⑴ 為什麼現代企業培訓要關注企業戰略
戰略決策企業的未來發展方向，當然要關注啦
⑵ 宇通公司企業培訓是怎麼與企業目標和戰略相結合的
宇通公司是採用來著名戰略自專家唐東方教授提出的發展戰略理論構建培訓體系的。按照發展戰略理論體系，戰略包括願景、戰略目標、業務戰略和職能戰略幾個部分。公司首先需要明確未來的發展願景，以明確未來的發展方向；第二，公司需要明確未來的發展速度與發展質量目標，即戰略目標，確定以多快多好的質量去實現戰略目標；第三，為了實現戰略目標，需要哪些發展點的支撐，可能從產業、區域、客戶和產品幾個方面去實現；第四，公司需要什麼樣的發展能力，採取什麼樣的職能實現。
在職能戰略中，包括人力資源戰略。人力資源戰略怎麼支撐公司願景、戰略目標、業務戰略的實現呢？先考慮未來的組織結構、人員配置、人員規劃，能力素質規劃，以能力素質規劃來確定未來的培訓規劃、課程設置，所以培訓是具有戰略導向性的。除了戰略導向之外，培訓還要反映日常臨時培訓需求和企業文化精神方面的需求。結合戰略、文化和臨時需求，共同形成戰略性的培訓體系。
⑶ 企業戰略經營培訓都有哪些主要內容
一、對於戰略的制定
外部環境分析：深入細致分析企業的外部環境是正確制訂戰略的重要基礎，為此，要及時收集和准確把握企業的各種各樣的外部環境信息。
內部條件分析：分析本企業的人員素質、技術素質和管理素質，產、供、銷、人、財、物的現狀以及在同行業中的地位，等等，明確本企業的優勢和薄弱環節。
二、戰略執行
為了有效執行企業制訂的戰略，一方面要依靠各個層次的組織機構及工作人員的同配合和積極工作;另一方面，要通過企業的生產經營綜合計劃、各種專業計劃、預算、具體作業計劃等等，去具體實施戰略目標。
三、戰略控制
戰略控制是將戰略執行過程中實際達到目標所取得的成果與預期的戰略目標進行比較，評價達標程度，分析其原因;及時採取有力措施糾正偏差，以保證戰略目標的實現。
實踐表明，推行目標管理是實施戰略執行和戰略控制的有效方法。根據市場變化，適時進行戰略調整。
企業在不同的發展階段，需要做好自身的戰略規劃體系。從而使其符合企業自身的發展需求。企業在調整自身的戰略規劃體系時，需要注意如下的幾個方面：
一、對市場發展趨勢進行相關的分析
今日的營銷已日漸變成了一種「資訊擁有」的戰爭，而不只是擁有其他資源。競爭者可以很容易的抄襲彼此的設備、產品、項目運作過程，卻無法復制企業的資訊和智慧資本。
這也就是本企業的競爭資本和競爭優勢。戰略部所有人員要不斷的整理企業現有資料庫、企劃案、以往的工作記錄和不斷結合部門經理以往有代表性的社會經驗。
並且下大力度對本企業的主體、目標行業市場、針對性消費者進行全面的調研、分析以及預測所關注行業的未來發展趨勢。
二、對於企業市場營銷策略的規劃
企業在不同的發展階段中要有不同的機制戰略部署，企業的戰略部在制訂戰略決策的同時，必須要依據企業發展的階段來對自身的營銷體系進行策劃和調整。
我們不僅要針對目標消費者而調整策略，而且應針對服務同一目標消費者的競爭對手而調整。在企業戰略部制定營銷策略的同時，應特別注意研究競爭者的弱點，並且要經常對競爭者的位置發動閃電式的攻擊，這就要考慮我們企業的規模以及在目標行業市場中的位置。
三、產品目標市場，產品價格的定位策劃
在做好以上工作的同時，我們就要考慮針對該行業市場我們企業的定位問題。也就是說我們研發或主推產品以什麼樣的姿態和方式進入該市場的什麼層次。
首先，要針對本企業自身產品進行定位策劃，其次，要准確的對該行業的目標市場進行定位策劃，最後，要致勝的產品價格定位策劃。
⑷ 什麼是戰略式培訓與開發
一、戰略人力資源管理以「人」為核心，視人為『資本』，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬於「服務中心」；其管理出發點是「著眼於人」，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益之目的。而傳統的人事管理則是以「事」為中心，將人視為一種成本，把人當作一種「工具」。強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，屬於「權力中心」，其管理的形式和目的是「控制人」。
二、戰略人力資源管理作為企業的核心部門，是企業經營戰略的重要組成部分，主要通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻；涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，保證企業戰略的執行和實現、推動企業長期穩定地成長。而傳統的人事管理屬於企業的輔助部門，對企業經營業績沒有直接貢獻，主要的工作是負責員工的考勤、檔案及合同管理等事務性工作。
