1. 如何提高員工參加培訓的積極性
本文對我國電力企業員工參加培訓積極性不高這一問題進行了分析，並提出了一些有益的看法和建議。
一、影響員工參加培訓積極性的因素 員工培訓是電力企業提高工作效益，增強員工素質的重要手段。
但就目前電力企業開展員工培訓的效果來看，仍然存在著部分員工不願參加培訓的現象。
主要原因分析如下：
1.員工自身意識層面的問題。
表現在部分員工缺乏長遠意識和崗位競爭意識。
電力企業作為一種特殊的企業，再加上其員工的工作崗位的相對穩定性，使得電力企業的員工還沒有認識到企業為他們提供的培訓其實是一種福利，可以為他們自身的進步帶來很多好處，反而誤認為這種培訓是浪費了自己的時間，把培訓當作任務來完成或者選擇放棄。
2.培訓效果方面的問題。
目前有一些電力企業的培訓實際上都沒有取得理想的效果，有的電力企業開展的培訓活動趣味性不強，無法吸引到員工的積極性；另外，有些培訓項目在其針對性方面做得還不到位，導致部分員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處。
3.培訓時間安排上的問題。
就目前的電力企業培訓情況來看，某些電力企業把培訓時間安排在下班休息時間或周末等，佔用了員工的閑暇休息時間，加上平時工作的繁忙，然後又有培訓佔領了休息時間，導致一些員工不願意參加培訓。
二、提高員工參加培訓積極性的對策 1.加強員工的思想教育。
加強員工的思想教育，要求電力企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
只有在員工的思想上進行了疏導，才能把員工參加培訓由被動參與變為主動參與，讓員工從根本上接受培訓，積極參與培訓。
2.企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動。
電力企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。
同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持，同時加大對培訓的投入。
3.建立健全內部崗位的競爭機制。
由於電力企業相對於一般企業而言，其內部的競爭力較小，因此，在電力企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4.針對不同層次的員工開展培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使電力企業培訓對員工產生切實有利的效果。
讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心地認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5.堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪重負。
因此，電力企業管理者在安排培訓時間上，要堅持以人為本，盡量不要把培訓時間安排在休息時段，在保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6.提高培訓產品的吸引力。
針對員工實際需要，提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分電力企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
這樣不僅浪費了員工大量的時間，也浪費了企業在培訓上面的開支，增加了企業的運作成本。
因此，電力企業在選擇培訓內容和培訓產品的時候，一定要經過不斷地思考和調整，對於選擇什麼樣的培訓主題，培訓的側重點是什麼，多與員工溝通交流，了解他們的想法，根據員工的需要來進行安排，員工需要什麼，企業就提供什麼樣的培訓。
7.建立一個有效的培訓體系。
提高企業員工參加培訓的積極性，要求電力企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。
在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。
在培訓結束之後，電力企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷地完善和進步。
提高員工參加培訓的積極性，是目前電力企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。
電力企業的管理者必須重視培訓的作用，同時加強對員工的思想教育，改進員工培訓方法。
只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高，才能實現企業贏利和員工進步共贏。
2. 如何提高企業員工對培訓的積極性
調動員工參與培訓的積極性方法如下：
1、 加強員工的思想教育，把員工參加培訓由被動參與變為主動參與。
加強員工的思想教育，要求企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
2、 企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動，加大對培訓的投入。
企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持。
3、 在企業內部建立健全內部崗位的競爭機制。
在企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4、 針對不同層次，開展不同層次的培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使企業培訓對員工產生切實有利的效果。讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心的認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5、 企業要堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪負重。因此，盡量不要把培訓時間安排休息時段。再保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6、 針對員工實際需要提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
7、 提高企業員工參加培訓的積極性，要求企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。在培訓結束之後，企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷的完善和進步。
3. 如何調動員工參與公司組織培訓的積極性
調動員工的積極性其實很簡單,
你們公司我不太了解,但就以我們現在的公司來說版,大家都非常需要培訓來豐權富自己.
1.我覺得你首先要了解員工們都需要哪方面的培訓,是
技術 上的,還是溝通上的.還是售後方面的.
2.我覺得你培訓的老師不必請外員.也可在公司內部找.
如果有哪位員工在他的工作崗位上做得非常出色,你可
以幫他來做個課件,讓他把經驗傳交給大家.一來可提高
員工的組織及語言能力.二來也可提高大家的極積性,
因 為必竟是身邊的"明星"會比較沒有壓力感.第三,費
用還不算很高.
3.在課件的內容上可新穎一些,豐富一些,如講一些有寓義
的故事.做一些有寓意的活動,在做完活動後可進行一下
總結.這些故事,在網上都可查到.如果課件做得不死板,
聽的人自然會有興趣.
