㈠ 如何抓好國稅績效管理
一是凝聚精神，提高認識。認真總結前八個月績效管理工作得失，從失分中找差距，從得分中總結經驗，進一步統一思想，提高認識，樹立大局意識、責任意識，形成人人講績效，事事看績效的思想共識。教育引導大家認清開展績效管理工作的重要意義，認清績效管理不是對幹部職工的束縛，而是展現個人才華、挖掘潛能、激發工作動力的有力抓手。
二是群策群力，共同奮進。為促進績效建設，全面落實績效任務，全局幹部同參與、同研究、同落實，通過績效工作講評會、績效座談會廣開言路，徵求意見建議，以高度的凝聚力和向心力為績效管理出謀劃策，以落實個人績效推動全局組織績效提升，齊心合力，共謀發展。
三是實時宣傳，文化滲透。以上級領導關於績效管理工作的講話為主，以省市《績效動態》為輔，組織大家認真學習，深刻領會，營造濃厚的必、學、趕、超氛圍。通過全局QQ群、微信群，搭建績效交流平台，及時傳遞績效動態信息，提高工作質效。
四是黨建帶動，模範引領。以「黨建+示範帶動、黨建+幹部教育」為載體，在縣局開展「比技能、比作風、比業績，群眾評議、黨員互評、領導點評」的「三比三評」活動，以縣局評選的「優秀共產黨員」和「優秀黨務工作者」為模範，帶頭引領大家「俯下身子，耐下性子，挑起擔子，干出成績」；通過「兩學一做」學習教育、評選優秀支部、設立黨員示範崗、宣講先進事跡等方式傳播正能量，充分調動幹部職工的積極性，引導其正確認識榮辱得失、增強干勁、履職盡責。
㈡ 如何加強稅務系統績效管理
你好
有一下集中方法你可以借鑒一下
一、健全稅務幹部獎懲機制者搭建施展才能平台二建立者位機制要進步建立完善幹部選拔、培養、任用、交流、鍛煉、獎懲能能等制度及績效考核同獎金發放、公務員考核、評先樹優、能級管理等相結合激勵機制並探索建立能者、平者讓、庸者幹部事管理制度三建立者所配製度四者進行懲處通完善獎懲體系充調稅務幹部積極性限度挖掘稅務幹部潛力形爭先創優力爭游工作格局
加強稅務系統績效管理管理科重要組部種高層管理形式載體落實科發展觀推稅收事業健康快速穩定發展勢所趨必選擇
二、提高稅務幹部綜合素質教育幹部樹立終身習全新理念工作習新知識、新技術、新本領斷提高自習能力、應用能力、創新能力二改善幹部知識結構結合幹部知識結構、齡結構、工作需要等情況適制定幹部培訓計劃三創造良習環境鼓勵稅務幹部結合自身特點展業余習發明創造打造支才輩、素質高、業務精幹部職工隊伍
三、完善崗位目標責任制建立目標崗位評估體系按照每單位工作性質職責進行綜合評估合理確定該單位需設置崗位數崗位確定再確定每崗位工作質量、工作數量及工作必須要達要求二確定崗位工作質量應充考慮工作難易程度臨性工作設置考核值針同業務所需技能標准同實際納稅評估等需要較高業務技能工作要給予傾斜適提高值三崗位設置應向征管難度行業重點部位傾斜四崗位目標確定要通競爭崗、選優等式選拔才限度發揮盡其才才盡其效作用通完善崗位目標責任制促使稅務幹部保質保量做每項工作形制度管管事良性機制
四、建立稅務幹部評價體系考核要做數量與質量並重採取雙向考核辦二要均衡考核力度些量化、直觀能量化、隱性指標要進行綜合衡量防止付勞幹部扣勞少扣少情況現三探索建立計算機考評系統計算機建立每崗位幹部工作志工作底稿通建立科合理績效考評體系促進工作員自我加壓形都幹事創業良局面
謝謝，望採納
㈢ 如何提高稅務系統績效管理能力
一、加強和改進幹部的作風。加強幹部思想作風建設；加強學風建設。解決幹部在全面發展過程中面臨的方法不適應、知識恐慌、本領危機等方面的挑戰和壓力；加強工作作風建設。減少工作環節，簡化工作程序，規范工作制度和流程，落實「首問責任制」、「限時辦結制」、「服務承諾制」等；進一步轉變文風、會風。深入開展調查研究，解決納稅人和幹部職工關心的熱點、難點和焦點問題。
二、提高稅務幹部的綜合素質。一是教育幹部樹立終身學習的全新理念，在工作中學習新知識、新技術、新本領，不斷提高自己的學習能力、應用能力、創新能力。二是改善幹部的知識結構。結合幹部的知識結構、年齡結構、工作需要等情況適時制定幹部培訓計劃。三是創造良好的學習環境。鼓勵稅務幹部結合自身特點開展業余學習和發明創造。打造一支人才輩出、素質高、業務精的幹部職工隊伍。
三、完善崗位目標責任制。一是建立目標崗位評估體系。按照每個單位工作性質和職責進行綜合評估，合理確定出該單位需設置的崗位數，崗位確定後再確定每個崗位的工作質量、工作數量及工作必須要達到的要求。二是在確定崗位和工作質量時應充分考慮工作難易程度和臨時性工作，在設置考核分值時針對不同業務所需技能標准不同的實際，如對納稅評估等需要較高業務技能的工作要給予傾斜，適當提高分值。三是在崗位設置時應向征管難度大的行業和重點部位傾斜。四是崗位目標確定後就要通過競爭上崗、好中選優等方式選拔人才，最大限度發揮人盡其才，才盡其效的作用。通過完善崗位目標責任制，促使稅務幹部保質保量地做好每一項工作，形成制度管人管事的良性機制。
四、建立稅務幹部的評價體系。一是考核中要做到數量與質量並重。可採取雙向考核的辦法。二是要均衡考核力度。對一些量化的、直觀的和不能量化的、隱性的指標要進行綜合衡量，防止付出勞動成果多的幹部扣分多，勞動成果少的扣分少的情況出現。三是探索建立計算機考評系統。在計算機中建立每個崗位和幹部的工作日誌和工作底稿。通過建立科學合理的績效考評體系，促進工作人員自我加壓，形成人人都幹事創業的良好局面。
五、健全稅務幹部的獎懲機制。一是為有為者搭建施展才能的平台。二是建立有為者有位機制。要進一步建立完善幹部的選拔、培養、任用、交流、鍛煉、獎懲，能上能下等制度，以及績效考核同獎金發放、公務員考核、評先樹優、能級管理等相結合激勵機制，並探索建立「能者上、平者讓、庸者下」的幹部人事管理制度。三是建立有為者有所得的分配製度。四是對無為者進行懲處。通過完善獎懲體系，充分調動稅務幹部的積極性，最大限度地挖掘稅務幹部的潛力，形成爭先創優，力爭上游的工作格局。
加強稅務系統績效管理是管理科學的重要組成部分，是一種高層次的管理形式和載體，也是落實科學發展觀，推動稅收事業健康快速穩定發展的大勢所趨和必然選擇。
㈣ 如何提高國稅績效管理遵從度和滿意度
績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術准備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。
績效管理實施的軸心——績效溝通
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。 一、績效計劃溝通 績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實施溝通 績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結果溝通 績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核。績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。