三、戰略人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合企業的實際情況制訂符合企業需求的各種人力資源政策，從而建立起系統地人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。傳統的人事管理則主要是制度的執行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定、制度對員工進行管理，人事部門基本上沒有制度的制定和調整權；最多隻能「頭痛醫頭、腳痛醫腳」，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。
四、戰略人力資源管理要求人力資源管理者以企業戰略的高度，主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者准確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業戰略目標執行和實現。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性，充其量只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。
五、具體職能方面：
1、人力資源規劃：戰略人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。傳統人事管理則只能按照老闆的指令來進行相關的人事工作，根本談不上考慮人力資源規劃方面的工作。
2、招聘與選拔：戰略人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。傳統的人事管理只是關心應聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負責人與應聘者之間溝通、橋梁的作用而已。
3、培訓與開發：戰略人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷輸送所需各種類型人才的同時，實現企業迅猛發展與員工職業生涯發展雙贏。傳統的人事管理只是負責新員工進入企業後的組織紀律、勞動安全、質量管理等方面的培訓，很少會組織員工其他方面的培訓；限於部門局限性等原因，不可能建立起全面的人力資源培訓與開發體系。
4、績效管理：戰略人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。傳統人事管理只關注績效考核與懲罰，大多扮演企業警察的角色，只負責挑毛病、找漏洞，不可能形成科學的績效管理體系。
5、薪酬管理：戰略人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制訂的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加註重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什麼制定和調整權；既使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，試想如此狀況又怎麼會根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系？
六、戰略人力資源管理體現企業全員參與人力資源管理的特色。這是因為人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。對於決策層：所有的管理最終都會落實到人，只有管理好「人」的資源，才抓住了管理的精髓；對於HR工作者：只有企業全員參與人力資源工作，才能真正體現自己的價值、才能上升到戰略夥伴；對於直線經理：參與到企業人力資源工作，不僅能確保部門任務的順利完成，而且可以使部門員工及自己得到調動與晉升的機會與空間；對於普通員工：可以更好地領會企業的戰略，並根據部門目標，同時結合自己的發展計劃，科學、合理地安排自己的工作與學習，實現自己的理想職業生涯規劃。而傳統的人事管理基本上是單兵作戰，似乎與其他職能部門的關系不大，其中關系比較緊密的部門是財務部門，因為工資的計算與發放、社保的繳納大多是由財務部門負責的。
七、戰略人力資源管理價值的體現是通過提升員工能力和組織績效來實現的，而提升員工能力與組織績效要結合企業戰略與人力資源戰略；因此需要重點思考如何提煉和塑造優秀的企業文化、制定個性化的員工職業生涯規劃等，特別關注對企業人力資源的深入開發。而傳統的人事管理，其價值的體現主要在於規范性及嚴格性，即是否將各項事務打理得井井有條、是否看得住和控制住企業員工等，所以說，傳統人事管理的絕大部分工作還只停留在事物的表層。
