① 如何做好企業的培訓需求分析
一般而言：企業的培訓要麼補足差距，要麼基於企業的現實或未來發展需要，要做好培訓需求分析可以從以下幾個方面考慮
一、培訓需求的來源：
1、績效分析：從周期的績效分析，績效差距中分析培訓需求，彌補不足
2、崗位勝任力評價：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進行針對性的培訓提高
3、企業或部門需要：
a、從企業或部門需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應注意的某些問題
b、新員工培訓
c、崗位技能培訓
d、後備人才培訓
4、新業務、新變化等等，比如新上一台設備，需要進行設備操作培訓；新開辟了歐美市場，需要對英語或其它外部的商務應用方面進行培訓等
二、可以採取的方式：
1、制訂培訓需求調查問卷，對中基層員工進行問卷調研
2、根據各部門匯總的培訓需求匯總表，與各部門負責人進行面談溝通；了解各部門業務的變化，對員工的要求，績效差距；急需解決的問題，培訓開展的建議等
3、與中高層請示溝通，了解上一年度績效差距，新一年度工作重點，未來規劃，對部門負責人、對員工的期望和整體建議等
4、如果有必要，可以現場觀察生產人員、銷售人員等一線的狀態，溝通他們面臨的主要工作難點等
三、培訓方式、形式、時間選擇
1、將上述信息匯總分析，總結什麼類型的培訓，用哪種方式有效，改進培訓方式
2、根據反饋信息，精選培訓項目，精心安排培訓時間
3、將培訓重點集中在通過培訓能夠解決的企業、部門、員工關注的重要問題上
總之，好的培訓就是能解決各方關注問題的培訓，做培訓需求分析更要關注這一點，提煉出企業、部門等最需要解決的問題，讓培訓在其中能起到重要的作用，讓企業各層次看到培訓後的變化，體會培訓真正發揮作用！
② 結合實際談談，為什麼說企業的培訓需求是一個永恆的話題
現在很抄多企業已經意識到開展企業內襲部培訓的重要，但在操作上還有很多問題。比如，具體的培訓需求怎樣發現、培訓內容如何確定、培訓方式如何選擇、培訓時間如何安排、培訓經費怎樣保障……這些問題，您是怎麼看的呢？
老闆：
關於培訓的重要性，我認為光重視培訓--只有意識沒有行動，是沒有用的。真抓實干，就要把培訓作為一項投資，要把培訓列入"年度經營計劃"；你說的這些具體問題，我認為不能零敲碎打地解決，真正有效的辦法還是要靠建立一套適合自己的培訓管理體系，有企業內部的培訓師，有企業自己的教材、有培訓管理考核的辦法……用這套體系的運作來落實這些問題，這樣才可能做得比較好。作為企業，應該要趕快行動。看好一個目標不可能一步到位，要一個一個的小的動作累積起來，才可能完成一個大的動作。培訓問題也是這樣，光重視不行動，絕對不行。
③ 企業如何找准培訓需求
企業可以通過選才專業人才選拔平台，進行測評，先了解員工培訓需求，再根據需求進行培訓，培訓後，選才提供效果評估，促使培訓達到預期的目的，而不是流於形式。
④ 企業的青年後備幹部需要什麼樣的培訓
個人形象的重要性：形象是一生的戰略問題
個人禮儀修養：著裝搭配，展現風格和地位
個人儀態：行走坐姿站，介紹禮，名片禮，稱呼禮，握手禮等
會務接待禮儀：引導，會客，用餐，迎送禮儀等
溝通禮儀-（與上級溝通，與下屬溝通）
管理團隊的能力等等，華夏禮儀學院打造企業EI系統，建立上市團隊
⑤ 如何做企業培訓需求分析
企業是否需要培訓，需要通過相應的需求分析才能確定。目前公認的分析方法是組織分析、任務分析和人員分析。美國培訓與開發協會（ASID）與弗吉尼亞州麥克蘭德的一家培訓與開發公司——英沈公司（Insync）合作開發了一套培訓需求分析軟體系統——ASID評估，它可以幫助管理人員在培訓需求分析時利用計算機進行調查研究，分析數據並製作報告。
一、組織分析
組織分析一般通過對戰略、環境、組織資源、組織績效四個方面進行分析，以確定組織中培訓是否符合需要。
1.戰略企業的經營戰略會產生培訓需求。如表1所示，不同的經營戰略會影響培訓實踐並產生不同的培訓需求。
2.環境政府的政治經濟政策會對培訓需求產生廣泛的影響，特別是有關的法律法規的影響更為直接。其他如來自顧客、供應商等的意見也會產生培訓需求。
3.組織資源
主要表現為企業是否擁有足夠的培訓經費預算、培訓時間、專業培訓人員（培訓能力）來用於培訓。
如果公司本身缺乏必要的時間與專業培訓人員則需要外部服務與咨詢公司提供適合本公司培訓項目需要的定製化服務。
