在職培訓在企業管理中的作用

Ⅰ 員工培訓的意義

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

Ⅱ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(2)在職培訓在企業管理中的作用擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

Ⅲ 在職培訓的重要性

理論體系中， 在職培訓作為人力資本投資重要內容之一， 現有在職 培訓理論觀點主要有以下幾點： 1、在職培訓是一個有計劃、連續的系統過程 一是培訓是有目的的。 培訓計劃的目的就在於造就一批能夠更加周到地考慮問題的主管， 或 者造就在工作環境中更有能力的技師， 或者造就在復雜環境下的領導者。 企業和個人關注的最終 落腳點是培訓可以提高個人和企業的績效。 二是指培訓本身是一個系統。這一系統始於對培訓需求的分析評價，通過確定培訓目標，選 擇、設計培訓方案，實施培訓，最後對培訓效果進行檢驗，進而反饋、修正。 三是指培訓系統總是與企業的其他系統功能發生相互作用，培訓效果是這種相互作用的結 果。 在培訓管理者確定什麼類型的培訓計劃可能有效之前， 需要對企業的整個環境進行系統的考 察。 2、在職培訓是企業發展的支柱。在職培訓會增進員工對企業的認同度，通過培訓，可以使 具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在企業之內。 3、在職培訓是企業發展的新動力。人才的價值在於積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。 企業要求生存，求發展，就必須通過在職培訓提高員工素質，以保證企業有動力。 4、在職培訓是「轉虧為贏」的重要手段。探究某些企業經營不好的原因，不重視培訓往往就 是一個重要原因。一定要從重視在職培訓入手。其中重要手段是在重整瀕臨倒閉的公司之際，首 先必須徹底改變幹部以及從業人員的觀念。 5、在職培訓是企業挖掘本身資源的手段。如果一個企業一味「舍近求遠」只從外部市場招聘 人才，而不重視內部資源的開發，將會為企業帶來很大的損失。 二、目前國有企業的員工培訓狀況 目前，國有企

Ⅳ 如何理解培訓在現代企業中的作用

一、培訓對現代企業經營發展具有補償的作用
企業培訓支撐著企業經營發展的機動性，為員工充能，提高企業員工工作效率和積極性。面對外部激烈變化、嚴峻挑戰的經濟環境，為了謀求企業的長期生存和發展，利用企業培訓對企業文化、企業戰略進行革新，更新企業管理者經營理念和員工知識技能，充分發揮人力資源供應鏈的作用。

二、培訓是保持企業競爭力的重要手段
現代企業之間的競爭已經由市場競爭逐漸轉變為人才的競爭，而企業若想提高競爭力，毫無疑問培訓作為一種最直接有效的方式，提高員工技能水平和知識擴充，使員工具有更優秀的創新思維和創造能力，以不斷維持提高企業的競爭力。
三、培訓可以提高生產力
通過培訓，員工的技能水平提高，在生產商品或服務時，減少了生產或服務時間，從而降低人力成本和推銷成本，提高生產效率，降低了企業生產成本。企業將產品或服務送到用戶受眾，從而降低企業人力服務成本。

