參加公司業務培訓

① 填寫簡歷時要求寫專業培訓和參與過的重大活動，可是只參加過公司內部業務培訓和內部組

實事求是寫，參加過什麼培訓就寫什麼培訓，關鍵不是參加了什麼培訓，關鍵是學到了什麼，學到的東西能不能應用自如，能不能應用到工作中，並且對工作有正確的指導；我的好多同事都研究生，而且在相關銀行，證券，租賃公司，做了多年，都有相關認證證書，比如特許金融分析師，金融風險管理師，注冊會計師等，但審的業務不是錯殺，就是大面積違約，這不是人才。
當然還要看招人單位的識人能力。

② 如何調動員工參與公司組織培訓的積極性

調動員工的積極性其實很簡單,

你們公司我不太了解,但就以我們現在的公司來說版,大家都非常需要培訓來豐權富自己.

1.我覺得你首先要了解員工們都需要哪方面的培訓,是
技術 上的,還是溝通上的.還是售後方面的.
2.我覺得你培訓的老師不必請外員.也可在公司內部找.
如果有哪位員工在他的工作崗位上做得非常出色,你可
以幫他來做個課件,讓他把經驗傳交給大家.一來可提高
員工的組織及語言能力.二來也可提高大家的極積性,
因 為必竟是身邊的"明星"會比較沒有壓力感.第三,費
用還不算很高.
3.在課件的內容上可新穎一些,豐富一些,如講一些有寓義
的故事.做一些有寓意的活動,在做完活動後可進行一下
總結.這些故事,在網上都可查到.如果課件做得不死板,
聽的人自然會有興趣.
4.講師一定要活躍.不可選內向的人來講,會讓聽的人睡著
的.培訓可以是隨意性的.只要把總結的內容表達清楚,
那麼培訓的內容就有意義

以上都是我的個人觀點.希望會幫到你////

③ 怎樣做好企業業務培訓

一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎

培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但是，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。

1、培訓是教育的延伸

所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。

2、培訓具有明顯目的性

人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。

3、培訓是管理的方式與載體

培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。

4、培訓是形成企業文化的傳承

企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。

5、培訓是提供知識、環境的綜合體

隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。

二、從企業層面做好培訓的措施

1、抓好培訓規劃是基礎

綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。

培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。

2、抓好師資隊伍建設是關鍵

企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。

一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。

二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。

三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。

3、抓好培訓內容是核心

培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。

一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。

二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。

三、從員工層面做好培訓的措施

1、優化隊伍，推進員工自我完善

從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。

2、合理選擇受訓員工

在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面：

一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。

二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。

三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。

綜上所述，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。

④ 想在公司內部培訓一些懂業務和流程的人，該怎麼做

整理資料，根據你們公司工作流程來理，1、如何發掘客戶，收集信息，打入客戶內部，了解客戶需求用量，產品的各方面詳細信息，報價，送樣，以及公司內部流程報價要找哪些部門做什麼樣的事情，安排製作樣，送樣流程各方面，完了後接收訂單，完善客戶需求，對貨物要求，安排等，。

⑤ 有關參加業務培訓的總結。

http://wenku..com/view/b6c6286448d7c1c708a145a0.html
http://wenku..com/search?word=%D2%B5%CE%F1%C5%E0%D1%B5%D0%C4%B5%C3%CC%E5%BB%E1&lm=0&od=0&fr=top_home

⑥ 公司給員工培訓業務是職責所在嗎

1、負責培訓項目的實施，並持續改善；
2、協助上級建立並優化培訓體系，建立內部回及外部師資庫、教材庫、試答題庫和案例庫等；
3、協助上級編制並完善公司的年度培訓計劃並組織實施；
4、負責公司的培訓計劃實施，組織內外部講師資源、審核課程並落實培訓；
5、設計並落實員工的職業生涯發展規劃，跟蹤關鍵員工的職業生涯發展規劃落實情況；
6、負責相關活動項目的組織開展；

⑦ 如何做好企業銷售培訓

一、培訓需求問題——銷售培訓必須是人力資源管理的一部分

人，有學習的要求，即使沒有現成的培訓，也能夠多渠道獲取知識！沒有學習的渴望，培訓就是燒錢！培訓的作用是否利大於弊的關鍵是看怎樣操作。培訓的本身在人,如果一個企業的員工自身沒有危機感,沒有學習的慾望,培訓是沒有效果的。 這種學習的需要只可能來自於員工個人。所以培訓的成功與否取決於企業的大環境：是否有正確的人力資源理念和戰略？是否承認個人也需要與企業一起成長，形成雙贏。真心搞培訓的企業不會排斥個人的發展。

象IBM這樣的公司，關心和積極幫助員工的個人成長，並把員工自身價值的實現與企業的發展有機地結合起來，讓員工與公司一起成長，是它成功的真正奧秘。

銷售培訓應該是一項系統工程，是一個長期的解決方案。它可能會是一個路徑圖，告訴銷售人員在什麼時間應該具備哪些能力、掌握哪些知識，會有哪些解決方案提供給他，能夠很清楚地告訴銷售人員有機會走到哪一步。這是一個較長時間的積累過程，可能有2～3年或3～5年，好象水到渠成，從量變到質變的飛躍。這樣，你就可以通過發展你的成功渴望、教育、體驗和已經成為習慣的本能來完成銷售工作，找到一條每年都興奮和成功的道路。

