美國培訓管理者素質技能要求綜述及其啟示

① 管理者需要具備的6大能力

成為一個稱職的企業管理者應具備的六大能力：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴。
2、協調能力。優秀的管理者必然具備了高度的協調能力，他可以化解部屬之間的爭端，部門之間的矛盾，不會對組織內部的沖突視而不見，或是隨著員工的情緒而上下波動。面對沖突事件時，他會召集相關部屬，直接理清沖突的原因，並且在沖突萌芽之際，就立即採取化解之道，甚至化阻力為助力。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。聰明的管理者會盡量往下授權，讓員工參與可行的計劃，並讓員工代表公司對外洽公，這些都是可以培養員工自信心、決斷力的好方法。事實上，培育下屬的方法有很多種，像是有計劃性與持續性的培育、通過業務發展來培植人才等等。其中，最基本的培訓方法。
6、統馭能力。優秀的管理者懂得信任部屬，並真心關懷部屬，也知道感恩，不會一心只想控制、支配員工，而是時時激勵大家的工作干勁，以順利完成工作目標。簡單地說，沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人，他必須關心客戶與公司營運，甚至敏感地注意員工的心情。

② 美國高中頂級的學校看重申請者什麼能力

美國高中頂級的學校看重申請者的能力：
1、高效的學習能力+一技之長
學習能力是美國高中的基礎要求，因為高中階段時間有限，學校能夠徹底對學生進行重塑的成本太高、機會太小。所以學校不僅要求學生具有學術的廣度和深度，還對學習新知識和新技能的速度有很高的要求。
2、高度的紀律性+良好的合作能力
美國高中的組織和運行主要依靠學生高度自治的自我管理和組織模式，紀律性和自律能力，是美國高中生的生存底線，否則必定由於無法抵禦誘惑而走上歧途。同時， 具備良好的團隊合作能力和意願，也成為必要條件。高中階段社團和活動非常多，若沒有合作能力，孩子將要麼成為一個心理有問題的孤島。
3、抗壓能力+獨立自主的人生態度
同時應對多種復雜任務，這不僅需要技能，更需要極強的心理素質。若學生不能遇強則強，而是知難而退，那麼學校不僅要花費大量精力幫助學生提高學術能力，而且還要花費大量時間去做孩子的心理輔導減壓。
4、感恩之心
只有感恩之心，才能讓美國精英培養體系得以薪火相傳、保證社會的進步。美國大多數學校的學費收入都不足以覆蓋成本，需要來自家庭的捐贈。因此，美國學校傾向於選擇懂得感恩的家庭，以期獲得捐贈。同時，學校花費大量的心血與精力去培養學生，也是希望將來能夠分享其成功的。