4.組織績效
組織分析的一個重要源泉來自組織績效的各種運行標准。對人力資源數據的連續的、詳細的分析能夠找到培訓的薄弱環節。例如，通過查看哪個部門的跳槽率高、缺勤率高、績效低或有其他缺點，可以確定培訓問題。組織需要分析的特定信息和運行標准來源包括：委屈不平事件、事故記錄、觀察、辭職會見、顧客的投訴、裝備使用數據、廢物／廢料／質量控制數據等。從整個組織的角度對組織績效進行評價的指標有數量、質量、時間、成本、態度和行為等。
來自組織層面的其(續致信網上一頁內容)他舉措也可能對培訓提出要求，如引進新技術、招募新員工、生產新產品、企業文化建設、工作重新設計等。當然，必須對這些需求進行分析以確認培訓是否是解決問題的正確途徑。
二、任務分析
（1）選擇要被分析的工作；
（2）列出組成工作的所有任務和職責；
（3）列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；
（4）定義完成工作的類型（如講話、記憶、辨別、指揮）及完成任務所需的知識、技能或能力。
對一項任務是否需要進行培訓取決於這項任務是否非常重要。這通過有關專家對任務執行頻率、重要程度和執行難度的評定來確定，那些重要性不高、難度不大且很少執行的任務不大可能列入培訓項目。對每項任務要由專家確定完成其所需的知識、技能或能力及其他執行要求（如工作條件、業績標准、必要的工具和設備等），並將其按共通性分成不同的組別，然後合並成模塊。這些任務模塊就是確定課程體系和課程目標的依據。
⑥ 某某企業培訓需求分析,要怎麼寫
一、 培訓萬能論
在天津有些企業管理者，
以為企業一旦出現一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老闆對一些培訓有錯誤的理解，比如針對細節管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？
在天津有的講師承諾經過培訓讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。
除了培訓，企業更多的是要給員工機會、環境，而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統的大權我沒有。這就說明了這個企業沒有給這位人力資源部長機會。
企業培訓絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓的內容合理運用到工作中去。
二、 全員培訓論
很多老闆認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打打扣，原因如下：
2、 全員培訓容易降低培訓課堂紀律，因為培訓過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結果學習沒學好，還影響了工作。
3、 全員培訓最大的問題是無效培訓，因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那裡，讓老師也很難過。
三、 全能培訓論
我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓獃子，引用路長全老師的話改編我們把不當的培訓分為：死培訓、培死訓、培訓死。
在天津有的企業在安排培訓過程中，以為經費很足，就每月，有的是每周安排培訓，因為我們的培訓大部分在周末，結果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。
四、 現場效果論
⑦ 企業員工積極性培訓需求有哪些
1、加強企業內部學習氛圍，建立健全企業內部崗位競爭機制。企業只有建設完善的崗位競爭機制，才能讓員工為工作與未來產生一種緊迫感，從而促使他們通過學習更多的知識技能來不斷的完善自己，提升能力水平，最終促進企業的發展。英盛企業商學院在企業同事之間，創建企業內部的學習排行榜，誰最愛學習，誰今天學習的時間最長，公司同事個個都一目瞭然，無形中激發了員工的競爭意識，調動了員工的學習積極性。
2、提供培訓的個性化管理，符合新一代員工的口味。在培訓中，企業應該注重課程學習的知識性與趣味性相結合，加強導師與員工的互動，吸引員工的注意力。英盛企業商學院專門針對目前8090後員工的口味，設計了不少特色功能：彈幕、學習筆記、智能陪讀，更有PC端和移動端兩種選擇，讓員工隨時隨地想學就學，不僅學的開心，更能不受時間和地點的制約。
