企業培訓崗位試用期崗位認知

⑴ 試用期的員工是否必須要參加公司培訓

試用期內的員工怎麼可以不參加培訓，培訓的一個主要目的是把回試用期的員工培訓成答一個合格的員工，培訓的內容不僅是包括崗位上的技能，還包括熟悉公司的制度、規定，培養員工養成公司希望有的素質等等。
所以要想成為這家公司的合格員工，就必須以積極的態度去響應公司的安排。
薪酬方面不應該剋扣工資，但會降低領導對你的評價，可能會延遲你成為正式工的時間。

⑵ 您對實習期在崗培訓的建議和要求

試用期內的流失率算高，這與崗位要求有很大關系。主要是通過三個方面來進行試用期管理，一是進行脫崗半個月的崗位技能培訓，使其盡快適應崗位；二是組織新員工培訓，了解企業過去、現在、未來，特別是企業文化，使其盡快適應企業；三是指派師傅，不僅在工作上給予指導，在生活上也需要給予關心，使其盡快適應環境。個人認為每個企業的具體做法還是會不一樣，要根據崗位上員工的特點採取有針對性的措施。

⑶ 請問培訓期和試用期是一回事嗎

抄在參加培訓前是否已經簽訂勞動合同，勞動合同是否有關於培訓期的說明。培訓分兩種，一種是崗前培訓，意思培訓是入職的前提，如果培訓不合格公司有權不予錄用，那麼這種培訓是不需要支付工資的。另一種是入職培訓，入職培訓屬於試用期范圍，勞動者在此期間也是有工資的，其工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。不過勞動者在試用期內離職的話，需要提前3日通知用人單位。

⑷ 試用期轉正給公司內部人員培訓

找本相關專業的教材給他們讀一遍得了

⑸ 崗前培訓屬不屬於試用期內的很多企業都是先崗前培訓，跟著就考核，最後才可以入職的。

崗前培訓也是用工期，當然要記入試用期內，是要給員工發放工資，否則就是違法行為。

如果企業先崗前培訓，跟著考核後才可以入職，這相當於變相剝削勞動者的勞動權益，是違法的，是國家所不允許的。

新員工入職流程主要共分為六大步驟：一、入職准備；二、入職報到；三、入職手續；四、入職培訓；五、轉正評估；六、入職結束。這是一套完整的入職流程，各企業應參照此流程進行入職手續辦理。

(5)企業培訓崗位試用期崗位認知擴展閱讀：

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎上充分表達各自意見，並就合同條款取得一致後達成的協議。

因此，任何一方都不得凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽訂勞動合同試用期條款。

（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。

這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區別對待。

（三）試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。

不管試用期之後繼續訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

（四）勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

如關於勞動合同的解除中規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

（五）禁止設定變相試用期。

有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

⑹ 試用期員工第一周對公司新的認識怎麼寫

試用期來第一周工作總結源
： 一、本周完成的主要工作
1、協助部門同事收集員工培訓記錄，督促各部門更新員工能力矩陣並列印11月份員工
能力矩陣表；
2、協助部門同事填寫員工勞動合同中企業部分相關信息；
3、篩選站求職簡歷。
二、本周學習狀況
1、在部門同事的指導下對老廠和新廠各車間部門進行參觀學習，了解公司總體情況。
2、學習新員工入職培訓課件，對公司的規章制度進行深入學習。
3、積極與同事進行交流，不斷學習和總結工作中的經驗。
三、對工作的認識和想法來到新的工作環境，面對緊張的工作節奏，我的心中不免忐忑不安，是領導的親切交談
和同事們熱情的幫助撫平了我的焦慮。對此，我表示真誠的感謝，並將以更加積極的態度投
入到工作中去，爭取短時間內熟悉公司的組織狀況，熟練本部門的各項工作，完成領導交代。

