1. 如何做培訓需求調查 詳細
第1 頁 共 3 頁 年度培訓需求調查問卷 說明：本表僅供人力資源部制訂2007 年度培訓計劃時使用。我們希望通過此溝通盡可能地了解專業經理級（含）以上管理人員對培訓的實際需求、建議以及期望，以便人力資源部門更好地開展培訓工作。謝謝您對我們工作的配合！ 人力資源部 2006 年11 月 您所在單位： 部門： 職務： 一、針對以下管理能力，作為企業中的管理人員，面對企業的發展戰略和工作重點，您認為自己和下屬最需要改進的地方有哪些？（如有未包括的內容，請在其他內容內填寫） 1、資源整合 2、決策能力 3、解決問題 4、推動能力 5、目標管理 6、部門協調 7、計劃制定 8、績效評估 9、激勵員工 10、輔導下級 11、溝通能力 12、團隊發展 13、領導藝術 14、授權能力 15、創新能力 16、客戶服務 17、時間管理 18、財務能力 19、學習能力 20、其他 （1）針對中層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序） 選擇並排序： （2）針對基層管理人員（請選擇您認為最重要的5 ——10 項，並按需要程度排序）選擇並排序： 二、針對以下管理技能，作為企業中管理人員，您認為自己和屬下最需要培訓的管理知識和技能分別有哪些？（下表中列出了一些管理中常會用到的技能，請根據您自己和下屬的實際情況選擇並在編號後打勾） 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 管理學類 了解管理學基礎知識 1 物業管理知識 2 公司戰略基礎及戰略發展 3 質量/環境管理體系知識 4 第 2 頁 共 3 頁 管理知識和技能分類 編號 中層管理人員 基層管理人員 領導力 不同的員工採用不同的領導風格和領導方式 5 激勵下屬 6 輔導下屬 7 企業文化 理解並貫徹本公司企業文化 8 人力資源 績效管理實戰技能 9 平衡記分卡制訂策略 10 員工關系管理 11 財務類 了解公司的財務狀況，並能夠運用財務信息進行經營管理決策 12 了解財務管理知識，增強成本意識和經營意識 13 法律類 熟悉法律基礎知識 14 了解物業相關法律知識，並靈活運用於企業決策中 15 靈活運用法律工具，減少法律糾紛和損失 16 合同基礎知識 17 溝通類 管理者應具備有效傾聽的能力 18 跨部門協調工作 19 領導者「設身處地」，改善與員工的關系 20 問題分析 創造性地解決問題 21 清晰界定工作中出現的問題 22 壓力管理 管理者舒緩壓力，調適情緒 23 目標管理 將上級目標化解為具體的行動方案的能力 24 將目標和計劃執行到位的能力 25 時間管理 工作日誌、周小結、月計劃等 26 召開有效部門會議 27 團隊建設 加強團隊成員對團隊工作進展的認識和了解 28 建設高效能團隊 29 心智模式 不斷學習，不斷自我提升的能力 30 在工作中不斷推陳出新的能力 31 32、其他（如有上述未包括的內容，請填寫在此） 第 3 頁 共 3 頁 三、培訓的內容和形式： 1、您現在提高管理技能的方法主要是：（ ） A、接受上司的指導 B、從同事那裡借鑒 C、看書上網學習研究 D、參加培訓課及與培訓老師的交流 E、參加社會上長期管理課程的學習 F、看管理培訓的VCD 2、您個人比較傾向於下列何種授課方式：（ ） A、講授 B、案例討論 C、講授與案例討論 D、拓展式訓練 E、講授、案例討論、自由式的問題討論與咨詢相結合 3、如果培訓老師要求您定期把工作中碰到的與培訓主題相關的管理問題總結出來，並與講師及同事進行交流和探討，您對這種方式的態度是：（ ） A、幫助我梳理問題，有利於經驗總結，我歡迎。 B、如果老師、同事能夠認真與我探討交流，將會對我的工作實踐有幫助。 C、感覺書面方式總結比口頭交流效果更好。 D、工作太忙，耽誤時間。 4、對於公司目前的培訓現狀，您有什麼意見及好的建議？
2. 如何對高層管理人員(分公司總經理）進行培訓需求訪談
中國的製造型企業，基本上屬於勞動密集型企業，員工整體素質水平不高，管理水平相對較落後，那做為企業的培訓部門，則需要做好兩方面的事情，一方面是如何給員工創造成長學習的機會，促進員工素質的提升；另一方面則是面臨股東、老闆的壓力，如何通過培訓體系來保證企業勞動生產率的不斷提升、利潤目標的順利實現。很多公司的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓後，卻發現不但老闆不滿意，員工也不滿意。這個問題其實很簡單，關鍵是我們在做培訓需求時要將企業股東、老闆的需求和員工的需求有效的結合起來，再有針對性的去做培訓，以保證我們的培訓效果。