㈤ 國稅績效管理先進經驗
不知道你的題意和需求，我們做過國稅的項目，有興趣私信我
㈥ 國稅系統執法標兵培訓班開班講話稿
某城管局長在城管局執法人員培訓班開班儀式上的講話稿
範文已傳附件，請參考，望採納
㈦ 國稅如何做好績效管理
舉報違規檢舉侵權投訴|2011-11-06 23:25 網友採納
績效管理流程
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間 2、進行技術准備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術准備主要包括確定考核標准、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標准，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一項目各考核來源的結果綜合。 3）對不同項目考核結果的綜合。
績效管理實施的軸心——績效溝通
績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據績效管理循環，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結果溝通。 一、績效計劃溝通 績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。其實，績效管理知識的培訓過程也是溝通過程，在培訓中，培訓者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標體系的建立以及目標值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標的設定時，應該從上往下溝通，因為，績效指標體系是從公司的戰略分解與員工崗位職責相結合來確定的。在績效指標體系的目標的確定過程建議採用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便於他們完成目標。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 二、績效實施溝通 績效實施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 三、績效結果溝通 績效結果溝通主要是指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點，因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業績和不斷循環地改進和提高。要做到這些，溝通就不可少了。績效結果應用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，並制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核。績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 。
㈧ 稅務系統績效考核該怎樣做才能做好
一、提高對績效工作的認識，層層完善，逐級落實
1、基層局績效管理工作能否順利推進、有效運行關鍵在於基層各級領導的思想認識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。因此，必須從上至下提高領導層對績效工作的認識，切實解決這一「關鍵少數」的思想認識問題，為績效管理工作扎實有效推進鋪平道路。
2、績效管理工作的終極目標是提高機關工作效能，著眼點是提高基層幹部的工作效率和工作質量，績效工作是否能對基層幹部的日常工作起到督促、指導、評價的作用，很重要一方面原因取決於基層幹部能否正確地意識到績效工作的重要性。因此，必須打牢績效管理工作的基礎，切實解決「主體部分」的態度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎。
二、著力提高考評標准「合理度」，提升考評工作的「公正度」
績效管理辦法是否科學、考評方式是否合理，直接影響到單位幹部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進、管理目標能否全面實現至關重要。但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質既包括單位主要負責人、其他負責人及一般人員適應工作基本需要的不同層次素質，也包括工作責任心、管理能力、協同能力及適應業務需求等素質。現實中，人員素質差別較大，業務素質、工作責任心是其關鍵，可盡管人員間巨大的素質差別，但評價與認可的標准確是一致的，這也就會導致人員整體素質難以長足進步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實現績效管理的公平公正。首先，應充分考慮工作指標重要性和完成難易程度，在績效管理指標分值和權重設計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標設計較高的分值和權重，反之則設計相對較低的分值和權重；其次，由於基層局崗位工作並不絕對嚴格，有時會出現「一崗多人」的現象，因此在考核個人績效得分時應綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標評分。
三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力
科學的獎懲激勵不僅能夠充分調動幹部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發團隊活力，在系統內營造創先爭優的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流於形式的現狀。因此，必須從全局的高度出發，完善獎懲激勵措施，優化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關聯性。同時，要盡早將個人績效管理納入軟體系統，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結果運用都完全處於績效管理的「掌控之下」，不斷消除績效管理作用有效發揮的「瓶頸」。