中高層管理人員培訓考核試卷

❶ 如何搞好企業培訓管理試題

控全局企業管理1.培訓體系的建立 培訓體系的建立包括11個項目: 圖3-1 企業培訓體系 ? 培訓組織 包括培訓部經理、培訓師、秘書、助理等。
一個企業人力資源員工和全體員工的比例是1/60或1/80，人力資源部一般人員較少，可能包括人力資源經理，薪資福利的負責人員一名、員工招聘負責人一名，通常人力資源部有四個人以上才會設置培訓部。
? 培訓需求分析 就公司培訓需求分析應該進行的步驟以及依據績效評估的結果培訓對象，對課程必要性進行分析，決定培訓內容的取捨。
目前對於培訓需求分析和效果評估的問題有兩個不同的觀點： ①一種觀點認為培訓一定要分析需求，不能盲目開展，可以通過採用問卷、訪談或管理測評進行培訓需求分析。
②另一種觀點認為：培訓不需要做需求分析和效果評估，因為不分析與分析的結果是相同的。
? 培訓課程體系 就是公司把員工用培訓的角度分成哪些階層，每一個層次都學哪些課程，層次一旦確定就會具有相對穩定性。
? 年度計劃 年度計劃是公司決策的重點和難點，一般來講，制定計劃之前需要具備資源，然後根據資源制定計劃，但是培訓體系中則恰恰相反，制定計劃的目的是為了申請資源，資源申請成功意味著制定新計劃的開始。
? 獨立培訓服務商 ①一方面指公司選擇培訓公司和培訓師的流程問題。
比如DHR公司做培訓提前四十五天發通知，提前一個月預訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等； ②另一方面指選擇外部培訓供應商的流程，按流程選擇培訓供應商能夠保證培訓質量的穩定可靠。
? 培訓課程的實施 也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比如台灣的培訓師往往提前一天來到教室給自己一個小時的時間來適應講課環境。
而培訓管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓需要的用具准備好。
? 外部培訓申請 公司員工如果希望到公司以外參加培訓，就應該事先向公司有關部門提出申請的流程問題。
? 培訓費用管理 就是公司培訓費用的數量、用途及培訓之後簽合同的問題。
? 內部培訓師體系的建立 ? 開課條件審核 成熟公司的培訓，必定要經過培訓部門的審核，目的是避免培訓和公司的文化產生沖突。
? 培訓評估體系 這些工作職能不一定在某一公司中全部具備，公司的培訓體系應當與公司規模相關，其用途是使培訓條理化和制度化，而不僅僅是為了存在而制定。
在中國，通過與員工面談的辦法了解其態度情況是否可行，取決於員工自身的態度。
2.培訓的階段 專業培訓就是狹義的培訓，其核心是改變行為，關鍵是互動。
改變行為包括四個步驟：第一個階段是無意識習慣行為，第二個階段是有意識不習慣行為，第三個階段是有意識習慣行為，最後一個階段是無意識習慣行為。
【自檢3-1】 為什麼說行為培訓的關鍵在於互動和角色演練？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 答：因為改變行為必須從行為中改變。
比如學習客戶服務的微笑行為，與學習游泳、寫字等道理相同，練習的時間長短決定了學習的效果優劣。
同理，在培訓中，角色演練的時間就決定了學習行為或改變行為的效果。
培訓質量衡量的標准就是互動比例的多少，即員工參加角色演練的比例。
? 改正無意識習慣行為 「改正無意識習慣行為」就是使員工有意識地關注和改正自己在工作中的不良習慣行為。
比如中國人的無意識習慣行為之一是對不認識的人保持嚴肅，面無表情。
而西方人的習慣行為是看到不認識的人要報以微笑。
? 有意識不習慣行為 「有意識不習慣行為」，也就是讓員工有意識地做一些行為。
比如有意識地對客戶微笑、握手，有意識地完善整個行為程序。
有意識的行為經過反復練習和實踐，就會變得自然而成為習慣。
