1. 如何實施有效的員工培訓與開發
要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題：
•正確認知培訓的價值•系統地建設培訓體系•科學地組織培訓活動
一、正確認知培訓的價值
企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓；第二是對技能方法的培訓；第三是對游戲規則的培訓；第四是經營事實的培訓。培訓是否有價值，具有什麼價值，以及如何兌現價值，都需從這四方面入手。
1、培訓的第一種價值：統一或改造企業全體員工的思想觀念，激發員工的人生鬥志和榮譽感。企業要形成凝聚力和合力，必須要藉助思想觀念這樣的武器，將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓，灌輸給員工，使之影響員工的人生觀和世界觀，至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現，最大程度地調動員工的工作積極性，發揮員工的工作潛力。
2、培訓的第二種價值：培養、提高企業全體員工的工作技能，改善員工績效，滿足員工追求進取的心理。企業不僅僅要員工「主觀上」想做好工作，而且還要使其「客觀上」能做好工作，具備做好工作的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫，改善員工的工作績效。
3、培訓的第三種價值：清楚明白地通告企業經營管理中約定的種種游戲規則，降低內部信息不完整導致的管理成本。一般而言，每個企業在如何看待並處理與供應商、合作夥伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則，而對員工的承諾或要求也是如此，培訓的作用就在於清楚、及時、有效地溝通、通告，確保員工不會因這方面的信息不清楚而影響工作。
4、培訓的第四種價值：統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓，其作用在於保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解，從而得到更好的貫徹執行。
綜上所述，培訓的第一、二種價值在於「調動熱情、提高績效」；第三種價值在於「減少誤會、降低成本」；第四種價值則在於「理解決策、保障執行」。
二、系統地建設培訓體系
為使上述四種價值能夠得到兌現，培訓工作必須有準備、系統地展開，應該建立企業培訓體系來加以管理。它包括三個方面的內容，第一、奠定培訓體系的基石，建立系統的培訓講義和實效的培訓課程體系；第二、制訂專門的培訓管理辦法，對工作流程和標准做明確規定；第三、設定專門的崗位，進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
1、培訓講義和課程。從某種意義上講，培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點，也是所有工作的終點。員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動；而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華，從理論上構建一個「影子企業」，全面描述企業的經營假設和商業計劃，講述企業的人生觀和價值觀，使企業的游戲規則顯性化和明確化，激發員工的鬥志和熱情，而且提供大量工作方法和工作技能支持。培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導，其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
從培訓的價值來看，培訓講義主要側重於第3、4種價值，多是在企業內部完成，部分藉助外力；培訓課程的開發主要側重於第1、2種價值，多是在企業外部取得，部分藉助內力。
作為培訓體系的基石，培訓講義和課程的內容必須具有三個特點。第一、它必須是真誠的，是企業願意告訴員工，並且確實說到做到的一些信息（游戲規則、經營事實）；第二、它必須是針對性的，是企業日常經營活動中，確實需要的技能、方法（工作技能）；第三、它必須是有號召力的，符合時代、社會要求的，擁有廣泛群眾基礎（思想觀念）。
2、制訂培訓管理制度。如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石，培訓管理制度就是培訓體現的「脊柱」。
只有通過培訓管理制度的明確、合理規定，才能保障培訓活動對企業的價值。培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面。
(1)對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定，否則培訓的價值將失去依憑。
