㈠ 如何有效管理8090後員工.ppt
這是是個非常前沿的話題目前
不能完全 按照慣例60 70後的方式去管理
所以要管理他們 首先要知道 他們內心是怎麼想的
很多組織自定管理制度 其實只是約束和要求
所以 聽心聲 做決策 聽想法 做決定
㈡ 如何管理培訓90後員工
管理者在遇到90後的來下屬時，試著源走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發現他們的優點，多給予贊揚，發揮他們的長處;多與他們談談人生理想和追求，不要抱怨他們的「現實和物慾」;多利用管理者的個人影響力，多發揮領導力，而不是權力;在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。
作為管理者，在團隊或部門內設立清晰、具體的奮斗目標，要充分保證這個目標是與團隊的現實和可行性密切相連的。最切實可行而且行之有效的方法，是通過管理者本人設定團隊的目標，然後和員工充分討論目標的合理性及可行性。而且，管理者必須嘉獎團隊成員自身擁有的價值，還有賞識他們通過努力而創造出的附加價值。以上引入中國培訓網的資料，希望能夠提供幫助。
㈢ 如何管理 90 後員工
90後大多為獨生子女，他們成長在現代化社會的轉型時期，物質資源豐富、更新換內代迅速、社會思潮容多樣化、推崇個性，其次，自尊心強、蔑視權威也是90後員工的典型特徵，最後，他們缺乏必要的經驗和技能，社會閱歷尚淺，偶爾出現工作失誤是在所難免的。
一、在安排工作任務時盡量與他們的興趣掛鉤
90後是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事。
二、當90後犯錯時，不直接對其進行批評
管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。
三、用跟90後口味相符的方式對其進行培訓、提升
對於90後員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。
㈣ 如何管理8090後的員工如何教育8090後的員工
有人說：8090後是垮掉的一代；有人說：8090後是鳥巢的一代；有人說：他們充滿活力、有思想、敢於創新；也有人說：他們遺棄傳統、被西化、人性扭曲；他們自己說：上今天的班，睡昨天的覺，花明天的錢。8090後自身確實存在很多優點和缺點，要學會科學的引導和理性的關懷很重要，一味的指責只能讓我們年老一代更難進入8090後的世界。
80後承載著來自於家庭責任、企業責任、社會責任的三重壓力；90後，他們接受著工作、學習、成長的三大考驗。這就要求管理8090後的領導者自身的魅力很重要：溝通力（「攻毒」）、引導力（「排毒」）、個人魅力（「殺毒」）。這些毒就是心毒，心（靈）打開了，（思）路就通暢了，時間自然就會把問題解決。
不管是60後、70後，還是80後、90後，我們是前輩就有責任把好的精神和文化傳遞下來；我們是年輕一代就更要虛心進取，奮發圖強，讓我們自身強大，把我們的民族和國家建設的更加美好！
為您推薦一位8090後管理的培訓老師：8090後心智模式研究院李根穩老師，我們企業今年初請他上過一次課，也是因為很多人不知道怎麼管理8090後員工，李老師給了我們很多先進的管理理念和管理工具，並導入了西方心理學和中國傳統文化，課後大家的改善都比較大。我個人覺得還有一個模塊也是不錯的，在心智改善環節後，李根穩老師激發學員讓其自願選擇給父母打一個電話，一些人打電話的時候既然哭了，而且之後對團隊的建設幫助也很大的。李老師講課沒有什麼大道理，而是通過現象觸摸本質，從內到外的改變每一個人的心智模式，從而建立優秀的職業素養和職業精神。
說的有點亂喲，希望可以對您有多幫助！
祝你好運。
㈤ 8090後員工如何管理
近年來，"80，90後"的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。在調研中，筆者了解到，不少企業管理者認為80後、90後帶來了創新思維、滿腔激情的同時，也給企業帶來諸多管理的挑戰，集中表現在對企業的"忠誠度"普遍不高、集體意識較弱，以及承受挫折能力不足。
隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇--需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的"新新人類"。"80，90後"是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經濟、東西方文化的大沖突與大融和......