③ 國內外關於員工培訓的研究綜述

在越來越激烈的市場競爭中，員工培訓是企業實現其戰略的根本，它影響著企業的生產效率、核心競爭力、客戶的滿意度、市場份額、利潤以及對資源的吸引力等各個方面。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的員工。研究表明，人力資源管理與員工培訓之間存在著相關關系，人力資源管理對員工培訓有著積極的影響作用。（一）?? 員工培訓概述員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動[3]。員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓使員工提高自身素質改善員工的工作績效並提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去。以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利於持續發展。美國著名管理學家哈羅德?孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標[4]。」既然如此，為了設計和保持這樣一種良好的環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要培訓。良好有效的培訓在組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。（二）?? 員工培訓在企業中的地位員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那麼員工培訓在企業戰略中起什麼樣的作用呢？戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標准等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。（三）員工培訓在企業中日益重要的作用企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰鬥力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。實行員工培訓的著眼點在於人，在於人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如「海爾」的創新員工培訓，就在於創新滲透到了每位員工的實際行動中，在於每天有兩項專利的發明創造[3]。這就是企業員工培訓的魅力，就是企業員工培訓的追求。員工培訓在企業中日益重要的作用有以下幾點：1、培訓有助於改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助於改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低於需要達到的水準，就更需要重視。2、培訓有助於增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。3、培訓有助於提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助於提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利於提高他們的成就感。4、培訓有利於培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德准則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。三、企業在員工培訓中出現的問題許多企業管理者都將員工培訓當作企業管理最頭疼的問題之一。將員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點：（一）領導觀念的局限性1、領導對培訓的重視不夠。在研究中發現，多數企業領導認為自己或者企業對員工培訓很重視的，可大多數的員工沒有感覺到領導的重視，為什麼有這么大的落差?結合一些企業選擇培訓的動機來看，企業對員工培訓重視不夠是得到了很好的證明。思想指引著行動，只有把事情落實到實處，問題才能解決，只有把員工培訓從認識上落實到具體的工作中，培訓工作才能真正意義地開展，培訓的效益才能被顯示，從而突出培訓工作的重要作用。2、領導培訓作用的認識偏差。雖然很多企業領導認識到了培訓的重要，對「培訓是提高員工素質的重要手段」、「培訓是留住人才的重要途徑」、「培訓是企業發展的動力」的認識比較認同，但對「培訓是投資」的認識不能達到共識，甚至認為「培訓後員工容易跳槽，企業會蒙受較大損失」、 「企業發展好就沒有必要培訓」，這些都是領導在思想上認識的不足。