⑴ 人力資源管理 案例分析
1、可以 ，以為先活下來才有機會活出精彩。
2、這個沒有
⑵ 人力資源管理案例分析
這不叫分析，先說一下分析是從幾個角度來看的，一公司中出現的問題二是培訓的目的三是培訓想達到的效果四是員工學習的程度和思想，這做的有點太應服考試了我給你個見意你再加以修改一下就可以了，只是借鑒哦！首先人資部長由於是剛到企業中不了解企業的發展的動態及員工的思想高度，沒有做過相應的人員調查及人員分析，應該從企業和客觀條件下來評比每個員工的水平程度及高層領導人的觀點，而相似的培訓應該是針對每個崗位或每個人，每件事來做軟性的培訓方案。那麼培訓首先要以高層管理人員做培訓，層次、主次都要分明，人明確培訓的人與目的然後方可做適當的培訓。而且每一項培訓並不是都適用與企業的每個崗位，就像是企業中學習國外的方工引用些高端技術，花了大價錢，卻放到企業中用不到錢也花了，又起到了相反效果，那就是培訓用的起點是對的，但是目的不對就起到了相反效果。在企業中重要的培訓是用適用企業，適用到每個崗位，根據崗位的不同思想的不同設立不同階段的培訓方案，那麼新知識的進入也要有一個適用的過和，掌握好度才可以做到最好，才可以發揮出人資的重要性，也就是說人資部長做的不到位，在企業中就可以換人了。計算機學習不是對每個崗位都是有用的，而像裝卸工就沒有必要，這人是舉一個例子，就是說針對的人不對，起到了反效果。 我是做管理的，有不懂的，可以隨時討論，45846803
⑶ 急求答案——關於人力資源管理的案例分析一。
第一個問題:
<<中華人民共和國公務員法>>第八十三條規定:
公務員有下列情形之一的，予以辭退：
(一)在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的；
(二)不勝任現職工作，又不接受其他安排的；
(三)因所在機關調整、撤銷、合並或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的；
(四)不履行公務員義務，不遵守公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分的；
(五)曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。
第八十五條規定: 辭退公務員，按照管理許可權決定。辭退決定應當以書面形式通知被辭退的公務員。
雖然省外事辦的人事處理符合法律依據,但是省外事辦沒有正式以書面通知李某,所以外事辦對李某的處分不符合程序規定.
第2個問題 和第3個問題
<<公務員法>>第九十條規定: 公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴.
第九十一條規定:原處理機關應當自接到復核申請書後的三十日內作出復核決定。受理公務員申訴的機關應當自受理之日起六十日內作出處理決定；案情復雜的，可以適當延長，但是延長時間不得超過三十日。復核、申訴期間不停止人事處理的執行。
⑷ 人力資源管理案例分析
張萍可以根據自己的經驗來著手；以 1 拖 幾 的方式來培訓新員工； 下來就以內部提拔的方法操作；
⑸ 誰會人力資源管理案例分析：五月花公司的培訓。急啊
1、缺點：培訓地點不合適，可以在現場工作中進行。培訓方法簡單內，可以由學員討論產容品質量控制是否可以降低次品；培訓與實際質量控制不能結合。培訓缺乏組織。
2、培訓需要應該由學員和幹部共同討論決定；
3、研討班、拓展等
⑹ 人力資源管理案例分析
案例一：
雙方簽訂的是口頭協定，在法律上，口頭協定需要雙方同時承認或者有第三者做證人，才有法律效力。
案例二：
1、時間安排的不合理；
2、時間也太長了點，要符合及時性原則
