3√ 4 5
（16）公司外部培訓 1 2 3 4√ 5
問題補充：
第三部分員工工作投入評估量表完
1、工作活力方面
（1）工作時，我覺得干勁十足 1 2 3 √ 4 5
（2）使工作進展不順利，我也不會灰心喪氣 1 2 3 4√ 5
（3）早上起床時，我很樂意去上班 1 2 √ 3 4 5
（4）工作時，我感到精力充沛 1 2 3 4√ 5
（5）工作時，我的心情非常開朗 1 2 3 4√ 5
2、工作奉獻精神方面
（6）我為自己所從事的工作感到驕傲 1 2 3√ 4 5
（7）我覺得我所從事的工作非常有意義 1 2 3√ 4 5
（8）我所做的工作能夠激勵我 1 2 3 √ 4 5
（9）我對自己的工作非常熱衷 1 2 3√ 4 5
（10）對我而言，工作具有挑戰性 1 2 3√ 4 5