Ⅰ 一個好的業務員應該具備哪些素質和條件
1、心態。
做為一個業務員一定要有良好的心態,不是因為打工而打工,而是趁著年輕氣盛的時候好好為自己的將來打基礎。你們現在不是在為我打工,而是我提供了一個很好的平台給你們來發揮,給你們來鍛煉,你們同樣是企業的主人。
做銷售一定要有耐心與方法。因為做銷售是從被拒絕開始的,沒有誰做得那麼一帆風順的。只有被拒絕以後你才知道自己的不足,你才知道市場的需求,才能激發你的鬥志。所以被拒絕對於做銷售來說是誰都會經歷到的,不要被拒絕而影響你的心情與目標。這就是決定你的心態了,有好多業務員被幾個人拒絕後都沒有信心再去市場或是沒有勇氣與人談判了。
2.專業,做為一個銷售人員一定要專業。
其實銷售的模式是一樣,只是你銷售的產品不一樣,那麼你從這一行換到那一行,只需學習一下你現在從事銷售的產品啦。有好多人不專業也能做到客戶,但是只有專業才能做到大客戶,客戶才能圍著你轉。因為你專業,別人與你合作放心,只有你專業,客戶才沒有後顧之憂,因為他要靠你來賺錢,連你都一問三不知,人家憑什麼與你合作嘛。
這方面我公司是實行一帶一的做法,也就是老業務員培訓新業務員,每天講專業產品知識,每天都在進行相互之間模擬訓煉。這種做法是行之有效的。
3.提高自身形象與資深素質。
其實銷售產品的前提是把自己銷售出去,一旦客戶看準了你,不管你公司的方方面面如何,他和你合作都是很愉快的。這也就是要發揮你的專長啦。人不可貌相,不管你長得如何,但是一定要氣質,一定要有信心,一定要有活力,一定要有隨機應變的能力,但千萬不要油嘴滑舌,油腔滑調,這樣客戶會反感,而且沒有信任感的。雖說客戶是上帝,我們一定要做到不卑不亢,不要一味地遷就客戶,因為客戶的要求是無止境的,但也不能說不著邊的傲氣話。總之我們要說出道理,以理服人,以德服人。
做銷售是個玩數字游戲的東西,一定要勤快,信息先知,那麼你就要努力地去跑,只有你掌握的信息越多,你就越容易談客戶,因為只有知己知彼才能百戰百勝嘛。
通過專業知識與幾次業務的培訓,發現我公司一幫年輕的業務員溝通能力方面大大加強啦,所以說一個人沒有隨隨便便成功,只有通過學習,實踐,才能不斷地從實踐中摸索經驗,提升自己。
Ⅱ 怎麼樣做好新業務員的入職培訓
企業劃撥出一定的培訓費用後,卻經常不知道如何有效地去建立銷售培訓體系,如何對員工實施有意義的銷售培訓,只是盲目地接受一些專業培訓公司的培訓邀請,在公司中做過那麼一兩場相關人員參加的培訓就了事。 一個至關企業發展的內部銷售培訓體系,一件關繫到企業人員素質提升的大事,難道就這樣被不內行的培訓管理人員一直敷衍下去,讓員工根本得不到有效的培訓? 建立一個良好的銷售培訓體系,這是一個企業所有營銷系統的員工最好的福利! 小陽是一個在一線銷售崗位上工作長達十餘年的傑出的銷售精英,陰差陽錯地坐到了C公司的銷售培訓部經理的位置上,而這個企業卻是一個正在乘風破浪的新興發展的企業,不但企業膨脹很快,人員需求大幅增長,對人員的提升也迫在眉睫,可是對於人員素質提升的培訓事業在該企業還是「小媳婦坐轎—頭一回」。雖然,一切都是從頭來,困難重重也根本無章可循,但領導也給他下了一個死命令,必須在半年內將整個集團的銷售培訓體系完全建立起來,這不但包括總部的銷售培訓規劃體系,也包括下屬公司的銷售培訓分支體系等等。 他開始也干著急,這與做銷售的困難比起來,可要困難得多啊:要人沒人,要支持沒什麼支持,要經驗沒經驗,用一句大白話說就是:除開他一個光桿司令之外,要啥沒啥!怎樣才能把銷售培訓體系建立起來呢?怎樣將這樣一個有十大區域公司的銷售培訓系統建立,將銷售培訓搞好呢? 好在是做銷售出身,有相當的「開荒」經驗。小陽運用其極強的規劃、溝通能力,將銷售培訓體系一步步地推進了起來。 一、萬事開頭難,先動起來—尋找素材: 小陽先搜集到了集團原來的一些零散的銷售培訓教材,將其整理到了一起,對一些已不符合現在的現實情況或已老套的理論進行了初步的修改。