所以，企業在選擇培訓的過程中是比較謹慎的，一般有三種情況才會選擇培訓，即競爭對手在做培訓、企業自身出現問題、政府有關部門要求進行培訓時企業才會選擇培訓，很少有企業系統地規劃員工培訓。3 、領導培訓對象的選擇不準確。培訓對每個員工都很重要，其實每個員工都需要培訓，只是在培訓內容上有不同而已。企業領導認為高層管理人員不需要培訓，因為他們經驗豐富，本來就是人才，殊不知，一個企業高層管理人員的素質對於企業發展的影響最大，他們更需要更新知識、改變觀念。有些企業領導認為一般員工招聘後就可使用也不需要培訓也是錯誤的認識，就是一般的員工即使按一定的要求招聘而來也要進行工作態度、企業文化等方面的培訓。只有當企業領導充分認識到培訓的價值時才會正確選擇培訓對象並給予合適的培訓。（二）培訓體系不完善企業培訓機構設置簡單已成了很多企業的通病，沒有人力資源部的企業也不少，很多企業的培訓工作由辦公室或企業管理部等其他部門兼管。由於沒有專門的部門從事培訓工作，所以對培訓工作的人力投入也少，從而就出現了沒有培訓制度、沒有培訓規劃、不做培訓評估分析的現象，對培訓活動的決策隨意、規劃臨時。如：某公司是一家曾榮獲全國工商聯民企業收入總額為一個億的建築集團公司，有技術管理人員300多人，該公司沒有人力資源部，員工培訓由企業管理部負責兼管，公司沒有培訓規劃和培訓制度，公司進行的培訓活動有下面這些:（1）項目經理到有關培訓機構學習項目管理知識，並不參加該機構組織的有關認證考試；（2）參加政府要求的有關特殊工種需要經過專門培訓機構進行技術等級的培訓；（3）公司實行內部授課制，由部門經理或項目負責人在休息的時候給有關管理人員授課。從這個案例可以看出，培訓體系不完善是培訓工作中的一個大問題。1、 企業沒有設置專門的培訓機構，沒有專職的培訓工作負責人員。企業在利益的驅動下組織機構設置簡單，人員編制精簡，培訓是個系統工作，想做好就要從源頭上做好。一個企業沒有專門的人力資源部來負責培訓事宜，即使領導想把培訓活動做好，兼管部門也是力不從心的。2、沒有培訓規劃。沒有對培訓的需求進行正確細致的分析，對哪些項目，經理需要加強管理方面的能力，哪些項目經理需要提高技術上的知識沒有了解清楚。據了解, 某公司選擇的2個項目經理參加項目管理知識學習，其實有一個項目經理因為跟隨老闆20多年，一直在項目上工作，對管理項目沒有什麼大的困難，而他需要的是對新的施工技術的了解。沒有正確的需求分析，培訓的效果也會大打折扣。3、沒有對培訓進行考評。如某公司參加項目管理學習的人員不需要參加最後考試，參加學習的人員沒有心理負擔，他的學習過程是完成公司交給的任務，公司沒有要求具體的學習結果，參加學習的人員可能不會積極地投入到學習中，培訓的效果就不可能達到理想的狀態。對內部授課制也同樣，誰有空，誰就講一下，誰有空，誰就聽一下，沒有對授課內容進行整體規劃，沒有對參加人員給予紀律要求。而如果該公司有專門的人力資源部來負責培訓事宜，並且責任到人，制訂企業培訓制度，作好培訓規劃，特別是培訓的需求規劃，加強培訓組織管理，給予適當的評估分析，在企業領導的支持下，培訓工作會做得更好。（三）培訓方式不當一般情況企業採用的培訓方法是講課法，並且以企業領導或工作優勝者講課為多，雖然講課法是一個不錯的方法，但員工希望的是適合自已的培訓方式，能夠在培訓中增加自已參與的機會。不恰當的培訓方法，將直接影響學員對培訓內容的接受，從而影響培訓的整體效果。員工培訓應以理論與實踐相結合為基礎，不能盲目的為培訓而培訓，只要結果不要過程的培訓。員工培訓作為一種管理理論與實踐，其本身不僅僅在一種「純」理念性的東西，也應該有貫穿於整個培訓當中的實踐效果。從這個意義上講，員工培訓應當以提高企業效益為重中之重。培訓方式的不當會造成資源的浪費，員工精力的損耗，甚至造成員工的排斥和抵觸。因此在選擇培訓方式的時候要以企業的組織形式，企業文化氛圍，受訓對象的工作職能所處等級進行培訓，脫產培訓和在職培訓也要依具體情況來定。一般來說參加培訓的人員最好有所限制，並不是越多越好，在許多小企業中，管理人員為了節省經費便使多人同時參加培訓，這樣不利於培訓效果的產生，其次培訓最好不要以授課的方式進行，這種培訓不能充分調動受訓人員的積極性，因此培訓最好不要在員工的業余時間進行。（四）員工對培訓活動的配合度不高研究中發現，雖然絕大多數的員工認為培訓對自己為重要，因而在企業真正開展培訓時，員工對培訓活動的配合度不高。員工認為不要培訓的一個原因是對目前狀況的自負：自已的技術和水平是滿意的，因此對培訓毫不在意，任何培訓的企圖都是浪費時間。員工感到在工作不斷學習是能提高工作水平的，培訓會令自己相形見絀，甚至培養了潛在的競爭者，使自己被超過或替代。