4.講師一定要活躍.不可選內向的人來講,會讓聽的人睡著
的.培訓可以是隨意性的.只要把總結的內容表達清楚,
那麼培訓的內容就有意義
以上都是我的個人觀點.希望會幫到你////
4. 怎樣鼓勵公司員工參加培訓
這樣也是自己受益啊？自己現在多學點知識對自己的的以後有很多幫助，從員工的角度去考慮問題
5. 行為管理：如何讓員工願意參加培訓
企業培訓越來越頻繁，培訓內容和形式的雷同越來越多，學員對培訓的新鮮感、興趣度、認可度逐漸降低。一不小心企業培訓陷入了尷尬境地：「周末培訓，學員說耽誤休息;平時培訓，學員說耽誤工作」。總之一句話：不太願意參加培訓了。
究其原因：企業培訓缺少戰略規劃、培訓體系設計不科學、培訓課程設計脫離工作實踐、領導不支持、培訓管理部門組織不力、培訓師授課水平低、學員沒有學習動機或方法等等。
帶著問題，我查閱大量資料，均不得結果。因為現如今關於「課堂行為管理」的研究、實踐、著作，多針對大中小學生的，針對成年人的鳳毛菱角。我在此斗膽將我多年的思考和實踐總結與此，請各位指正!
我在課堂上從不採取「懲罰的方法」，「懲罰」也許可以短時、表面見效，但學員內心很難接受，並容易產生對立情緒。況且「懲罰的方法」頂多能夠部分減少「外向性問題行為」，很難有效解決「內向性問題行為」。
「外向性問題行為」主要包括相互爭吵、指責等攻擊性行為;打電話、交頭接耳、高聲喧嘩等擾亂秩序的行為;作滑稽表演、口出怪調等故意惹人注意的行為;以及故意挑戰教師、破壞課堂規則的挑戰權威的行為等等。
針對「外向性問題行為」，我堅持「預防為主，應急為輔、尊重差異」的策略：
1、針對「攻擊性"行為，我一般在每一次小組討論時都要強調」討論時嚴格遵守『對事不對人』的原則「，若過程中有人攻擊人，我會立即停止討論。
2、「擾亂秩序」的行為，我一般在「開場三件事」時，就強調規則：
3、針對「渴望引起注意」的行為，我一旦發現就會多次叫其名字、肯定其發言、鼓勵其發言;
若以上行為嚴重影響正常培訓活動的進行，我會採取「建立統一戰線」的策略，在徵求其他同學意見後，果斷、迅速地加以制止，決不讓一個人的行為影響了大家的學習。(只要你尊重學員，很少遇到極端情況。)
「內向性問題行為」主要表現為在課堂上心不在焉、發呆、睡覺等注意力渙散行為;不回答問題、不參與小組討論等退縮行為;胡塗亂寫、玩手機、上網、不記筆記、不帶筆等不負責任的行為;遲到、早退、逃學等抗拒行為。
針對「內向性問題行為」，我堅持「正向引導、留夠面子、集體參與」的策略：
1、針對「注意力渙散」的行為，我一般採取「停頓/沉默、異聲法則、提問其旁邊的人、關注」等方法;
2、針對「退縮」的行為：
2)「不參與小組討論」——我會提醒組長「讓每一個學員都要表達觀點」。
3、針對「不負責任」的行為：
1)「玩手機、上網」——在「開場三件事」時，強調規則。
2)「不記筆記」——採取鼓勵措施，正向引導，「很高興看到有人在記、很高興看到所有人都在記」是我常用的語言。
3)「沒帶筆」——把講師自己的筆或培訓組織者的筆拿給其用，最好不要讓其他學員看到。
4、針對「遲到、早退、逃學」等抗拒行為，只有企業採取有效措施了：選擇真正幫助學員解決問題的課程、發通知時重點強調「本次課程與學員工作的關系」等。
以上所說「外向性問題行為」和「內向性問題行為」都屬於「個體問題行為」，其實課堂上還會出現「集體問題行為」：個別小組不積極參與。這種情況，講師可以採取一下策略，基本有效：
1、每個小組必須回答問題;
2、上一個小組說過的，下一個小組不能重復。
若是全班學員都不積極，那可能就是課程內容和講師授課能力的問題了，此文不做詳解。
總之，千萬不要「本末倒置」：學員積極參與爭奪禮品，而忽視了課程本身。
切記：「課堂行為管理」的根本目的是「讓學員回到聽課的狀態」，而不是體現「講師的權威和面子」。
6. 如何調動員工積極性參加企業培訓
要提高員工參與培訓的積極性，很容易就想要「投其所好」，也就是說要滿足其在培訓、提高方面的需求，就切合了馬斯洛需求層次理論的分析，但這種需求不是員工隨意的需求，也不是每個人需求的簡單相加，必須要適合公司發展的整體方向，那些於公司發展現階段不適用或公司不提倡的培訓需求將被拒之門外，通過這樣簡單的分析，我們不難發現：要提高員工參與培訓的積極性，不外乎有內因和外因兩個方面，內因包括個人提升慾望、個人培訓需求與公司需要的重合性、自我認識情況等，外因包括公司培訓文化、培訓現場環境、培訓具體內容、培訓方式方法等，下面具體分享：
1、 個人提升慾望。我認為這是參加培訓積極性最重要的內因，如果員工有不斷提高、向上、奮斗等一定要有所成就的慾望，他一定會感覺到自己還有需要提升的方面，不管是待人接物、溝通交流、技術能力、管理理念等，一定明白「拿來主義」、「吸收精華，去其糟粕」、「三人行，必有我師」的道理，也就是說，這要的員工，他們一定十分珍惜公司提供的所有培訓機會，一定會擠出時間來參加培訓和學習，甚至還會利用業余時間自學，相反，如果提升慾望弱或沒有，當然培訓的積極性就不容易強，或者說只有通過外力（強制性制度或不學習提升不合格就淘汰）強加了，顯然後者的作用要間接些，對個人能力提高沒有那麼明顯或沒有那麼有持久性。
2、 個人與公司需求的重合性。這一點也是十分重要的，公司處在什麼發展時期，或你所在的部門及所在的崗位，都會有一個基本的要求（也就是常說的JD），如果你的職業生涯規劃不清晰，時而對這個工作感興趣，時而又想轉入另一個工作，那些經常跳槽而沒有堅持做某個工作的人便是如此，跳到另一個工作又不得不從零開始，然而熟悉了這份工作後，原來舊的老工作由於時間較長或其發展變化較快等逐漸變得陌生，始終無法將某項工作深入、專業、精深。所以，我們個人對培訓內容的需求是不是與公司發展相一致的，就決定了我們的需求能不能得到滿足，還有，需求的培訓內容深度廣度是不是與公司需要的一致，也同樣決定著我們能不能得到此類培訓。比如說：我是一名電氣工程師想獲得結構工程師方面的培訓，方便以後成為部門經理，但公司卻只安排相關人員參加，你要參加需要說服領導；由於從事的不是結構工程師的工作，即使參加培訓，又能學得多深入呀；另外，電氣工程師的培訓也分初級、中級、高級，如果初級的你想越級盡快提升而去參加高級電氣工程師的培訓，豈不是會「坐飛機，聽不明白」，那培訓效果也是不好的，勢必影響你參加培訓的積極性。所以，個人需求培訓內容的主題、內度等是否適合公司和個人實際是參加培訓積極性的很重要因素。