人力資源部其實是一個需要扎實的去做好基礎管理工作的部門，只有先把基礎管理工作做好了，對公司各部門的職責、現有員工的素質狀況及存在的問題等有了清楚的了解後，才能對症下葯的提出相應的解決方案。企業培訓體系建立的整個方案流程是：調查（包括對公司高層及員工）—搜集數據—數據分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審批—培訓實施—效果評估。做好培訓需求調查，自然是保證培訓體系良好運行的前提。
製造型企業培訓需求調查，需根據員工的不同類型採用不同的方式進行。製造型企業的員工基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類。
對於高層管理人員，必須結合公司的發展戰略，以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要，由培訓部與他們進行一對一的溝通，最後確定高層培訓計劃。像在歐普照明，我們首先與公司總經理進行溝通，了解總經理對各部門上年績效狀況的評價，並征詢總經理對各部門最高負責人來年發展計劃的意見，然後再與各部門總監分別進行溝通，溝通的內容包括向他們了解公司明年的目標、部門明年的目標、去年部門的業績狀況，及為完成明年的目標各總監根據自己的素質狀況提出明年個人的培訓需求，培訓部在將總經理所提出的高層發展計劃與高層自己所提出的需求進行整理、分析後，再次與各部門總監進行溝通並確定哪些項目作為明年的高層培訓計劃項目。在這方面，有部分做得比較好的公司，每年為每一位總監級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓並使用完所有的費用。這樣做有一定的好處，可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。高層的培訓需求做好了，中基層管理人員的就會更容易做。
對於中基層管理人員，培訓的重點側是在於兩個方面，一是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能，二是人才梯隊的培養。對於前者，則是培訓部在每年的年度培訓需求調查時需做好的工作。
對於中基層管理人員的培訓需求調查，在歐普照明，是採用召開部門年度培訓需求分析會議的形式進行。首先是提前三個星期跟各部門進行溝通，確定要進行下一年度培訓需求調查，並給各部門提供個人需求調查的表格。個人需求調查表格主要包括兩方面內容，一是填寫自己所在崗位的工作職責，盡量簡短，一兩句話即可，主要是為了在召開部門需求溝通會時，能讓其他不熟悉該崗位的人了解其所在崗位的主要工作內容。二是為更好的完成本崗位的工作個人需要參加哪些方面的培訓，這個內容很重要，在做個人的問卷調查時，我們是將培訓需求限定在與工作相關的部分，避免出現很多與崗位專業無關的基礎素質提升或純粹的個人發展類的需求，這個部分是需求調查的核心部分。
在這個地方較容易出現的問題是，有些公司培訓部門喜歡在需求調查表格中，給被調查者提供很多分類的外面公開課等培訓信息做參考，個人認為，這樣做其實是不好的，因為一方面是會誤導被調查者，讓他們容易產生需求調查的主題已經被限定的感覺；另一方面，有些員工也會圖方便省事，不再對與自己崗位相關的專業需求去做深入的思考。這樣做往往使得需求調查的最終結果是一大堆公共課類的需求，而與員工崗位技能提升相關的專業需求卻少之又少。依這個調查所做的計劃去執行的結果，便是往往是花了公司大量的錢，但卻無明顯的效果。還有一種情況就是缺少進行部門內的溝通，培訓部門把各部門的需求表格一搜集，再一匯總，就是明年的培訓計劃了，這樣做也是存在很多問題的，如因整個部門甚至是該部門的負責人對其所在部門的年度培訓計劃並無統一、清楚的認識，導致執行起來都會有困難。
在個人的培訓需求調查完成後，很重要的一點便是要召開部門內的培訓需求溝通會議。在歐普照明，我們規定每個部門的溝通會議都必須有培訓部的人參加，溝通的流程首先是各部門負責人向全體員工溝通明年的部門主要工作目標及工作的重點，然後是每個員工依據個人需求調查表談個人明年的具體需求，最後由部門負責人結合部門的年度工作目標及員工個人提出的培訓需求進行分析，提煉出明年整個部門的培訓需求。