(2)對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系，根據員工對培訓價值分享程度大小，制訂相應服務期規定和補償條款，保障企業培訓投入的回報。
(3)對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價，培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據。所以，培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序，明確評價方法。
3、設立專崗負責培訓。學歌咨詢認為，只有在明確的任務，相應的制度和方法的前提下，配備專門的人員負責培訓工作，才能使企業有關培訓的種種設計不致落空。只有將培訓講義和課程的「推銷」和「反饋評價」作為專門人員的考核指標，培訓體系才算真正建立起來。
三、科學地組織培訓活動
要讓培訓體系正常運轉，兌現培訓對企業的價值，對培訓活動進行科學地組織十分必要。
所謂科學的組織培訓活動，不外乎三點，第一、培訓活動需要計劃和預算保障；第二、培訓活動需要調研和預先准備；第三、培訓活動需要有評價和經驗總結。
1、計劃和預算保障。企業的培訓工作從屬於企業的人力資源戰略，而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決於企業總體發展戰略和業務戰略。培訓工作應該有明確的目的性，必須在一年之初進行全面的計劃，制訂培訓活動應該實現的目標，確定相應的預算額度。
2、調研和預先准備。無論是具體的培訓活動，還是年度、季度或月度的培訓計劃，都應事先做內部需求調研，進行大量培訓准備工作，進行培訓內容的預熱，以准備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
3、評價和經驗總結。培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結，形成一個持續改進的閉環，可能涉及到的改進包括：培訓內容、培訓形式和培訓場所。其中最重要的是培訓內容的更新，只有培訓內容根據企業發展日益更新，才能保證培訓對員工的工作確有影響，對企業確有價值！
2. 求論文一篇~企業員工的培訓與開發
我國民營企業員工培訓探析 中文摘要8-9ABSTRACT9-11引言11-14第一章 員工培訓的理論研究14-24 1.1 員工培訓概述14-19 1.1.1 員工培訓概念、特性14-15 1.1.2 員工培訓分類、原則15-18 1.1.3 員工培訓的理論基礎18-19 1.2 員工培訓理論發展脈絡19-22 1.2.1 傳統理論時期(大致20世紀30年代前)19 1.2.2 行為科學管理時期19-21 1.2.3 系統管理理論時期21-22 1.3 員工培訓在我國民營企業發展中的作用22-24第二章 我國民營企業員工培訓現狀及存在的問題24-32 2.1 我國民營企業員工培訓現狀24-27 2.2 我國民營企業員工培訓存在的問題27-32 2.2.1 員工培訓方法單一，培訓內容枯燥27-28 2.2.2 培訓管理機制缺乏，管理人員自身素質低下28-29 2.2.3 培訓市場不規范29 2.2.4 培訓需求分析不足，培訓開發體系不健全29-31 2.2.5 培訓評估機制不完善31-32第三章 改進我國民營企業員工培訓工作的策略和建議32-44 3.1 改進培訓方法，豐富培訓內容32 3.2 完善培訓機制，加強對管理人員培訓32-35 3.3 規范培訓市場，設立專門負責民營企業培訓的機構35-36 3.4 搞好需求分析，建立科學的培訓體系36-39 3.5 強化培訓效果的評估，提高培訓質量39-42 3.6 要防範民營企業培訓風險，加強培訓管理42-44結語44-46參考文獻
3. 企業員工的培訓與開發論文結語
企業員工的培訓與開發論文結語
培訓與開發工作的落實它沖破了崗位專業技能的專局限性，有效的屬激發員工學習新知識的主動性，培養了他們的創新能力。為了做好企業員工培訓與開發工作，管理者應該樹立創新意識，將企業現有的目標與未來發展策略相結合，向員工灌輸先進的工作技能技巧，增強他們處理問題的能力，利用長期培訓的途徑使員工的行為更加的規范化。總之，做好員工的培訓與開發工作是極為重要的，它使企業與員工健康、順利的成長與發展！
4. 有關於人力資源培訓與開發的案例有哪些
我是某大型企業人力資源管理部經理 我在南大上學時 留有一本案例集
朋友 如果你有需要 可以發消息給我 站內消息 謝謝了
5. 如何做好企業人才的培訓與開發
一、做好人才培訓前的需求分析
在進行企業培訓過程中，要切實增強人才培訓前的需求分析，從而更好地為企業服務。首先要制定製定科學合理的決策，明確企業長遠發展的目標和任務，確定企業需要的人才；其次，要根據企業的實際人資情況，合理分配企業的人力物力和財力，做好規劃安排工作；最後，在滿足企業需求後，要具體了解人才的整體結構和實際操作的情況。[本文轉自：www.dylw.net]