如果員工經過行為培訓之後，在實際工作中並不運用所學習的知識，那麼其接受的培訓就不會產生良好的效果。
所以管理者應該在員工參加培訓之後，有意識地推動該員工把所學行為要領在實際工作中反復演練至少五十次，並及時提醒督促其將培訓學到的知識付諸行動，將不習慣的行為轉化為習慣行為。
? 有意識習慣行為 培訓部經理角色的轉變是從指揮、控制、命令員工轉變為培訓、輔導員工。
惠普公司的專職培訓師很少，所有的經理都是培訓師和教練，能夠及時督促員工把知識用到實際工作。
未來管理者的職能趨勢是把所有經理全都培訓成培訓師。
當一個員工在工作中沒有達到業績，作為經理不是批評員工而是提醒員工運用所學的相關知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經理才能推動培訓效果的應用。
這是很多公司成功的秘訣。
? 無意識習慣行為 這個很好理解，簡言之就是不按意識支配，自動自發的就能做出某種行為。
企業培訓的方法 1.培訓成功的四種決策 管理者做好培訓的前提：高層領導的了解和支持。
高層領導對培訓的重視程度決定學員對培訓的重視程度。
學員如果重視培訓，全身心地投入到培訓中，培訓就會成功；如果學員不重視，抱著試試看的態度，培訓必定會失敗。
【案例】 一位中國培訓師為一個日本公司做培訓，這家公司的總經理和若干副總經理無一缺席，這些日本經理每人旁邊都坐著翻譯。
即使只能聽懂一少半，但是一直都堅持認真聽講。
公司員工普遍反映培訓效果很好，原因在於總經理以身作則。
所以，企業培訓應盡量獲得總經理的了解和支持，培訓管理者應讓總經理了解各種培訓內容、方法及必要性等。
優秀公司的員工往往能夠從培訓中真正學到知識，始終如一，堅持學習，原因在於優秀企業對培訓自下而上地重視。
獲得培訓成功有四個不可缺少的決策： ? 員工培訓證書都由總經理發放和簽字，能夠對員工的積極性起到極大鼓動作用。
? 讓總經理了解培訓課的情況，可以採取拍攝和張貼培訓照片的辦法體現高層管理者對培訓的重視繼而起到轟動效果，並請總經理做培訓課的開場白和結束語。
總經理了解培訓情況之後就會更多地支持培訓，比如在公司開會的時候，有意或無意地提到公司的培訓。
總經理提到培訓的次數越多，到培訓現場的次數越多就意味著重視程度越高。
第六講 如何讓培訓更成功（下） 培訓成功中一個很重要的環節是中級經理的積極參與。
員工培訓效果的好壞，更大程度地的取決於其頂頭上司，因為頂頭上司能否在工作中對其進行監督和推動是最重要和最直接的事。
中級經理積極參與，一方面指對接受培訓的員工進行推動；另一方面指親自參加了該培訓，以此作為推動員工的前提。
所以作為培訓管理者一定要動員中級經理參加培訓。
【案例】 諾基亞培訓做的很好，原因在於諾基亞的中級經理都會承擔培訓師的角色。
諾基亞一個部門經理在一次培訓課之前，對培訓師說：「請務必告訴我的員工，在見到客戶的時候一定要看著客戶的眼睛說話。
」這證明該經理在平時工作中就不斷培訓和提醒員工，不斷推動員工，把規范化的行為轉化為習慣行為。
? 培訓的課程體系、組織體系與公司的業務緊密相連。
就是培訓的內容一定要與員工的工作更緊密地聯系在一起，而不能脫離員工工作的實際。
【案例】 摩托羅拉培訓課前，培訓部經理都要親自核查培訓師的講稿，對每一個知識點都仔細衡量，並根據員工已有知識系統確定哪些該作為重點來講授，哪些知識可以略講或不講。
斟酌每一個案例是否典型，應該放在哪個知識點下作為論據。
培訓部經理和培訓師溝通，利於培訓師的授課內容和員工的工作緊密相連，使培訓課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓的重要導向。
? 培訓管理者的個人魅力。
培訓部門在公司中屬於消費部門，對培訓資金的爭取很大程度上要藉助於培訓管理者的個人魅力，個人魅力就是和其他各級經理維持良好合作關系，保持親和力和感召力的能力。
培訓需求分析的方法之一叫做「工作觀察法」。