3、根據員工的實際需要，提供有吸引力的培訓課程。培訓部門在課程設計與安排上，必須綜合考慮各部門、各崗位員工的實際需要，了解他們需要提升哪方面的知識技能，從而使他們真正認識到培訓對自身能力提升的重要作用。英盛企業商學院邀請業內專家為各崗位量身打造系統學習課程，囊括近百各崗位系統班課程，近千個目前各行業、各崗位最關注的知識內容，每周不斷更新，保證學員學到的知識都能貼近市場發展的需要。
如何提高員工學習積極性，是每個企業必須高度重視的問題。企業只有提供切實有用的培訓項目，做好培訓規劃，同時加強員工的學習意識，使他們對未來職業發展規劃有更加清醒的認識，這樣才能使員工在培訓中提高自己，從而促進企業與員工的雙贏發展。
⑧ 企業青年職工人才培養的思考
青年是國家的未來，是社會生活中富有創造性的群體，進入企業，青年更是不可被忽視的一支力量。在企業中，如何有效地發揮青年員工的先鋒作用是推進企業發展的關鍵。一、青年在企業中的地位和作用青年是企業的新生力量，其良好的狀態與面貌新生力量使企業一直充滿生機和活力；青年人無所畏懼、不斷超越的精神，能為企業不斷贏得發展的新機會；青年是企業發展重要的有形和無形資源，更是企業中促進安全生產和經營管理的一支生力軍；從青年的人生觀、價值觀、行為觀上，我們可以看出一個企業總體價值取向及發展趨勢。可以這樣說，青年的成長決定企業的成長，青年的發展決定企業的發展，青年的未來決定企業的未來，誰贏得青年，誰就贏得企業的未來；誰把握青年，誰就把握企業的命運！當今，「以人為本」的管理理念已經成為現代企業管理的主流。在建築施工行業中，當企業的規模、生產、技術、資金、產品都處於同一個競爭平台時，企業之間的競爭正逐步走向人才競爭、文化競爭的平台。無論從橫向看其他先進的建築企業生產經營經驗，還是縱向看其他先進行業管理經驗，都可以看到，「人才強企」已上升到企業發展的一項戰略決策。但同時我們也要清楚地認識到，國有建築施工企業正面臨大量人才流失的尷尬境地，外來人才引不進，企業內部人才留不住，以致形成企業技術型管理人才缺位、高中級人才難與企業資質相匹配，導致人才鏈斷缺、人才階梯難以形成。因解決不了人的制約，企業管理跟不上，加之建築市場過渡競爭帶來的惡性競爭，企業生存環境惡劣，舉步維艱，從而限制了人才的成長與發展，陷入相互牽制的惡性循環圈中。二、青年人才在企業中發展面臨的窘境對於青年人來說，不壓重擔難成才，少壓重擔晚成才。一旦讓青年感到沒有發展的機會，才華得不到施展，他們就會對自己的前途感到迷茫，進而失去工作的熱情，有句話說：當你熱愛你的工作時，你是工作的主人，當你憎恨你的工作時，工作是你的主人。青年人極富進取心，胸懷成就一番事業的熱情、信心與力量，很容易滿足；但同時由於青年的多變性與不穩定性，他們也極易受挫折、受環境的影響，從而遠離自己的人生目標。當前，傳統的國有建築企業對人才的吸引力呈現出弱化的趨勢，進入建築施工行業的，多是大中專畢業生。生存是人的第一需要，這部分畢業生從踏進公司起，就進入生產第一線施工現場，面臨工資低、積蓄少、購房、結婚、生子、提升學歷等各項實際困難，面對現實生活巨大的利益反差，極易產生落差感和困惑感；同時，建築行業流動性強，工作環境差，有的項目工地甚至荒無人煙，信息閉塞，青年與企業、青年與領導、青年與青年之間缺乏良好的溝通，很多青年對企業管理流程不熟悉，對企業遠景發展目標不了解，對企業的熱點難點問題不關注，欠缺良好的人際關系，人格尊嚴得不到應有的關心和尊重，心境會感到壓抑，工作積極性大打折扣，甚至失去工作的興趣，更談不上對企業的熱愛與忠誠，對企業的認同感、責任感與使命感。三、如何有效發揮青年在企業中的作用如何變不利因素為有利因素，企業應結合拓展經營渠道的實際，研究青年的知識背景、工作優勢和個人興趣愛好，研究企業發展的技術優勢和人才優勢，以青年需求為依據，體現以服務求凝聚，以服務謀發展的思路，為青年的成長鋪路，做青年成長的階梯，做青年思想進步的朋友，做青年建功立業的後盾，做青年合法權益的代表，培育青年的思想、行為、習慣，成就青年的性格和命運，最終實現企業的發展。1、加強文化建設，塑造青年特質。加強青年文化建設是新時期企業共青團工作的必然選擇，我們應強勢推進，大力實施青春建功行動，並將其納入企業文化創建發展戰略之中，放到企業改革發展工作大局和企業文化建設的規劃格局中去考慮和推動。