如對業務員的業務培訓中的「生動化」,他就針對實際情況進行了重新的定義,也對業界尊為經典的「拜訪八步驟」進行了擴充,使業務員一天的工作內容更加豐富和有條理。 同時,由於自己是老業務,有著非常豐富的銷售工作經驗,曾經操作過或經歷過很多鮮活的案例,於是,他也對這些內容進行了收集和擴充,如原來他曾經操作過的深度分銷過程,他就從原來的具體操作中總結出了一些規范化的內容,擬訂了一本新的《深度分銷手冊》作為培訓教材和操作手冊,而對自己操作過的解決渠道沖突的幾個成功事件,進行了總結和提升,成了區域管理中的案例分析中最重要的部分。 到這個時候,小陽心裡只有一個想法,先將銷售培訓做起來再說,邊走邊看唄,實踐出真知嘛,反正基本的培訓教材已經有了。先做一些簡單的培訓—基本業務培訓,這些沒有多大發揮的比較固定的內容經過修改,已經基本能滿足最基層的業務員培訓要求。於是,他經過領導的同意,大膽地向下屬區域公司發出文件:「我下來培訓來了!」 在下屬區域公司培訓過程中,他一邊做著基本業務培訓,一邊在課堂上收集起了一些有特性的案例。通過他有計劃的要求業務員提供各類型的案例,他得到了培訓最寶貴的東西—素材。 下面是他通過這一輪的基本業務培訓收集到的各類型案例匯總: 案例類型走訪調查新產品上市價格體系渠道選取消費者促銷渠道促銷區域開拓對抗競爭組織機構設立正面232435431反面1211 有了這些重要的現實素材,小陽心裡有底了—我的培訓體系將從這些案例開始!?? 二、找到銷售培訓體系的支撐—確立方向: 小陽所在的集團公司是一個新興的大型集團,銷售系統復雜而分散,於是公司成立了一支專門的隊伍對銷售發展進行研究,對區域公司的銷售進行指導。於是,小陽充分運用了這個資源,邀請他們這些銷售發展研究人員對銷售培訓方向作出指引,看是否有對銷售培訓體系有指導意義,或者是否還有重要的部分被遺漏(其實大家可以從他收集案例中看出,他收集的案例類型是比較典型而系統的)。 他心中暗自偷笑:哈哈,其實,公司銷售發展的方向不正是我銷售培訓發展的方向么?原來一直以為他們只作研究,跟我根本沒有什麼關系,看來,關鍵時候他們還是很有幫助的喲! 通過溝通與討論,小陽最後與銷售發展部確定了近期銷售培訓的主要方向: 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層三、實際與理論相結合—成就新教材: 前面提到的被小陽視為寶貝的案例,其實只是讓小陽對他的銷售培訓體系成功建立吃了定心丸。但真正難的是,他如何在現在魚龍混雜的營銷理論中,找到契合的營銷理論,並在此基礎上形成集團自己的營銷理論體系。也就是說,他首先必須找到有用的理論作基礎,將這些理論基礎或營銷大類串起來,並且揉合到上面幾個大類中,成為他整個銷售培訓教材體系中的理論支撐。 到他找書看、找資料查的時候了。小陽一頭扎進了書店,在經管、營銷類書架邊紮下了根,遍翻了一些或經典、或時髦、或理論、或實戰的各類營銷書籍後,他選取了一些對其培訓教材編寫可能有用的書,樂顛顛地搬回到了辦公室里。 他早就想逐漸舍棄原來集團里正在應用的基本與書店裡的各類教材無異的傳統教材,為什麼他又要將這些書搬回來呢?小陽可不是這么想的,他將這些書搬回來,是要與他曾經收集到的案例一起,都變成他自己的東西,將其完全針對各級銷售系統員工的需要,編出一套全新的教材來! 於是,他將在各區域培訓時讓區域公司安排的培訓助理都召集到了一起,找到一個安靜的地方,靜心地寫起了培訓教材來。 以下是他經過一個月封閉,與幾個助理寫出來的教材系列: 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層題目4、26、33、253課時6、39、55、375 四、集團與區域相結合—制定全盤計劃: 有了銷售培訓方向,全面編寫了營銷培訓教材後,提交給領導,領導也表揚了他,對他的思路與實施結果表贊許,小陽鬆了一口氣—總算沒有白費!