另一個方面是人才梯隊的培養。一個企業如果要永繼發展，必須要從內部建立起一套接班人培養制度。這種制度至少有兩個好處，一是當關鍵崗位出現職位空缺時，HR部門不必再忙於從外部招聘，可以直接從內部提拔，減少人員的招聘成本；二是有利於增強企業內部的凝聚力，營造一種積極向上的企業文化氛圍。人才梯隊的建設與培訓是密不可分的。首先第一步，要從公司內部的崗位體系中，篩選出哪些崗位是重點關鍵崗位，重點關鍵崗位的數量控制在崗位總數的10%左右為佳，關鍵崗位的確定使下一步優秀人才的篩選有了明確的培養方向；第二步是進行重點關鍵崗位人才培養方案的設計，包括如輪崗計劃、分層級晉升課程體系設計等；第三步從企業內部選拔具有發展潛質的人員，作為關鍵崗位和後備人才培養對象；第四步對選定的人才按設定的方案進行培養。一般情況下，培訓部要在上年的年底進行上述工作，確定第二年人才梯隊培養的對象，並依此做好第二年的梯隊培養計劃。在這里，培訓需要做好兩項關鍵的工作，一是建立一套分層級的課程體系，課程體系設立的依據是各級崗位的關鍵任職資質要求；二是要開發出相應的課程並培養出合格的講師。
部分企業在做人才梯隊建設時，容易存在兩個方面的誤區：一是把所有的管理類崗位都定為重點關鍵崗位，每一個關鍵崗位都要確定後備人選，這樣做其實是不正確的。一個企業的人才根據其稀缺程度和為企業創造價值的大小可分為四類：核心人才、稀缺人才、通用人才、輔助人才，我們在確定關鍵崗位時，重點應該在選定核心人才和稀缺人才崗位，這樣才能使企業的培養成本最小；二是雖然進行了內部優秀人才的篩選並投入了大量時間和精力進行培訓，但卻沒有明確的培養方向，最後，人才在經過長期的培訓後因得不到提升而不得不辭職離去。如某公司在2006年招聘了近70名應屆大學生，在經過三個多月的培訓後，分往各部門，但在不到半年的時間內，除了分往銷售的外，在總部的幾十名大學生基本上全都離職了，其原因就在於在招聘前沒有制定一個合理的人員培養方案。
在製造型企業，對於普通作業員工，培訓的重點則主要在於崗位技能的訓練，對於比較規范並有一定培訓基礎的公司，在做培訓需求分析時，培訓部門主要是從員工人均培訓時數上對製造部門提出要求即可，如要求對普通作業員工每月技術、品質的培訓次數不少於2次、時數不少於2小時，由培訓部每月月底對培訓執行情況進行監督檢查。而對於一些沒有建立起健全的普通作業員工培訓體系的公司，則要在與製造部門經理、主管及基層管理人員進行溝通了解，同時對作業員工現有的素質狀況、技術水平等進行抽樣調查（以訪談、測試為主），並在對製造部門進行勞動效率、質量、成本、技術等進行分析並與標桿企業的水平對比的基礎上，找出目前制約製造部門生產水平的關鍵因素後，找出其中能用培訓解決的部分作為明年培訓工作的重點。
總而言之，培訓需求調查的重點概括起來就是一句話，在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作，而其中最為重要的一點便是溝通，與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通，達成上下一致的培訓需求後，下年度的培訓才能真正做得扎實。以上是作者在培訓工作中的一些實踐經驗及個人體會，限於水平，不足之處，請各位同行多多指點。
更多的企業內訓資料：
3. 訪談提綱怎麼寫
關於對象，你得根據你們當地的情況來定。
比如你們那裡是古城，就可以采訪一些古建築周圍的老人家，間接的得到你想獲得的資料，（像這樣的題目，不一定是采訪本人），當年的抗日根據地亦可，因為有些老人的親身體會很深刻了已經，這樣甚至比采訪本人更有效果，例：通過王家裕的老人采訪當年朱德等革命為人的足跡。（不過這樣的較片面，與成長足跡聯系，並不全面）。
還有，可以采訪些特別的人，比如人大代表，（這里可不是說那些藉助人大代表權利，為所欲為的，辜負人民的人），例：平順的申紀蘭，很具有采訪意義（這樣的例子在我看來就很好，不僅采訪了申紀蘭的成長足跡，而且間接報道了我國的變化以及人大的成長）。
值得注意的是，我們應該抓住字眼，解決問題，名人范圍很廣，也很小，新聞也講究以小見大的，小記者力所能及的還可以采訪一位交警，一位特別又不特別的交警，采訪他的家人，鄰居，「跟蹤」采訪他的一天，這個題材就很不錯的（這個對於任何人來說是稍微容易的）
不要好高騖遠，從身邊抓人物就挺好。關於對象問題就說到這兒，只是我的一點拙見，希望對你有幫助。
關於采訪提綱，我舉一個例子寫吧，你再根據你的具體情況改改，好吧？我給你先舉例，後寫注意事項。
比如采訪的是申紀蘭。
一.我們由人大引入
1. 請問，你參加了這么多屆人大，最深的體會是什麼？（回答應該離不開變化二字）
2.人大的變化很大，我們生活變化很大，您身邊的變化有哪些呢？特別是您自身的。
二.切入主題
1.您小的時候，生活是怎樣的？您當時最大的心願或者有什麼信念么？
2.那麼，您又是怎麼被選為人大代表的？
3.您第一次去參加人大的時候是懷著什麼樣的心情？
4.不識字的情況下，您怎麼投票，怎麼為民請願?
5.後來您學認字的時候有什麼特殊經歷或者有趣的事兒么?