青年文化建設要注重營造氛圍，實施理念灌輸教育，強化青年企業文化理念，賦予每一種思想、理念以具體的內容，強化青年企業主人翁意識，優化青年職工的職業道德和價值取向，培養自強的企業精神和團隊精神，在推動企業發展的共同目標中，增強自覺地服務企業改革發展建設的意識；要以提高青年職工業務素質、技能素質、思想道德素質、團隊素質作為主要內容，引導青年從各自的崗位要求出發，干一行，愛一行，學一行，鑽一行，成為本職工作的行家裡手；要整合資源，整體推進，採取多種形式，開辟多種渠道，吸引各部門和各方人士參與青年文化建設，建立和形成開放的工作機制，以此保證企業文化發展的正確方向。2、完善組織載體，突出青年地位。中建三局股份鋼結構公司注重以青年突擊隊為組織載體，充分發揮青年作用，使有為青年脫穎而出，在團隊中乃至企業中贏得重要地位。青年突擊隊是圍繞企業的急、難、新、險、重任務開展活動的，突擊條件差環境艱苦，屬重體力或強腦力勞動。青年突擊隊作為青年人才培養的重要基地，是先進的勞動性組織，是青年人成長的熔爐，既要出經濟效益又要出人才效益。自創建以來，青年突擊隊以激發工作熱情、調動積極性，促進突擊任務高質量的圓滿完成為中心開展活動，從而達到增效增益、建功育人、推動企業發展的目的，在施工企業中發揮著非常重要的作用，是施工企業完成急、難、險、重任務的先鋒隊，對企業的發展有著深遠的意義。3、實施全面培訓，引導青年成才。企業對於青年的培訓，一是要加強業務技能培訓，改變重視學歷教育為重視能力培???養、技術培訓，開展以能力教育為基礎的培訓，引導青年崗位成長，把青年的學習熱情與企業的發展實際結合起來，注重培養青年的學習能力、創新能力；二是要鼓勵青年通過各種途徑與方式提升學歷，向復合型人才方向發展，獲取比較完全和比較廣博的知識，不僅要精通本崗位的的工作，還要了解其它崗位的工作，以利於交流和協調，提高工作效率，促進整體工作的發展；三是引導青年樹立終身學習、全面學習的觀念，注重青年戰略眼光的培養，使青年胸懷更加寬廣，視野更加開闊，自覺努力學習掌握一切代表未來經濟發展和科技進步方向的新事物，了解知名企業的管理方式及本企業的優勢和劣勢，進而推動青年努力學習，改進工作方法，進一步促進企業發展。在做好以上幾點的同時，還要注意克服以下幾方面的問題：一是不要只停留在單一的傳統活動上，搞活動招數要多、花樣要多、有創意。二是開展競賽活動，不能雷聲大雨點小、叫的響、做的少，更要克服「一陣風」作風，使活動有聲有色，有始有終，取得良好效果。三是要克服形勢主義、注重實際意義。只要我們多動腦子，多想法子、多出點子、多培養，積極創造性的開展行之有效的活動，就一定能使青年朝氣蓬勃地活躍在一線，在企業發展中發揮青年的先鋒作用
⑨ 如何確定企業的培訓需求
在企業管理咨詢的過程中，接觸到大量的企業，發現很多企業的培訓需求都不明確，不知道從何處
提取培訓需求，下面就如何識別企業的培訓需求結合筆者的管理實踐經驗和管理咨詢經驗談一下自己
的看法，供大家參考：
1、根據公司的發展戰略確定培訓需求——提煉相應的課程
培訓需求的確定，必須考慮與公司發展戰略目標相對應，因為培訓的目的就是為了實現公司的戰略目標，為公司的業務服務的，而不是脫離戰略目標，只為培訓而培訓。根據公司戰略確定培訓需求80%的中小企業不太重視。
2、根據崗位勝任要求確定培訓需求——提煉相應的課程
這種培訓需求大部分公司比較重視，但遺憾的是大部分公司缺乏對崗位勝任能力的細化，所以培訓也很難做到位。
3、根據員工績效考核情況確定培訓需求——提煉相應的課程
這部分的培訓需求有的公司比較重視，有的公司根本就不重視，把績效考核當作例行公事，更談不上績效結果的應用了。
4、根據員工的職業發展通道確定培訓需求——提煉相應的課程
這部分的培訓需求幾乎95%的企業都欠缺或者說重視但不知道如何提煉，所以給員工的培訓失去
方向，員工也覺得自己年年一樣，沒有長進，積極性受挫，企業也缺乏後備人才，當員工離職了才發 現竟然沒人可替代，嚴重影響公司的品質和業績。
5、根據政策變化的情況確定培訓需求：比如政策法律變更——提煉相應的課程
這部分都比較重視。一般通過外培的形式。
6、根據突發事件、緊急情況確定培訓需求：如工作事故發生等——提煉相應的課程
有的企業重視，有的企業不重視，一陣風過來了，就完事了，缺乏反思和對員工的教育。