於是,他趁熱打鐵,與下屬區域公司經過充分的討論,依照這些培訓方向與教材,編寫出了銷售培訓三年初步計劃和當年具體計劃: 類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升時間開展一年一年兩年兩年三年類別日常管理銷售技巧提升職業素質提升渠道發展銷售能力提升人員基層、中層基層、中層基層、中層中層、高層基層、中層、高層區域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E具體時間安排A:B:C:D:E:A:B:C:D:A:B:C:D:E:A:C:D:E:A:B:C:D:E:講師集團:區域:集團:區域:集團:區域:集團:區域:集團:區域:以上都還是集團總部安排組織的培訓,小陽還針對區域公司的情況,對區域公司自己來安排的培訓也作出了一個宏觀的要求: 類別業務入職培訓業務技巧培訓專項培訓1專項培訓2專項培訓3人員課時 五、人員培養與培訓—內外結合: 由於集團的業務急劇擴展,區域公司對培訓有了較強烈的要求,於是,按照集團總部要求,公司主管最好從內部培養的精神,小陽抽調了一個很有培訓潛力的區域公司銷售經理,作為自己的副手,這樣,他這個光桿司令終於有了第一個兵,他這個銷售培訓部也就堂而皇之地掛牌成立了! 由於集團下屬區域公司開始一般都沒有自己的培訓組織,只是有空的時候,由銷售精英們來作為兼職培訓師,作一些基本的培訓;有時也請一些培訓公司來作培訓,但都不成體系。小陽早就在自己到區域公司培訓的過程中,接觸到了一些有潛力作培訓的內部人員,並都進行了一些交流和溝通。在他掛職牌成立銷售培訓部的時候,他不失時機地寫了一份報告,將整個集團的銷售培訓體系概念提出,要求建立整個銷售培訓機構。於是,那幫一直在區域公司干銷售的哥們,都成了區域公司銷售培訓部的員工。 由於有機構做保障,小陽有了自己的經費。於是,他找到了一家培訓培訓師相當有經驗的培訓公司,給這幫銷售培訓體系的員工們做了一次非常專業的TTT培訓。 有了部門機構的架子,有了自己寫的有針對性的教材,又有了一幫逐漸專業的培訓師們,小陽的銷售培訓體系就差操刀演練了! 六、輪番試講—滾動式改進: 到這個時候,小陽翻開日歷一看,他一個人獨立開展的銷售培訓體系構建工作,從開始到現在,也就不到半年時間!他想,如果能安排大家到各個區域公司進行試講,鍛練鍛練這些還沒講過課的培訓師們的膽量以及讓他們積累一點培訓經驗,那他這個集團培訓經理以後才好開展工作啊。 於是,小陽打起背包,風塵僕僕地又來到各個區域公司,帶著區域公司的培訓師們,踏上了整個銷售培訓的里程……
Ⅲ 如何培訓新業務員
首先,要知道你們需要怎樣的人才!
然後,你的工作就是將他培訓成你們所需要的人才!
1.讓他知道自己要做的事情,不用知道別人在干什麼。
2.讓他勝任自己的工作,並且熱愛自己的工作。
Ⅳ 如何管理培訓新招業務員
1.要了解每個新人的秉性和溝通能力,然後施加溝通方法。
2.跟每一個新業務去跑市場,專通過幾天的屬接觸,來看到他們在工作時的狀態還有表現,主要是看他們的業務能力。
3.每天都要開會,跟進他們工作的情況,還有在工作中遇到的問題。
4.每天要交給他們在工作中出現的現象的解決方法。
比如,在推銷過程中,顧客不接受新品怎麼辦?
這時,我們要給顧客講新品突出的優勢,還有市場前景,最主要的是您的競爭對手都有進此貨....刺激客戶,以便把新品推廣工作做的更好。
5.平均每周,都要讓其做周工作總結,或者是報告。
從他們的作業中,可以了解到他們對市場的認識和分析。
.....至於更加詳細的,沒有!
凡是只有經歷才懂得應用的更好!
慢慢來吧,新人要比老人好帶的多!
新人你只需要讓他們知道你是他們的領導,你是處處保護他們的人,他們積極的擁護你,你的業績不就上去了!
