人力資源管理招聘培訓

『壹』 關於人力資源方面的培訓都包括哪些

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

『貳』 人力資源管理過程（招聘，培訓，考核）中。你如何理解人力資源管理中的公正和自由

（一）人力資源規劃上的問題
1、不知道該如何去做好人力資源規劃，因為大部分的企業沒有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開展。
2、很多企業都沒有切合的人力規劃，想用人的時候就招，不想用就辭退，體現出很大的隨意性和不規范。
點評：很多夥伴對這個問題都似曾相識，這是很多中小型企業HR管理中最常見的問題。
(二)招聘體系建設與運作上的問題
1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善；對人才招聘選拔的評估不規范；選拔的人才不能人崗匹配，准確性低；
2、用人標准模糊，尚未建立標准化的用人標准和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標准不一致；
3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。
點評:招聘體系建設也同樣是民營企業和中小型企業存在的問題
（三）面試技術的問題
1、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理；
2、面試技巧不專業，人才評估不到位。
點評:面試技術的問題也是我們的短板
（四） 招聘渠道管理的問題
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，單一；
2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業所需渠道。
綜上所述，我們可以把招聘中存在的問題歸納為四大方面，這些問題都比較有普遍性，需要我們在招聘管理的過程中去提升和避免的，但是還未能做到全面的分析，接下來的博文將分享如何去應對或解決這些招聘的難題，敬請關注。追問如何去應對或解決這些難題呢？

『叄』 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

『肆』 人力資源管理要學什麼

人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

人力資源管理部門作為支持企業正常運轉的核心機構，承擔一系列充分激發人才潛能的工作流程，除了招聘，還包括員工的培訓、績效考核、薪酬福利管理（包括工資、醫保、社保等），甚至整個公司企業文化的塑造。

在本科階段，學校會開設相關專業課會幫助學生了解以上各個環節，並安排實習，提升學生專業技能。除此之外，學生還須學習企業運作的規律，接觸一些財經類課程。同時，相關法律、心理學、統計學等知識這個專業也有所涉及。

行政管理與人力資源管理有所交叉，兩個專業非常相似。不過同樣是管理，人力資源管理偏重學習和人打交道，行政管理則偏重學習管物，如辦公設備、辦公場所、車輛、會務、前台等。

考證的話主要考的就是人力資源管理師。

(4)人力資源管理招聘培訓擴展閱讀：

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

『伍』 人力資源中招聘與培訓之間的關系，盡量詳細些

嚴格意義上說，招聘和培訓沒有實質上的聯系，只是大家習慣於這樣去認識。
招聘的目的是配置和使用；
培訓的目的是提升和留用。
LZ描述的其實招聘後的入職培訓，主要也就是企業文化、規章制度告知、管理環境等等這些基礎的。
而真正意義上的培訓包括通識培訓、專業培訓、專項培訓、技能培訓、素質培訓等等，這些才是企業培訓的核心關注點。
績效與培訓的切合點才是HR需要關注的，因為績效管理的目的是為了提升和改進，通過績效管理獲得一手信息，才知道培訓的針對點在什麼地方，才能開發出具有針對性、實用性、有效性的培訓課程，才有利於員工成長，才能使管理效能提升，從而促進組織戰略目標的實現。
不知你是否這樣認識？