下面我們以HP公司的中國惠普培訓服務部總經理周勤的成長為例來說明這個問題。 「初到惠普，首先是「新員工培訓」，這將幫助一個人很快熟悉並適應新環境。通過這個培訓，有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規劃自己的職業生涯。很快地，周勤和自己的上司一起確定了目標，並拿到一張單子，清楚地寫著什麼時間參加什麼培訓。周勤也提出了一些自己的需求，於是，那張單子相應地做了些調整。後來，人事部門就依據調整後的單子不斷地安排課程。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程、系統管理等。 5年之後，周勤通過公司內部招聘成為一線的經理，加入到公司內部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓課程也有了新需求，根據這個目標，考慮他的需求，公司部門領導結合自己的經驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協調之後，確立了每門課的內容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。 又過了3年，周勤得到升遷，出任培訓服務部的總經理。這時候，需要參加什麼培訓就主要由他本人決定了。但是，『我發現自己實在是難以拿出三五天的時間去參加培訓!』。工作一段時間之後，周勤覺得，如果不參加培訓，工作的效率就始終難以提高。還是那句老話『磨刀不誤砍柴工』，於是，他又參照人事部門的培訓計劃，結合在線培訓課程等方面的安排，為自己制定了新的培訓方案。」

我們再看看IBM是怎麼做的。IBM有一個管理的系統，這個管理的系統事實上就是「對自己所做的一個承諾」。每年年初根據公司的要求和對自己的承諾制定一個目標，定出一個「贏」的策略，計劃達到這個策略要做什麼樣的事情，怎麼跟其他的團隊合作。然後跟自己的上司商量，自己在哪些方面還不足，完成這樣一個目標需要哪些培訓。最後與人力資源部協商出一個個人的全年培訓計劃。這樣自己跟自己競賽，在為企業做貢獻的同時，自己也得到了發展。 可以看出，培訓只有作為人力資源管理的一部分的時候，它才可能有效地發揮作用。我們現在在企業里搞培訓，很大程度上是受了這些國際領先企業的影響。但光學他們搞培訓，不學習他們的人力資源管理，無異於「緣木求魚」。

二、培訓方法問題——課程的開發與講師的選用

銷售培訓的目標是通過提高銷售人員的個人績效來達成企業的銷售業績，除此之外別無所求。因此企業的銷售培訓工作要始終以企業的業務發展和企業贏利為目的，要強調培訓的目的性，要注重研究現狀和需求，眼睛盯著業績和發展，把注意力放到可以通過培訓解決的問題上。要明確劃分培訓的種類和層次，研究不同培訓對象的特點和特殊需求，在內容和方法的選擇上做到恰如其分。這是培訓取得成功的前提。

其實員工在工作中的績效取決於員工的態度、知識、技巧這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業培訓員工的目的。但態度、知識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。態度是指員工對待外部事物和人與人之間關系的看法。現在有種說法，說一個人對待事物和人的態度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，它是一個人生積累、修養磨礪的過程，所以態度是不可以培訓的。其實這個觀點是錯誤的。的確，態度培訓的難度非常非常的大，一般很難達到效果。在一個公司里管理對員工態度的影響遠遠大於培訓的影響。但你做不到不等於大家都做不到。態度背後是由觀念支撐的，所以態度培訓的關鍵是改變觀念，需要收到「與君一席話，勝讀十年書」的效果。換句話說是要有「頓悟（Insight）」，即突然明白外部環境中某些成分之間的關系。「頓悟」通常發生在你苦思不得其解的時候，如果此時培訓師幫你一下捅破這層窗戶紙，你心胸豁然開朗，你對人對事的態度就會隨之改變。

銷售人員如果通過培訓明白了銷售工作與他的個人利益之間的正確關系，明白了他與客戶的正確關系，他對培訓學習和銷售工作的態度怎麼會不改變。而員工的知識是通過長期的學校教育和不斷的自學取得的，對於在職員工來說，他們的主要任務是工作，他們沒有時間進行系統的理論知識的學習。因此，員工培訓的重點是工作技巧，因為技巧培訓會給企業帶來最大的投入產出比。

銷售培訓的重點就是銷售技巧。技巧是什麼呢？技巧是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。習慣行為的關鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。所以培訓中的重點應該是對行為的反復練習，這才是培訓的重要出發點。而我們現在還經常聽到在培訓中要少練習多講解的要求。其實光知道了沒有用處，這是對公司培訓費用最大的浪費。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現在企業培訓中最大的誤區。

培訓更重要的還在於完成之後效果達成的監督。在企業裡面，中層核心幹部的作用是顯而易見的：培訓結束後，受訓員工的上司督促受訓員工固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。如果在這一層面上的人都認為培訓無用，特別是在那些人才挖掘非常厲害的企業裡面，每一個人都認為自己是高手，都有一套自己的東西，互相都不服誰，那麼在這樣的企業裡面，培訓的效果就真的值得懷疑，不管什麼樣的培訓都只能流於形式。思想不能統一，上行下效，這個道理不難明白。

