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教學管理人員培訓

發布時間:2021-02-02 06:52:59

『壹』 教育培訓如何做好管理工作

企業的培訓管理工作需要管好3件事情:

1.管好需求:

最重要的培訓需求並不專是來自於員工層面的屬培訓需求調研,而是來自於企業的戰略發展目標。以企業導向的培訓需求為主,以員工反饋的培訓需求為輔,共同指導企業培訓工作的開展;

2.管好資源:

其中課程資源(含面授課程、電子課程)、講師資源(含內訓師、外部講師)是重中之重。除了搭建合理的資源資料庫外,藉助信息化工具及時更新、高效調用相關資源信息也是非常重要的手段;

3.管好效果:

對於培訓效果的管理絕不能局限在給講師打分、給課程評分,而是要真正關注到培訓前後的知識、能力變化,將培訓效果評估與公司的知識管理、認證體系、績效考核等進行掛鉤,實現聯動管理。

『貳』 管理人員應該如何做好員工培訓

你以培訓為目的來做培訓,自然會做不好的,因為那些就像完成任務一樣:培訓完就算了,也許有人會知道這事,但沒有人想改變自己的行為,最終還是走回了老路子:用舊的方法來開展新的工作,依然低效,然後培訓聽完就算了。

你永遠不會知道發生什麼問題,除非你親自切入到業務中去!

很多上司喜歡聽下屬匯報,聽完他們匯報完後,以為自己掌握了全局,實質不然,下屬為了在績效上拿滿分,會有目的性地匯報他的工作,以達到一個績效滿分的目的。除非你通過連環不斷的提問下屬,並且經過自己的私下驗證,你才會得到事實的真實面目。所以我提倡的就是要到業務中去,到現場去發現問題,思考問題,分析多方面的原因,去尋找問題的根源所在。我們可以從以下維度去思考:
業務運轉的效率怎樣?業務規模化後出現的大並發狀況時,我們的團隊有沒有應急的方案去處理?服務的質量有沒有下降?在公司內部的消耗,怎樣才能維持在一個合理的水平?站在顧客需求滿足的角度看,我們現在做的業務事情,有沒有可提升的空間?客戶對我們哪一塊不滿意?這裡面還有沒有可以鑽的漏洞導致公司在白白浪費錢的?怎樣提升轉化率?在我們現在的流程裡面,有沒有一些客戶並沒有覆蓋到?他們的「特殊」需求為什麼不在我們現在設置的服務流程里?是因為業務形態不一樣導致的嗎?我們對於這類型的客戶,要不要去爭取?不爭取的話,下一輪的利潤增長點在哪裡?如果要去爭取,我們需要做一些什麼樣的轉變,包括我們要申請什麼樣的資源下來去做搶占這市場份額?
結合自己所調查的+下屬所匯報的信息,我們的上司還有什麼戰略布局嗎?我們要與上司作溝通,咨詢上司是否有新的業務方向的變化,我們要往哪個方向走,針對這個方向與你自己調查到的一手信息,你要做一些什麼樣的改革措施?整盤方案是怎樣的?哪個環節最緊急且重要去入手改變?為了讓下屬改變他們的想法與行為,你打算做什麼樣的培訓?
記住,我們做的培養要以行為為導向,成人的學習模式不是知道就是學習,而是把知道的落實在日常的工作行為當中,才能算是培訓有效性,否則,聽聽就算了就是一切空談:要麼你的培訓落不了地,不接地氣;要麼你的員工就沒當一回事,敷衍一下你就算了,而你也沒有建立在團隊內執行的文化,沒有改變,怎樣算是培訓有效果呢?只能說你課講得不錯,但產生的效果一般。
針對性的培訓是第一步,配套的落地監督機制是第二步,給員工改變後的行為作出反饋是第三步,讓員工的行為重新固化下來是第四步。

切入業務你只發現了問題與對策的解決方案,從而在開始你的業務培訓——從認知上提醒他們為什麼這樣做,做了的好處是什麼,以及這樣做都有哪些圖徑與方法,這樣做能給他帶來什麼樣的效率提升,與此同時,你應該把整個流程都修改一遍,目的就是怎樣設立員工的行為是有在發生改變的?無論你是用系統、第三方監督、還是自己抽查、通過鼓勵或懲罰制度來做輔助,你的目的無非就一個:讓員工的行為往培訓所提到的要點去改變,與此同時,你還要觀察員工的行為以及產生的效果,在他們還不適應新行為、無限個想變回老樣子的行為時,你應該給他們提出行動反饋,因為不可能都一步做到位,只能是每做一次就好一點,慢慢地做到最優,讓員工在新的工作行為中找到被肯定與成就感,更重要的是領導你在幫助他一起做改變,而不是他自己能改就改,改變不了就得辭職。
最後就是新行為出來後就把它們日常化,爭取能拿出團隊結果來說話,這時如果業績上去了,那麼你們團隊不就是優秀團隊了嗎?而帶隊有方的你,自然能得到賞識與升遷的機會。