6.讓您一直待在故土，建設故土是什麼原因呢？
7.（拿出申紀蘭每屆人大的照片）您可以講講每屆人大您自己最大的變化么？
三.告別
1.可以給您照張像么？（這個可以獲得當然好咯）
2.希望您身體健康，牛年快樂。
四.采訪下鄰居，最好是比申紀蘭年長的，這里我就不細寫了，主要是從側面了解下
提綱大概寫到這里，注意事項：
1.勿濫。無論消息還是通訊，必須有側重點，你要想好你今天主要想從哪方面進行報道，繼而去知道你想知道的。
2.准備。這是比采訪更重要的，采訪前，要做好充分准備，盡可能的了解采訪對象，有備無患么！這一點還體現在准備采訪提綱上，問題要系統，要引著采訪對象跟著你走，設想采訪對象的回答，並准備不同的采訪提綱，樹不可為一枝。
3.完整。對於你想通過采訪得到的東西，必須聽仔細，記仔細，可以用錄音筆，手機，P3.P4也可以。
4.精華。回去後仔細提取，要去粗取精，揀自己需要的，揀重點，寫一篇成功的消息或者通訊。
個人拙見，僅供參考，希望對你有幫助。
4. 訪談調研培訓需求 如何提問
一、生產中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
在管理方面提升：員工年紀比較大，都是40歲左右，員工比較欠缺的是職業素養，責任心，道德需要提升，員工思想理念需要提升
目前品質不夠理想的原因：設備老化/原材料不穩定（主要供應商多）/操作不夠規范
生產中心：缺乏計劃性/人才儲備不足/操作人員職業道德，素養，企業文化/中層管理人員能力和思維有很大的提升空間
二、技術中心主任***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
員工素養：人員整體素質偏低，缺乏做事方法流程（案例）比如一個項目如何從計劃到完成的整個過程下面的人有時會不知道怎麼去計劃
主要原因：計劃上專業比較欠缺，管理人員做了計劃其他人不參與，積極性不高，解決問題沒有系統性的方法方式
根本原因：能力問題/態度問題/意識問題
責任配合方面：比如質量上面檢測出來有問題去調查生產人員不怎麼配合配，覺得是特意去找他們麻煩，甚至會覺得和他們沒有關系
績效考核是否合理：2011年開始做，要完善的地方有很多，目標的設立，年度比較清晰，月度目標不是很合理
推行阻礙：衡量每個人價值崗位不一樣，崗位價值評估未做好，沒有系統，沒有與管理層員工講清楚績效背後的意義，流程不清晰，之前很多都是口頭話
三、生產部的反饋信息
管理中遇到問題：之前養成的習慣很難改變，缺乏管理方式方法，不知道怎麼管理，自己也不想改變！
四、***的反饋信息（此處隱去具體姓名）
工作氛圍還可以，效率不高
主要原因：意識上佔70%，能力上佔30%
推諉質量問題：穩定性很差，沒有一個確定數據，沒有數據還談什麼管理！這里充分說明管理層能力和意識偏弱，質保部目前開展工作有難度
培訓需求：主要從效率上提升，比如會議流程，如何開好會議，（案例：開會時間把控欠缺，沒有主題，不夠聚焦，同樣的問題重復做）品質會議，公司幹部會議，生產會議效益都非常低開會沒有重點，結果，目標不夠清晰
執行力方面：責任沒有一對，時間不明確，下面的人對績效考核很不理解，覺得公司是在間接的扣員工工資
五、***經理的反饋信息（此處隱去具體姓名）
企業存在問題：年紀大的比較多，文化層次較低，企業要導入一些方式方法比較難，員工稍微多做點事情就需要加工資，否則就不做，推諉責任比較嚴重，首先是領導沒有管理意識，10多年沒有系統的培訓學習過，關鍵是如何把腦子洗干凈。
培訓需求：基層主要培養意識，心態，責任心，執行力。管理層主要培養管理的方法方式，執行力，責任心
目前想找個試點都找不到，大家都不願意承擔責任，員工沒有危機意識。
六、***部長的反饋信息（此處隱去具體姓名）
基層責任心不強，對目標實施的意識方法不能領會，職業化素養缺失。
可以看出，本次訪談的被訪者至少有六位，且牽涉到了客戶公司的不少核心部門的關鍵干係人。按道理，客戶願意如此配合地召集相關核心學員作為被訪者接受訪談，對培訓供應商而言，應該是非常難得的、可以深度探究企業問題與培訓需求的大好機會；但很可惜，輸出這樣一份報告無疑是對這次機會的極大浪費。
單從這份報告的內容來看，我認為主要存在以下三個方面的問題。
一、訪談目標不明確，被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）雜亂無章
二、被訪者所談及的問題更多地是在「歸因於外」，極少關注自身問題
三、被訪者的內容陳述（也可能是訪談者的概括提煉）中，「結論性」措辭偏多，對「客觀事實或現象」的描述偏少
那麼，應該如何有效設計並開展培訓需求的訪談工作呢？基於該「訪談實錄」所暴露出的一些問題，我的相關思路和建議有以下三點。
首先，一定要有明確的訪談目標。
對於一次訪談調研而言，其可能的目標是多種多樣的，例如：幫助企業進行年度培訓計劃制定？為某一已確定時間范圍及受訓人員的特定培訓項目選定培訓形式或匹配具體課題？為解決企業某一大方向上的難題（如管理層技能奇缺、采購與生產管控不力、難以應對激烈的市場競爭等）而追根溯源尋找根因？還是僅僅是某培訓課題的一次課前知識點調研（目的是為了明確課程重點、採集課程案例並管理學員期望）……種種可能不一而足。