Ⅳ 要寫一篇《論在職培訓在企業管理中的地位與作用》學位論文，要從哪些方面著手求大神點撥，要創新！

1、從提升戰略理解能力寫；
2、從強化企業文化認同度寫；
3、從增強執行力角度寫；
4、從培養管理人才隊伍角度寫。

Ⅵ 企業管理員工在線培訓有什麼好處

能夠提升員工，同時在線培訓可以節約時間成本，畫質清晰，直播流暢，無廣告彈窗，直播，回放可以重復觀看，視頻分類清晰，優勢很多

Ⅶ 如何發揮職工在企業管理中的主體作用

轉載以下資料供參考:
企業如何發揮人才的作用
一. 充分發揮人才作用要做好人力資源配置工作，將合適的人才安排到最適合的崗位上工作。
企業的人力資源管理的重點無外乎「選人、育人、用人、留人」四個方面，選人即人力資源配置是最初環節。只有做好人力資源配置，不發生「大馬拉小車」或能力與工作要求不相符的情況才能調動各方面人才的興趣，使之產生好的績效。人力資源配備之所以說能發揮人才作用、提高組織績效，因其存在以下特點：
(一)人力資源配備是組織有效活動的保證。對於一個組織來說，組織目標的確定為組織活動明確了方向；組織結構的建立，為組織提供了實現目標的條件。但是，由於人力資源配備不適當而導致組織結構不僅不能成為實現組織目標的保證，而且還會干擾組織的有效活動，阻礙和破壞目標的實現。因此，人力資源配備工作的好壞，直接影響到組織活動的成效。 在人力資源配備中，主管人員的配備無疑是關鍵問題。主管人員是組織中對他人及其工作負責的管理人員，他們的基本任務是設計和維持一種環境，使身處其間的其他成員能在組織內一起工作，以完成預期的任務和目標。由此可見，主管人員在組織活動中居於主導地位，是實現組織目標的關鍵人物。
(二)人力資源配備是做好領導與控制工作的關鍵。從管理系統論來看，人力資源配備以計劃和組織工作為前提，是計劃工作和組織工作的落實，又為領導和控制工作奠定基礎。一個組織，如果人力資源配備不當或不完善，如主管人員的德才與職務要求不相符，其主管人員無法發揮出色的才能，就不可能創造出良好的環境，使其全體成員的積極性、主動性和創造性得到發揮；同時，下屬工作人員配備不合理，勢必會給控制工作帶來更大困難，使控制范圍擴大，難度加深，從而加重上層主管的監督和糾偏工作。因此，就管理系統而言，人力資源配備是其它管理職能能否順利實現的關鍵。
(三)人力資源配備是組織發展的准備。組織發展的能動因素是人，其中主管人員又起決定作用，而人力資源配備專門從事組織結構中各種職位的充實工作，因此同組織的發展息息相關。這是一項動態的職能，不僅配備目前所需的各種人員，也為將來在復雜多變的環境中從事組織活動所需的各類人員作好准備。所以說，人力資源配備是組織發展的准備。國外許多學者認為，19世紀是經濟學人才的盛世，20世紀是管理人才的天下。這種看法不是沒有道理。當今社會的科學技術飛速發展，組織之間的競爭實質是人才的競爭，而科技和管理人才又是競爭的焦點。日本在50年代，曾把選拔管理人才和培養企業經營者作為振興日本經濟戰略的大事來做，為當時日本「十年倍增計劃的實現」和持續高速的發展奠定了雄厚的人才基礎。這一經驗值得我們借鑒。
公司的人力資源配備主要從工作分析、選聘、職業生涯規劃等幾個方面加以關注。通過細致的、定期的工作分析，確定組織結構，理清崗位特點，明確選人方向。選聘內、外結合，以內部招聘為主，採取競爭上崗的方式，發現最適合的人才；外聘面向社會，採用結構化面試的方式，全面分析應聘者能力，使企業能夠找到合適的人才。為控制人才流動產生的短期管理缺失風險，為每一位人才設置職業生涯規劃，明確人才的發展方向並加以培訓。
二. 要充分發揮人才作用應到尊重人才，只有尊重人才才能使其從內心裡產生為企業奉獻的理念。
《第五代管理》的作者查爾斯·M·薩維奇說過一句妙語：懷疑和不信任是公司真正的成本之源。
人們在強調管理的時候常常喜歡引用一句話：沒有規矩不成方圓。但是我們卻忽視了這樣一個事實，如果人的積極性未能充分調動起來，管理成本就高，所以我們認為，企業管理最起碼的一條規矩就是對人的尊重。
公司中層以上管理人員在工作中始終牢記這樣一條准則：他的職責是幫助員工成功，如果利用權力欺壓員工，就不是一個稱職的管理者，至少不是一個具有現代意識的管理者。管理者最重要的事情是要用他的權力、他的專長、他的影響力來幫助員工成功。管理者不能讓自己手下的員工不斷失敗、不斷炒員工的魷魚。
讓管理親和於人，讓管理者與員工心理距離拉近，讓管理者與員工彼此間在無拘無束的交流中互相激發靈感、熱情與信任，這樣的理念在中層以上管理者中達成了共識。有位專欄作家參觀英特爾公司時，看到當時英特爾的首席執行官葛魯夫的格子間與員工的格子間一樣大小後，很尖刻地指責葛魯夫這種做法比較虛偽，葛魯夫卻回答說，他這樣做的理由是不想讓權力放大，給員工造成心理壓力，以便能更好地與員工進行交流。
公司管理者不僅表面上與員工拉近距離，還真正關心員工，不單是關心員工的家長里短，更重要的是關心員工的前途和未來，包括員工的各種獎勵，也包括員工學習機會、得到認可的機會和得到發展的機會。
公司管理人員從不將自己的想法強加於人，尊重員工不同的思維方式。100％的求同思維，常常讓創新之苗過早夭折。作為一個經理或高級主管，你如果不能容人，你只喜歡提拔那些想法、做法和你一致的人，就會在你的周圍聚集一批與你思維相似的人，那時你就很危險了，當你遇到困難時，你周圍的人並不能幫你，因為你們的想法和做法都如出一轍。
世界上的扭虧高手Unisys掌門溫白克說：「一家企業要成功，關鍵是一定要愛護你的員工，並幫助他們，否則他們也不會幫助你的企業。對待員工一定要誠實，要有一致性，不能朝令夕改，一定要把你的心拿出來給他們看，要心心相印，只有在這種情況下，他們才會跟你走。」
三. 要充分發揮人才的作用應做好對人才的培訓工作，使之能跟上知識更新的速度，以便更好的為企業服務。