也就是培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓是否運用到工作中的情況，並及時予以指導。
這是培訓未來發展的方向之一。
2.做好培訓的七個條件 做好培訓需要做好如下七件事：調動員工學習的意願、營造良好的培訓環境、學習績效評估、角色演練、解決現實問題（充分利用現實案例）、建立非正式環境、應用不同方法。
? 調動員工學習意願 調動員工學習的意願就是改變員工的意願，其手段包括：薪資福利、職業生涯規劃和企業文化。
? 營造良好培訓環境 建立輕松、舒適、優越的培訓環境，是員工願意培訓的條件之一。
很多公司都寧願提高成本在高級酒店裡進行培訓，因為培訓本身非常重要，比如兩天培訓用三萬元，但是如果為了節省三千元的會議室場地費，那麼培訓效果就會隨培訓場所檔次的降低而降低百分之三十，等於浪費了公司一萬元，也就等於更大的浪費。
此外教室內部格局、禮品擺放、溫度都是營造良好培訓環境需要考慮的問題。
? 學習績效評估 學習績效評估，就是把績效評估和培訓、把職業生涯與培訓聯系起來推動員工學習，調動其意願。
培訓效果的好壞，不在於培訓師，而在於員工的投入程度。
? 角色演練 角色演練指在行為培訓中請學員反復演練所學的各種行為技巧。
在諾基亞的培訓評估表上，有一個項目就是考查員工在培訓課上是否參與了演練活動，並以此來定性該員工的培訓收獲。
? 解決現實問題 培訓課所學知識用來解決實際問題的，任何知識只有用於指導工作才能體現其價值。
所以員工培訓完成後要對該員工進行培訓觀察。
培訓的目的是為了解決現實問題，在培訓過程中應列舉員工工作中的實例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。
所以作為培訓經理要收集足夠多的案例並將其利用到培訓中去。
培訓經理不是為了考核培訓師而檢核教案，而是為了幫助培訓師。
? 建立非正式環境 培訓的非正式環境，是與正式環境相對而言的。
非正式環境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點設置、注意出席情況等。
? 應用不同方法 培訓可以應用不同的方法，培訓師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。
在培訓過程中，培訓管理者不是做培訓，而是對培訓進行引導和甄選，在此過程中，一個值得注意的問題就是培訓的方法要求多樣化。
第七講 培訓的組織結構與需求分析（上） 培訓需求分析(上) 了解培訓需求可分為以下兩個步驟： 1.分析業績 分析員工的業績是否達到要求，並找出原因，如果是工作態度不良造成的，就以人力資源的其他解決方式（薪資福利、職業生涯、企業文化）加以解決或者解僱；如果是由於缺少專業的知識和技巧，就為其安排知識培訓。
員工表明意願的態度有兩種情況： ? 不承認意願問題 一般情況下，員工在激烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不願承認自己工作意願和態度方面存在問題。
? 承認意願問題 獨立的員工在打算換工作時往往願意向上級透露目前的工作意願或培訓意願。
大部分員工都有很多換工作的經歷，人力資源管理者十年前認為，正常的員工換工作頻率是每三年換一次工作，否則就證明該員工能力沒有提升。
但是本公司第三年可能沒有提升機會，所以出現跳槽現象。
隨著世界科技文化發展速度的加快，事實上員工換工作的頻率可能比三年更短。
人力資源市場上衡量一個人的競爭力比較現實的標准就是看找到與當下類似的工作的時間長短。
找到與當下類似工作用時較短的員工稱作獨立的員工，獨立的員工往往對自己充滿信心，認為工作是憑自己能力競爭獲得的，與上級和公司之間是一個平等的合作關系。
【案例】 某公司培訓經理，被公司安排做人力資源總監的培訓，該經理不同意公司為自己進行的職業生涯規劃，於是與公司平等協商准備辭職。
該經理屬於獨立員工，針對該經理的培訓需求直接取決於其自身意願。

