❶ 培訓中心如何與勞務派遣公司合作
由勞務派遣公司提供培訓教師，在培訓中心完成理論講解過程；在條件允許下，進行實際操作培訓。
❷ 就業培訓機構和中介、勞務派遣機構一樣嗎
他們有相同點也有不來同自點喲！先說相同點吧：他們都是可以給你提供就業機會的，但實際上班地點並不在這些機構。不同點：中介公司賣的是就業信息，能不能就業它不管。只是起一個中間連線的作用；勞務派遣機構是派遣公司和你簽約，長期收取費用，你所發的工資裡面有一部分會被勞務派遣公司扣除；而就業培訓機構呢，不僅提供就業信息，還提供就業技術培訓，從就業指導到你上班簽約，它都會全程為你跟蹤負責服務，相當於培訓後包分配的。這種培訓機構一般就是跟你收取一次培訓費，然後給你包就業，比勞務派遣好多了。
❸ 被派遣人員應該由哪個單位進行安全生產教育和培訓
2014年5月，賈某與某勞務派遣公司簽訂了聘用合同，雙方建立了勞動用工關系，合同約定勞動期限為3年，期滿後雙方同意可續簽。勞動合同簽訂後，賈某便被派遣到某礦山機械公司從事噴漆工的工作。賈某在該礦山機械公司工作一個月後，因賈某安全生產知識匱乏，險發生事故。該礦山機械公司認為勞務派遣公司未對賈某進行安全生產教育和培訓，要求解除與賈某的勞務關系。勞務派遣公司卻認為，對賈某進行安全生產教育和培訓是礦山機械公司的義務。那麼，被派遣人員應該由哪個單位進行安全生產教育和培訓？
勞務派遣雖然是勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關系。被派遣勞動者向用工單位給付勞務，用工單位與被派遣勞動者之間則構成了勞務關系，而非勞動合同關系。因為勞動者直接向用人單位提供勞務，故為防患安全生產風險，依據《安全生產法》第二十五條第二款的規定:「生產經營單位使用被派遣勞動者的，應當將被派遣勞動者納入本單位從業人員統一管理，對被派遣勞動者進行崗位安全操作規程和安全操作技能的教育和培訓。勞務派遣單位應當對被派遣勞動者進行必要的安全生產教育和培訓。」如果被派遣單位未按照規定對從業人員、被派遣勞動者、實習學生進行安全生產教育和培訓，或者未按照規定如實告知有關的安全生產事項，那麼依據《安全生產法》第九十四條的規定要受到相應的處罰，包括責令限期改正、責令停產停業整頓、罰款的處罰。本案中，該礦山機械公司負有對賈某進行安全生產教育和培訓的法定義務，應當將賈某納入本單位從業人員進行統一管理。故該礦山機械公司在未對賈某進行安全教育培訓的情況下就讓其上崗的做法是錯誤的，而後又以勞務派遣公司未對賈某進行安全生產教育和培訓為由，要求解除與賈某的勞務關系的做法更是錯上加錯，應予以改正。
《中華人民共和國安全生產法》
第二十五條第二款生產經營單位使用被派遣勞動者的，應當將被派遣勞動者納入本單位從業人員統一管理，對被派遣勞動者進行崗位安全操作規程和安全操作技能的教育和培訓。勞務派遣單位應當對被派遣勞動者進行必要的安全生產教育和培訓。
第九十四條生產經營單位有下列行為之一的，責令限期改正，可以處五萬元以下的罰款;逾期未改正的，責令停產停業整頓，並處五萬元以上十萬元以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處一萬元以上二萬元以下的罰款:……
(三)未按照規定對從業人員、被派遣勞動者、實習學生進行安全生產教育和培訓，或者未按照規定如實告知有關的安全生產事項的;……
生產經營單位應該對被派遣勞動者和正式從業人員一視同仁，將被派遣勞動者納入本單位從業人員統一管理，給予同等的權利和待遇。生產經營單位對被派遣勞動者依法進行崗位安全操作規程和安全操作技能的教育和培訓，不僅是保障單位安全生產的需要，也是保護被派遣勞動者及其他勞動者生命安全的需要。
❹ 人力資源公司和派遣公司有什麼不同
看你在什抄么樣的人力資源公司了。一襲般的人力資源公司做招聘會，網路、報紙和現場三大模塊。 有的公司會做HR培訓這一塊。 最賺錢的其實就是HR 培訓，但是中國國內許多的人力資源公司發展並不成熟，很多公司沒有實力或者根本沒有意識重視到這一塊。
一般人力資源公司進去就是做銷售，電話銷售或者網路或者現場拜訪。做的好的後期可以做獵頭或者培訓咨詢顧問之類的。
一般的人都是在專業的人力資源公司待一兩年後去別的公司做HR了。
至於勞務派遣，就相當於服務代理吧，主要就是和一些大的工廠或者商場超市合作，為他們輸送人力。相當於中介吧。勞務派遣一般針對操作工多一點。這個學習的系統專業人力資源知識並不多。而且有些勞務派遣公司特別摳，叫人去招工，招一個工廠貨商場那邊就會給幾百塊錢提成，但是提成基本上不是屬於你的。
❺ 面試合格之後勞務派遣公司讓交培訓費，請問是
勞動合同法明確規抄定單位招聘勞動者是不能收取任何費用的。如果有收據可以向勞動監察投訴要求退還，如果沒有收據那退還的希望很小。關於了解一家公司情況，首先可以到工商局或工信部查詢該公司的資質真實度，再進行相關職業網站查詢該公司的各方面發展。
❻ 人力資源公司說是培訓完後跟人社局直簽合同,是這個公司跟人社局有協議嗎
任何用工單位和職工簽訂用工合同，都是到人社局辦理備案。
❼ 對勞務派遣人員的培訓由誰進行
現實困惑
金立勞務派遣公司是一家新成立的勞務派遣企業法人，設立不久，該公司便與一家紡織廠簽訂了派遣協議，派遣期限為三個月。紡織廠在將人員安排就緒後便組織生產，產品檢測部發現產品存在普遍瑕疵，研究得知系入料工人入料不均導致的，而入料工作是由勞務派遣員工負責的，紡織廠遂要求勞務公司更換有培訓經歷的勞務人員繼續從事本廠工作，但金立勞務公司認為培訓應由實際用工單位負責，不予更換勞務人員。兩家企業針對培訓主體問題爭執不下，那麼，到底該由哪一主體承擔培訓的任務呢？
律師答疑
勞務派遣人員的培訓應由實際用工單位負責展開。培訓對於公司來講是一筆不小的投入，其為企業增加的隱性收益往往得不到企業的重視，因此，培訓經常成為空白環節。在勞務派遣活動中，由於存在派遣單位和接受派遣的單位兩方主體，培訓這一環節就在兩方主體之間出現「踢皮球」的現狀。對於該問題《勞動合同法》第六十二條有明確規定，用工單位對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。結合本案，勞務人員的培訓應由用工單位紡織廠負責。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
法理薈萃
提供培訓不僅利於提升派遣員工的職業素質和職業技能，也是實現派遣機構和用工單位雙贏的必須模式，三方利益的平衡才會推動勞務派遣業的進一步發展。