如深圳某一大型制衣公司的培訓經理困惑企業開展培訓時，一些管理人員認為工作很忙沒有時間參加培訓，連安排到度假區的培訓活動也缺少誘惑力，原因是公司對員工的考核主要從業務出發，員工感到要完成公司規定的工作任務已經很累了，還要化時間去參加學習也是力不從心。何況公司開展一些戶外拓展訓練對年齡大一點的管理人員是沒有吸引力，很多管理人員認為公司採取的一些培訓方法是跟風而不切實際，所以拒絕參加培訓。這給培訓工作對培訓內容、培訓方法、培訓時間的安排提出了更高的要求。四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：（一）轉變領導觀念樹立正確的培訓意識許多企業領導認為用人可以去招聘，對員工進行培訓太浪費。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識應該從人力資源管理工作的一般職能來看，有人力資源計劃、工作分析、招聘、培訓與升發、績效評估、薪酬與福利、員工關系等。領導的培訓觀念雖然在人力資源活動中起著重要的作用，但任何一項職能不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的，所以轉變領導觀念樹立正確的培訓意識是很有必要的。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識可以從以下幾個方面來分析：1、從培訓需求培訓計劃來看。培訓需求是指在規劃與設計每項培訓活動、制定年度培訓規劃前，由培訓部門(或者藉助外部專業的咨詢公司)、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓計劃就是對將要進行的培訓工作預先擬定的規劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟在內的安排、布置和籌劃。做好培訓計劃利於受訓人員有重點、有成效、有秩序地接受培訓，並能達到宏觀控制和保證培訓工作有計劃、按比例發展，會起到統一行動，協調步調、明確任務的作用，培訓計劃不僅是培訓工作的必備程序，而且還是培訓管理的手段，並為培訓管理提供有效的尺度和有力的依據。2、從培訓的目的來看。培訓的直接目的是通過提高員工的素質以增加企業收益，而提高員工素質的途徑有兩種方式即通過招聘和通過培訓。有些崗位的人員需求是可以通過直接招聘來滿足的，甚至如勞動密集型的企業一般員工招聘後只稍作崗前知識培訓即可，沒有必要過分重視培訓，而有些崗位要求的技能是比較特殊的、有些崗位要求有高忠誠度的員工則純粹的招聘是不能解決問題的或企業內有低職位員工可以通過培訓來勝任崗位工作的，必須在現有人員中加以挑選後通過培訓來滿足的，所以企業既不能過分依賴招聘也不能過分依賴培訓。3、從人力資源計劃和工作分析來看。人力資源計劃和工作分析是盤點企業人力資源並與完成企業目標工作的人員要求做出比較的，在一定的成本核算後，對招聘或者培訓進行客觀選擇，以改善企業人力資源來如期完成企業目標。培訓後，要及時做好考評工作，一方面檢查培訓的效果，以及時調整培訓工作的不足;另一方面對經過培訓後工作效率得到明顯改善的員工及時給予肯定，必要時給予薪酬或職位的調整以激勵員工努力工作，使員工和企業共同發展。（二）建立完善培訓體系建立完善培訓體系制度是培訓工作的保障，制度規范對於企業培訓的順利開展有著十分重大的幫助。企業可以通過建立科學的培訓管理體系制度，來規定培訓計劃、實施、評估等培訓活動及培訓經費的使用，通過培訓體系制度確立培訓的地位和目的、培訓原則、培訓分類、不同培訓對象的培訓方法、培訓內容與責任部門等。再好的體系制度只有認真貫徹執行才能顯效，如果將制度束之高閣那麼所訂的制度也是形同虛設，只有認真貫徹執行才能真正指導培訓活動。經常鼓勵員工積極參加學習和培訓，預先制訂培訓後要求達到的標准，積極指導員工的培訓和學習，對不同層次、不同類別的培訓對象要採取不同的培訓方式，通過培訓為員工提供晉升機會。如何建立完善培訓體系，一般應從以下兩個方面入手:1、 組織分析。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。2、 工作分析。工作分析的目的在於了解與績效問題有關的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析需要投入大量時間來收集並歸納數據，所以只有當從組織分析中得出公司願意在培訓上投入時間與資金的結論後才能工作分析，工作分析的4個步驟:（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單；（3）確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓一組專門項目專家(在職人員、經理人員等)以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題；（4）旦工作任務被確定下來，那麼就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力了[5]。