❷ 如何當好中層管理者試題1

如何當好中層管理者
課後測試
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測試成績：87分。 恭喜您順利通過考試！ 單選題
1. 決定企業未來的終極因素是： √ A 企業制度 B 技術創新以及戰略 C 員工隊伍的素質 D
中層管理者的素質
正確答案： D
2. 中層管理者要對誰負責： √ A 上司 B 員工 C 自己
D 以上說法都不對
正確答案： A
3. 中層管理者和高層管理者在員工面前應該： √ A 都做好人 B 都扮黑臉
C 中層管理者扮黑臉，高層管理者扮好人 D 高層管理者扮黑臉，中層管理者辦好人
正確答案： C
4. 管理者在用人選人的時候，首先就要考慮： √ A
員工主動性的問題
B 員工工作能力的問題 C 員工交際能力的問題 D 員工的應變能力問題
正確答案： A 5. 橫向管理的難點是： √ A 結構復雜 B 不具有強制性 C 各部門經理地位一致 D 無組織
正確答案： B
6. 中層管理者為自己創造發揮管理技能的舞台關鍵是： √ A 搞好與同僚的關系 B 搞好與員工的關系 C 提高自我素養 D 搞好與上司的關系
正確答案： D
7. 中層管理者為誰而生： × A 下屬 B 同僚 C 公司 D 上司
正確答案： D
8. 下列有關與上司相處的七大原則的說法，其中正確的是： × A
對就是對、錯就是錯，應該勇敢指出上級的錯誤
B 上級永遠是對的 C 不需要分辨對錯 D 以上都不對
正確答案： B
9. 上級比較策略性地錯怪中層管理者的情況是： √ A 有意識錯怪 B 無意識錯怪 C 試探性錯怪 D 以上都不包括
正確答案： A
10. 下列屬於總經理喜歡聽到的話是： √ A 我們沒有經驗
B 我們這樣的目標是可以實現的，同時我們最好做好其他哪幾方面的工作，才能保障此目標實現 C 我們在這方面資源太少了 D
現在時機還不是很成熟

❸ 人力資源測試題

一、 單項選擇題(2 x 10 = 20分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______ 10______ 11_______ 12______ 13_______

1、保姆是一種職業，而家庭主婦則不是，因為職業具有：
A、經濟性 B、社會性 C、穩定性 D專業性
2、下列哪一特點不是我國國有企業人力資源管理的特點：
A、人力資源管理改革的市場取向； B、人才受重視
C、收入與績效掛鉤 D、分配差距減小。
3、重視長期職業穩定和工作保障的人往往是具有何種職業錨：
A、安全型 B、創造型 C、管理型 D、技術成功能型
4、工資結構線較為平緩，說明企業偏向於
A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重點激勵管理層 D、以上都不是
5、如考核的目的是將部門員工從優到劣排個次序，則採用以下哪種考核方法最合適：
A、目標管理 B、關鍵事件法 C、標尺評價法 D、排序法
6、個體在工作中需要完成的大部分工作稱為：
A、任務 B、工作要素 C、職責 D、職務
7、下列哪種方法屬於定量工作分析方法：
A、工作日記法 B、問卷法 C、訪談法 D、PAQ法
8、下列哪種方法屬於人力資源需求預測方法：
A、轉換比率分析法 B、馬爾科夫分析法 C、人員接替法 D、技能清單法
9、工資發放以何為依據
A、工作說明書 B、階段性績效考評結果
C、員工需要 D、員工在企業中的重要程度
10、關鍵業績指標法主要考察員工的
A、能力 B、行為方式 C、行為結果 D、知識含量
11. 下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？
A 預測未來的人力資源供給
B制定能保障人力資源供給的政策和措施
C供給與需求的平衡
D評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新
12. 企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為
A人力資源的獲得成本
B人力資源的開發成本
C人力資源的保障成本
D人力資源重置成本
13、德爾菲法的特點是：
A、 專家聯名提案
B、 專家們背靠背發表意見
C、 專家們相互交流
D、 專家們面對面交談
二、 多項選擇題(2 x 9 = 18分)：
1_______ 2_______ 3_______ 4_______ 5_______ 6_______ 7_______ 8_______ 9_______

1、職業與人的匹配包括：
A、技能匹配； B、年齡匹配； C、個性匹配； D學歷匹配
2、下列哪些因素會影響員工績效
A、組織文化 B、組織戰略 C、個人技能 D、個人行為

