會展企業培訓四層次評估模型

1. 柯克帕特里克四層次培訓評估模式的標準是什麼

第一層面反應，第二層面學習，第三層面行為，第四層面結果。
有幫助請採納

2. 培訓效果，需要怎樣的評估模型

如何評判培訓目標的達成，分析培訓是否給受訓者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業和社會帶來效益，培訓效果評估管理在現代企業中日益凸顯其重要性. 多模式的培訓效果評估 培訓效果評估管理是指收集企業和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果評估通過不同的測量工具評價培訓目標的達程度，並據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。其目的是便於企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷價值的時候做出更明智的抉擇。培訓效果評估產生於上世紀50年代，經過半個多世紀的發展，經歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段，在這里筆者介紹二種類型的評估模式。 分層次評估模式 分層次評估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次培訓評估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評估模型、菲力普斯（Phillips）的五級投資回報率（ROI）模型等。 柯克帕特里克模型是迄今為止國內外運用最廣泛的模型。由威斯康星大學教授唐納德？柯克帕特里克於1959年提出來的，他按照評估的深度和難度遞進的順序將培訓效果分為4個層次：反應層、學習層、行為層和結果層。 反應層即受訓人員對培訓項目的反應和評價，是企業培訓效果評估中的最低層次。它包括對培訓師、培訓管理過程、測試過程、課程材料、課程結構的滿意等。 學習層該層次的評估反映受訓者對培訓內容的掌握程度，主要測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程度等。 行為層行為層是測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，學員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學員的上級、下屬、同事和學員本人對接受培訓前後的行為變化進行評價。 結果層它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是企業培訓效果評估的難點。 考夫曼（Kaufman）擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得至關重要，因而應該在模型中加上這一層次的評估。他認為，培訓所產生的效果不僅僅對本組織有益，它最終會作用於組織所處的環境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。 同樣，菲力普斯（Phillips）於1996年提出五級投資回報率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率。形成了一個五級投資回報率模型（見圖1）.第五層次評估是培訓結果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關投資回報率指標。由於投資回報率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓項目的任何效益，這里將投資回報率看作培訓項目的成本和效益相比後所得出的實際價值。五級投資回報率模型是目前比較常用的一種評估方法。 分階段評估模式 典型的評估模型有CSE評估模式、CIRO評估方法、CIPP模型等。 CSE評估模式是加利福利亞大學評價研究中心提出的。該評估模式的特點是針對整個培訓過程分階段進行評估，因而不受時間、條件限制，也較容易操作。與其他評估模式相比，它的優勢主要體現在階段性、綜合性與全程評估相結合上。因其將整個培訓的發生、發展過程分為階段進行評估，從而有效地獲取培訓過程中的各階段、各環節的可靠信息，不斷控制、調整和改進培訓工作。