最後麻煩你給我加為優勢的答案被,我覺得我的內容挺詳細的!謝謝。
Ⅳ 如何面對新業務員培養難題
業務員在企業決勝市場的過程中,其重要性不言而喻;如何讓業務員盡快成長起來真正成為企業急需的合格營銷骨幹是擺在每個領導、營銷經理面前的難題。 我們經常會發現,大多數公司在招聘新業務員時,總是「前赴後繼」,常常感慨:新人難招,也難培養! 根據我們的經驗和理解,不外乎遇到以下幾個問題:一是自己感覺滿意的業務員不容易遇到;二是多數新人來了以後,很難在短期內做到真正了解;三是對新員工缺乏有效的指引和培訓;還有就是企業自身的文化氛圍直接影響到新人的培養效果並減小企業對新人的吸引力。一、自己滿意與否 新人在應聘當時就能讓公司感覺到非常滿意的難度一般都比較大,有時候需要機會,而且也沒有絕對的滿意與合格,關鍵是看你判斷業務員合格或認為滿意的前提條件與標準是什麼?我們一般認為:如果該業務員具備基本的業務素質和銷售技巧,並能夠認真去做每件事情,即使在專業或一些非關鍵技巧方面存在少許缺陷,都不是大問題,而很關鍵的一部分是試用或錄用後期對新人的引導和針對性培訓。二、對業務員了解與否 對新業務員不了解,會造成三種後果,一是好的人才,在面試當時沒有抓住機會而錯失;二是企業不需要的人才,由於草草面試和錄用,最終發揮作用不大,甚至影響其他銷售人員的工作;三是遇到某些銷售員,具備一定潛質,但由於不了解和沒有進行必要引導與針對性培訓,最終業務能力提高不明顯,沒有被錄用或錄用以後工作業績平平。 而要做到對一個新員工的一定了解,不僅僅要靠試用期間的工作觀察,面試當時的細致了解與溝通也顯得更為重要,因此面試要求也是關鍵。 總之,對新業務員的了解和判斷其是否適合公司需要,主要依據於面試當時嚴格的要求和細致的了解,必須符合企業試用人才標准,而且也要在試用期間或錄用後結合不同需要輔以必要的引導和培訓。三、能否提供有效的引導和培訓 每一個業務員來到新的企業以後,不可避免會遇到環境陌生的影響,包括企業文化區別和同事關系將會直接造成的影響與作用,我們需要加以引導並使之適應,而且要循序漸進,有步聚地熟悉公司情況和業務知識,並需要有針對性的培訓。 新環境可能較其以往公司有很大的差別,諸如事務處理方式和同事關系,還有業務模式和銷售技巧的區別,遇到困難的時候,如果沒有提前溝通或給予一定的引導與幫助,容易打消工作的積極性。 而且工作過程中,難免會碰到同事無意或有意的阻撓,像不同部門間的合作與溝通,同事間有意或習慣性訴說公司現狀和自己的不滿,直接或主要主管疏於管理等,都將會對新人的工作情緒和工作積極性造成一定影響。四、企業文化氛圍是否服務於業務員 企業文化氛圍能否服務於業務員,首先需要該業務員能夠認可公司文化,在不斷融合過程中,產生認知和引起共鳴,最終在執行企業文化過程的同時,員工也在享受公司文化的服務。 新員工來到公司以後,能夠感受到一種積極和富有感染力的文化熏陶,必然使其慢慢發現未來工作的方向和不斷努力的動力,繼而充滿工作熱情並有效完成工作。 如果新員工來到公司以後,越來越明顯地感覺到工作的壓抑和企業文化的不適應,不管這個文化好壞,都將對該員工起到反作用,這也越發使我們感覺到新員工剛來公司首先接受入職培訓的重要性,而且這點也不僅僅針對業務員,任何部門或崗位的新員工,都應該對企業文化和公司價值追求有一定的認知或了解,才能更好地理解並執行公司決策。
Ⅵ 對於一個剛入職的新員工來說,培訓方面最重要的是什麼
1、在培訓時第一步是:讓新員工認識所有的領導,要知道他們的稱謂內和相貌;要杜容絕領導擦身而過,員工連個微笑都沒有;
2、其次要培訓新員工的溝通能力,讓他們有很好的溝通技巧;
3、培訓他們業務能力,讓他們很快就能上手;
Ⅶ 如何對新員工進行有效培訓
新員工培訓,我們還蠻重視的,也不斷的在做迭代優化,整個項目的規劃大概是如下圖:
向左轉|向右轉
我們在整個新手村項目的設計中,第一個是期望新人在新手村中,能夠得到足夠的浸泡,出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其游戲化,做的更加有趣一點,所以在材料設計,任務設計上會有些不同。
就實施後新人的反饋而言,還是不錯的,當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。
在我的線上課程中,也有對此學習項目設計背後的機制詳細的講解以及相關材料模板
游戲思維打造學習項目
Ⅷ 如何培養新業務員應怎樣引導他們盡快的進入角色