3、下列哪些行為有助於培訓成果的轉化？
A、技術支持 B、創造有利於轉化的組織支持 C、管理者支持
D、對培訓所學新技能使用失敗加以懲罰 E、提供運用所學能力的機會
4、人員重置成本包括：
A、獲取成本 B、開放成本 C、離職成本 D、以上都不是
5、招聘的前提條件包括：
A、工作設計 B、人力資源規劃 C、考核標准 D、職務分析
6、進行工作分析時應收集下哪些信息：
A、企業組織結構圖 B、工作活動內容 C、工作環境 D、工作業績
7、下列哪些屬於人力資源規劃的范疇：
A、人員補充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關系計劃 D、退休解聘計劃
8、人力資源投資主體包括：
A、個體 B、企業 C、學校 D、社會
9、企業中進行人力資源管理的人員包括：
A、高層管理者 B、人力資源職能管理人員 C、一線主管 D、一線工人
判斷（Ⅰ）（判斷下列說法是否正確，註明「正確」或「錯誤」如認為錯誤，請簡要說明理由）( 2 x 5 = 10分 )：
1、日本企業人力資源管理的模式適應急劇變化的市場能力強。
2、影響職業期望的因素僅是個人因素。
3、勞動力市場的競爭為企業工資水平確定了上限。
4、常見的薪幅是隨工資等級上升而逐漸減小。
5、勞動分工越細，生產效率越高。
四、簡答（ 9 x 4 = 36分 ）：
1、簡述四種職業道路的含義。
2、簡述職業流動的意義。
3、請列舉四種考評中常會出現的問題，並簡單說明應如何避免。
4、簡述內部招聘的優點及局限。
五、問答題( 14 分 )。
結合實際談談企業在員工不同職業生涯階段（進入組織早期、中期及後期職業階段）職業管理的主要任務。

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參考答案：
單選：BDABDCDAACBAB
多選：AC，ABCD，ABCE， ABC，ABD，ABCD，ACD，ABD，ABC
判斷：
1、差
2、個人+社會
3、下
4、增大
5、過渡分工將帶來生產率下降