（三）選擇恰當的培訓方式對員工培訓方式有很多，要根據員工自已的特點來選擇適合員工的培訓方工。對員工的培訓可選用案例分析、頭腦風暴法等方法共同分析問題，培養員工的創新意識，鼓勵部門間進行工作輪換，促進知識在組織內流動，讓組織保持活力，為部門原有的工作帶來新思想、新點子。企業可以有計劃地組織參加一些外面培訓機構的研修班或MBA管理知識學習，來提高員工自身的工作能力，提高企業的工作效益。企業的每個部門或崗位上必然有一個工作能力最強的能人，作為最強的這些人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業注重對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之更適應企業、部門和崗位的需要，成為符合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。通過對員工根據自已的情況合理的進行崗位培訓，把這些寶貴的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每位員工按培訓內容要求進行工作，從而使能人的經驗和能力迅速地轉化為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。因此，選擇恰當的培訓方式能提高整個部門的工作績效，從員工職能分析來說，分為基層員工、中層員工、高層員工[4]。基層員工是工人的技術傳授者和督導者，他們不僅要很好地執行上級的命令，更要在自己判斷能力的基礎上提出改進和創新的建議，其管理水平直接影響企業員工的積極性和對企業的忠誠度。對基層員工培訓的內容側重於提供與實務工作相配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧。中層員工是企業的中堅力量，擔負著企業日常經營中各種職能的計劃、組織、領導和控制工作。中層管理者的培訓主要側重於業務上的培訓，同時向他們傳遞相關的管理新知識和理念，使他們更有效地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地實施日常經營職能。高層員工是機構內負責指引領導、提供填界、設立標準的器官。高層員工應該具備廣闊的視野，能系統地掌握當今社會、政治、經濟形勢，深刻理解和洞察企業內外部各種因素的作用，提高從全局觀點對企業的戰略、目標、方針及發展進行創造性的規劃、決策、控制的能力，提高組織的活力和績效。高層員工的培訓應該側重於觀念、理念方面，而不是業務、操作方面。為他們開設經營管理高級研修班，強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現代企業管理知識和技術。培訓的內容包含企業所處環境和國內外形勢、經營思想、企業發展戰略、對策研究、組織設計和用人藝術、控制和影響、企業現代管理技術、企業的社會責任等。（四）合理調動員工積極性企業員工培訓的核心關健在於人，說到底是對人的管理。調動員工積極性，使企業每一層面的員工都能接受企業的價值理念，並以此作為自已的工作態度，在自已的崗位上嚴格遵守，忠實履行，創造性地搞好自已的工作，自覺地提高企業竟爭力。調動員工積極性的著眼點在於「人」，在於人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。而員工的積極性中一種自主行為，是一種自主實行企業核心價值理念的行為。員工積極性在企業中起著主體作用，不僅是指理念形成過程中的出謀劃策，積極參與，而且更應該是他們憑借其豐富知識，能力和優良的品質在企業的生產、經營和管理過程中所迸發出的能力與優勢。可以從以下幾點調動員工積極性：1、培訓內容的選擇。培訓的內容通常分為態度、知識、技能三大方面。其中:知識主要指公司結合崗位的具體要求而設定的員工必須具備的專業知識，也包括產品知識。技能方面，主要指員工在實際工作中將要運用到的專門技術能力、協調溝通、計劃組織、執行激勵等能力。態度是影響能力和工作效能的重要因素。企業在培訓中容易強調知識和技能的重要性，而忍視態度的作用。2、新員工培訓。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。3、基層員工培訓。作為企業絕大多數的基層員工，其素質和技能的掌握程度直接關繫到企業生產的產品質量、提供的服務質量和企業的社會形象，對基層員工培訓的內容側重於專業知識與專業技術。對理論性比較強的專業知識培訓採用課堂講課法，對專業技術的實際操作能力採用角色扮演法比較好。