在企業進行培訓過程中，要保證落實每個員工，提高他們技能水平。因此，企業要對員工的實際工作情況和績效進行合理的、認真的平復，分析和研究每個員工技能出現的差距，從而確定具體培訓的內容和類型，增強培訓的針對性和有效性；同時企業要充分了解和掌握每個員工的參加培訓的目標以及需求。同時為了有效提高企業職工的整體素質，要遵循干什麼、學什麼，缺什麼，補什麼原則，第一，要做好新員工的培訓，保證員工能夠在最短的時間內適應新工作和新崗位，通過對公司生產操作、設備管理以及安全管理等制度的學習，讓新員工能夠勝任工作；第二，對一線員工的培訓，要對員工的技能規范、崗位操作、生產技術；管理規程、安全生產等方面，進行重點培訓，同時還要結合員工的實際情況進行強化性的培訓，最大限度的提高職工的實際技能操作水平；第三，在進行專業技術人員培訓過程中，要對專業人員的知識結構和技能水平，加強員工對新技術、新工藝的培訓，從知識理論上和實際操作上兩個方面做好培訓工作；第四，在進行特種操作作業人員培訓過程中，比如電工、焊工等，要重點對他們進行安全生產、人身保護、設備管理以及危害預防等方面的培訓，同時還要參加監督安全管理部門組織的安全培訓班，從而保證特種作業人員在安全環境中進行工作。
二、人才技能培訓的方法
在進行實際培訓過程中，要結合企業的性質和行業的特點，做好對人才的培訓，要重視實效性和針對性，保證培訓的內容與實際的工作有機結合起來，具體可以採用以下方法：
第一，在崗培訓，採用這種培訓方式可以保證培訓目標明確、計劃高校、可控性強；通過培訓可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業內部各個工種增加技能師和高級技能師的數量，逐漸建立一支專業和具有很強創新能力的人才隊伍。
第二，案例培訓，這種培訓方式具有很強的實踐性和針對性，企業在培訓過程中，可以利用現代多媒體技術，抓拍現實生產過程中出現的典型案例，然後針對實際過程中出現問題，對企業的人才進行專門的培訓，不斷總結經驗教訓，統一員工的觀念，切實提高他們的實際操作技能水平，保證每一個員工能夠及時有效的分析和解決問題。
第三，外派和輪崗培訓。在實際的培訓過程中，企業可以選擇有培養前途的人才，讓他們帶著本單位面臨的技術難題或者問題到先進的單位進行進修和學習，加強雙方之間的交流和互動，提高他們實際解決難題的能力，尋找新的途徑，從而更好的為企業服務；同時企業可以進行內的輪崗或者換崗，讓新引進的人才能夠了解和掌握企業的生產流程的環節和步驟，做好工序和工序的銜接工作，最大限度提高企業的生產效率。
三、做好人才培訓和開發的考核評價
企業在對員工培訓後，要進行合理的考核評價，首先，進行簡單的評價，就是進行培訓後的考試，採用這種方式雖然操作簡單，但是很難取得理想的效果；其次，前後測定的評價，就是在培訓前後進行兩次測評價，對中間的差距進行效果的評價，可以設置一些的工作任務清單，對員工進行全方位和多角度的評價。最後，可以採用多重的評價方式，在正式培訓開始前，要對員工進行多次的測定，在培訓結束後，在進行多次的評價，同時對二者進行合理的對比，找出中間的差距。
綜上所述，企業要想保持良性發展就要為人才的發展和培養創造良好的環境氛圍，大力宣傳企業技能人才的實際，對先進的理念進行不斷推廣；對表現突出程的人才進行獎勵，完善相應的獎勵機制，最大限度的調動人才的工作積極性和創造性；另外，在進行人才培訓選擇過程中，要考慮員工的忠實程度和實際的工作能力，採用擇優培訓和民主推選的方式，簽訂必要的合同，維護企業和員工的利益，促進企業的可持續發展
6. 中小企業員工培訓與開發案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 來源: 濤濤國際
很多中小企業里的培訓專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業每天不停的進行培訓，而自己卻近乎於無事可做。
還有的專員認為小企業不需要培訓。
實際上這些都是錯誤的想法，對中小企業來說，培訓更加重要，而且在方式上要比那些大企業靈活得多。
在為一些大企業培訓的時候總能看到這樣的情況：培訓到場率低，或者參訓學員對待培訓的態度不端正，這些問題產生的根源就在於企業在發展過程中沒 有培養良好的企業學習文化。
就像目前很多中小企業所認為的，自己的企業小，人數不多，因此沒有足夠的必要和財力去進行培訓。
要想讓培訓取得良好的效果，每 個員工的自主學習意願很重要，這就需要企業有良好的學習氛圍，而學習氛圍的建立，恰恰是在企業發展時期的事情。
向幾十個人宣導培訓的重要性，和像上千甚至 上萬人宣導培訓的重要性，哪個更容易，無疑是前者。
如果在企業最初的幾十個人都能夠有極強的學習意願，而伴隨著企業的發展，這些員工會將自主學習的文化不 斷傳承下去，當企業發展壯大的時候，學習的氛圍就會成為一種文化在企業中發揮重大的作用。
在培訓方式上，中小企業也存在很多方式，操作企業也更加的靈活。
即便沒有足夠的培訓預算，也能夠「花小錢，辦大事」。
例如轉訓、OJT和公開班 等方式，甚至同業交流，都可以起到很好的效果。
