㈠ 人力資源管理發展分為哪幾個階段他們是如何劃分的
人力資源管理發展所經歷的四個階段。
1.人事管理階段：在這個階段，「人」被看作檔案來管理；人事部門僅僅是一個「辦手續」的部門，呈個瑣碎次要的部門；工作內容包括日常考勤、工資發放、辦理離職、退休、離休等手續。
2.人力資源管理階段：此階段強調以「工作」為核心，其目標更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，例如：招聘、培訓、薪酬、績效等，但各個模塊之間的關系呈現相互獨立狀態。在中國，1993年，人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業改為人力資源管理專業，中國開始從人事管理轉向人力資源管理，並經歷了一個快速的發展、創新和變革期。
3.戰略人力資源管理階段：在這一階段，人力資源副總裁等角色開始出現，人力資源部逐漸成為業務部門的戰略合作夥伴，其目標是支撐公司戰略的實現。人力資源管理工作的業務范疇增加至組織設計、招聘管理等，並成為提升員工滿意度與敬業度的中心部門。
4.人才管理階段：人力資源管理被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實現公司發展過程中持續的人才供應，人力資源部門的業務重心轉向吸引、招募、發展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰略地位。
目前，國外已經進入人才管理階段，並且人才管理已經成為企業的核心競爭優勢。結合國外的發展歷程，我們認為：未來的十年，中國將進入後戰略人力資源管理階段，即人才管理階段。
㈡ 人力資源管理經歷了哪幾個發展階段，各有什麼特點
問題提的是現代人力資源管理發展的階段，人力資源管理是從人事管理發展來的,所以回不能談20世紀50年代前答的人事管理階段（中國是20世紀90年代前）,不能簡單的將人事管理階段作為人力資源管理階段來談。。
應該將人事管理和人力資源管理分開表述。
我來談談人事管理各階段和人力資源管理各階段
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
1、科學管理階段
20世紀初，以弗里.得里克.泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
其主要特徵是：科學的人機工程和人的經濟刺激特徵
2、工業心理學階段
以德國心理學家雨果
㈢ 現代人力資源管理的發展經歷了哪幾個階段 每個階段的特點是什麼
問題提的是現代人力資源管理發展的階段，人力資源管理是從人事管理發展來的,所以不能談20世紀50年代前的人事管理階段（中國是20世紀90年代前）,不能簡單的將人事管理階段作為人力資源管理階段來談。。
應該將人事管理和人力資源管理分開表述。
我來談談人事管理各階段和人力資源管理各階段
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
1、科學管理階段
20世紀初，以弗里.得里克.泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
其主要特徵是：科學的人機工程和人的經濟刺激特徵
2、工業心理學階段
以德國心理學家雨果•芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果•芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
3、人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人本理論形成階段、人力資源實踐階段和知識管理階段等三個階段。
1、人本理論形成階段
1.1 人力資源管理之父彼德•德魯克於1954年在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定「人力資源」這一概念。
1.2美國著名的行為科學家道格拉斯•麥格雷戈，在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發表了《企業的人性方面》一文，提出了有名的「X理論一Y理論」。
其中的Y理論提出了人性善的假設，如：喜歡工作、為實現目標而努力、個人目標和團隊目標的統一、主動地創造性等