④ 跨國公司要求人事經理具備哪些素質能力

首先，必須要為組織建立與管理價值觀與組織相融的組織團隊，這支團隊對組織版有權向心力，對上司的貢獻值也認可。

其次，你還要精通管理學，能夠參與，最好能夠主持工作流程的改革或再造工程，這是有很大難度的工作，你沒有一定的工作經驗與理論基礎是不行的。

第三，你能與時俱進，你的思想對員工的影響力越大，並且能夠推進組織的價值觀向前發展，那麼員工對你的敬愛會使老闆更離不開你。

⑤ 做為一個企業管理者應該具備哪些能力推薦書目，謝謝!

身為企業管理者，推薦你看下面這些書哦：

NO.1：《管理者必讀12篇》

12Reads 信匯中正領導力

推薦理由：超級暢銷書，華人微商協會導師、萬人迷微商導師、「東遙之聲」電台主播首次公開分享自己成長和成功經驗，已幫助5000家企業和數百萬人走上微商路。內容簡介：本書是微商領域最具說服力、實戰性和技巧性的著作，本書是作者個人成長經歷和實戰經驗的深度總結，為所有想做微商和剛開始做微商的小夥伴們提供了一套系統的方法和大量罕見的技巧。

P.S.成為一個稱職的企業管理者應具備的六大能力：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴。
2、協調能力。優秀的管理者必然具備了高度的協調能力，他可以化解部屬之間的爭端，部門之間的矛盾，不會對組織內部的沖突視而不見，或是隨著員工的情緒而上下波動。面對沖突事件時，他會召集相關部屬，直接理清沖突的原因，並且在沖突萌芽之際，就立即採取化解之道，甚至化阻力為助力。
3、規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。聰明的管理者會盡量往下授權，讓員工參與可行的計劃，並讓員工代表公司對外洽公，這些都是可以培養員工自信心、決斷力的好方法。事實上，培育下屬的方法有很多種，像是有計劃性與持續性的培育、通過業務發展來培植人才等等。其中，最基本的培訓方法。
6、統馭能力。優秀的管理者懂得信任部屬，並真心關懷部屬，也知道感恩，不會一心只想控制、支配員工，而是時時激勵大家的工作干勁，以順利完成工作目標。簡單地說，沒有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無情的人，他必須關心客戶與公司營運，甚至敏感地注意員工的心情。

⑥ 培訓管理論文,題目自擬,急急急急!!!!

如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。

新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」

員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。

在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……

但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」

如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：

◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。

摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。

◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。

惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。

其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。

◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。

海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。

海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。

◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」

麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。

◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」

博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。

博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。

該公司採取兩項對策應付人才流失問題：

1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。

2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。

◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。

在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。

在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」

上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。

英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。

可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。

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會計人員的素質與能力要求
摘 要: 會計人員是進行會計核算、實施會計監督,參與決策等會計工作的人員。會計所提供的會計信息的質量不僅為內部管理當局所重視,而且為廣大的政府管理者、投資者、債權人等會計信息使用者所關注。而作為會計信息提供者的會計人員的素質對企事業單位尤為重要。會計工作的性質,要求會計人員必須具備與會計工作職責相適應的能力結構與會計職業道德。
關鍵詞: 會計人員 能力構成 會計職業道德 會計職業道德教育