無論是對培訓公司（或培訓師）還是對客戶，深入企業進行「一對一」訪談都是一件需要耗費雙方時間、精力和經濟成本的大事情。所以，事前明確並就訪談目標與客戶方達成共識是訪談者不可缺失的一項重要工作；而且，我的建議是，最好能將訪談調研目標以書面文字形式明確呈現。
其次，訪談者要具備結構化訪談思路與引導式訪談技巧。
為什麼訪談信息雜亂無章？為什麼被訪者總是「歸因於外」？為什麼被訪者習慣說出結論性話語（而且通常還是「發牢騷」型的偏多）？當然，這一方面可能與客戶企業的整體文化氛圍或被訪者自身的職級或素質有關，但另一方面必定也與訪談者的訪談思路不夠明晰、訪談技巧不夠到位有關。
具體而言，訪談思路的結構化是指：基於前期訪談目標，我們要事先設計出明確的訪談提綱，以確保訪談能沿著既定的主題方向有序展開。這首先能讓我們對訪談內容有全局觀並對訪談結果有適當預期，其次也不至於被善談的被訪者「反訪談」、從而避免雙方的談話離題萬里。至於訪談技巧，基本原則是要能夠讓被訪者充分發言並說出真話實話；大家可以借鑒一些引導式教練技術或溝通技能，此處不再贅述。
最後，訪談結束後的訪談報告也很重要。
可以肯定，類似於前文所列示的報告形式肯定是不符合要求的。撰寫訪談報告的目的無非是這樣兩個方面：一是應該為後續培訓方案的制定提供寶貴的一手參考信息，二是有可能還能幫助客戶公司的決策者或培訓負責人發現一些之前很隱蔽的組織層面或員工層面的問題（這一項不是必須的，要看雙方如何定義本次訪談的意義和價值）。
既如此，我們就需要對訪談報告的很多細節予以足夠關注，例如：如果要提供給客戶公司高層的話，報告內容一定要屏蔽掉被訪者的個人信息（這一點訪談前最好知會給被訪者；被訪者有安全感了，才可能提供更客觀的信息反饋），而代之以概括統計類信息和數據（或匿名形式）呈現。還有，報告內容要符合調研分析的基本要求，要「言之有物」且「言之有理」，要能夠為後續培訓方案的制定或公司決策提供有價值的參考信息或專業見解。同時，訪談報告的質量也是培訓供應商（或培訓師）專業度與敬業精神的極佳體現。
5. 如何進行培訓需求前的訪談
關於問題和答案是根據需求和不同崗位的人員來設計的。如果是共性的訪談表或工具是沒有針對性的。可以交流MSN:[email protected]
6. 什麼叫 「采訪提綱」
采訪提綱
遠程教育工程
余勝泉博士：
您好！
未來的教育和學習將是在網路環境下進行的或者是通過網路實現的，而現今關於網路教育怎麼做，將關繫到以後的發展。目前，國內開展網路教育試點已一年有餘，而網路教育究竟應該怎麼做，都在探索、研究之中。
為此，我們想請教育部現代遠程教育專家組的專家，就網路教育一些關鍵問題，談談您個人的具體而切中實際的意見和見解，以供業內人士參考、借鑒，促進我國現代遠程教育有序、快速、健康地發展。
敬請支持！
一、關於網路教育的技術支持
1.據您了解，目前我國網路技術狀況，特別是改造後教科網在世界上居於怎樣位置，還存在哪些不足？
對於科教網，若只針對主幹網速度2.5G的主幹傳輸速度，已達到發達國家的同等水平，但它支線連接速率、連接普及率、開放的程度、服務的意識和水平還遠遠不夠 。與其它主網路互聯互通的速率還是比較低。
2.教科網主要應用功能之一就是發展現代遠程教育，那麼，改造後的教科網能否滿足我國現代遠程教育在技術上的需要，並將為其提供哪些方面的保證和支持？
還遠不能滿足。目前，CERNET只是在一些重點大學之間的連通性較好，它無法為社會普通民眾提供廉價快速的接入，而現代遠程教育的主要針對對象就是社會普通民眾，而不是針對校內全日制的學生。改造後的科教網，還需要在如下幾個方面作大量的工作：（1）大范圍的拓展分支節點。向中小學、社會辦學機構、職業技術教育、成人教育等延伸，使其有廣泛的連通性基礎。（2）大力加強與其它網路的互聯和互通，使得其它網路的用戶能夠方便快捷的訪問科教網的資源，充分利用其它網路接入的普及率。對於CERNET的主幹節點，尤其要注意與當地城市的綜合帶寬網路互聯互通，盡可能提高教科網的可訪問性。（3）將各校園網路服從管理機構改變成公眾服務機構，使其能夠真正為普通用戶服務，提高網路的差及率和使用率。其中，技術支持和培訓服務是網路中心的重要職責之一。（4）獲取政府更多的政策支持，為教育網路爭取更多的免費連接，降低網路學習所需的高昂資費。
3.目前來看，普通高校大都建立了技術比較先進的校園網，在校園網的內部上網學習和從該校園網的外部上網學習對一個學校的網路的要求是否一樣，為什麼?在網路硬體平台建設中應注意哪些方面?
要求是不一樣的。校內學習對網路速率的要求，是很容易滿足的，因為是一個局部的范圍，網路速率都很高，一般的校園網均可滿足要求。需要調整的話，只是小范圍內的事情。只要有很強的需求，就會很快得到滿足。但校外學習，速率瓶頸不在於校園網內，而在於校園網與外部網路的互連上，它要求學校網路有很高的外部連通率，而且最好不只是有一條連通路徑，而是要有多個連通出口。目前，絕大部分學校的校園網路外連出口不能滿足大規模的遠程學習需求。學校在建設校園網時，要滿足遠程教學的要求，就要注意與外部網路的連通性問題，要多設幾個連通出口，最好是主纖直通主幹網。
4.要實現遠程教學實時交互和在同一時間內多人調用網上課件，改造後的教科網、試點學校的技術條件對其支持程度如何?