我想您一開始就應該從以下四方面做起。 一、自己滿意與否 新人在應聘當時就能讓公司感覺到非常滿意的難度一般都比較大,有時候需要機會,而且也沒有絕對的滿意與合格,關鍵是看你判斷業務員合格或認為滿意的前提條件與標準是什麼?我們一般認為:如果該業務員具備基本的業務素質和銷售技巧,並能夠認真去做每件事情,即使在專業或一些非關鍵技巧方面存在少許缺陷,都不是大問題,而很關鍵的一部分是試用或錄用後期對新人的引導和針對性培訓。 二、對業務員了解與否 對新業務員不了解,會造成三種後果,一是好的人才,在面試當時沒有抓住機會而錯失;二是企業不需要的人才,由於草草面試和錄用,最終發揮作用不大,甚至影響其他銷售人員的工作;三是遇到某些銷售員 ,具備一定潛質,但由於不了解和沒有進行必要引導與針對性培訓,最終業務能力提高不明顯,沒有被錄用或錄用以後工作業績平平。 而要做到對一個新員工的一定了解,不僅僅要靠試用期間的工作觀察,面試當時的細致了解與溝通也顯得更為重要,因此面試要求也是關鍵。 總之,對新業務員的了解和判斷其是否適合公司需要,主要依據於面試當時嚴格的要求和細致的了解,必須符合企業試用人才標准,而且也要在試用期間或錄用後結合不同需要輔以必要的引導和培訓。 三、能否提供有效的引導和培訓 每一個業務員來到新的企業以後,不可避免會遇到環境陌生的影響,包括企業文化區別和同事關系將會直接造成的影響與作用,我們需要加以引導並使之適應,而且要循序漸進,有步聚地熟悉公司情況和業務知識,並需要有針對性的培訓。 新環境可能較其以往公司有很大的差別,諸如事務處理方式和同事關系,還有業務模式和銷售技巧的區別,遇到困難的時候,如果沒有提前溝通或給予一定的引導與幫助,容易打消工作的積極性。 而且工作過程中,難免會碰到同事無意或有意的阻撓,像不同部門間的合作與溝通,同事間有意或習慣性訴說公司現狀和自己的不滿,直接或主要主管疏於管理等,都將會對新人的工作情緒和工作積極性造成一定影響。 四、企業文化氛圍是否服務於業務員 企業文化氛圍能否服務於業務員,首先需要該業務員能夠認可公司文化,在不斷融合過程中,產生認知和引起共鳴,最終在執行企業文化過程的同時,員工也在享受公司文化的服務。 新員工來到公司以後,能夠感受到一種積極和富有感染力的文化熏陶,必然使其慢慢發現未來工作的方向和不斷努力的動力,繼而充滿工作熱情並有效完成工作。
Ⅸ 培訓新員工 需要對他們講什麼
現在,企業進行培訓的必要性已被熟知,很多企業都在進行員工的技能培訓與專業提升,對於剛入職的員工更是要進行崗前培訓,培訓的內容也是各種各樣無奇不有。剛入職員工的培訓應該包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的課程。
意志培訓的形式主要是軍訓,其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定,但最少一周,最多一個月為宜。時間太少,新員工還沒進入狀態就結束了,時間太長會造成員工的厭煩心理,再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間,建議晚上不要用來搞軍事訓練,而應利用這個時間開展多樣化的各類活動,以豐富生活,淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等,這樣既能加強新員工之間的熟悉交流,也能為企業發現一些優秀的人才。
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容,學習的方式實行集中培訓,並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業,從而盡快找准自己的企業中的定位。 認知培訓時間2天為好,建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方,並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗,以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換,成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括:社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等,培訓的方式是集中培訓,講師根據企業實際情況,內外部均可。 需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化,不宜用宣講式,盡可能採用互動式,讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識,這樣才能在以後的工作中運用自如。當然,職業培訓結束時還是可以進行考核的,建議採用開放式的考核方式,比如論文或者情景模擬等。
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓,現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。 個人認為技能培訓有兩種培訓模式:一是集中培訓,即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓,這樣可以擴大技能的傳播范圍,節約培訓成本,但溝通難以深入,並且要達到一定的人數才適合集中培訓;一是分散式培訓,即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導,並確定指導責任制,一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中,我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用,使技能培訓作的更好。