其中轉訓是效果較好的方式之一，由經驗豐富、能力突出、學習能力強的員工參加培訓的方式，然後將所學內容轉 訓給其他員工，這種方式可以將內容傳遞下去。
OJT則是由老員工對新員工、主管對下級的一種在工作中進行輔導的培訓方式，這種方式在一些大型企業中也是存 在的，但中小企業無疑更有優勢，因為中小企業在組織結構和人員配備上更為精簡，培訓起來效果更高。
公開班也是一種費用較為低廉、但效果不錯的培訓方式，只 是目前公開班的課程較多，很多課程沒有實際內容，不見得能夠取得良好的收益，因此在課程的選擇上要慎重。
同業交流則是另外一種比較容易被忽視的方式，雖然 這種交流不能和培訓直接意義上的掛鉤，但仍然是學習的一個很好的手段。
其實對培訓專員來說，在中小企業里施展的空間更大，這是因為在中小企業里，由於沒有完善的培訓體系，培訓專員可以進行靈活的變通，對各種方式都 進行選擇。
但是在大企業中則不然，往往是按照一套已經成熟的培訓體系進行操作，施展的空間反而會很小，而且在績效的壓力下，很少有培訓專員會嘗試新的培訓 方式，因此成長的空間也會變得有限。
7. 人力資源培訓與開發案例分析
（1）、你如何評價該酒店的這次培訓？
培訓看似小事，其實仍需要管理、所以也需要計劃與考核。這次培訓從計劃階段就已經註定失敗了；後來所有實施所發生的事情，都是計劃不良所導致的（必然）。
（2）、該酒店培訓中存在的主要問題有哪些？
----對員工開展基本英語口語培訓：英語口語關鍵在於"先聽懂得客人說啥"，所以不是短期培訓能夠收效的，只能長期抗戰；
----每天下午四點鍾到六點鍾，共培訓一周的時間：時間太短。
----所有的員工必須參加：如上所述，不要把受訓人員擴大到全公司，要挑選部門，還要因材施教，禮賓部與西餐廳員工需要的學習內容就不一樣，有些部門可以挪後實施。
----各個部門都說工作繁忙沒有時間培訓：所以成績不是獎懲的依據，出席上課才是！
----也因培訓教師的時間不確定而進行多次變動：想省錢、不請外教，就會有這問題；花錢外聘講師，至少先解決這問題；還有，英語會講的，未必能開課，差很遠的；
----員工食堂五點要開放：實施計劃沒考慮這一點，所以說計劃就不良了；
----財務部門說公司資金緊張，考核前三名的員工未能領到獎勵：實施計劃沒考慮這一點、沒會簽給財務部，所以說計劃就不良了；
（3）、請你就該酒店此次培訓項目的改善提供一份簡單的培訓方案。
集中重點在餐飲部、銷售部 、前廳部、安保部，並且：
讓銷售部將英語當作必備技能，課程內容以模擬、狀況演練為主；
餐飲部、前廳部各自有不同教案，所以時間也不同、也可以藉此變成小班制；
安保部一般素質比不上上述部門，建議課程內容以背誦出必要的句子。例如管停車場，就學會進場後往東開、往西開，請停第XX號停車格等等。
出席狀況與成績都由人資先呈給直屬主管，最後才匯整回到人資。
成績不是當場考試為准，是工作現場抽考才是重頭戲。
根據上述考量，為每一部門各寫一套培訓方案即可。
哪些人受訓、教學內容、日期時間、上課地點、講師誰誰，醬子就是簡單的培訓方案，但是合起來看，這培訓方案不簡單！！
8. 員工培訓與職業生涯規劃相聯系的案例
什麼是職業規劃？
職業規劃也稱職業生涯設計，它是指一個人對一生的各階段所從事的工作、職務或職業發展道路進行設計和規劃。包括虛則什麼職業，在什麼組織和地方從事這個職業在這個職業隊伍中擔任什麼角色，在個人一生的發展階段的職業變更以及為實現職業設計接受的各種教育和培訓。
職業機構可以接受求職者或用人單位的委託，幫助求職者對自己或用人單位對應聘者進行職業生活設計。
職業規劃必須考慮的因素：
個人自身的因素：
所在組織所提供的發展條件的因素
社會環境所給與的支持和制約因素
職業規劃的作用：
一〉確認人生的方向，提供奮斗的策略
二〉突破並塑造清新充實的自我
三〉准確評價個人特點和強項
四〉評估個人目標和現狀的差距
五〉准確定位職業方向
六〉重新認識自身的價值並使其增值
七〉發現新的職業機遇
八〉增強職業竟爭力
為什麼必須進行職業生涯規劃？
假如有人告訴過我，我有朝一日能夠成為教皇，那麼以前我一定會加倍努力地學習。 ——教皇保羅一世
看了這句名言，你能明白教皇大人想告訴我們什麼嗎？也許你覺得他想說的是他從沒想過自己的未來，從未做過任何職業規劃，但是由於祈禱努力，於是終於有一天，上帝扔了一頂教皇的帽子在他腦袋上——大概就像蘋果往牛頓的腦袋上砸那樣。這難道是真的？我們不妨看看保羅一世在成為教皇之前的人生經歷：
出生於貧窮的工人家庭，在當地神學院完成青少年時代學業；
大學就讀於Pontifical Gregorian University，一所以Gregorian教皇命名的大學，在天主教徒眼中地 位彷彿美國哈佛、英國牛津；
曾任所在教區神學院的副院長，並教授學生教會法規、宗教藝術等課程；
所在教區代理主教；
威尼斯教區主教；
宗教法院樞機主教；
……
看到了嗎？這是何等明確的一條職業路線！也許你想當的不是高高在上的教皇，我們也不必再提那句已經被用到泛濫的「不想做將軍的士兵不是好兵」，可是你至少從教皇的事跡裡面可以得到一些啟示：天上掉好東西的日子不是說來就來的，就算終於有一天你期盼了大半輩子的好東西掉下來了，你也需要為之做好准備——如果天上掉的是教皇帽子，你也許需要准備好一個形狀合適那頂帽子的腦袋；如果天上掉的是紅蘋果，你最好在腦子里已經有一個只欠最後一擊的奇思妙想；如果天上掉的是大餡餅，你恐怕應該早就練就一個怎麼也撐不破的胃。