『陸』 人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統

人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統 哪裡能夠一次問那麼多的系統，一個個來嘛。
人力資源管理制度1．目的及適用范圍為促進人力資源的最佳配置，提升人力資本，適應富信公司戰略發展需求，明確人力資源管理的總體要求，制定本程序。
本程序規定了人力資源管理的內容、職責、運行程序。
本程序適用於***********公司。
2．術語和定義2.1 人力資源管理：就是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制與管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
2.2 人力資源規劃：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配備、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。
2.3 甄選：是用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標准，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。
2.4 績效與考核：績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
2.5 員工關系：勞動關系的基本內容包括：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。
3．管理職責3.1人力資源部職責3.1.1 人力資源部是公司人力資源的歸口管理部門，負責組織公司人力資源的戰略、方針目標及年度計劃的制定、實施與考核。
3.1.2 負責通過工作分析與設計，進行組織結構、業務流程和職能分配的設計與規范。
3.1.3 負責公司人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效與考核、薪酬與福利、員工關系等人力資源工作。
3.1.4 負責公司員工入職、合同管理、轉正轉分、續簽合同、離職、員工滿意度調查等具體人事管理工作，協調勞資關系、人員異動管理。
3.1.5 負責公司工資制度的制定、修訂與組織實施；3.1.6 負責組織員工培訓管理。
3.2 公司各部門職責3.2.1 為人力資源部提供決策支持。
3.2.2 各部門貫徹執行人力資源制定的各項人事制度，配合人力資源科進行各部門人員的招聘、培訓、考核、調動、工資管理等各項人事工作，並協助人力資源科協調本部門員工的勞資關系。
4． 管理程序規定4.1 員工招聘4.1.1 人力資源部負責制定《招聘錄用管理制度》。
4.1.2 負責根據公司的在職人員實際情況，進行人員需求預測，及時組織實施各種招聘工作，健全人力資源信息系統，完善公司用人制度和人才測評系統。
4.1.3 以工作規范的要求為基礎，進行科學面試、選定測試類型、組織實施測試工作、對測試結果進行分析、甄選合適人員、確定最佳人選的錄用。
4.2 員工的培訓與開發4.2.1 人力資源部根據《員工培訓管理程序》做好培訓需求預測，合理分配和使用培訓經費，組織實施新員工入職培訓、在職員工的基本技能和專業技能培訓。
4.3 薪酬與福利體系管理 4.3.1 人力資源部負責制定《薪酬管理制度》，建立和實施工資管理辦法，建立和維護工資體系，確保企業工資具有內部公平性和外部競爭性。
4.3.2 選擇有代表性的工作（典型職位）進行工作分析，組織公司各部門及員工編寫職位說明書。
在工作分析的基礎上，組織實施各部門的定崗定編定員工作。
4.3.3 進行職位評價與定級，確定職位工資級別和任職者工資檔次。
4.3.4 做好對人事異動及薪酬變更的跟蹤和維護工作，利用計算機薪酬管理系統做好對職稱資格認定、評審、考試和培訓等的管理工作。
4.3.5 建立、完善和規范獎金管理制度，建立有效的企業整體激勵計劃，激勵人才，留住人才。
4.3.6 充分利用福利政策，發揮福利的保障作用，激勵企業員工與企業共進退。
4.4 員工績效與考核4.4.1 人力資源部制定《月度績效考核管理辦法》，根據考核管理辦法，建立、健全和實施富信公司考核管理制度。
4.4.2 按照考核制度對員工進行績效考核。
4.4.3 在績效考核的基礎上進行員工培訓與開發。
4.5 員工關系管理4.5.1 開展月度人力資源統計與年度結構分析，針對問題提出改進措施。
4.5.2 做好員工勞動合同的管理及社會保險的管理工作。
4.5.3 整理員工檔案資料並規范管理，及時錄入電腦，維護電腦檔案的准確性和安全性。
4.5.4 依法、及時、妥善處理勞動關系，預防和盡量減少勞動糾紛和勞資爭議，接受勞動法及企業相關制度的咨詢，不斷增強員工的勞動法律觀念。
4.5.5 調查員工滿意度、改進和建設良好員工關系，調查、分析員工離職原因，促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通，使員工能夠隨時了解企業的重大決策及發展趨勢，並使員工可以通過各種渠道表達他們對企業問題的關注和建議。
4.5.6 建立和完善人事管理制度，辦理好員工的入職、離職、轉正、商調、退休及其它人事手續。
4.6人力資源部根據相關制度所形成的檢查與考核形成原始記錄。
5.相關文件 1）招聘錄用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度績效考核管理辦法4）員工培訓管理程序5）組織與人事管理制度6．附件6．1相關流程圖略6．2相關表格略 本制度由人力資源部起草並負責解釋審核：****審定：***批准：***日期：****年*月*日