會計人員是進行會計核算、實施會計監督,參與決策等會計工作的人員。會計所提供的會計信息質量不僅為內部管理當局所重視,而且為廣大的政府管理者、投資者、債權人等會計信息使用者所關注。而作為會計信息提供者的會計人員的素質對企事業單位尤為重要。會計工作的性質,要求會計人員必須具備與會計工作職責相適應的能力結構與會計職業道德。
一、會計人員應具備的能力構成
(一)良好的政治素質。
相對於其他一般職業來說,政治素質對會計人員尤為重要。堅定的政治立場和強烈的愛國熱情,可以激勵會計人員盡心盡力地做好本職工作;深刻領會國家方針政策的能力,是更好地組織日常財務管理的向導;熟練掌握國家的有關法規制度,有利於正確處理國家、單位和職工個人之間的關系;一身正氣的品格,有利於預防單位違法亂紀問題的發生;嚴謹的工作作風和嚴格的自律要求,又是會計人員保持一生廉潔節操的法寶。
良好的政治素質主要表現在:有堅定的政治立場和強烈的愛國心;堅持為社會主義建設事業獻身的精神;有很強的法律意識和組織紀律觀念;嚴格執行《會計法》及相關的財經法律、法規、財務會計規章制度等,高度的組織紀律性,作風嚴謹,嚴於律己;有強烈的工作責任心和使命感;對工作兢兢業業,認真履行崗位職責,努力完成工作任務,等等。
(二)與工作相適應的專業知識和專業能力水平。
會計是一個龐大的學科體系,對該職業的從業人員有特殊的能力要求。不具備堅實的專業知識基礎和相應的業務能力水平,是無法勝任會計工作的。
會計人員應具備的專業知識和能力主要有:與履行職責要求相適應的專業知識基礎,它包括會計理論基礎、稅收法規知識、財務管理知識、業務管理知識、企業管理知識等;處理日常會計核算和財務管理的能力,如會計制度的適用性設計能力,組織日常會計核算的能力,獎金籌集、運用和分配的能力,設計並監管內部控制的能力,文字及語言表達能力、珠算及計算機操作能力,等等。
(三)一定的實踐經驗。
會計是一項實踐性很強的工作。無論是對會計事項的認定,還是日常經濟關系的處理,理財或實施內部控制,許多知識都是無法從書本直接學到的。一般的會計理論和具體單位的業務實踐之間始終存在一定的差距。因此,會計人員在掌握了會計的基本理論、基本知識,具備了基本能力之後,還應在實踐中認真地、堅持不懈地學習,總結和完善實踐經驗。一般來說,受過會計專業教育的人員,至少要經過半年的實踐,才能勝任某一方面的會計工作,至少要經過二年以上的實踐,才能形成比較完整的會計工作實踐能力。
會計人員應具備的實踐經驗主要包括:根據國家統一會計制度規定和具體單位的業務實際,設計並實施適用的會計制度的經驗;根據各種利益矛盾的特點和法律制度規定,正確處理國家與單位內部各種利益關系的經驗;根據單位的經營目標和財力渠道,合理籌集、運用、分配資金的經驗;根據單位實際及管理要求,設計並組織實施內部控制制度的經驗;根據單位的特定環境和人員構成情況,正確協調和組織會計工作的經驗,等等。
(四)熟悉國家的方針政策及法律、法規、制度。
會計工作政策性很強,規范性很強。任何一項業務處理都有著嚴格的政策界限或法律、法規、制度要求。若不掌握這些政策界限,不熟悉法律、法規、制度的要求,就會給會計工作帶來難以預料的後果。因此,會計人員應當成為一個單位的有關國家財經法規政策及法律、法規、制度方面的行家裡手。
會計人員應掌握和熟悉的國家財經法規、政策主要有國家財經方面的法律、法規和制度。如會計法、審計法、稅收徵收管理法、公司法、破產法、會計准則、會計制度等。這些法律、法規和制度,從不同方面對會計工作進行了規范,會計人員必須嚴格執行。
(五)較強的組織協調能力。
會計是一種管理工作,而且與人們的切身利益密切相關。會計工作經常面臨著兩難的問題,這就需要較強的組織能力來協調。
會計人員應具備以下組織能力:組織協調單位與國家及社會各種利益關系的能力;組織協調單位內部各層次、各部門,以及單位與員工利益關系的能力;組織實施單位內部控制制度的能力;組織籌集、運用、分配資金的能力。
除了以上五個方面的能力之外,會計人員還需具備的、在能力結構中占重要地位的能力結構之一就是會計職業道德。
二、會計職業道德與會計職業道德教育
(一)會計職業道德。
會計職業道德是指從事會計職業的人在會計工作中所應遵循的,與會計職業活動相適應的行為規范。根據我國會計工作、會計人員的實際情況,我國會計人員職業道德的主要內容為:「愛崗敬業、誠實守信、廉潔自律、客觀公正、堅持准則、提高技能、參與管理和強化服務。」