最後最後,雖然企業有考核每月培訓兩次,但我認為不要為了拿到績效而敷衍了事,很多時候需要你去跟領導溝通,協商整個事件怎樣才能做好它,不要為了討好上司、完成KPI然後就講兩堂培訓課就算了,最終你會發現,你除了會講課外,你不知道怎樣帶領團隊「落地」,成為一個只會紙上談兵的管理者。

『叄』 教師教學管理能力培訓包涵什麼內容

教師的教育能力包括:教育學、心理學、綜合素質。
教師一詞有兩重含義,既指一種社會回角色,又指這一角答色的承擔者。 廣義的教師是泛指傳授知識、經驗的人,狹義的教師是指受過專門教育和訓練的人,並在教育(學校)中擔任教育、教學工作的人。(履行教育教學的專業人員。承擔教書育人,培養社會主義事業建設者和接班人,提高民族素質的使命——來源於《中華人民共和國教師法》)

『肆』 管理人員培訓的方法包括

ABE.管理人員的培訓也好,普通員工的培訓也好,都是要循序漸進的。同時要有針對性的進行。如果說培訓沒有達到預想的效果,那培訓就是沒有意義的。

『伍』 「教學/教務管理人員」是干什麼的

教務管理員是負責學員及教學資料的管理,並需要做好學籍、考務等相關管理工作,需要工作細致、認真、嚴謹,性格穩重,計劃性強,能夠吃苦耐勞,較強的抗壓能力與心理承受能力。

1、負責學員及教學資料的收集、整理、分析、歸檔及相關教學服務工作;

2、與學籍管理人員、考務管理人員密切配合,及時通過網路收集、上報、下載教務、考務管理的有關信息和資料。

3、及時准確做好學生注冊、課程注冊、科目報考等工作;

4、按時下載學號、准考證號、考試成績、考場編排、分發到各工作站、教學點、教學班;

5、做好期末考試成績、補考成績,形成性考核成績,實踐性考核成績登錄、下載、上報工作;

6、及時統計各工作站、教學點、教學班學生學籍異動情況,按時上報有關材料;

7、傳達招生、教務、考務、學籍、畢業辦證有關信息,負責招生網上錄取及教務部門網上信息傳遞工作;

8、注意教務管理軟體及學籍檔案保密工作,做到專人管理、專人使用,其他人員不得隨意操作,防止發生故障,丟失存儲內容。

(5)教學管理人員培訓擴展閱讀

任職要求:

1、一般要求檔案管理、行政管理等相關專業大專以上學歷。

2、五年以上工作經驗,至少兩年教育行業教務工作相關經歷;

3、 中英文聽說讀寫流利;

4、優秀的解決問題的能力與人際溝通能力,團隊協作能力強;