⑺ 試用期培訓內容和目標

關於入職培訓，說法正確的是（）。
A.入職培訓一般包括職前培訓和試專用培訓兩個環節
B.職前培訓是指在新屬員工上崗前，為其提供基本的培訓知識
C.試用培訓是對新員工在試用期內，在崗位進行的基本操作技能的培訓
D.職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
E.入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識

參考答案:A, B, C, E

⑻ 公司新入職培訓專員應當如何入手開展工作

何做好員工入職培訓 新員工入職培訓(Orientation，也稱職前教育、導向培訓等)，是向新員工介紹企業基本情況、崗位職責、部門人員等的一種培訓方法。 提起入職培訓，一個常見的誤解：「不就是報到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應一切的！何必大事聲張？」據統計，國內的企業約近80%沒有對新進員工進行有效的培訓，就立即到崗位上去正式工作了。就算做此培訓的企業，很多也不太重視，往往把它當作員工到崗日的一個簡單「行政步驟」，草草而過，不細致，欠規范。殊不知，這樣的做法盡管沒什麼錯，但卻會埋下人才流失的「風險種子」。 其間的緣由不難理解。 新員工在進入企業之初面臨著幾個典型問題：公司當初的承諾是否會兌現？工作環境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環境，新員工一下子面對很多不同以往的「新鮮事」。有的是和工作職責直接相關的，比如，不同的業務流程，不同的行業、客戶群；有的是管理風格和企業環境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業的更為復雜嚴格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發的許可權性規定不同了……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節，對新員工而言都是需要了解和適應的「新鮮事」，而且在陌生的壓力環境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，埋下人才流失的風險種子也就不奇怪了。 要規避這顆風險的種子，就應在短時間內讓讓企業所錄用的員工快速進入角色、融入企業，從「局外人」轉變成為「企業人」。這就需要通過規范系統的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業中的職業發展充滿信心。所以，及時、規范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。它既是選才招聘的後續步驟，也是企業做好retention(留才)工作的第一步。 兩個培訓方面 入職培訓是一項由企業的人力資源部門和新員工的直接上級共同協作的工作。根據培訓的兩大類內容，通常由兩方面分別主導和負責。（見下表） 一般性/ HR培訓 - 企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀) - 本行業的概況，公司的行業地位、市場表現、發展前景 - 基本的產品/服務知識、製造與銷售情況 - 企業的規章制度與組織結構 - 公務禮儀、行為規范、商業機密、職業操守 - 薪酬和晉升制度 - 勞動合同，福利與社會保險等 - 安全、衛生 - …... 專業性/ 針對性培訓 - 工作場所、辦公設施設備的熟悉 - 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事) - 了解業務、流程、職責、許可權，包括客戶、產品、市場、行業、對外聯絡方；有時需實地進行，如參觀生產、倉庫、研發實驗室等 - 視崗位而定 - 專業性的技術、業務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定 - …… 其中，第一部分內容相對標准化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規模大、新招員工多而頻密的公司還可集中採取團體性的課程，成本低效率高。 