會計職業道德建設作為社會主義道德建設的一個組成部分,是完善社會主義道德體系的重要方面,是先進文化的重要內容。加強會計職業道德建設,不斷提高會計人員的職業修養和素質,具有現實意義。而要加強會計職業道德建設,其主要工作在於會計職業道德的教育。
(二)會計職業道德教育。
從目前加狀況來看,我國的會計教育仍未把職業道德教育擺在應有的位置,它嚴重削弱了會計專業學生的職業道德意識,從而大大影響了會計畢業生的職業技能和職業修養,使會計人員的執業水平與職業道德水平出現下降的趨勢。許多會計人員的業務知識與技能跟不上時代的發展,會計在企業中的作用得不到發揮。有部分會計人員甚至喪失基本的職業道德修養,不按規定進行會計核算和監督,假帳、錯帳層出不窮。這種現象與我國發展市場經濟,加強法制的發展戰略是格格不入的。美國著名會計學家貝爾考依在其《會計職業道德》一書的序言中寫道:「會計職業包括會計信息的產生與鑒別過程,它有助於信息使用者的決策制訂和資本市場的有效運行,以及國民經濟的宏觀管理。一般公眾對會計信息的使用,源於他們對會計人員在履行職責時持有的高度道德水平的信賴。因此,會計職業技術教育道德是會計從業者維護其職業技術教育威信和高度正直觀的關鍵因素。」由此可見,把會計職業道德教育列入會計教學內容已成為當務之急。會計職業道德教育是指為了使會計學生在畢業以後履行會計職業道德義務,遵守會計職業技術道德規范,而有目的、有組織、有計劃地對學生進行相關的教育活動。一般地說,會計職業道德教育的內容主要包以下幾點:
1.思想品德教育。在企事業單位中,會計工作雖然重要,並需要經常接觸金錢等財產物資,但具體工作卻十分平凡、瑣碎。因此,職業道德教育旨在引導學生樹立正確的人生觀和職業觀,並具有好的思想品德。具體地說,首先思想品德教育主要幫助學生正確認識會計工作在經濟發展中的重要作用,以及會計工作的艱巨性,熱愛會計事業,把個人的理想同會計職業發展結合起來,培養吃苦耐勞,腳踏實地、精益求精的精神。會計人員必須「忠於職守、實事求是、盡職盡責」。其次,思想品德教育要引導學生正確處理公與私、個人與集體、奉獻與索取之間的關系,提倡先公後私、重貢獻輕索取。最後,會計工作觸及許多方面的不同利益,會計人員經常會遇到矛盾,甚至會遭受挫折和打擊,因此必須培養學生的原則性、堅韌性和戰勝困難的勇氣。
2.法制教育。法制是道德規范中帶有強制性的部分或最基本的部分。法制教育是讓學生知法守法,培養學生學習和執行有關法規政策的自覺性。由於會計工作涉及面廣,法制教育的范圍應盡可能廣泛。具體地說,在會計教育中,必須盡快開設有關會計法、注冊會計師法、公司法、證券法、經濟合同法等經濟法規課程,將相關法規知識滲透到有關會計課程中,把自覺遵紀守法的意識納入教與學的各個環節,使學生在就業前就養成遵紀守法的良好會計職業道德。
3.專業及技能教育。會計是一個技術性很強的職業,會計職業技能主要包括兩個方面的內容:一是完成專業工作所需要的知識;二是完成專業工作所需要的技能和經驗。精通專業知識與技能是會計職業道德得以存在的前提。對會計一知半解的人,根本不能勝任會計工作,至於是否遵循職業道德就意義不大了。因此,對會計專業知識與技能的培養教育,絕對不能放鬆。
目前,我國會計專業教育仍然過重注重知識灌輸,課堂上的大部分時間「老師講,學生聽;老師寫,學生抄」。整個教學過程過於注重知識的傳授,忽視學生能力的培養、技能的訓練,學生成為消極的信息接收者。在當今信息時代,許多知識與技術的有效期在日益縮短。因此,我們必須轉變教育中心,從專業知識灌輸轉向綜合能力的培養,使學生獲得終身受益的學習能力和學習意識,以便適應日益復雜多變的社會環境。為了實現這一目的,會計教育有必要大力改革現有的教學內容與教學方法。一般地說,會計教育的內容可分為三個部分:基礎教育、基礎會計教育、專業會計教育。在教學方法上,我們應大力提倡啟發式,共同學習實例分析等方法,鼓勵學生在學習過程中理論聯系實際,充分發揮主動性和創造性。同時,把教學重點轉到那些將來即使在某種知識過時以後也能有用的技能與價值觀上,如交流技能、理解技能、分析技能、人際交往技能、創造性意識、合作意識、持續學習意識和職業道德觀等。只有這樣,我們才能培養出適應對世紀社會經濟發展需要的會計人才。

參考文獻:
[1]財經法規與會計職業道德.
[2]江蘇省會計從業資格考試研究編審組編.經濟科學出版社,2007年.