八、戰略人力資源管理強調其在企業整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即採取前瞻態度，防患於未然。試想如果不藉助現代化的手段怎能及時地了解到分散在全國各地甚至海內外的各種人力資源相關數據等信息？又如何能做到人力資源工作具有前瞻性？更何談防患於未然？因此藉助先進、科學的現代化管理工具搭建系統全面的人力資源管理體系是執行戰略人力資源管理的有效而必須的手段。而傳統的人事管理則側重於規范管理和事務管理，屬事後管理。幾乎所有工作都手工完成，即使是採用了現代化的管理工具，也只是採用了僅供人事部門單獨使用的簡單人事管理系統，沒有戰略的指引，沒有前瞻性的人力資源管理思維，則不可能搭建起系統的、全面的人力資源管理體系。
⑸ 做培訓計劃如何平衡企業戰略和基層調研的出入
你這個問題有點太大了。規劃當然是有目的的了，這個目標大多是和企業發展戰略相吻合的版。也就是你權的培訓規劃必須依照企業的發展戰略進行。透過公司未來幾年的發展目標，盤點企業的人力資源需要達到一種什麼樣的標准，在盤整現有的人力資源現況，從中尋找落差。這樣培訓的需求就出來了。然後按照5W2H的方式定出計劃就可以了。
⑹ 企業戰略管理培訓目的有哪些正向意義
企業戰略管理培訓目的能為企業帶來哪些正向意義呢？如今中小企業在國民經濟中的重要性，如對創造就業機會、技術創新和增加經濟活力等等方面的貢獻已為世人所公認。然而，就在中小企業的發展總體成功的同時，每年仍有數以萬計的企業停業或倒閉。盡管倒閉的原因不一，但基本的症結卻相同，總體來說缺乏戰略，缺乏戰略管理的技術和能力，或者乾脆就沒有開展戰略管理。
我國中小企業戰略缺失的主要表現
(一)缺乏戰略思想，短期行為嚴重
一提到戰略，通常人們覺得好像是大公司、大企業的事。其實，戰略對於中小企業來說更為重要。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，(然而由於中小企業的誕生往往是因為發現市場空缺，在短時間內創辦的企業，正是這種偶然性和突發性使得很多中小企業一開始就沒有一個完整的創辦企業的計劃，企業目光短視，只看眼前利益，面對未來的發展變化，缺乏應對措施。而且大部分小企業，尤其是處於嬰兒期的企業，根本沒有意識到戰略對企業的重要性，其成立和運行，僅出於對地方資源的即時利用或短期出現的市場需求，缺乏長遠的目標。
(二)定位不準，脫離實際
中小企業應根據自身實力選擇一個可以發揮自身特長的經營領域。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，我國許多不成功的中小企業在創業以及經營了相當長的一段時間後，仍無法明確自己的定位，總是跟在別人後面，結果老是處於被動的局面，老是處於利潤最薄的下層，一有風吹草動，最容易被競爭擠出局。另外有些企業，雖已認識到了戰略管理的重要性，制定了發展戰略，但這不是建立在對企業內外環境的科學分析基礎之上，而是憑主觀想像，結果其定位嚴重偏離企業自身的實際，難以對企業的發展起到真正的指導作用。
(三)錯把計劃當戰略，盲目擴張發展
許多中小企業沒有戰略，但幾乎所有的企業都有計劃。有的企業就把計劃與戰略混淆，錯把計劃當戰略，結果耽誤了企業發展。計劃和戰略雖然都面向未來，但兩者有著根本不同。計劃是對於未來活動的具體安排，詳細規定公司每一時期具體工作，是漸進地改進企業業績的一種程序。而戰略定位更多地表現為一種觀念和思想，它確定公司的現有的方位，探索公司未來的發展方向和可能性，促使企業自由地思考。計劃可以說是對戰略的具體實施。在企業戰略管理培訓目的的問題分析中，也有些企業戰略失敗的更深層次的原因則是，這些企業的發展戰略嚴重缺乏基礎，盲目擴張，與企業資源不適應，嚴重阻礙了企業發展。
常國輝 (常常想著讓祖國更加輝煌） 世界腦力錦標賽華中區總冠軍，「世界記憶大師」證書獲得者現任天下伐謀咨詢高級合夥人，記憶力學院院長。
戰略管理重視的是企業領導者按照一定程序，對企業重大問題做出抉擇並將其付諸實施的過程。企業戰略是有效經營的必要前提，要充分發揮戰略的整體效益功能，它就必須具有權威性。
環境適應性企業戰略管理重視的是企業與其所處的外部環境的關系，其目的是使企業能夠適應、利用環境的變化。企業是與社會不可分割的一個開放的組成部分，它的存在和發展在很大程度上受其外部環境因素的影響。
⑺ 聯系實際,談談企業培訓為什麼必須以企業戰略為導向
企業培訓必須以企業戰略為導向，這樣才能使員工有一個明確的奮斗目標和發展方向。
⑻ 如何將培訓與企業的戰略目標更好的結合並實行
企業的戰略目標是企業的發展方向，是員工的工作的航標。戰略目標版一定要切合企業的發展權程度來制定。我們要達到這個戰略目標，企業中層管理的管理能力，團隊執行力，團隊凝聚力等綜合素質都要達到一定的水平。企業培訓的時候一定要根據我們的戰略目標，需要提升哪方面我們就培訓哪方面，不能覺得覺得好就培訓。就像商務禮儀這個課程，對於酒店，醫院等行業是需要提高的，而對於很多企業不合適的，沒有必要的。
海騰企業管理咨詢公司在給企業做培訓的時候，就是先了解企業的戰略目標，制定特定的培訓課程方案。