3、問題出在哪裡，就應該從哪裡解決，所以要強制出問題的部門必須參加這個培訓；
4、所講內容也不全賣弄，沒有切入關鍵點，要培訓的就是如何提高產品質量的問題，這才是關鍵之所在。
應為這是個很嚴重的問題，我會及時安排好這個培訓，在短時間內進行並完成培訓項目。
時間應該在周末，因為問題的嚴重性。
強制性措施，讓出問題的部門必須參加。
在一周或兩周內迅速解決問題。
⑺ 人力資源管理的案例分析
樓上回答問題的人可真行，直接把別的文章帖上來，不過那個文章里還確實有一些很有用的。我懶的打字，就說個大綱吧，這個題涉及了許多基本理論，很簡單的，多用GOOGLE搜索一下理論就好了。簡單的說下。
1，當地人力資源情況並不能從以上條件得以充分的分析，從LOCATION的介紹中並沒有提到許多條件，比如人的平均文化程度等等。但是從已知條件中可以分析出當地的人力資源還是屬於比較有潛力的，具體原因牽扯到了企業運營管理的一些知識，作為工廠，需要的是比較多的enter level的員工，他們所做的工作也許是每天單一的重復某一個配件的組裝，或者簡單的控制儀器，還或者是做一些基本的勞動，所以，在培訓里，技術方面的培訓成本不需要很高。根據已知條件，此企業可以作為當地的一種扶貧企業，提供足夠的就業機會，還可以得到當地政府的支持，所以說當地的人力資源其實是一種潛力勞動力市場。
2，當地的問題主要體現我覺得應該是人的能力和素質兩個方面，這些都需要人力資源大量工作去做，能力需要在培訓中做出安排，這里涉及到2個方面，一是招聘，二是培訓，具體的你可以GOOGLE一下找些理論的東西寫，關於道德關，也就是企業道德，這個你也可以找一些相關的問題和解決辦法，比如涉及企業道德規范，舉個例子，在牆上帖出一些道德守則，文明公約等。對於這些基本員工，企業文化加深，初始並不是很重要，但是不能忽略，比如統一的制服等等加深企業文化的方法不可少。
3，這個問題我覺得並不難回答，你還是GOOGLE一下吧，都是些基本理論。對於高技術人員和管理人員，如果預算不大，那麼就不要在薪水上做調整，在那個地方消費水平如果不高，可以在福利上做調整，這點是直接誘惑性比較大的，當然，另外其他的還有在工作多樣化，工作延展性，工作豐富性，工作難度挑戰性等等，都要設置合理。另外，一定要注重的是企業文化的同化與加深。
總的來說，人力資源部門對於這樣的CASE是要做許多工作的。並不簡單。而且需要與運營管理部門進行充分的合作。
⑻ 關於人力資源管理方面的案例分析
要應聘人數至少1000人，
合理規劃應該是，本年度可以加班加點趕工或者是派遣出去讓別的公司代勞。招聘不能急於一時，特別是有經驗的人，不但要培訓，還要適應公司環境和業務流程，所以應該慢慢招攬培養。
⑼ 人力資源管理案例分析題關於員工培訓
深圳職業訓練學院有好多
⑽ 人力資源管理案例分析 急！！！急！！！急！！！
1、答：首先，作為培訓時抄間安排不合理，將培訓時間安排在周末的晚上，與大多數員工的周末娛樂時間重合。而且時間安排過晚也不方便員工下課後回家乘車。
其次，作為培訓內容的安排不合理。培訓「課講的好，內容充實」，但是作為本身是生產線上的工人和質檢的操作問題，缺乏管理意識，那就不應該只僅僅用講授的這種單一方式來培訓。
另外，在培訓第一次課上發現學員流失嚴重，沒有及時調整培訓時間和方式，也是培訓方案設計不合理的地方。
2、答：課程分為兩部分：第一可以安排在上班時間的每周某個下午臨下班前一個小時，做簡單的質管知識授課。 第二部分可以採取現場操作培訓的方式，請內部培訓師在生產線、質檢環節進行操作講解，並落實到每個人的培訓課程操作實踐打分制的方式來作為培訓評估的一個重要標准。
PS：這道題我有點印象是看到某公司的內訓的題庫里的，該不是你正在接受這個內訓吧？