在科教網上實現實時的視頻交互，若在主幹網上，是可以實現的，但處在分支網路上的話，是無法實現的。多人並發訪問網路課件，若是網頁形式的課件的話，應該是沒有問題的，但若是大數據量的視頻流，並發60人以上訪問，一般都會出問題。可能有兩個方面的問題：一是伺服器處理瓶頸，這可以用伺服器集群的方式解決；一是網路帶寬的問題，一般通過多設幾個出口或提高出口速率都能解決。我認為目前大部分試點學校的網路設備及其網路互聯速率都不具備實施大規模的網上教育（10000人以上）的實力。但目前哪一個學校的招生規模都不可能這么大。若真到了這么大的規模就是強大的市場需求，就有資金支持，網路技術的支持是不會有問題的。若有充裕資金的話，通過提高主幹網速率，提升網路設備的性能與檔次，伺服器集群等多種方法和途徑來解決。
5.據您個人看來，今後我國現代遠程教育應該走什麼樣的技術模式和發展途徑？
我認為我們國家的遠程教育，近二十年內不可能回採用單一的技術形態。目前，常用的遠程教育的技術有：電視廣播、視頻會議、互聯網路、電視逆場傳輸（VBI）、有線電視、衛星數字頻道等。它們各有優勢，各有劣勢。使用這些技術可以從四個方面考察：非同步/同步、有交互/無交互、低廉/昂貴、簡單/復雜，我們可以看到：互聯網路在這四個方面都有優良的表現。而其它技術則都存在某些方面的局限。所以，從總體來說，技術應用的主體應該向互聯網路發展，也就是說，未來的遠程教育中，互聯網路將是教學傳播的主體，其它技術手段只是一種補充、輔助的作用，而是隨著互聯網路的技術的發展，其它主流技術的特徵將包括在互聯網路之中，如：視頻會議系統。就我們國家的具體情況來說，新型的遠程教學機構和遠程教學點，應該選擇互聯網路為主。我可以肯定，我國互聯網路規模和速率的發展，互聯網路技術的發展，肯定會超前（或者至少是同步）於新興遠程教育機構技術需求的增長的，我們一定要用發展的眼光來看待，而不能以靜止不變的思維來處理事物。我們還可以從成本/效益比的角度來決定技術形式的應用。對於新興遠程教育機構，選擇互聯網路無疑將是有最佳的成本效益比。但選擇互聯網路是不是意味著要排斥其它技術呢？不是的，遠程教育技術的發展，不是一種替代的關系，而是一種主體置換的關系，現階段可以採用多種應用技術，尤其是對於已經採用傳統技術開展遠程教育的機構來說，更是這樣。比如中央電大，它有很好的教育電視的頻道資源，將電視和互聯網路的結合，將是現階段最佳的解決方案，用電視解決授課問題，用互聯網路解決教學過程的反饋和控制問題。現階段，電視、互聯網路、VBI、鏡像教學點等措施，將是比較現實的組合，其它技術代價過高，難於大范圍內使用。
二、關於網路教學模式
1.據您個人了解當前關於網路教學模式有幾種形式，您對各種形式有什麼看法，比較適宜我國開展現代遠程教育需要的形式是什麼？
關於網路教學模式的詳細介紹，請參閱附文一。
比較適宜於我國開展現代遠程教育網路教學模式為非同步式講授模式。非同步講授傳授知識，問題解決訓練思維和解決問題的能力。在這里需要強調的是，非同步講授模式決不僅僅意味著老師只准備講課的材料，教師必須經常在網路上主持學習活動，引導學生參與討論發表意見，並將基本的教學環節在網上實現，如：作業、考試、答疑等。
2.教育部已批准清華大學、湖南大學等幾所普通高校舉辦網路教育學院，開展現代遠程教育試點工作，您是如何看待試點學校的網路教學模式?
四所試點院校採用的都是視頻會議系統（清華採用衛星傳送），其授課形式是傳統課堂授課的延伸，無實質性的交互（課堂時間有限，不可能有多少人通過視頻會議交互），與現有電大電視授課無實質上的區別。現代遠程教育應該重新界定教師的教學活動，以輔導學生的學習活動為核心，並據此來考核教師的工作業績。重新界定學生的學習活動，強調學生學習的參與度，並將其作為學生評價的一個重要維度。關於學生學習活動和教師教學活動的重新界定。請參考附文二。
3.據您了解，目前試點高校在網路教育中採用了怎樣的學制、教學計劃、課程設置體系和考試形式，您對此是怎麼看的？而且教學計劃、課程設置體系是在原有的基礎上修改，還是重新考慮、安排，為什麼？
據我所知，試點高校基本上延用了在校學生培養的學制、教學計劃、課程設置和考試形式，我認為，是不適合。在此方面需要比較大的修訂，應適合參與遠程學習的學習者特徵，加大學習者的靈活性。其中最關鍵的是對學生的評價剃度，我認為網上教育採取自考的形式比較合適，控制關鍵點和關鍵模塊，最終成績應由幾部分構成：學習的參與度，平時考試和作業情況，過關考試成績，各成績之間應有一定的相關度。作業和考試應以開放題為主。
4.您個人認為網路教學怎樣運作才能落實「以學生為中心」的現代教育原則？網路教學與課堂面授教學在教學實施過程中有哪些方面的不同，網路教學更注重什麼？