他們是中西方文化共同熏陶的"結晶"。他們自己就是一個"矛盾的共同體"，他們不僅受到過計劃經濟體制下的"社會主義教育"，也接受過市場經濟大環境下"變革教育模式"的熏陶。他們在小學學習社會主義優越性時，老師講授"計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優越性"，然而，一上中學就已經變成"市場調節應成為資源配置的主要方式"這是中國特色社會主義市場經濟體制的特點。
他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責任、蔑視義務、完全的自我 譚小芳老師希望通過原創課程《90後員工管理》有效管理和引導"80，90後"，發揮員工長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值。
70後敢想，80後敢說，90後敢做；70後不敢相信，80後最真實，90後不敢想像......農耕時代，隔代人之間的差別可能不會太大，但進入信息化時代的今天，即使10個年輪的差距，也會賦予人鮮明的時代烙印。因此，不是90後生而就個性，而是互聯網在將地球碾平的同時，也碾出了90後人群鮮明的時代特徵。
我聽到過這樣一個故事：某公司剛接收一批大學畢業生（90後），公司正常對其進行出勤考勤。公司的正常上下班時間是早8點，下午6：30。在辦公室人員的一次考勤中，有位新招聘的大學畢業生遲到了，按公司規定現場接受處罰5元/次。當辦公室工作人員開出罰單後，這位員工竟然當場問："有沒有包月的？"這個故事聽完後，大家轟然一笑了之。但是作為企業管理者，是怎麼也笑不出來的。坦率地說，這個問題在我們進行企業管理之時，也同樣面對。
像這樣的魯迅筆下九斤老太"一代不如一代"的喟嘆，被無數次地運用到"90後"這個群體身上。迷失的一代、自我為中心、無社會責任、垮掉的一代，提及"90後"人們無需經大腦思考便能像念順口溜般說出這樣一大串形容他們的詞。自私也好，冷漠亦罷，這些牛皮癬式的標簽不該貼在所有的"90後"員工群體上面。
憂天的杞人曾預言"80後"是垮掉的一代，但在大是大非面前"80"後經受住了考驗最終沒有垮掉，還義無反顧地肩負起了社會責任。也有人說，"90後"比"80後"更甚，是"崩潰的一代"，但從去年奧運火炬海外傳遞受阻到汶川大地震抗震救災，"90後"孩子表現出來的堅忍、自強、互助的精神，並不比以往任何一代遜色。
在政治舞台上，60年代的人被選拔為省部級幹部就是新聞，這是因為大部分省部級幹部還是50年代以前出生的。我們是70年代的人，現在大部分在單位裡面都承擔著重要的責任。可是，很多的中層主管和業務代表已經是1980年甚至有的就1990年以後出生的了。幾乎所有長輩都在用一種不放心的眼光來看待年輕的一代，當這種關心發展成為一種擔憂而不能賦予新一代人重任時，這種關心就是內心一種責任感的畸形表現。
不同時代造就不同個性的群體，但相同的是一種社會責任感。雖然"90後"的大群體中出了"90後賤女孩"，出了各種"90後門事件"，但也出了像龍清泉一樣為國爭光的"90後"冠軍，也出了一群結梯救人、英勇獻身的"90後"大學生。在緊要關頭，他們和以往幾代人一樣沒有忘記承擔起社會責任、貢獻自己的力量。
在分析"90後"問題時，人們常引用哈羅德.羅森堡《荒漠之死》中的一句話，"一代人的標志是時尚：但歷史的內容不僅是服裝和行話。一個時代的人們不是擔起屬於他們時代的變革的重負，便是在它的壓力之下死於荒野。"的確如此，漸趨成熟的"90後"頻繁登上社會舞台的中心，並扮演著愈來愈重要的角色。他們開始有所擔當、有所堅守，也在諸多方面贏得越來越多人的肯定和敬重。
其實不管是90後，還是80後，甚至是70後的員工，其實都需要得到尊重與認可，可是我們經常會看到，很多90後店員，由於剛剛踏入工作職場，工作經驗不夠豐富，能力不夠強，導致很多時候她們的想法和建議經常會被輕易否定和拒絕。可是尚且年少她們不知道怎麼處理，一般就會認為自己得不到應有的尊重與認可，當多次遭受這樣的經歷之後，便有一種強烈的挫折感，進而會做出一系列讓80、70後的這些管理者看不懂事的事情來。
一個真實的案例--曾經有一個員工臨走之前和我溝通，說她離開最主要的原因就是，她的意見沒人願意採納，所以覺得做下去沒有意思。如此輕易辭職，就因為不能得到足夠的重視和尊重，其實她們所做只有一個目的，那就是需要得到更多的關注，得到管理者和其他同事更多的尊重與認可。
一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。譚小芳老師與您分享下面的案例--
中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的"人生而不平等，用雙手改變命運"的用人觀和"只有用心對待員工，員工才能用心對待工作"的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。
90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。
總之，90後員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但"有形"，更靠"傳神"，"形"是方法論，"神"研究的則是因勢利導和人性的本質，只有"形神兼備"，才談得上科學管理，針對90後群體的管理也無不如此。
㈥ 如何管理8090後員工
有人說：8090後是垮掉的一代；有人說：8090後是鳥巢的一代；有人說：他們充滿活力、有內思想、敢容於創新；也有人說：他們遺棄傳統、被西化、人性扭曲；他們自己說：上今天的班，睡昨天的覺，花明天的錢。8090後自身確實存在很多優點和缺點，要學會科學的引導和理性的關懷很重要，一味的指責只能讓我們年老一代更難進入8090後的世界。
80後承載著來自於家庭責任、企業責任、社會責任的三重壓力；90後，他們接受著工作、學習、成長的三大考驗。這就要求管理8090後的領導者自身的魅力很重要：溝通力（「攻毒」）、引導力（「排毒」）、個人魅力（「殺毒」）。這些毒就是心毒，心（靈）打開了，（思）路就通暢了，時間自然就會把問題解決。
不管是60後、70後，還是80後、90後，我們是前輩就有責任把好的精神和文化傳遞下來；我們是年輕一代就更要虛心進取，奮發圖強，讓我們自身強大，把我們的民族和國家建設的更加美好！
㈦ 如何管理8090後員工培訓心得
交流學習，盡在大家論壇！可以去交流一下，萬能的壇友會告訴你想知道的。。
㈧ 80後90後員工管理培訓心得怎麼寫
感覺不要將80後90後區分比較好，這只是國家經濟發展和社會結構等所造成的一些年齡差異，將他們區分，在嚴格意義上是不對的。心得體會可以從互聯網上找一些，有很多的，適合的就可以。
㈨ 如何管理8090後的員工如何教育8090後的員工
轉載以下資料供參考
企業如何管理80、90後員工
一、企業文化要人性化
面對、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：「2007年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。」但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
三、應對跳槽要職業化
80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。「中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：「我們大學畢業即失業。」他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的「麻煩製造者」，要是處理不好，則容易「雞飛蛋打」。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
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十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90後員工的態度是：「你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。」這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。
㈩ 如何培訓80，90後員工工作細心的習慣
一、企業文化要抄人性化
面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。