㈠ 企業為什麼要不斷的培養人才
人才培養是企業打造核心競爭力的關鍵。企業打造核心競爭力，關鍵在於重視與堅持人才培養，國內許多做大做強的企業深諳其道。比如，號稱不迷信海歸、不迷信MBA、不迷信「空降兵」的蘇寧電器董事長張近東將人才培養所做的投入視作「為企業未來做投資」。公司2002年開啟了「1200工程」：10餘年來，公司為打造這項人才梯隊工程，每年招聘千餘名應屆大學畢業生;
為從基層培養管理者，蘇寧為每名「1200工程」的毛坯式人才投入6萬～8萬元的培養費，至此，公司為該項人才工程共計投入26億元。經過10多年的人才持久戰，現在無論是蘇寧傳統業務的快速擴張，還是新興事業的橫空出世，公司隨時可根據需要，在自己的人力資源庫中挑出「事業經理人」。GE、IBM等國際大牌公司也如出一轍。GE公司認為：「我們真正的核心競爭力，並不是在製造業或者服務業，而是製造人才的能力」。國內許多大型企業也相繼推出了形形色色的「人才培養計劃」「人才梯隊工程」，甚至創辦企業大學。
管理人才的培養是企業長足發展的戰略堡壘。管理者是企業的中堅力量，對企業發展起著決定性的作用。管理人才的培養，如同企業發展的人力資源戰略堡壘一樣重要。所謂「千軍易得，一將難求」，企業管理人才的培養近年來在企業發展中佔有日益重要的地位。
抓緊培養和造就一大批適應企業發展需要的合格人才，加快企業管理人才資源開發，形成有利於管理人才發展的工作機制，將有利於促進企業持續、快速、健康發展。企業培養中高層管理人才是人才培養的關鍵所在，無論什麼樣的企業，無論企業身處哪個階段，企業的中高層管理人才與技術人才，是企業人才培養的核心對象，培養未來企業所需的人才的當務之急是培養現有的中高層人才。
㈡ 為什麼技術、模式和人才,是企業不斷發展的三個關鍵
人才是核心中的關鍵，前面兩個不是太關鍵
㈢ 企事業發展中人才培養的作用有哪些
一、人才培養的途徑
（一）人才培養是一個長期的過程。很久很久以前，有兩個國王，他們的國家總是對峙，總發生戰爭，各有損傷。於是他們都想發生一次突襲把對方吃掉。突襲的基本條件是有強壯的士兵和日行千里的良駒，但是千兵易得，一馬難求。於是兩個國家都張貼告示，尋求千里馬，並重賞獻千里馬的人。
這時候有一個人牽著一匹馬到一個國家要進獻，跟那個國王說，我這匹馬是500里馬，但是他有成為千里馬的素質和條件。只要多加以調教，肯定能成為千里馬的。這個國王大怒，我要的是千里馬，不是500里馬。把這個人趕了出去，並一頓棍棒。這個人又領著這匹馬到了另外一個國家，說了同樣的話，那個國王非常高興的款待了他，並且向他詢問如何培養馬的要領。把他留下來輔佐自己。
結果可想而之，擁有500里馬的這個國家經過幾年的養精蓄銳，培養和發現了好多千里馬，800里馬還有500里馬。很快就把另外一個國家消滅了。長期的人才培養工作，著眼於公司長期的發展規劃，當今社會發展飛速，科技革命、知識爆炸，要想跟上時代發展潮流，就必須採取「走出去，請進來」的方式，汲取先進企業人才培養的技術經驗，不斷更新自身技術知識和生產技能，掌握時代所需要的德性、智能,能夠創造性地運用所學知識、所訓練的技能,從事創造性的工作,推動本單位、本行業以至於整個社會、整個國家、整個人類的事業走向新高度。
（二）在員工任用方面，我們可以把每個員工都當作是企業的領導者，鼓勵他們積極扮演領導者角色，千萬不能讓員工感到經常處在被過度管理的狀態中。管理者們應不斷的為員工們提供發展平台，企業決策者必須堅持執行「內部提拔」政策。「內部提拔」可以培養出一批長久性的員工，他們可以和企業榮辱與共。要做好「內部提拔」工作，就要聘用最好的人才，並協助他們進到最佳狀態。
（三）建立完善人才培訓體系，提高人才再使用能力。企業在人才培養中要考慮「雙贏」，激發員工的動力在對員工職業生涯規劃上，組織的首要任務是動態地創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展的動力，以機制促進組織與員工和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。
企業的各級領導者，要注重對人才的培訓，建立健全符合企業實際發展的培訓體系。在使用人才之後，要加強對人才的培訓，人才的成長要經過培訓—使用—再培訓—再使用的良性循環機制，培訓人員要覆蓋企業整個面，要因人施教、實事求是，要多層次、寬領域的進行培養，培養出一批能夠適應社會發展和企業需求的復合型人才。
㈣ 企業如何做好人才培養
企業是由人組成的集合體。破解「企」字，有一個精當的說法：「有人則企，無人則止」。人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業不單單生產產品，更生產人才。企業的競爭說到底是人才的競爭，如何開發人才、培養人才和使用人才,充分發揮人才的積極作用，已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。針對企業如何培養和使用人才，以下提出幾點建議： 一是建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才幹。 二是多措並舉,做好企業技能人才培養使用。要充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業的主渠道;要圍繞重點產業和關鍵行業緊缺的專業，通過設立「333」金藍領企業技能人才培訓計劃,加快培養大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;要採取「送出去、請進來」的辦法，不斷加大技能人才的培養力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務、壓擔子，按照「口才、文才、實才」不同類型的崗位要求,實行「訂單」培訓,量才所用,傾力打造企業技能人才「高地」。 三是關心關愛,積極營造栓心留人的外部環境。我國改革開放的總設計師鄧小平曾經說過：「選准了人，就有了希望。」因此,要順時應勢，立足全局，切實把經濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以「第一資源」來支撐和促進「第一要務」。 首先要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰略位置。企業要充分發揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導工會、共青團、婦聯等人民團體以及企事業單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。 其次要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫療補助等待遇;切實關心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協調解決子女入學、就業、人事代理、社會保險轉接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創造條件。 再次要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關心、支持人才工作。組織人事部門要從創優環境、創造機會、搭建平台等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作再上新台階。要把人才工作納入各單位年度崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量班子和幹部政績的重要依據。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。 當今乃至將來，企業的競爭就是人才的競爭，「栽好梧桐樹，自有鳳凰來」。如果說人才是「千里馬」，企業領導就是「伯樂」，「千里馬」受到「伯樂」慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。