1.3美國哈佛大學心理學教授戴維。麥克利蘭從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的"三種需要理論"，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：
成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。
權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。
親和需要：建立友好親密的人際關系的需要。
隨後，需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、公平理論等不斷出現，從不同角度提出了人的需求特性，
2、人力資源實踐階段
從20世紀70年代起，在歐美國家掀起了人力資源管理熱。很多院校開始研究人力資源。
20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。
此時，人力資源管理的職能不再是簡單的人事職能了，他包含如下方面：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
3、知識管理時代
21世紀的人力資源管理面臨外部環境的變化——經濟全球化和知識化所帶來的挑戰。許多學者將經濟全球化和知識化作為影響人力資源管理的重要因素之一。
未來企業的競爭更加重視國際的，而不再是國內的競爭機會。全球化的同時，知識經濟已經成為當今和未來世界經濟的主要形式。作為知識經濟微觀基礎的知識型企業，應該更加重視知識的創造、整合與利用，重視知識的管理。知識管理能力開始成為企業核心的競爭能力，知識成為企業競爭優勢的源泉。
人力資源的知識化成為人力資源戰略的核心課題。
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㈣ 人力資源管理包括哪幾個發展階段
第一階段是單純的人事管理，在這個階段人只被單純在看作檔案來管理；人事、勞動部門定期或根據部門的需要，有的時候甚至是上級的指標分配，向學校和社會招聘或者轉業軍人等分配進入企業等，對員工進行教育和考核、負責員工的日常考勤、工資獎金發放、技術練兵、監督培訓、辦理離職、退休、離休和死亡等。這種情況是在計劃經濟下無法避免的。 第二個階段是單純的人力資源，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被看成戰略的高度；勞動人事管理工作強調以工作為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標准則取決於工作特徵。人力資源管理部門通過培訓、提升、輪崗、招聘等手段，盡力使員工的工作接近企業的標准要求；並且也通過薪酬與考核設計；調動員工工作積極性為企業服務。但由於這種人力資源管理以工作為核心，往往更加註重工作結果的輸出，不利於開發人員潛在能力。 第三個階段是人力資源被看成戰略的高度，人力資源管理與企業的目標、企業的戰略緊密結合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性之後，人力資源開發及管理就以人為中心，尋求人與工作相互適應的契合點，將人的發展與企業的發展有機地聯系起來。人力資源部的工作范圍被整合到企業的戰略、運營等流程中去，並承擔起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部能夠為組織的戰略和運營配備合適的人員，使整個組織的戰略管理能力獲得提升。
㈤ 人力資源管理經歷了三個發展階段，其發展趨勢說明了什麼
現在，職業人力資源管理人員很缺乏。隨著市場經濟的發展，職業經理人員要市場化、產業化、規模化，人力資源經理也如此。
市場經濟條件下必須重視人力資源管理
這是由以下幾方面決定的：首先，企業要在競爭中求發展。市場經濟的本質特徵要求企業實現產權主體多元化，員工與企業變成了一種合同、契約關系，市場經濟中的風險責任要企業自己承擔；其次，我們正面臨全球化的人才短缺；第三，國有企業在市場經濟條件下面臨生存危機；第四，在市場經濟劇烈競爭條件下，不重視人力資源管理必死無疑。
人才競爭的最大問題是人才制度的競爭
中國的企業遲早要從國際化公司變為跨國公司，精幹主業，重新進行戰略調整，重新洗牌，進行資源組合。加入WTO，跨國公司大舉進入中國，我們不能不去研究人家在人力資源管理方面的經驗和做法。我們的視野必須國際化，否則怎麼能與人競爭並戰勝人家？從制度設計與安排的角度看，現代的人力資源開發和管理必須要走市場化、規范化和國際化的道路，即增強市場的適應性，減少操作的隨意性，學習發達國家先進的經驗和方法。