在下面這個真實的案例中，我們更可以清晰地看到優秀與平庸僅隔一線：你是否有一個明確而長遠的目標（當然，還有為這個目標堅持不懈地努力）？
1970年，美國哈佛大學對當年畢業的天之驕子們進行了一次關於人生目標的調查：27%的人，沒有目標；60%的人，目標模糊；10%的人，有清晰但比較短期的目標；3%的人，有清晰而長遠的目標。
1995年，即25年後，哈佛大學再次對這一批1970年畢業的學生進行了跟蹤調查，結果是這樣的：3%的人，25年間他們朝著一個既定的方向不懈努力，現在幾乎都成為社會各界的成功人士，其中不乏行業領袖、社會精英；10%的人，他們的短期目標不斷實現，成為各個行業、各個領域中的專業人士，大都生活在社會的中上層；60%的人，他們安穩地生活與工作，但都沒什麼特別突出的成績，他們幾乎都生活在社會的中下層；剩下27%的人，他們的生活沒有目標，過得很不如意，並且常常在抱怨他人、抱怨社會、抱怨這個不肯給他們機會的世界。 ……
既然職業生涯規劃如此重要，那麼為什麼我們又常常會忽略它呢？雷恩?吉爾斯在他的暢銷書《選對池塘釣大魚》中提到，「很多人不知道如何去做，很多人覺得這樣做太麻煩，很多人對自己確定的目標和計劃沒有信心，很多人將目標制訂的過於長遠，這使立刻看到成果變得不可能，從而導致他們喪失了勇氣。」
可以看到，這些導致我們忽略職業生涯規劃的原因並不是不可克服的，我們需要的，僅僅是制定規劃的耐心、毅力、勇氣與方法。
做職業規劃有什麼好處？
在經濟學里有一個「路徑依賴」的名詞，意思是開始了一件事之後，要想改變會付出巨額有代價。有一個高考八次的學生，每次考上大學後，都發現不能實現自己的理想，而沒有失去學習動力，並最終退學重考。人生發展亦如此，現在就開始一個正確的專業方向，那麼未來的道路就會順理成章、事半功倍。
也就是，職業規劃現在就開始做，可以使未來更成功。
職業規劃的關鍵點是什麼？
需從以下步驟做起：
從專業選擇開始
這一階段是一個人完成基礎的高中或初中學習，准備進入大學或職業學校，選擇某一特定專業學習，為今後做職業准備的階段，因而這一階段也可稱為職業准備階段。這是個人職業生涯的起步階段，是決定能否贏在起點的重要階段，是人生的第一個轉折點。雖然一個人最初選擇的專業並不代表他未來的職業，但在經過職業生涯規劃基礎上的有針對的選擇，會為人一生的事業奠定基礎，如果你未來的職業和所學專業一致的話，那麼你的職業將更加穩定和有發展前途，其職業生涯將更精彩。所以處在初高中階段的學生，就必須開始規劃自己的職業生涯其核心就是根據自己的現狀，確定是沿著提高職業技能的方向發展還是上大學。對個人而言，既符合自己的能力特點、為自己興趣所在，又是社會所需要的專業方向是較為理想的選擇。在選擇的過程中，應弄清楚下列問題。
想干什麼？未來希望干什麼？
西方有一句諺語說：如果你不知道你要到哪兒去，那通常你哪兒也去不了。同樣，一個不知道自己想干什麼的人通常什麼也干不好。所以，確立一個具體的職業目標和專業方向，清楚地知道自己未來想干什麼是選擇專業的前提條件。做到這一點的關鍵就是認清自己，找到自己的興奮點和興趣所在。俗話說興趣是人最初的動力，是最好的老師，是成功之母，從事一項感興趣的工作本身就能給人以滿足感，職業生涯也會從此變得妙趣橫生。 一代球王貝利以視足球為生命的執著成為世界矚目的球星；對經商有著強烈興趣的北大方正公司集團總裁張玉峰的創業史也說明，濃厚的職業興趣是一個人事業騰飛的引擎，而對興趣的無悔追求是事業成功的巨大推動力。對於處在職業准備階段的初高中畢業生來說，雖然其興趣會隨著年齡增長逐漸清晰，但興趣不穩定的因素還是存在的，所以處在這一階段的中學生要在父母、老師甚至心理專家的幫助下，找出自己的真正興趣所在，據此選擇專業方向。
干什麼？適合干什麼？
僅憑興趣選擇是不全面的，感興趣的事情並不代表其有能力去做，宇航員楊利偉，導演張藝謀，央視名主持白岩松、水均益，球星姚明等人所從事的職業可以說是眾多年輕人的興趣和夢想，但從事這些職業所必備的個性能力特徵決定了不是只有興趣就能幹好的。因此，清楚自己能幹什麼、適合干什麼是選擇專業的必備條件。因為不同能力優勢的人適合學習的專業和未來從事的職業是有所區別的，如空間能力強的人適合於從事機械製造、工程設計、建築等理工科的專業和藝術方面的專業，以及與這些專業相對應的職業；言語能力強的人適合於學習語言文學、文字編輯、翻譯、文藝創作等專業和從事相應的職業，愛因斯坦因思考方式偏向直覺，就沒有選擇數學而是選擇了更需要直覺的理論物理作為事業的主攻方向；湖南衛視著名節目主持人李湘，幼時曾因嘴巴過快，說話太多而被當成主要的缺點受到家長的批評，但恰恰是這一特點加之不懈的追求，使她成為優秀的娛樂節目主持人。在這方面，每個人都有自己的能力優勢和個性特徵，有自己的長項、弱項，只有在充分認識自己的前提下，才能恰當地選擇好適合自己的學業和專業方向。