❹ 求管理學復習資料或者是重點，歷年試卷也可以

企業中的非正式組織：指企業職工在共同勞動過程中，由於共同愛好、情感、價值觀念以及其他原因而自發形成的群體。 雙因素理論包括保健因素和激勵因素： 激勵因素包括 1、 成就 2、上級賞識 3、 工作責任4、 個人進步等。 麥格雷戈「X-Y」理論的X理論代表，採取強制、懲罰和監督的方法，而Y則反之。 20世紀五六十年代最大的學派有六個：1、 管理過程學派2、 經驗主義學派3、 人群行為學派4、 社會系統學派5、 決策理論學派6、 數量學派等。 西蒙認為，現實中的決策，一般是在「有限度理性」條件下進行的，只有「令人滿意」的標准，才是更合理、更可行的准則，而並非最優化。 權變理論學派的基本思想是：管理中並不存在什麼最好的方法，只有針對不同情況從而靈活變通才最好。 第三章 管理的基本原則 人本原則、系統原則和效益原則是管理活動必須遵循的最基本的原則。 「人是目的」的觀點是現代管理者的共識。 為什麼管理要以人為中心？ 1、 樹立「以人為中心」的管理思想，是做好現代管理工件的根本保障； 2、 在管理中「以人為中心」是充分發揮人的主觀能動性的前提；3、 「以人為中心」的管理是一種充分新生人的權利的管理，它要求管理者與被管理者之間的關系建立在平等信任的基礎上。 重視人的需要是一切成功管理的鑰匙。 要素是組成系統的基本成份之一，要素和系統的關系是部分與整體的關系。 系統具有下列特性：1、 整體性 2、層次性3、 動態性 4、 開放性
任何有機系統者是一個「耗散結構」系統，系統正是不斷地與外界進行著物質、能量和信息的交流，才得以維持其生命。（系統的開放性）
管理系統具有明確的目標性和組織性。 效果是一項活動的成效與結果，是人們通過某種行為、力量、方式或因素而產生出的合目的性結果；效率是指特定的系統在單位時間內的投入與所取得的效果之間的比率；效益是一種有益的效果，具體地說，它反映了人們的投入與所帶來的利益之間的關系。
為什麼管理必須重視效益？ 1、 自然資源的匱乏決定了管理必須注重效益; 2、 國際競爭的加劇決定了管理必須以效益取勝；3、 人類利益的趨同性決定了管理必須以效益為主導。 管理道德的特殊性主要表現在兩個方面： 1、 規范對象的特殊性； 2、 調整對象的特殊性。
管理道德的出發點是管理系統的整體利益。
管理關系中會出現的人際沖突1、 管理者之間由於認識不同造成的沖突；2、 利益上的沖突；3、 管理中的結構缺陷造成的沖突； 4、 領導作風方面的問題造成的沖突。
管理道德的內容 1、 有道德的管理者：每個管理者都應當努力完善自我，自學地去做一個有道德的管理者。2、 管理道德規范 a、 忠於職守 b、 遵紀守法 c、 實事求是d、 團結協作 e、 尊重人才3、 管理人格：也就是管理者的人格，是管理道德的最高實現，是管理規范在管理者心靈中的內化，表現為管理者的道德心理、道德意志和道德品質的總和。管理者的道德品質則是他道德心理和道德意志的統一。
管理道德的形成可以大致概括為 1、 管理道德評價：自我評價、社會評價；2、 管理道德教育 3、 管理者的自我完善
法律手段是管理系統整體意志的體現。
法律手段特徵（注意和行政手段做區分）
1、 強制性 2、規范性 3、 概括性 4、 穩定性 5、 可預測性
法律手段對管理系統的發展有促進或阻礙作用。
法律手段的缺點： 1、 缺靈活性和彈性；2、 由於法律手段具有強制性，處理不好會不利於調動下屬的積極性和主動性。
試述如何適用法律手段？ 1、 法律的內容要與整個社會和組織內的道德輿論水平相適應； 2、 要在整個組織系統中強化法律意識，樹立法律的權威性；3、 要有有效的法律機構和體系來保證法律的實施； 4、 要根據客觀事物的具體情況，選擇正確而適用的法律調整方法。
經濟手段的具體內容：價格、稅收、信貸、工資、獎金、罰款。 在管理中運用經濟手段的思想前提是：肯定人們追求物質活動的合理性。 經濟手段在現代依然是一個應用最為廣泛的管理手段，在將來也是管理者最為樂意使用的管理之一。 經濟手段的缺點 1、 容易產生單純追求財、物的思想和拜金主義；2、 各單位都需要建立並鞏固自己的物質利益機制，因而容易導致利益目標的分散和混亂，增加互相矛盾的現象；3、 從宏觀管理的角度看，經濟手段帶有一定的盲目性和自發性。 思想教育是最為靈活的工作方法。
第六章 目標管理 組織目標可分為三個層次： 1、 環境層的目標；2、 組織層的目標； 3、 個人層的目標。
組織目標和人個目標的關系問題歷來是管理的重心。目標的性質1、 客觀性 2、層次性 3、 多樣性 4、 網路性 5、 時限性 6、 可考核性
確定目標主要應考慮上級的要求、主觀條件和客觀環境三個方面的因素。
主觀條件包括：組織自身人力、財力、物力等資源情況，組織成員的素質情況以及各級主管人員的管理水平，上級目標或任務的完成情況等。 管理者特需注意的問題是：在確定目標的活動中使組織成員廣泛參與。
確定目標的步驟1、 全面搜集情況，掌握內外信息；2、 提出目標方案 3、 評價目標方案4、 選定目標
目標展開實際是目標確定過程的繼續。目標展開主要表現為目標分解、對策展開和明確目標責任等環節。目標管理的基本概念是由美國管理學家杜拉克首先提出來的。目標管理是一種通過使組織的成員親自參加工作目標的制定來實現「自我控制」，並努力完成工作目標的管理制度。
目標管理的特點 1、 是參與管理的一種形成；2、 強調組織成員的「自我控制」3、 是一種系統整體的管理方法 4、 是一種重視成果的管理方法
目標管理的基本精神就是以自我管理為中心。 目標管理在性質上則是一種體現了系統性和「以人為中心」的主動性的管理。
目標管理可以解決控制的兩個難點：1、 指出控制標准即是目標； 2、 控制手段即是自我控制。