『柒』 人力資源管理中有很多部分，例如招聘、績效、薪酬、培訓等等，其實最具價值的是哪一部分

人力復資源各模塊的工作各有側重點，制但是各大模塊是緊密聯系的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現，因此沒有絕對的哪個模塊就是最核心，最能體現價值的。

『捌』 人力資源管理怎麼開招聘會及如何培訓

如何開培訓會？
一、 做好招聘會信息的發布與傳播，吸引到足夠的關注和人氣
1、宣講會信息發布要綜合利用好如下幾個平台：
1) 企業自己的網站；
2) 招聘會所在城市的各高校畢業生就業指導中心；
3) 招聘會所在城市的各高校的論壇；
4) 招聘會所在城市的高校的宣傳海報的張貼甚至是條幅（主要是教學樓、圖書館、食堂、宿舍）；
5) 智聯、中國人才熱線等專業平台（僅對有條件的企業）。
其中，1、2、3項要提前至少半個月的時間進行信息發布，4項則只需要提前3天左右進行。
2、發布的信息內容：
1）招聘會的時間、地點；
2）企業的基本信息；
3）招聘的崗位、相應的職位要求，參加招聘會要准備的資料。
4）整個招聘的具體霎時間和流程安排，包括各輪次所要完成的表格、測試，交表和完成測試的時間，復試要做何准備、如何簽約等。
需要注意的是企業要本著誠信的原則，不可利用學生的求職心切。如一些企業因為招聘的人數太少，害怕參加宣講會的人數太少，故意將招聘的人數說多，或者對招聘崗位的要求含混不清。這些做法通常都會被學生所識破，與其這樣還不如以誠相待，效果可能會更好會更受人尊敬。