社會需求什麼？
在明確自己想干、能乾的專業領域和事業方向的同時，還應兼顧考慮社會的需求和未來發展前景等外在因素這是專業選擇是否成功的基本保證。如果所選擇的專業自己既感興趣又符合能力要求，但社會沒有需求或需求極少，未來就業機會渺茫，這樣的職業生涯規劃其起步就是失敗的。由於社會人才需求、勞動力市場變化發展的不確定性，衡量社會需求以及發展前景不是簡單的事情，因而在選擇專業時，應綜合權衡、統籌考慮，正確分析處理好專業冷與熱、目前就業市場需求大與小、名校不適合專業與非名校適合專業等矛盾，力爭做到在擇己所愛、擇己所長的同時擇社會所需，理智地走好職業生涯規劃的第一步。
職業選擇三點論
這一階段是一個人完成大學或職業學校專業的學習，准備選擇職業的階段，因而這一階段也可稱為職業選擇期。這一階段的主要特徵，是從學校走上工作崗位，它是人生事業發展的起點。如何起步，直接關繫到今後的成敗。 俗話說：「女怕嫁錯郎，男怕入錯行」，後半句指的就是職業定位。只有弄清楚了市場需要什麼，自己想干什麼，自己能幹什麼等等這些問題，才能定位自己的職業方向，從而找到自己喜歡的工作。好高騖遠，只會是一事無成；妄自菲薄，終將悔恨終身。這一階段生涯規劃的核心內容就是在充分做好自我評價和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業——與自己興趣、能力匹配，與所學專業領域方向一致、符合自己職業發展方向的理想職業。要達到這一理想目標，應注意以下幾點：
重新審視
重新審視、評估自己的職業生涯規劃，制定一份階段性的職業發展目標。由於年齡、資歷以及社會發展變化等原因，最初選擇專業時制定的職業目標可能會有比較吻合或比較抽象甚至有所偏差等多樣結果，經過幾年專業學習，對自己進行再一次的職業定位，設立階段性的職業發展目標是必要的。
正確處理好理想職業與現實需求，以及個人職業目標與高薪高福利職業之間的矛盾，以利於鍛煉自己，充分發揮自身的潛能，有利於個人職業發展為宗旨選擇最初的職業。一般而言，最初在成功進行職業生涯規劃基礎上經過慎重、理智選擇的專業，與幾年後重新審視、評估的職業目標，其可選擇的職業方向應該是基本一致或差距不大的，因而，初涉職場，應選擇能與自己職業方向一致，有利於實現自己近期或長遠職業目標的工作。如果一個人所從事的職業與自己的職業方向不符，那麼他的整體工作效率將會大大降低。那種單純以追求更高的職務和更多的薪水為目的的選擇，只能是短期的目標，短期的目標很容易產生短期的行為，最終導致失敗。因此要相信從事自己相對能力最強、興趣最大，同時社會也需要的職業是最能使自己成長、進步的職業，也是最容易使自己獲得成功的事業。
小事情，大目標
善於從小事、從最具體的職業崗位做起，只要這種小事、具體事與自己的最終職業目標一致，有利於個人職業目標的實現，都可以選擇確定為自己的最初職業崗位。一件大事是由一千件小事組成的。就具體而言，任何人做事都沒有大事和小事之分，其所以最後的結果完全不同，是因為做大事的人所做的每一件小事和所定的目標都密切相關，一千件小事的完成便意味著目標的達成；而成就不了大事的人所做的一千件小事之間是沒有關聯的、無序的，最後即使做完了幾千件小事，也一事（大事）無成。人的職業生涯規劃就是這樣一件可以由若干件小事（行為）所組成的大事，立足於小事，才能成就大事。同樣是管理專業畢業的兩個人，一個選擇高薪水的機關白領職業，另一個選擇靠銷售提成作薪水的銷售業務員職業，在普通人看來，白領的工作比業務員的要好，但從個人職業生涯發展的角度來看，結果就不那麼簡單了。如果個性能力特徵適合一般的機關白領職業而個人職業發展目標也是追求穩定和舒適，選擇機關白領的職業是理想的；但對於追求富有挑戰性工作，興趣和職業志向是做企業的高層管理者的人來說，工作之初就選擇坐機關，只會失去大好的鍛煉機會，而選擇做市場銷售，從最基礎的小事也是最艱難的事情做起，雖然暫時難一點，但從長遠看，既可以鍛煉能力又能積累寶貴的經驗，應該說是為邁向高層奠定基礎的必要過程，是實現長遠職業目標的最好開端。
你的職業生涯規劃攻略
職業生涯是與個體的現實條件、環境密切關聯的發展過程。這種關聯表現為「人」與「職」的匹配與適應過程：心理學研究表明，人與人之間的差異最主要的表現為身體素質、智力和個性特徵上的差異，最終又表現為能力與性格上的差異。職業是社會分工過程中形成的，每個職業都有其自身的性質和內容，對於任職者的要求也是不一樣的。個體的差異和職業的多樣性的存在，使每個人都不可能適應社會上的每一種職業。因而，職業和職業性質與就職者個性特徵之間的合理配合對組織和個人雙方都有好處。同時，一定時間范圍內，各種職業及其要求具有相對穩定性，同時個人特徵在一定時間里也保持相對穩定。這也正是人與職可能匹配的前提。
職業生涯是與個體的現實條件、環境密切關聯的發展過程。這種關聯表現為「人」與「職」的匹配與適應過程：心理學研究表明，人與人之間的差異最主要的表現為身體素質、智力和個性特徵上的差異，最終又表現為能力與性格上的差異。職業是社會分工過程中形成的，每個職業都有其自身的性質和內容，對於任職者的要求也是不一樣的。個體的差異和職業的多樣性的存在，使每個人都不可能適應社會上的每一種職業。因而，職業和職業性質與就職者個性特徵之間的合理配合對組織和個人雙方都有好處。同時，一定時間范圍內，各種職業及其要求具有相對穩定性，同時個人特徵在一定時間里也保持相對穩定。這也正是人與職可能匹配的前提。