3、 自我認識情況。有的人認為自自己很能幹，什麼都厲害，看不起周邊的同事，認為自己干什麼都比他們行……，有的人自小受到打擊和折磨比較多，失去了自信心，認為自己干什麼都不如人，老是出錯受批評，便失去了勇於拿主意的擔當，甚至不敢一個人主要承擔干一些簡單的工作……，以上情況，都無法對自己進行SWOT正確分析和判斷。我認為，一個人一定有自己的優勢（如自信、誠實等），也有自己的劣勢（如
7. 如何調動員工參與培訓的積極性
分了解企業的員工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。 2聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
6
允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。 小故事：看如何抓住激勵員工的要點
7引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
8激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
(1)物質激勵
物質激勵對激發員工的積極性具有非常重要的作用。物質激勵方式多種多樣，必須根據每個崗位的不同特點採取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。物質激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現「公平」原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基於績效的物質激勵體系，充分體現「多創造價值多得回報」的理念。
(2)精神激勵
精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善於創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。
企業為了達到最大化的激勵效果，要善於把物質激勵和精神激勵有效結合。如果只採用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。
8. 如何給員工進行培訓
企業職工的培訓大體可以分為三類：一類是管理方面的培訓，一類是技術方版面的權培訓，還有一類是新員工的入職培訓。三類培訓都是面對職工的，對於企業的發展都很重要。
就企業職工的個人發展而言，有人喜歡鑽研技術，有人可能更傾向於管理，但無論是哪一種培訓，要想取得效果，都需要周密的組織，可以根據企業需要制訂培訓內容，找相關人員擔任培訓講師，事後進行考核，並輔以一定的物質獎勵，激發職工學習興趣。
培訓可以持續進行，也可以根據企業需要組織安排，重要的是要有針對性，畢竟，企業對職工的培訓是要付出時間和成本的。
對於新員工的培訓，應在其正式上崗前進行，重要培訓安全知識及與其將要從事的崗位相關的技術、理論知識、企業的規章制度等內容。如果員工少，可單獨培訓，如果新員工集中且數量多，則需要集中培訓，應特別注意對新員工的三級安全培訓。
無論何種培訓，都需要留好記錄等，最好能夠存檔，為今後的其他工作打下基礎。
9. 怎樣能讓員工喜歡參加培訓課程了每次一提到培訓，大家一直就說忙啊，累啊之類的話語，總是很抱怨。
其實方法很多，如果是比較大的酒店，那肯定會有晉升的空間，那麼，就把培訓也加到晉升條件內。
最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》，感覺很好，很受益，要想帶好一個團隊，首先要自己具備領導才能及專業素質，學習與提高是必不可少的。現把其中的精華摘錄一些，與你分享。
一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿 在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。1、領導是員工們的模仿對象 2、激勵別人之前，先要激勵自己 3、要讓下屬高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明強乾的形象5、做到一馬當先、身先士卒 6、用自己的熱情引燃員工的熱情7、你們幹不了的，讓我來8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵激發員工不斷前進的慾望 人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。10、讓員工對企業前途充滿信心 11、用共同目標引領全體員工 12、把握「跳一跳，夠得著」的原則 13、制定目標時要做到具體而清晰 14、要規劃出目標的實施步驟 15、平衡長期目標和短期任務 16、從個人目標上升到共同目標 17、讓下屬參與目標的制定工作 18、避免「目標置換」現象的發生