人才不是萬能的，知識並不是一成不變的，只有持續不斷的對其進行培訓才能保持其意識常新，在工作中才能產生創新的想法。公司建立了以人力資源部為主管部門、其他部門設立兼職培訓員的培訓網路體系，通過學分制來促進員工技能的提升。學分制採用設立目標學分（不同層級的人設立不同學分目標，如一般員工180學分，帶有一定職稱的人員200學分，部長240學分……）的形式，通過自學或工廠培訓相結合的方式來完成目標。
公司對員工的培訓大體上可分為職前培訓、在職培訓及非在職培訓等三種。
(一)職前培訓：職前培訓指組織對新招聘員工分配工作前進行的培訓，又分為一般性的職前培訓和專業性的職前培訓。新進廠的一般崗位員工，只做諸如安全、紀律、工廠結構、企業文化等一般的培訓，崗位所學知識由部門培訓網路完成；對於有特殊知識要求的——人才的培訓，除一般性培訓外，再為每一位員工制定專門的崗前培訓計劃，使之全面系統地了解公司。
(二)在職培訓：在職培訓是另一種公司常採用的培訓方式，員工在培訓期間多帶職帶薪。這種培訓方式按其性質和目的的不同，又分為補充能力培訓、人際關系培訓、運用智慧思考培訓。其中運用智慧思考培訓指各公司為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與思考，群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協助領導解決問題，例如TPM管理、QC、ERP項目小組等等。
(三)非在職培訓：這種方式不經常用，一般僅限於中高層領導。它是指公司的員工暫時離開現職、脫產到有關學術機構或學校以及別的組織參加為期較長的培訓。
此外，公司根據培訓需要達到的目的不同，規劃如下幾類培訓方法：
1.理論培訓：這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但還需要在深度和廣度上接受進一步的培訓。這種培訓的具體形式大多採用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或針對一些問題在理論上進一步探討等。
2.職務輪換：職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全面了解整個組織的不同的工作內容，得到各種不同的經驗，為今後在較高層次上任職打好基礎。
3.提升：(1)按照員工的職業生涯規劃進行有計劃的提升。這種方法有助於培養那些有發展前途的、將來被提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層。(2)臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，假如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，公司指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務。這樣，臨時提升就既是一種培養方法，同時對公司來說也是一種方便。
4.設立副職：副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工作，後者對於受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現，如人力資源部部長助理等。
5.研討會：研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會，公司中的一些上層主管人員與受訓者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領導工作的經驗。
6.最佳交流實踐：通過與管理水平超過自己的公司進行交流實踐，提高人才的各項技能和工作熱情，為公司進一步的提升儲備資源。公司藉助與百威公司的交流機會，組成以各類人才為主的交流小組，在SOP、CPCPR、工廠單一效率、口味一致性和EHS等方面全面進行實踐，改善了工作中的不足，取得了很好的效果。
總之，無論採取哪一種培訓方式、何種方法，都會提升員工自我需要的滿足感，從而激發員工的工作熱情，提高績效。
四. 要充分發揮人才的作用應設計一套合理的激勵機制。
(一)選擇合理的薪酬激勵方式。公司對員工進行行為塑造時，採用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續強化對於初期的、不穩定的、不常出現的行為有很好的強化效果，但這種強化會很快導致滿足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。而且撤消強化，行為會迅速消退。相比之下，間歇激勵適用於穩定的、經常出現的行為。間歇激勵比連續激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發揮作用。所以，企業在設計薪酬系統時，要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對於企業倡導的行為，採用正面強化擴大效果；對於企業員工規范，運用反面強化加以實現；對於企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對於同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。