而第二部分內容則根據不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定並推動執行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據新員工的個人情況量身訂做，考慮其當時的職務所需以及將來的發展所需，使新人的學習有特定的方向；依據輔導計劃，主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當的部分。通過這種方式，主管不需要全天候「監視」新人的所作所為，也可培養新員工對工作的認同感和責任感。 而這兩部分培訓的所有相關的紀錄、執行跟蹤、效果反饋等可由HR部門總體掌控。(可採用檢查清單等工具，見GE示例) 示例：GE的新員工導向培訓活動checklist (生產崗位) 報到當天 - 歡迎加入本公司，擔任此職務 - 指引更衣箱及洗手間的地點 - 指導員工食堂和飲水點 - 介紹進出廠區及門衛檢驗制度 - 引領參觀工作地點和狀況 - 介紹作息與考勤制度 - 本部門/班組工作介紹 - 引見部門/班組同事 - 介紹安全規程與安全設備的使用 - 引導新員工開始工作，介紹工作規程 - 提醒他在有問題/需要幫助時可找的人員 第一天之後 - 介紹薪酬體系 - 介紹自備車停放及公司交通車情況 - 介紹公司醫療衛生設施 - 進一步仔細明確安全規程 - 深入介紹本部門/班組中各職位間的合作關系 - 下班前檢查其績效、講評並答疑 前二周 - 介紹公司福利待遇 - 介紹投訴及合理化建議的渠道 - 檢查工作習慣是否有違安全要求 - 繼續檢查、講評和指導其工作 幾種培訓方式 入職培訓的方式方法可靈活多樣。可以是授課式、研討會形式，也可以是在崗實地培訓(On The Job Training)，甚至可以是戶外訓練等方式。 例如，美國惠而浦公司(Whirlpool Corporation) 對新加入的銷售人員採用實地培訓。以7個人為一組，安排在公司密歇根總部附近的房子里，為期兩個月，只有2個周末允許回家度假。除了普通的講授方式，還讓新銷售員工每天用公司的產品洗衣、做飯、洗碗；他們也會在當地的商店購買家用電器，把惠而浦的產品和競爭者的產品做比較，等等。這個培訓使新加入的銷售人員快速熟悉產品和業務，參加了該項目的員工通過試用期留在惠而浦的比率也比較高，而且還吸引了不少人前來應聘銷售的職位。 還有些公司採用「夥伴制」(Buddy System)，就是給每個新員工指定安排一名工作職責相近、熱誠負責的老員工作為「結對子」的「夥伴」，事無巨細，隨時可給予新員工必要的協助和指點；而被選上做「夥伴」也是企業對優秀員工的一種認可和榮譽，對其額外的付出，企業也給予一定的獎勵。這種一對一的「貼身全程服務」很能顯示企業的親和力和凝聚力，也是將企業文化得以傳播和加強的可靠途徑。 也有的企業會請第三方的培訓公司，採用更新穎的戶外拓展訓練作為入職培訓的一部份。這種拓展訓練沿用了體驗式培訓的基礎理論，結合新人融入方面的心理學和組織行為學研究成果，通過科學的情境設計，讓課程兼顧新人的個體行為感受、團隊角色觀念的樹立和企業價值認同的推動，從而促進新員工融入企業，加強新員工對企業的認同感和歸屬感；同時，也使新員工在體驗中理解和認同企業文化。 讓第一天印象深刻 大家都知道第一印象很重要。那麼，讓新員工對就職的第一天留下深刻的好印象，就意味著入職培訓和員工融入新環境成功了一半；同時，這也不失為留人工作的一個很好的切入點。這里羅列一些方法供參考選擇，看似瑣碎，卻可細微之處見實效： ? 舉辦一個簡單但熱烈的歡迎招待會，(依據預算多寡)備些咖啡和茶點，邀請公司員工來和新同事見面認識。 ? 幫助新員工安排好工作的准備，包括：辦公座位、辦公用品、姓名牌、名片、出入卡、內部通訊錄、緊急聯絡表、電話設置、電腦設置(包括電郵信箱的申請開通)、甚至台歷等 ? 告知最基本和即刻需要用到的信息，如：辦公區的布局，最常用的電話和電郵的使用指南，復印、傳真、列印等辦公設備的使用、茶水間、餐廳、洗手間的使用，等 ? 歡迎信 -- 可用公司的「行話」或「俚語」准備一封生動幽默的歡迎信，(也可體現企業文化和親和力) ? 公司紀念品(印有公司標識) ? 邀請共進午餐 ? 盡量指定「專人」負責某位新員工的第一天 前三至六個月的試用期是企業對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實「找對了新東家」的自我驗證時期。成功的新員工培訓與發展已經深入到了員工的行為和精神的層次，在局外人轉變為企業人的過程中，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。所以，還請企業使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展「留人」策略，可別讓「煮熟的鴨子」飛走了。