三、授權激勵重任在肩的人更有積極性 有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。19、不要成為公司里的「管家婆」20、權力握在手中只是一件死物21、用「地位感」調動員工的積極性 22、「重要任務」更能激發起工作熱情 23、准備充分是有效授權的前提 24 、在授權的對象上要精挑細選 25、看準授權時機，選擇授權方法 26、確保權與責的平衡與對等 27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵給人尊嚴遠勝過給人金錢 尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。28、尊重是有效的零成本激勵29、懂得尊重可得「聖賢歸」 30、對有真本事的大賢更要尊崇 31、責難下屬時要懂得留點面子 32、尊重每個人，即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱責，也不要質問 36、不要總是端著一副官架子 37、尊重個性即是保護創造性 38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵下屬的干勁是「談」出來的 管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。39、溝通是激勵員工熱情的法寶30、溝通帶來理解，理解帶來合作41、建立完善的內部溝通機制42、消除溝通障礙，確保信息共享 43、善於尋找溝通的「切入點」44、與員工順暢溝通的七個步驟 45、與下屬談話要注意先「暖身」 46、溝通的重點不是說，而是聽 47、正確對待並妥善處理抱怨 48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵誘導他人意志行為的良方 領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？ 49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法51、對業務骨幹更要充分信賴52、信任年輕人，開辟新天地53、切斷自己懷疑下屬的後路54、向下屬表達信任的 14 種方法55、用人不疑也可以做點表面文章56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力 寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。 57、寬宏大量是做領導的前提58、寬容是一種重要的激勵方式59、原諒別人就是在為自己鋪路60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會61、得理而饒人更易征服下屬62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」63、善待「異己」可迅速「收攏」人心64、容許失敗就等於鼓勵創新65、要能容人之短、用人所長66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵效果奇特的零成本激勵法 人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。67、 最讓人心動的激勵是贊美 68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點70、懂得感恩才能在小事上發現美71、擺脫偏見，使稱贊公平公正72、贊美到點上才會有良好的效果73、當眾贊美下屬時要注意方式74、對新老員工的贊美要有區別
九、情感激勵讓下屬在感動中奮力打拚 一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。75、感情如柔水，卻能無堅不摧76、征服了「心」就能控制住「身」 77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」 78、「知遇之恩」也是可以製造的 79、替下屬撐腰，他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會81、樂於主動提攜「看好」的下屬 82、付出一點感情，注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵增強組織活力的無形按鈕 人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。84、競爭能快速高效地激發士氣85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處於競爭狀態 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創造力是淘汰出來的 89、用「魚占魚式」人物製造危機感 90、用「危機」激活團隊的潛力91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵用企業文化熏陶出好員工 企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。92、企業文化具有明確的激勵指向 93、企業文化是長久而深層次的激勵94、企業文化也是員工的一種待遇 95、用正確的企業文化提升戰鬥力96、用企業價值觀同化全體員工 97、激勵型組織文化應具備的特點 98、強有力的領導培育強有力的文化 99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵不得不為的反面激勵方式 懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。100、沒有規矩也就不會成方圓101、隨和並非任何時候都有意義102、適時責懲以表明原則立場103、堅持「誅罰不避親戚」的原則104、對於姦邪者要做到除惡必盡105、實施懲罰時不要打擊面過大106、懲罰要把握時機、注意方式107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果108、少一點懲罰，多一些鼓勵