(二)建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目「固化」。關鍵是要建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目「活」起來，盡量避免項目的「固化」。如，為調動某類人員的工作積極性，企業可以採取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目，前者側重調節不同類別人員的分配檔次，後者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成得非常出色時，企業給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現重大失誤或績效差時，則給予一定的經濟處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。
(三)必須針對行為和事件進行激勵。企業在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看「人」，只要組織需要鼓勵的行為與事件出現時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區別於其他員工，游離於規章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統的低效。
(四)薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現。如果使員工感受到薪酬與貢獻之間的正比關系，就會有效地激勵員工，所以，公司應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，並以此為依據制定科學的考評標准；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，採用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，採用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。本公司建立的績效考核體系：（1）月度考核 將公司年度目標進行層層分解，直至分解到個人，根據月度完成目標的好壞進行激勵。（2）年度考評 一年兩次在德、能、勤、績幾個方面對人才進行考評，運用360度打分法全面評價每個人才的績效，對得到認可最高的員工授予勞動模範或現金稱號，並給予一定數量的物質獎勵，安排旅遊度假；對排名靠後的員工採取降級、領導談話的方式進行誡勉。
(五)針對員工不同層次需求進行激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求。企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如，針對生理需求，企業可以提供合理的基本工資；針對安全需求，可以建立、健全各種社會保險；針對歸屬和愛的需求，可以提供帶薪休假，可以改善工作環境和條件，也可以培育一種相互關心、相互幫助的企業文化氛圍等；針對自我實現的需求，可提供具有挑戰性的工作。
(六)薪酬激勵必須遵守效益原則。市場經濟的競爭法則就是適者生存、優勝劣汰。一個創造不了效益的企業就沒有生存下去的必要。相反，如果一個企業能夠積極開拓新市場、新領域，使產品和服務得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發展壯大，創造可觀的經濟效益，支付給員工更多的薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發揮更大的效力，走上良性發展的軌道。
第五，用企業文化來引導人才充分發揮自身作用。
企業文化是一種新的現代企業管理理論。廣義的企業文化是指企業所創造的具有自身特點的物質文化和精神文化；狹義的企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為准則的綜合。其實，企業文化是一種以人為本的管理理論，與科學管理理論相比有很大的區別。科學管理依靠單純的責任感和工作原則，客觀合理地處理各項事務，能提高工作效率，在精確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織管理體系。但同時也由於這種管理體制排斥感情因素，容易扼殺個人的積極性和創造性，很難接連不斷地產生新的發明創造。
一個企業除了最初的物質條件外，人才則是構成企業的根本。因此，對人的管理才是管理的根本，無論是什麼企業，都離不開對人的管理。如何使企業的每一個員工都各得其所、各盡其才，就顯得尤為重要。
要想充分調動員工的積極性，必須從制度上確立人才激勵機制，使人才的管理工作有章可循。優秀企業的人才管理制度是科學、完善、實用的管理方式的體現。具體而言，可以從樹立典型宣傳中對員工進行正面教育。先進人物是指企業文化的核心人物或企業文化的人格化，其作用在於作為一種活的樣板，為企業中其他員工提供可供仿效的榜樣，對企業文化的形成和強化起著極為重要的作用。企業努力營造一種良好的文化氛圍，採用各種文化活動把企業中發生的某些事情戲劇化和形象化，不但對員工是潛移默化的教育，而且也能生動地宣傳和體現企業的價值觀，使員工通過這些生動活潑的活動深刻領會企業文化的內涵，真正達到「寓教於樂」的目的。這其實也是一種文化，它不需要用許多的道理來闡釋，就能使員工的素質在不知不覺中得到提高，一切思維和行動圍繞公司轉，為公司發展而努力。
發揮人才作用的方法綜述 綜上所述，在現今企業競爭由產品競爭轉變為人才競爭的時代，只有做好人力資源的配備、培訓並將合適激勵機制融入企業人力資源管理的各個模塊，才能充分調動人才的積極性，提高人才的工作績效，從而提高企業的競爭力。