3. 簡述培訓的四級評估，並說明這些評估一般應該在培訓的哪個階段展開效果較好

淺談培訓效果四級評估模型 [復制鏈接]
今天去面試，被面試官問到培訓四級評估模型是什麼，嘿嘿，懵了。回來在網上一網路，發現這個模型其實跟我平時做的培訓評估的維度是一樣的，只是用的名詞不一樣而已。懊惱了一把，現在總結一下關於培訓四級評估模型的內容。 現在很多公司的培訓評估不管方法如何，其實基本上都可以找打培訓四級評估的影子，培訓四級評估模型是美國的柯氏四級評估模型，八個字來說，即是反應（一級），學習（二級），行為（三級），結果（四級）。
一級評估（反應層評估）一般採用的是問卷調查的形式，讓學員進行評估，檢驗學員對於培訓的感受和反應，問卷的內容一般基於培訓的教材，講師水平，組織水平，受益程度，建議意見5個方面，採用分值的方法進行判定。通過這些方面可以了解到學員對於這個培訓方方面面的一個感受，可以了解到學員對於這個培訓最直觀的一個反應。一級評估在新員工培訓，公開課培訓，各類培訓項目裡面都會廣泛用到。在培訓結束後，利用問卷調查的數據形成培訓的效果評估報告，在很多公司稱為培訓滿意度，培訓滿意度是考核培訓課程的一個比較直接的數據。
一級評估方法對於培訓的評估來說，是獲取培訓效果信息的一個很好的手段，快捷直接。但在問卷調查的過程中學員可能因為自己對老師，或者對課程，存在主觀的因素，主觀成分會比較大；並且由於培訓中受訓的內容還沒有經過實際工作的驗證，對課程的內容設置的如何好壞，可能會出現不客觀的意見。因此，一個培訓效果的好壞，一級評估只是比較基本的評估維度，重要，但是也要進行實際的驗證。 二級評估（學習的評估）：一級評估是從學員的反應的角度對培訓進行評估，了解受訓者是否喜歡該培訓課程。那麽為了了解培訓學員是否掌握了培訓的內容，達到了培訓的基本要求，我們會採用二級評估，最常用的是考試的方式，檢驗學員對培訓知識的一個掌握情況，此種方法在知識性，經驗總結性的培訓中比較常見，類似用新員工培訓，產品培訓，理論學習，案例培訓等。另外，除了考試的方法以外，有時也會通過面試的方法，這個比較耗時，但有時會通過分組的方式進行，這種方法就要求學員的表現欲比較強，有些溝通能力弱點的就會比較吃虧，一般面試考核的二級評估法用於管理類，學員人數比較少的培訓課程，效果會比較好，面試的問題也相對開放一點，這樣結果就會比較客觀。, T* ~4 d. G/ U* n4 u7 }! o 一個培訓在培訓結束的階段，做完一級，二級的培訓評估之後，就告一個段落了。但培訓的目的，是讓學員真正的掌握培訓的內容，應用到工作中去，提高工作的效率和水平，那麼，基於這樣的一個目的，實踐出真理，培訓效果的評估也需要從學員受訓後的實際工作中找結果。這樣就涉及到三級、四級的評估。
三級培訓評估（行為的評估）主要是了解學員通過培訓而發生的行為上的改進。這個動作一般是在培訓結束後的2-3個月內進行，可以通過觀察法，測試法，有學員的同事主管來開展，總之，要回答一個問題：「人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態度了嗎？」盡管，這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。
在很多企業這三級評估是比較薄弱的，但這一環節很重要，否則很有可能培訓就流於形式了，很多時候要求人力資源部門與職能部門建立一種良好的關系，以便不斷獲得員工的行為信息，甚至將考核機制引入到這裡面來，去促進學員有不但提高自己技能水平的意識。
四級培訓評估（結果/績效評估）在培訓半年或者一年以後，對學員的績效進行一個了解，看學員是否因為培訓績效有所提高。這是比較通用的一個方法。結果的評估主要是從大的層面了解培訓的效果所在，是否學員行為的改變對組織有影響，影響是積極的，還是消極的？組織是否因為培訓而經營得更加順心更好？是否通過培訓帶來了更多的經濟效益？例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因於培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。
結果評估，在操作類的崗位，通過了解操作的熟練度很容易獲得，但管理崗這項評估難度就比較大。管理和領導方面的行為和結果評估之所以難度大主要原因有：1、評估周期長；2、評估量表（評估模型）不易設計；3、評估受影響因素多，讓人不易接受；特別是結果評估，影響學員績效的因素有很多，學員的努力程度，激勵，公司政策，市場變化等等，很多因素讓那人有時無法接受。
有時會出現培訓的四級評估的結果和一級評估的結果完全矛盾的情況。這也是為什麼很多培訓工作者怕第三方滿意度調查的一個原因所在。因為有很多培訓，可能培訓當時的氣氛很好，學員很滿意很享受過程，但培訓結束之後發現可以用的東西不多，發現培訓受益的真正的料不足，就會出現四級評估很差的情況；也有些培訓，由於培訓講師的授課技巧或者培訓的過於緊張壓抑，學員給出的培訓一級評估很一般，但在工作中學員發現培訓的很多內容工作中用到了，對於工作的提升時有幫助的，四級評估的效果反而很好。所以，基於這一點，在選擇課程和講師的時候是很重要的。 以上就是培訓四級評估的內容，評估的方法的實施也是從易到難，耗費的時間費用也是從低到多。一個培訓課程要做成一個精品，其實這個過程是不斷循環，不斷在循環中總結發現改進的。

4. 柯氏評估模型的柯氏培訓評估模式的四個階段

在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，徵求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：
對講師培訓技巧的反應
對課程內容的設計的反應
對教材挑選及內容，質量的反應
對課程組織的反應
是否在將來的工作中，能夠用到所培訓的知識和技能
學員最明了他們完成工作所需要的是什麼。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析區分是課程開發設計的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。 這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答「培訓為企業帶來了什麼影響？」可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。
以上培訓評估的四個層次，實施從易到難，費用從低到高。一般最常用的方法是階段一。而最有用的數據是培訓對組織的影響。是否評估， 評估到第幾個階段，應根據培訓的重要性決定。

5. 什麼是柯氏四級評估法

柯氏四級培訓評估模式，簡稱「4R」，主要內容：

Level1 反應評估(Reaction) ：評估被培訓者的滿意程度；

Level2.學習評估(Learning)： 測定被培訓者的學習獲得程度；

Level3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓者的知識運用程度；

Level 4.成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。

這個模型通過一種簡單的、可視化的方式來表述如何應用各級評估來強化培訓效果。新的模型將一級評估和二級評估結合在一起。

這是因為學員對培訓的直接反應和對知識、技能及態度的獲取是同步發生的。從一個改進型評估(在培訓的過程中)的立場來看，好的培訓師會非常警覺地觀察到學員是否既投入地參與到培訓中(一級)又學會了應當要學習的內容(二級)。