撇開枯燥的理論不談，我們不妨將進行職業生涯規劃的過程看作是戀愛中尋找自己的「Mr. /Mrs. Right」。如何在茫茫「職海」中尋找與自己真正「登對」的職業？
很難吧。（你開始皺眉）
可是，秦奇卻做到了——
秦奇大學畢業兩年，在湖南省一家知名的報社做新聞版主編，在他看來這是一份富有挑戰性和成就感的工作，回顧求職經歷，他將成功歸因於大學「做對了四件事」——
從江西一個縣城考入湖南某大學中文系的。對於未來，秦奇有兩個選擇：一是努力學習學校課堂的知識，三年後回到生我養我的小鎮做一輩子的老師；二是另尋出路，留在城市。要強的秦奇選擇了後者，用他的話來說，這是他大學里做的第一件事。對此，他用職業規劃的術語來戲稱作「明確目標」。
第二件事是重新審視自我。秦奇發現自己的長項和愛好並不在於教書，他比較喜歡搞一些文字工作，比如寫新聞。這件事用職業規劃的術語可以解釋為「認識自己」。
接下來，秦奇花了很長的一段時間去思考自己未來會扮演一個什麼樣的角色。這也是他的第三件事——「角色定位」。最終他認識到，在一個大家都在往老師這條道路上行走的高校里，搞新聞工作，一定會引起重視，加上中文專業基礎，學校的院報、廣播台等很多資源都可以被利用來很好得鍛煉自己……在對職業定位的思考中，秦奇還充分考慮到了市場的因素，對此，他的心得是——「有很多時候，我們的職業定位都是從自己出發的，但是如果不把自己放到社會的大環境中，看自己會扮演一個什麼樣的角色，就不一定能成功。比如有人認為自己對考古很有興趣，但是社會對這種人才的需求是很少的，你朝這條職業道路發展，那必然會很艱難。」
做一次早起的鳥兒，就是秦奇做的第四件事。都說「早起的鳥兒有蟲吃」。但是真正有多少人願意做這早起的鳥兒呢？秦奇不無感慨地說：「我是從大一開始去報社實習的。我讀了四年大學，實習了五次。前幾次都是直接去敲總編輯的門。對我這樣從農村出來的孩子，是沒有一點社會關系的，我只能靠我自己。通過幾次實習，我積累了大量的人脈資源，他們甚至直接影響到我找工作；同時，我獲得新聞實戰的經驗。」……
秦奇的職業發展無疑是成功的，並且他過去的經歷讓我們看到這成功背後的必然性。或許，用心的你已經醒悟：效仿秦奇職業規劃的四部曲，拿到心儀的Offer不過是水到渠成的事?——
發現職業興趣、設定職業理想——詢問自己的內心、傾聽家人和朋友對自己的評價、還可以選擇職業測評工具，發現職業興趣，進而勾勒未來職業生活的理想圖畫。
自我評估和環境分析——通過自我分析，認識自己、了解自己的優勢和劣勢，並且依據現實情況清晰地把握，進行有針對性的規劃實踐。
了解職業環境、確立職業發展目標——通過實習、向從業者咨詢或上網查詢，如高就網（http://gaojiu.mychess.cn），了解真實職業環境，包括工作環境、工作內容、工作所要求的技能、任職資格、與其相匹配的風格和價值觀等。只有在對個人進行全面的分析以及對環境有較深入了解後，我們才能真正結合個人職業理想確定自己的職業發展目標。
制定、實踐學期行動計劃——為職業目標的實現設定短期的計劃，可根據具體的職業要求，尋找自身的差距，制定提高能力的行動計劃，嚴格執行。主要行動路線在於，提高自己與理想職業相匹配的能力。
記住哦，沒有人因為做錯自己的規劃而失敗，而是我們當中的很多人，卻可能因為沒有認識到職業規劃的重要性，沒有採取任何行動而與夢想擦身、蹉跎青春。
也請你不要誤解「計劃趕不上變化」的含義而舍棄職業生涯規劃，要知道，在你的事業發展道路上，變化即機遇是你按著既定目標探索的過程中迎來的，沒有既定的規劃，是無法爭取新的機遇的。「在追尋的過程中，我們可能途經意想不到的美麗花園，望見異常璀璨的星空」（幾米《失樂園》）
所以，我們離自己的成功並不遙遠，只差一個我們都能做到但卻常常被忽略的職業生涯規劃。如果我們都能有這樣的認識和意識，那麼遵循一般的制定目標與計劃的方法，做出一份屬於自己的規劃其實並不困難。而你也定會收獲「驀然回首，那人卻在燈火闌珊處」的欣喜和美麗。
職業生涯規劃與性格類型剖析
行為日久成習慣，習慣日久成性格，性格定人生。本文闡述六種性格類型及其組合對職業規劃的影響，希望對生涯設計的讀者有所幫助。
1、傳統型：這種個性類型的人在事務性的職業中最為常見。這一類人容易組織起來，喜歡和數據型及數字型的事實打交道，喜歡明確的目標，不能接受模稜兩可的狀態。這些人可以用這一類的詞語來表述他們：服從的，有秩序的，有效率的，實際的。如果用不太客氣的話說，就是缺乏想像，能自我控制，無靈活性。出納員就是這種類型的典型代表。
2、藝術型：這種類型與傳統型形成最強烈的反差。他們喜歡選擇音樂、藝術、文學、戲劇等方面的職業。他們認為自己富有想像力，直覺強，易沖動，好內省，有主見。這一類型的人語言方面的資質強於數學方面。如果用消極一些的語言描述，這類人是感情極豐富的、無組織紀律的。