如何培訓？
第一部分 人力資源管理的基本概念與關鍵環節
1、企業經營的四個階段
2、部門主管為什麼必須做好人力資源管理工作？
3、人事、人力資源、人力資本之區別
4、用簡單的實例來看看什麼是人力資源管理
5、主管心態的誤區
6、人力資源工作首先是企業文化的工作
7、人力資源管理面臨的現實挑戰：企業內部與外部
第二部分 中高層經理如何選拔人才
1、招聘工作的「兩面」性
2、系統招聘流程:八步法
3、職位空缺產生：招攬人才的決定
4、工作分析的方法與步驟
5、工作說明書的介紹、工作說明書的撰寫
6、案例分享：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型
7、小組討論：某公司外聘案例分析
8、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
9、如何操作結構化面試：「六步法」
確定面試要素及權重。
編寫各要素的詳細定義說明。
編制具體的評分表格。
組建面試考官組，並進行培訓說明
設計結構化面試題庫
現場實施結構化面試，及時評分
10、行為事件訪談法與面試中的STAR工具
11、命題，並編制正式的結構化題本
1)背景性題目，附經典面試提問分析；
2)意願性題目，附經典面試提問分析；
3)情境性題目，附經典面試提問分析；
4)壓力性題目，附經典面試提問分析；
5)智能性題目，附經典面試提問分析；
6)行為性題目，附經典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試方法概述
行為面試---STAR樣本
STAR實戰分析：考察「培養人才」方面
行為面試的要點總結
詢問失敗的行為事例
分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法
12、角色扮演對抗：現場招聘面試
第三部分 中高層經理如何對下屬進行績效考核
1、考核是為了什麼：績效考核與績效管理
2、企業考核的十大病症
績效目標不明確
平時沒有數據記錄的習慣
缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
不同部門考核標准不同，量化概率不同，產生內部不公平；
忽視企業總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰略統一
打分時的灰色文化：老闆被迫選擇做惡人，中層幹部都做好人
績效指標設計的過分追求全面復雜
考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
公司各部門的中高層幹部認為考核是人力資源部的事，消極應付
3、小組討論：
管理幹部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？
4、常用的考核方法
量表法：
目標管理MBO
平衡計分卡BSC
關鍵業績指標KPI
5、討論：企業是否應該使用「末位淘汰制」 與強制分布
6、對下屬員工實施考核「六步法」
績效目標設立
記錄日常表現
業績跟蹤輔導
考核公正評分
績效反饋面談
實施改進計劃
7、績效考核的量化技術七步法
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內涵；
第三步，協商項目目標；
第四步，權重項目配分；
第五步，制定評分規則；
第六步，定位數據來源；
第七步，區分考核周期。
8、每一次考核評分不是結束，而是下一個開始
第四部分 中高層經理如何培訓輔導員工
1、員工為什麼業績不好：知識、技能與態度
2、成人教育的特點與培訓方式的選擇
3、主管培育下屬的六個思想障礙
4、主管要培訓重點下屬的四大技能
5、提高部屬的工作意願
6、主管不要為了「培訓」而「培訓」
7、部門主管培養下屬「八大方式」
8、做員工的職業生涯導師
9、員工「外職業生涯」與「內職業生涯」
10、員工職業生涯規劃的基本原則
11、主管幫助員工實現職業生涯開發「六步法」
12、職業生涯典型通道的分析
13、如何迎接新人
14、團隊人力資源建設的四大誤區
15、帶人如帶兵，帶兵如帶「心」
16、如何管理部門的超級明星員工
17、當團隊面對「刺頭」員工
18、如何清理部門的「C類」員工
19、如何進行OJT培訓技巧
20、強化執行力的六大根源
不拋棄不放棄，樹立必勝的信念與決心：
態度決定一切：認真第一，專注重復；
逆向思考，果因思維；
鎖定目標，群策群力：
速度至上，行動中追求完美；
結果文化，勇擔責任；
21、破除執行力的四大陋習
「講過了」與「盯」；
「我不會」與「練」
「不可能」與「逼」
「找借口」與「沒有任何借口」
22、提升團隊執行力的六大步驟
化繁為簡，管理就要簡單化：
充分理解，生動宣貫；
培養員工絕對服從的聽話文化：以上級組織目標為方向
100%執行方法：自動自發+照做+創造性完成（找方法）：
飛行檢查
即時獎罰
23、中高層經理人的思念再造：沒有落後的員工，只有落後的幹部
第五部分 中高層經理如何進行有效員工激勵
1、事業留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
2、成功激勵黃金：人之欲，施於人
3、頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？
4、員工激勵的四大模式：
(一)、利益驅動----公平獎罰制度：
金錢激勵；金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
薪酬體系設計的六步法
1)第一步，確定薪酬策略
2)第二步，崗位設計與工作分析
3)第三步，崗位價值評估
4)第四步，薪酬調查
5)第五步，薪酬結構與水平設計
6)第六步，薪酬制度的實施與管理
不同人員的薪酬結構模型設計要點
1)中高層管理幹部年薪制
2)行政支持類的崗位績效制
3)銷售人員業務提成制
4)生產現場人員計件制
5)專業技術人員工資方案
企業薪酬激勵的實戰技巧分享
第一:公司年度財務業績為前提
第二:公平的程序和結果
第三:制度公開,數字保密
第四:「文官給名，武官給錢」
第五:薪酬就是 「溝通」
第六:事先約定
第七:預防「春晚現象」的心理飽厭
間歇強化發放法
化整為零法
發給精神獎
(二)、人際結合----人是社會人，價值觀融合：
情感激勵；--關心員工，敬人者，人恆敬之；
榜樣激勵；--領導表率作用；
榮譽激勵；--表揚員工的技巧；
環境激勵；---寬松的工作環境，張揚個性，有興趣的工作內容，彈性工作時間；
(三)、理解參與---目標與工作內容設計
目標激勵；--如何使用目標管理實現員工自主行動；
培訓激勵；--員工發展，把員工做為「人力資本」，而不是「人力資源」；
授權激勵；--讓員工參與重要工作與決策；
四、危機防禦：對恐懼刺激員工內心的潛能激勵；
員工自我激勵能力，逆境提升；
人性化溝通技巧：如何與上司、平級和下屬人性化溝通

『玖』 一般管理培訓學校的企業人力資源管理培訓課程有哪些

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。