網上教育打破了傳統學校教育的課堂授課模式，同時也突破了傳統遠程教育無法實施有效的溝通和交流的局限，它要求建立一種全新的教學與學習模式。這種教學模式要求教師轉變傳統的教學觀念，從知識傳授者到學習幫助者、促進者，改變傳統的課堂授課活動，從課堂授課轉變網路教學課件製作、網上答疑、網上布置/批閱作業、網上組織學生的自主學習活動、提供學習資源等；同時這種教學模式也要求學生改變傳統的學習觀點和學習方法，從主要接受教師講授為主轉變為自主學習為主，從以課堂聽課為主的學習活動轉變為網上聽課、課後答疑、討論、測驗練習、瀏覽相關課外資源、筆記記錄等一系列的自主學習活動。
要實現這種教學模式、教學（學習）活動的大轉變，有兩個因素是至關重要的，首先是從教育觀念上轉變，從重視「教」到重視「學」，從「行為主義」、「認知主義」等指導「教學」的教學理論轉變到「建構主義」等指導「學習」的學習理論，要進行教師在教學過程中的角色從新定位的理論與實踐研究；其次，要有一套能夠很好地支持網上教學（學習）的支持工具，要能夠使教師能很方便的實施新模式下的教學活動，學生能夠很方便在網路上進行學習。
無論是課堂教學，還是網路教學，要落實以「學生為中心」的根本和關鍵就在於授課模式的轉變。如果網路教學只是傳統課堂老師講課的網上搬遷，是不可能真正實現以「學生為中心」的。以學為中心的教學，關鍵在於實施以問題為驅動的學習，不要直接闡述問題的解決，而是提出問題，提供解決問題的相關案例資源幫助。教師要改變教學過程中的角色和活動。在這一方面，建構主義學習理論給我們有很多的啟示，關於這方面的理論論述，國內已有很多學者論述過了，但缺乏實踐支持，我們需要在將建構主義學習理論應用於教學實踐方面做大量實踐工作的。還需要強調一點的，網上教學（學習）模式可以是多樣化的，並不是一門課程只是一種教學模式，比如單純知識性的內容，可以採用講授式的方式，而對於復雜的知識、技能的培訓，思維的訓練，則可以採取問題驅動的學習模式。
網上學習與課堂授課最根本的區別在於師生在地理位置上的分離，這從而導致教學活動與學習活動的轉變，教師的教學活動從單純的講授轉變為網路課件的開發，網上答疑，組織網上討論，網上布置作業，批閱作業等等。學生的學習活動從單純的課堂聽講變為網上的積極地、主動地、發現式的學習。學生的積極參與是網上學習能否成功的關鍵因素，而學生學習參與度的高低，是與主講教師的活動是密切相關的。主講教師要真正在網上主持學習，不要讓學生感受到一種孤獨感，他要感受到老師的存在，要得到老師的指導和幫助，要與老師通過網路進行人際交流。對於老師來說，網上教學決不意味著簡單地將教學內容往網上放就可以了，更多是開始教學後，後面的教學主持與參與工作。網路教學的成敗的關鍵就在於教師教學的參與度與學生學習的參與度。
5.目前，有人提出要建立「虛擬校園」，比如給參加學習者安排宿舍、座位等，據了解，學習者對一些校園內的社交、聯誼活動等不是很有興趣，您對此是怎麼看待的？哪些方面採取「虛擬」環境會對學習者有幫助？
激發學習者在網上學習的興趣，確實是一個大問題，也是一個值得去深入研究的問題。我們應該深入到教學實踐中調查、總結和研究後，發現規律，制訂對策希望有更多的一線教學教師做一些這方面的研究工作。但有兩點激勵機制是很明顯的，也是很有效的。一是學習的評價，二是教師與學生聯系的緊密度。對於學習評價，絕對不能單純以最後一次考試成績作唯一評價，而是要記錄學習者參與學習的一些基本信息，根據這些信息作為評價的基本依據，比如學生上網學習的時間提交的作業數討論過程中發表的文章數，提供的學習資源的數量和質量等等。對於教師與學生的聯系，要求教師要有很強的責任心，而且要轉變教學觀念，真正地在網上實施教學輔導，教師的教學工作的優劣，也可以通過網上記錄的一些基本數據來進行評價，還可以通過網上向學生發問卷調查的方式取得相關的教學情況的數據。
創建讓學習者有成就感和歸屬感的學習環境，肯定是學習者所需求的。
6.在網路教學模式中，您認為如何解決實踐性教學環節問題？另外，有人認為遠程教學包括網路教學主要是知識性的內容，素質教育和培養總是落實不到位，您是怎麼看待這個問題？網路教育中如何落實素質教育和培養？
網上教學的實踐性環節是其最大的局限性所在。解決的方式無外乎兩種。一種是面授和網上授課相結合，對於一些確實需要實踐教學調節支持的教學內容，而且是需要高精尖的昂貴儀器的支持的，就必須採用進駐校園面授的方式。但對於一些普通的實踐性的內容，比如編寫程序，做社會調研等，完全可以在網路上組織實施。另外一種解決辦法是通過軟體模擬，實現虛擬實驗。目前，虛擬實驗教育技術界前沿的研究課題，實用還需一段時間。
網上教學絕對不僅僅是知識性的內容，網上教學比課堂教學提供了更多的手段和空間來實施素質教育。基於問題驅動的教學模式能夠有效地訓練學生解決問題的能力，獨立思考，自主思維能力，小組的協作學習可以實現人際間的協作交流，培養人的情緒智力以及人際交往能力。網上能不能實施素質教育，關鍵在於教師的教學模式，教學方法，若單純的課堂教學網上搬家，那就無所謂素質教育，但若能在網上實施創新教學模式，則能實現創新教學能力的培養。
附文三介紹網上三種學習模式及其支持工具。
三、關於網路教育管理機制