3、現實主義型：這種類型的人真誠坦率，較穩定，講求實利，害羞，缺乏洞察力，容易服從。他們一般具有機械方面的能力，樂於從事半技術性的或手工性的職業(如管道工、裝配線工人等)，這類職業的特點是有連續性的任務需要卻很少有社會性的需求，如談判和說服他人等。
4、社會型：社會型的人與現實主義型的人幾乎是相反的兩類。這類型喜歡為他人提供信息，幫助他人，喜歡在秩序井然、制度化的工作環境中發展人際關系和工作。這些人除了愛社交之外，還有機智老練、友好、易了解、樂於助人等特點。其個性中較消極的一面是獨斷專行，愛操縱別人。社會型的人適於從事護理、教學、市場營銷、銷售、培訓 與開發等工作。
5、創新型(企業家型)：這種類型的人與社會型的人相似之處在於他(她)也喜歡與人合作。其主要的區別是創新型的人喜歡領導和控制他人(而不是去幫助他人)，其目的是為了達到特定的組織目標。這種類型的人自信，有雄心，精力充沛，健談。其個性特點中較消極的一面是專橫，權力欲過強，易於沖動。
6、調查研究型：這種類型與創新型幾乎相反。這一類型的人為了知識的開發與理解而樂於從事現象的觀察與分析工作。這些人思維復雜，有創見，有主見，但無紀律性，不切實際，易於沖動。生物學家、社會學家、數學家多屬於這種類型。在商業性組織中，這類人經常擔任的是研究與開發職務及咨詢參謀之職。這些職務需要的是復雜的分析，而不必去說服取信於他人。
當然，一個人往往不是單一地表現某種類型，常常是兩三種類型的組合，但不管怎樣，總要往積極的性格方向發展，要讓自己選擇工作，而不是工作選擇自己。
為自己量身打造職業生涯規劃
既然要為自己量身打造職業生涯規劃，當然應該首先從了解自己開始：
叩問你的內心
找一個心靜的時間，一張紙、一支筆、一杯清茶或是咖啡，推開心靈之窗，面對真實的自己：
我是誰（角色、個性和能力）？面對自己，真實地寫出每一個想到的答案，按重要性進行排序。
我喜歡做什麼？回憶自己真心嚮往過的、想乾的事，並一一地記錄下來，進行排序。
我能夠做什麼？將自己得到確實證明的能力和自認為還可以開發出來的潛能一一列出來，認真排序。
聽自己最真誠的回答，看看三個問題的回答中，排在前面的回答是否有相似的。最終你會找到自己真正的職業興趣和傾向所在。
聆聽他人的聲音
「不識廬山真面目，只緣身在此山中。」或許我們自恃有敏銳的洞察力，但是，當要做出對自我的評判時，可能我們就不那麼敏銳了，尤其是自己心理上的不自覺逃避，會放大優點，迴避缺點。
這時候自有「旁觀者清」，你不妨試試從親人、朋友或老師的眼裡了解自己，可能會意外收獲另一個更真實的自我呢！
爸爸媽媽是最了解我們的人，盡管他們似乎總愛念叨我們的短處，其實他們永遠都在為我們著想，畢竟他們有更豐富的成功與失敗的經驗外加評論以供參考。
同學老師看到的是學習中的你，從他們的角度，也許更能發現你學習中的作風與性格；而好的朋友也許能讓你打開心扉訴說心事，他們更了解你想要的東西和你固執的一面。
總之，聽聽周圍客觀的評價，你會對自己有一個更全面，更客觀的認識。
藉助職業測評
無論是自己的、還是家人和朋友的評價，都是主觀的認識，你還可以藉助科學工具，如職業測評，來客觀地審視自己的興趣、特長以及發現這些特質與職業的契合點。
職業測評自上個世紀三十年代發展到現在，已經是成熟技術，它的科學性也得到了人們廣泛的認可。測試者只需回答若干問題，就可以判斷出所屬的職業類型，以及這個職業類型中所適合的職業，並可以直接點擊查看職業環境。
走近心儀的職業
確定職業目標的前提是盡可能充分的了解職業、並據此判斷職業是否真的如你心中所嚮往。
比如停留在片面認識和單純想像中的你，肯定並不知曉記者職業光鮮背後的無奈：工作時間特殊、無法按時接送孩子上學；工作環境復雜，經常為采新聞接觸形形色色的人、身在危險的第一線……
但是，如果記者身上所體現的社會責任感是你認同的第一價值觀，那麼即使有再多超出想像的無奈，你還是會樂在其中。其實，左右你是否願意從事該職業的原因是多方面的，所以你需要一個立體的評價體系來幫助你了解你想從事的職業：
職業內容
職業內容是每個職業最基本的特徵，它能告訴我們一項工作的職責是什麼，工作當中會運用到哪些技能等等。只有了解了職業內容，我們才能結合自身特點來判斷自己是否對這個職業感興趣。
職業工作方式和環境
不同的職業工作方式和環境是完全不同的，這涉及到每個職業從業者日常的活動范圍和環境、接觸的人群等問題。比如有的職業需要長期久坐（計算機系統軟體工程師），有的職業需要經常和他人交流（銷售代表），還有的職業工作條件和環境很惡劣，甚至危險（煉鋼工人要在高溫環境里工作，建築工人要在戶外頻繁地高空作業），等等。這些更具體的細節將有助於你對該職業的認識和判斷。
職業能提供的工作滿足
工作中的成就感很大程度上決定了一個人從事該職業的積極性和熱情，你需要了解你是否能夠從這項工作中獲得滿足和價值感以驅動你持續地付出勞動。
職業要求的知識和任職資格
你對以上三項內容都有所了解以後，一定會想知道，怎樣才能從事這個職業。即需要怎樣的知識技能准備、需要怎樣的智體能力和知識結構才能勝任這一工作。這也是我們下一步為目標制定具體行動計劃的「標桿」。