人力資源管理是企業管理者的共同職責
中國的企業管理與發達國家的差距並不在營銷等方面，而在人力資源管理。現代的工人擴大了自己頭腦的智慧含量，提高了分析的能力，再也不是簡單的勞動力了。由此可見，現代企業的人力資源管理更趨重要。探討人力資源管理的科學化與效益最大化途徑，是一切企業管理者的共同職責。
需要提出並值得我們警惕的是，不良的人力資源管理也會導致一系列的問題。如僱傭一個不恰當的人來從事某項工作；由於激勵機制有問題，員工不盡力，流動率高；沒有一套有效的招聘制度，人力結構和流動性都很差等。
人力資源管理在現代經濟活動中日趨重要
首先，隨著第三產業的比重上升，服務業越來越成為經濟活動的中心。准確高效地傳遞信息提供服務，對人力資源的搜集、掌握、使用和管理提出更高的要求；其次是經濟的全球化和國際化；第三是技術特別是網路技術的進步與發展；第四是企業通過兼並收購、資產重組使企業獲得增長和發展。
在現代人力資源管理中，工作分析有著非常重要的地位和作用。它首先必須確定工作任務即工作職責描述，解決的是事；其次要確定從事該項工作任務的合適人選，解決的是人。必須說，現代人力資源管理是以工作分析為戰略平台，然後在此平台上展開的。
現代企業的人力資源管理應使員工有自主性和自豪感，做到人盡其才、才盡其用，這樣才能通過高效率、高效益、合理性的人力資源管理，達到股東滿意、消費者滿意、員工滿意。而員工滿意是股東滿意和消費者滿意的核心環節。
競爭，爭的是人力資源
競爭是全方位的，資金的、技術的、環境的等等，但歸根到底是人才的競爭，就是人力資源管理的競爭。人力資源開發與管理創新是21世紀的必然趨勢。
人力資源開發與管理同傳統人事管理不同
在管理模式上前者視員工為有價值的重要資源，而後者則視員工為成本；在管理模式上，前者是以人為本，尊重人的不同個性和差異，而後者是以事為中心；在管理視野上，前者具有戰略性，講究策略性，而後者則主要集中在戰術性和業務性上；在管理深度上也有不同，前者積極主動，注重開發創新，而後者則比較被動，注重管好即可；在管理功能上，前者呈現系統整合的特點，後者則比較單一分散；在管理內容上，前者比較豐富，具有前瞻性；而後者則比較簡單，比較容易把握，等等。
以人為本 人力資源開發與管理的基礎平台
從管理的核心來說，人本原則堅持以被管理者為主體，誠信立業，實現人的價值，建設企業文化，崇尚儒商原則。從管理的目標來說，人本原則堅持優、快、多、省。從管理的環境來說，人本原則堅持尊重人、理解人、關懷人、信任人和不整人的原則。從管理的手段來說，人本原則堅持制度化、科學化、標准化、嚴格化以及經常化的原則。從管理的方法來看，堅持自覺、自主、自治、自控和自律的原則，堅持需求定位與能力意願定位相結合的原則。
創新思維 人力資源管理與創新的關鍵
創新思維種類很多，包括直觀思維、聯想思維、幻想思維、發散思維、收斂思維等等。
直觀思維是指生活中外界事物在人們大腦中產生的感覺，它是觸發人們產生創意的基礎，人們往往通過觀察思考產生創新性直觀思維。
聯想思維是人們通過一件事情的觸發而遷移到另一些事情上的思維，是創造性思維的一種重要形式。
幻想思維是指與現實結合而又脫離現實並且指向未來的一種想像。幻想可以使人產生創造的慾望，可以鼓勵人們奮發向前。
發散思維是以已知信息為思維起點，然後充分利用已知的知識經驗，採取推測、想像等方式，讓思維沿各種不同方面任意發散，重組記憶中的信息和眼前的信息以產生新的信息。
收斂思維是從不同材料、不同方面探求一個正確答案的思維過程和方法，這種思維方式在空間上是多側面的、多方位的、多層次的，在時間上是多時段的、多環節的。
人力資源開發與管理的四大創新原則
科學性原則、創新相關原則、創新動力激勵原則和創新路徑選擇原則是人力資源開發與管理的四大創新原則。
科學性原則就是要尊重客觀實踐要求，遵從創新原理，創新必須有可行性，而創新成果必須有適用性、有效性。
創新相關原則就是考慮人力資源開發與管理創新與大背景的關系，注重人力資源開發與管理創新同企業內部創新的關系，處理好人力資源開發與管理同單一創新與整體創新關系。創新動力激勵原則，注重經營思想的滲透度，與來自第一線的信息交流，各部門間的信息交流，以及總經理的企業家精神，總經理的決策力，企業領導的更換率等等。
創新路徑選擇原則是注重選定切入點，分析切入點，在此基礎上，制定創新計劃與實施方案，實現創新的目的。