1.在網路教育宏觀管理中，政府應側重哪幾個方面？
2.網路教育涉及面比較廣，需協調的部門也多，您認為辦學單位應如何進行統籌協調管理？
3.據您個人看來，關於網路教育的教學、教務管理機制是什麼樣的？辦學單位在管理工作中應強化哪些方面？
關於網路教育的管理機制，我認為應該強調學制、學分的靈活性，強調要依據教師教學過程的信息和學生學習過程的信息進行評價，不能以單純的結果作一次性的評價。
4.在網路教學過程中，如何建設國家與辦學單位相合結合的管理體系和質量監控體系？
四、關於網上資源建設
1.請您大致介紹一下目前網上資源建設進展情況，在網上資源建設中還存在什麼問題？
2.網上資源建設工作側重點放在哪些方面？
3.在網上教學平台和教學課件的開發中，應該遵循什麼樣的設計思路和原則？
網上教學支持系統設計的基本出發點在於：我們認為網上教學不僅僅是將教學材料在網上發布，而更多的是學生與教師之間、學生與學生之間的充分溝通與交流，由於遠程教學教師與學生之間在空間上的分離，這種溝通與交流就顯得尤為重要，另外，傳統教學過程中一些保證教學質量的關鍵環節，如作業、考試、圖書館、筆記記錄等，都應該能夠在網上得到很好的支持。所有的溝通與交流以及關鍵教學環節的支持，都需要一些專用的工具來支持，而現有Internet技術並沒有提供這些工具，因此需要進行工具開發。此外網上互動式的程序設計，是一般非計算機專業教師所難以做到的，因此，需要開發了一套網上的教學支持平台，為教師在網上實施教學提供全面的工具支持，屏蔽了程序設計的復雜性，使得教師能夠集中精力於教學，也使得網上教學從簡單的教學信息發布變成一個充滿交互與交流的虛擬學習社區。系統設計應遵循如下基本構想：
1．一體化管理
網路教學支持系統應該與教學內容緊密集成，應該實施一體化管理，而不是相互分離的系統。目前，Internet上的一些現成工具，如電子郵件、WEB、新聞組等，都有一定的教學功能，還有一些大學也開發了一些教學支持工具，如用戶注冊系統、討論組、聊天室等，但這些工具都是與教學內容相分離的，是一些相對獨立的系統，對教學的緊密性要求支持不夠，象某些系統，要學習幾門課程，就需要登錄幾次，使用起來很不方便。一體化管理就是要使教學支持系統真正符合教學的要求，在一個統一的系統中可以完成教學（學習）過程中的各種活動，而不需要來回在幾個系統之間切換，降低操作的復雜度及學習的難度。
2．完全開放
遠程教學所涉及的行業范圍大，學習者的數量多，教學內容的形態需求復雜，這就要求系統具有完全的開放性，能夠容納各種形態的網上教學內容，不能僅僅限於支持某些專用工具開發的教學內容，不能只是支持某些文件格式。本系統將採用開放的文件存儲格式，支持所有能夠在網上運行（包括需要插件的文件）的課程內容與文件格式，不對課程開發工具作限定要求，只要求該工具開發出的課程內容能夠在網上運行即可。
3．簡化互動式教學設計的復雜性
我們認為，網上教學不僅僅是將教學內容在網上發布，更為重要的是教師與學生、學生與學生、教師與教師之間的充分溝通與交互，從而打破了傳統課堂的授課模式。由於師生在物理空間的分離，師生之間的交互顯得更加重要，可以說，這種交互的廣度與深度，是決定網上教學質量的關鍵性因素。網上教學包括一些基本的教學環節：教學內容的發布、作業、答疑、考試、討論（同步／非同步）、作筆記等等，而現有Internet工具並不能很好地支持這些活動，需要教師進行復雜的交互性程序設計，這對大部分教師來說，是無法完成的。教學支持平台就是要解決這些互動式工具支持問題，使得教師無需花費大量的精力去開發程序，就可以很方便獲得很好的交互性支持，從而可以專注於教學內容與教學活動。教學支持平台的首要功能就是降低實施網上教學的技術難度，提供方便實用的教學工具，簡化互動式教學設計的復雜性。
4．支持多種教學策略
網上教學完全打破了傳統課堂授課的模式，改變了傳統教學中教師與學生之間的關系，教師從知識的傳授者和教學的組織者轉變為學習的幫助者和引導者，學習者已經成為學習過程的主體，加上教師與學生在地理空間上的分離，形成了一種全新的師生關系，在這種新的關系下，傳統教學過程所採用的教學策略相當一部分已經不再適用，網上教學是一種新型的教學方式，在新的教學環境中，它不能完全沿襲傳統的教學方式，而是要引進新的思想、新的教學方法。教學支持平台必須能夠充分體現這些新思想與新方法，必須能夠支持探索式學習、協作式學習、角色扮演式學習、辯論式學習等適合網路學習環境的新教學策略，應該提供實施這些教學策略的實用工具。
4.您個人認為關於網上資源建設應採取怎樣運作機制?在具體項目開發中，您認為怎樣才能做到既能統籌規劃，又能充分調動積極性？
5.要真正實現網上資源共享，您認為還應該著重做好哪些工作?
另外，在上述四個方面中，您個人對哪一個方面或其他方面感興趣，有想法，請以此為主深入談一談您的看法、見解。如果您認為還有一些重要的問題需要納入該范圍，有的問題提法不合適，請按照您的意思行事。
中國遠程教育雜志編輯部
2000、5、21