5、責任心強,為人正直且和善。

工作經驗: 工作細致、認真、嚴謹,性格穩重,計劃性強;熟練操作電腦及辦公軟體 ;具有較強的數據收集整理與分析能力;能夠吃苦耐勞,有較強的抗壓能力與心理承受能力。

『陸』 教學常規檢查查什麼——教學管理人員培訓講話

實施素質教育,面向全體學生,需要有與之相適應的教育教學評價體系。很遺憾,直到現在的教育教學評價,莫不是圍繞「升學率」這一核心價值取向在做文章,或者直接,或者變相;大家都知道「升學率」不是衡量學生成長、教師業績、學校工作的唯一標准,卻說不清「標准」到底是什麼。因為教育本身的復雜性,各教育要素(教師、學生、目標、教材、媒介、環境等)之間聯系的不確定性,教育目標達成的長周期,無疑增大了教育評價的難度,要實現針對每位學生、每所學校的科學的高認同度的終極評價,幾乎是不可能的。教學過程管理,因其細化的目標、具體的操作過程、可控的觀念方法技巧,自然成為教學管理的重頭戲,擔當起保證教育教學健康發展的重任。教學常規檢查,作為一種過程性評價與管理辦法,因此而存在,也因此被重視。常規檢查的核心應該在課堂。如果說教學是中心,課堂便是這一中心的具體化,也最能體現教師的教學水平與學校教學的管理水平。只有深入常態課堂,多聽課,才能了解到學校教學工作的有用信息,包括教師的教育教學觀念、教學方法與技巧,學生的學習習慣與方法,教學目標的課堂落實情況與師生的課堂狀態。根據教學目標的達成與當今的課堂教學要求進行課堂評價,從中發現優秀的教師與先進的觀念和方法,幫助教師發現並形成自己的教學風格與特色,在適當的環境中進行提升或推廣;從中發現落實教育方針、執行課堂改革、完成教學目標中存在的偏差與問題,進行調整與改進。教師個別的問題可單獨交流,普遍的問題就需要調整管理思路了。把握住了課堂,也就把握住了教學管理的關鍵,抓住了常規管理的「牛鼻子」。作為學校與基層教學教研管理人員,應盡可能地熟悉各學科的課程標准與學科教學的特點,越是微觀的課堂管理才更接近課堂實際。常規檢查除了課堂,還應圍繞課堂向其他教學環節延伸,其中備課、作業的設計批閱與考查評價是重點。無論傳統的寫教案還是現在提倡的編制導學案,都是課堂教學的預設,備課的重點都應該體現在教與學的過程設計,比如教學目標怎樣分解到教學各環節,圍繞重點知識點設計怎樣的問題與情境,給了學生怎樣的學法指導,合作探究學習怎樣兼顧了學生的差異,典型例題如何做到了舉一反三等。根據教師專業成長的需要,備課環節應重視教師的教學反思與二次備課,應學會合理利用網路教育資源又不偷懶照搬。看備課量的多少與要素的齊全只是一種外在的、低層次的要求。作業的批閱質量應深入到課堂檢查,只需檢查具有代表性的少數學生的作業本、作文本、寫字本、導學案、能力訓練等就能了解學生的課業負擔、作業的批閱質量,其中應重視批改過程中師生的信息交流,如作業完成中錯誤的修正、學生是否認真對待了老師的批閱信息,應注意一個時段內批改的次數與批錯的次數,它直接反應了批改的密度與質量。考查評價既包括時段考試如單元考、期中期末考、月考等,還包括學生的課堂表現小組評價和教師評價。檢查考試成績重點應放在檢查教師對成績的分析以及對薄弱環節採取的應對措施,同時應留意學生成績優生段、中等生段、後進生段的分布情況,並與老師的輔導工作對應檢查。考試成績是階段學習效果的直觀反映,不在考試次數多少,關鍵看對每次考試結果的運用效果,分析到位、總結到位、補救調整到位的一次考試勝過考後即丟開不管的十次考試。課堂表現評價彌補了考試成績只重結果的不足,有助於幫助學生找到學習困難的症結所在。輔導環節最容易走過場,往往只能看到一些文字資料的反應,而更多是應付檢查的「應景之作」。學校在提出要求時要盡量避免形式的東西,檢查的重點盡量看以下幾要素:一是課堂教學中是否考慮了學情差異並做到分層要求;二是看考試成績平均分的狀態,更高的成績說明面向了大多數,重視了中等生的提高;三看優生與後進生的分布,正態分布應該是橄欖型的,太大的後進生隊伍(如低於平均分的人數超過了三分之一或極差成績超過五分之一)則說明輔導的用力不夠;四看學生前後兩次考試成績的平均分提高率,看學生的學習進步水平,這應是教學成績評價的一種趨勢。校本教研作為學校常規工作的組成部分,應作為一個專題納入檢查的范圍。可以通過檢查老師參與的常規聽評說課尤其是評課情況、老師的專業閱讀與專業寫作(教學反思、教育敘事、教學隨筆、科研論文等)、學校公開課開設的效果與開放的程度、學校的專題輔導與培訓、老師參加學科教學競賽的水平、學校為上級教學教研活動提供現場、立項課題的完成情況等,來評價一所學校的教育教學科研水平。重視教學研究的學校才是有生命力的學校,也才能做到可持續發展、科學發展。

『柒』 管理人員培訓內容

呵呵,這位老兄提問的也太籠統了吧,管理人員是一種統稱,管理級別有很多種,不同行業與不同級別的管理人員需要培訓的內容是不同的,請詳細說明一下。

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