銷售培訓的內容應包括公司企業文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。這些內容必須由市場部門、培訓部門和人力資源部門共同商定，共同編寫教材。培訓部門的非核心屬性，決定了他的從屬位置，從而無法得到重視與需要的全部資源。而培訓是一個系統工程，是企業管理的一部分。培訓部門要想深入到企業管理之中，不太現實。如果銷售培訓的內容完全指望培訓部門來完成，是無法達到培訓的針對性和充實性的。培訓部門的工作重點應該是准備講師資源與組織好培訓過程。

從講師資源來說，一般企業邀請的培訓老師主要是兩類人員，一類是大學或研究機構的專家，另一類是著名公司的職業經理人。這些專家一般習慣於課堂教學，以學科為中心，重點是傳授知識。他們對管理或營銷的系統知識或基本原理非常熟悉，但是對這些基本原理在實踐中如何表現或應用，常常缺乏基本常識。所以課後企業員工常評價說：「講的都對，但沒用」。企業管理或市場營銷，都是實踐性極強的工作，特別是市場與銷售，只講功勞不講苦勞，並且只能拿數字說話。因此，簡單地進行理論講授，是不會得到每天都頂著回款壓力、不能不「急功近利」的一線銷售人員的歡迎的。因此，企業試圖靠有關專家講幾堂課來提高業績的希望是不切實際的。而那些企業的經理人則更多地是講述自己的輝煌戰績。

通常受訓人員也認為，可以從這些前輩大師的實踐中拿到「立竿見影」的「金點子」。這顯然誤入了另一個極端，因為別的企業的經驗未必為我所用。這兩類培訓老師在培訓中的共同特點是：自己是中心，學員處在被動接受狀況，很少或沒有發表意見的機會，培訓的效果往往事與願違。而培訓師卻與他們不同，他們不但有自己精通的專業，關鍵是還具備培訓所需的專業技巧。一個培訓如何從熱身開始，如何組織小組討論，如何穿插游戲活躍氣氛，如何重復學習、加深印象，如何總結、結束培訓都有一些藝術和技巧。培訓師只是一個推動學習的催化者和促進者。因為問題千變萬化，沒有大師能通曉所有問題，辦法只有學員自己找，老師只是提供一個方法上的指導。網路時代使所有人在資料的佔有上接近於平等，關鍵是學習速度和思維方法，也就是用知識解決實踐問題的能力。通常培訓師著力在引導和啟發，更多時候他是一個專注的傾聽者，必要時會及時給予學員激勵和信息反饋。當大家意見分歧時，他並不急著做孰優孰劣的判斷，而是採取有效的方法，使大家盡可能暢所欲言，提出可能多的解決辦法。

培訓是一個尋求共識的過程，培訓師能夠敏銳地捕捉到在這個過程中每個學員的核心觀點，加以梳理和概括。一個優秀的培訓師可以說是一個培訓項目成功的關鍵。所以，企業培訓應該將更多的培訓項目交給培訓師來主持。 合格的培訓講師起碼應當具備以下幾個條件：有過硬的實戰經驗，豐富的理論造詣，有良好的語言表達能力和控場能力以及出色的授課技巧。

企業培訓從長遠來說，培養自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內部的培訓課上，某部門經理、或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先，企業自己的培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況；其次，企業自己的培訓師認可公司的企業文化、價值觀念；再次，企業自己的培訓師所有的培訓內容制定，都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的，並可進行有針對性的跟蹤及調整。所以雖然企業自己的培訓師比外面請的培訓師可能在授課技巧方面有差距，但對企業來說有更高的性價比。

綜上所述，在企業里要做有效的銷售培訓，就必須將它作為企業管理的一部分，緊密結合企業的發展目標、人力資源戰略和員工的職業生涯規劃，相關部門齊心協力，充分利用企業內部的講師資源，不斷貫徹「從實踐中來，到實踐中去」的學習方法，做更有針對性的、分層次的培訓。讓我們一起努力，共創企業銷售培訓的新局面！

⑧ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(8)參加公司業務培訓擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

⑨ 我參加公司培訓，簽訂協議，參加培訓後必須在公司工作滿3年，否則賠償公司一萬元，這合法嗎

你在接受培訓前與公司簽訂了培訓協議，就服務期和違約賠償問題做出了約定，你現在違約辭職，單位有權要求你根據協議的約定賠償相應的費用。勞部發【1995】223號《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的補償辦法》第4條規定：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用；2、用人單位為其支付的培訓費用……這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用，如培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。如果你對單位出資金額有異議，在申請仲裁時，單位負有舉證責任。
關於培訓費賠償的具體支付辦法，勞辦發【1995】264號《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》明確規定：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式有約定的，從其約定。 需要明確的是，公司是否為培訓支付了這樣價位的培訓費，如果沒有，這樣的約定就屬於無效約定。如果有，則應該按實際發生的金額來計算，公司應證明培訓費的金額。