Ⅷ 員工培訓在企業人力資源管理中的地位

員工培訓在人力資源管理中的作用是十分重要，不可或缺的。
員工培訓的重要性
1．為企業造就人才，增加人力資本存量。在現代企業研究經濟增長問題若單從自然資源、實物資本和勞動力等角度，已經不能正確解釋生產力提高的全部原因。起重要作用的是人力資本存量的增長。現代企業的競爭，已經逐步轉移到人才的競爭上來，但是，人力資本的取得不是無代價的，它需要資本的投入，在企業中並非一切人力資源都是人力資本資源，只有通過一定的投資方法——培訓，才能使掌握知識技能的人成為企業一切資本中最重要的人力資本。

2．樹立良好的企業形象。企業對員工進行培訓，還可以讓員工獲得與企業要求一致的價值觀和行為標准，讓每一位受訓者的工作行為和精神面貌都要體現企業的優良形象，這有助於樹立良好的企業形象。

3．提高員工對組織創新的認識，增強企業的生命力。培訓讓員工領悟到企業保持恆久生命力的唯一辦法就是企業的不斷創新和變革，否則就會被淘汰。培訓中無論是增加員工的智力，還是提高員工的技能，抑或是改善員工的人際關系，都要培養員工適應環境變化的能力和不斷完善自我，實現個人全面發展的潛力。同時，可以讓員工認可新觀念，認同企業文化。對員工的培訓與開發，在很大程度上就是要打破員工認同的固有的觀念，接受能夠促進企業發展的新觀念，可以使企業得到更好的發展。

在當今知識爆炸的時代，沒有人能夠詳細地了解自己將來從事的職業需要哪些知識和技能。一個企業想要永葆生產經營的活力，就必須讓自己的員工不斷地適應新形勢的發展要求，不斷更新知識與技能，以使自己在國內外激烈的市場競爭中保持人力資源競爭的優勢，以立於不敗之地。

4．使新員工盡快進入角色。通過職前培訓讓新員工盡快熟悉企業環境，了解企業文化及其所要承擔的具體工作。盡可能地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面、客觀地了解工作環境、企業氛圍和新工作崗位所需要的知識、技能，使其盡快進入角色。

5．提高員工工作績效，從而提高用人成本的使用效益。企業通過對員工有效的培訓，使員工知識結構、觀念及工作技能得到明顯改善，直接促進了員工工作質量和勞動生產率的提高，同時也能夠最大限度地降低各種損耗，並減少事故的發生。降低成本的關鍵是，必須保證企業每個崗位的員工能夠具備必備的技能和知識來有效地履行他們的職責，這樣才能根本上解決問題。經調查，經過培訓與員工與沒有經過培訓的員工相比，其勞動效率、勞動質量及產出均明顯提高，同時損耗能夠大幅度下降。

6．改善員工工作態度，增強企業的穩定性。廣泛的培訓和專業技能提升在留住人才方面越來越重要。 有助於提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感