這兩個層級的改進型評估可以通過各種正式的或非正式的方法來進行。相對於改進型評估，總結型評估(在培訓結束後)通常採用比較正式的方法，較常見的是調研問卷(一級評估)和知識或技能操作測試(二級評估)的組合。

(5)會展企業培訓四層次評估模型擴展閱讀：

於存在著執行難度的原因，大多數企業對柯氏評估模型的使用，都只是進行到了反應層和學習層，很少企業能夠推進到行為層和效果層。

也就是說，對於培訓後續效果的評估比較有限。盡管如此，吉姆·柯克帕特里克認為雖然柯氏評估模型還不是一種盡善盡美的評估方法，但目前包括財富500強在內的企業都沒有將隱藏在這一模型背後的真正功能發揮出來，即沒有對培訓的效果層評估進行有益的嘗試。

事實上，柯克帕特里克在其原著里指出，設計這個四層次評估模型是為了更好地評估針對管理人員的培訓項目。今天的培訓更多的是基於戰略開展的，是為滿足企業發展戰略服務的，因此對企業的培訓效果的評估也需要與企業的發展戰略緊密連在一起，而柯氏四層次評估模型正是以此為出發點的。

6. 如何運用柯氏四層次評估模型實施培訓效果評估

1培訓效果評估的柯氏模型

,升和企業文化的認同,通過提高企業核心競爭力,「雙贏」,是企業獲得發展的最根本手段。因此,科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

培訓效果評估有很多方法,目前國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱「柯氏模型」。Kirkpatrick於

1959年提出的「反應」、「學習」、「行為」和「結果」的四層培

,這四個層次實施從易到難,費用從多到少。在實際運用中,怎麼選用這四個層次?該評估到哪一個層級?很多企業沒有認真思考過,導致培訓評估只停留在初級階段,沒有做第三、第四層次的評估,即沒有對員工培訓後在工作崗位上行為的改變和給企業經營業績帶來的變化進行跟蹤。

2、培訓效果評估工具選用不恰當。培訓評估工作在我

國處於探索階段,在各個層面評估的具體工具、方法的選用上不成熟,特別是有些企業生搬硬套評估方法,沒有運用適合企業自己的方法,導致培訓評估流於形式,未能真正起到改進培訓、改善績效的作用。

3、培訓效果評估缺乏反饋環節。不管你選用了哪幾個

訓效果評估模型可以被稱為培訓評估領域的經典。

Kirkpatrick把培訓評估分成四個層次:

[1]

層次的柯氏評估模型,培訓效果評估最關鍵的一環是反饋、溝通。很多企業重視培訓評估,但是其評估卻與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限於培訓過程中,沒有融入實際工作,造成了培訓與日常工作脫節。

反應:這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應,學員對培訓項目結構、培訓講師的看法,培訓內容是否合適和方法的看法等。通過這個層面的評估,了解學員對本次培訓的總體反應和感受。

學習:該層的評估主要是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。

行為:主要考察受訓人員培訓後在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。

結果:結果層的評估上升到組織的高度,即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這個層面評估內容是一個企業組織培訓的最終目的。

3柯氏模型運用建議

柯氏模型是目前我國企業培訓評估最常用的方法,也是培訓評估模型中最經典的理論。如何使用這一模型,有效評估培訓效果,從而改進培訓,提高企業人力資源,增強企業核心競爭力,具有非常重要的意義。

7. 培訓效果評估模型中哪一個層次進行評估難度最大,為什麼

柯式四級評估中，當然是第四級「組織效果」評估的難度最大。因為需要說清的是某次培訓對企業帶來了什麼變化。難度大的關鍵在於，很少有人能說清楚，培訓的內容和企業各類經營指標的關系。

8. 四層次模型理論的評估

一級評估在培訓中進行，二級評估在培訓中和培訓結束時進行。三級評估在培訓結束三個內月之後容的工作中進行，或在工作中實施與培訓內容相關的工作時進行。四級評估在培訓後半年、一年後從工作績效中進行評估或在與培訓內容相關的績效考核中進行。

9. 誰知道柯克帕特里克培訓四級評估模型的介紹

柯氏四級培訓評估模式(Kirkpatrick Model)由國際著名學者 威斯康辛大學 （ Wisconsin University ）教授 唐納德.L.柯克帕特里克 （ Donald.L.Kirkpatrick）於1959年提出版， 是世界上應權用最廣泛的 培訓評估 工具， 在培訓評估領域具有難以撼動的地位。