第七章 組織管理 管理學上所講的組織，是人們社會活動中分工和協作的方式。 組織的結構：直線型組織結構、職能性組織結構、直線參謀型組織結構、矩陣型組織結構 直線型組織是一種簡單的組織結構形式，但又是最基本的結構形式。 職能型組織結構的缺點：多頭領導。直線參謀型組織一般設置兩套系統：一是按命令統一原則組織的指揮系統；另一是按專業化原則組織的管理職能系統。（對中小型組織適用）。 優點：領導集中、職責清楚、秩序井然、工作效率較高，而且整個組織有較高的安全性。缺點：1、 下級部門的主動性和積極性受到局限期；2、 部門間互通情報少，溝通難；3、 難於從組織內部培養熟悉全面情況的管理人才； 4、 整個組織系統的適應性較差，因遁守舊，對新情況不能及時做出反映。 矩陣型結構也稱作「規劃—目標」結構，既有職能型組織的形式，又成立了按項目劃分的橫向領導系統。優： 1、 加強了各職能部門的橫向聯系，具有較大的機動性；2、 實行了集權與分權較優的結合。：1、 由於此組織形式是實行縱向、橫向的雙重領導，處理不當，會由於意見分歧而造成工作中的扯皮的現象和矛質； 2、 組織布關系較復雜，對項目負責人的要求較高； 3、 這種形式一般還具有臨時性的特點，因而也易導致人心不穩。 在實現管理目標的前提下，通過對組織結構的設計，處理好集權與分權、直線權力與參謀權力、分散經營與協作控制等各種關系，使這些關系的協調獲得組織結構的保證。 在現代管理中，發揮組織職能可採取不同的形式，最主要的有部門制和委員會制。 委員會制是現代管理中運用比較普遍的一種組織方式，它突出了集體管理的特徵。P167
缺點：1、 成本較高；2、 在一些問題上，可能會由於分歧而最終導致妥協折衷的方案，也可能會爭論不休，拖而不決； 3、 委員會的集體負責可能會變成集體中的每一個人都不負責。 組織設計的原則 1、 任務和目標原則 2、 分工和協作的原則 3、 命令統一的原則 4、 集權與分權相結合的原則 5、 職、責、權、利相對立的原則6、 執行與監督機構分設的原則
管理寬度又稱管理跨度或管理幅度，是指一名主管人員能夠有效地監督、管理其直接下屬的人數。按照管理寬度和組織層次的相關關系，就可以形成兩種組織結構：扁平結構和直式結構。組織變革主要從屬於兩大目標： 1、 使組織適應環境，以便在不斷變化的環境中求發展；2、 改變組織成員的觀念、態度、交往手段和彼此聯系的方式等。
組織變革應著重從以下三方面著手：1、 以組織結構為重點： 通過報酬制度、工作表現的評價鑒定製度和控制指揮系統的變某來實現組織結構變革。2、 以任務和技術為重要： 這方面的變革一般包括擴大工作范圍、豐富工作內容、工作群體自治和工作崗位輪換等內容。 3、 以人為重點：包括A、觀念與態度的變革；B、技術知識的變革：C、改變個人和群體的行。
變革的方案有如下幾種1、 打破原狀 2、 採取逐步改革的辦法 3、 採取系統發展、統籌解決的辦法
組織成員抵制變革是由於如下幾個思想問題造成的1、 不確定感，無法預計變革對自己帶來的影響；2、 缺乏理解和信任，沿未認識到變革的必要性，對變革目標抱懷疑態度；3、 害怕失去既得利益；4、 對變革的內容、方式等有不同看法。 組織變革力求做到1、 實事求是，從實際出發進行變革和尋求變革的途徑，因為任何脫離現實的變革都會適得其反； 2、 變革要有計劃、有步驟，要把變革的願望和理想與現實結合起來，以求變革代價少，而收獲較大。
人事管理即人事工作，是組織活動中最早發展起來的管理職能之一。人力資源的概念是指一個管理系統能夠擁有和已經擁有的具有一定的體質、知力、知識和技能的人員，是一個管理系統中的人的因素的總和，包括管理者和被管理者。
人力資源的特徵1、 時效性 2、時代性 3、 能動性4、 重復開發性
人事管理的基本職能是促進派進人力資源的優化。 在現代管理中，為什麼人力資源開發與管理已居於核心地位1、 人力資源開發與管理是資源合理配置的首要問題；2、 人力資源開發與管理是組織長盛不衰的保證3、 人力資源開發與管理是兩個文明建設的關鍵環節 4、 人力資源開發與管理是實現社會安定團結的重要保證
人事管理的主要內容是處理好人與人的關系 人事管理必須以人力資源的規劃為根據。 人力資源規劃首先是對人力資源需求的預測，這種預測主要是建立在職位分類和定編定員基礎上的。
人員選聘的原則 1、 效率優先原則2、 雙向選擇原則3、 全面原則4、 公正公開、競爭擇優原則
人員選聘的途徑：內部選聘、外部選聘 人員考評的基本原則1、 實事求是原則；2、 全面考評原則3、 公正公開原則4、 激勵原則
人員考評分為績效考評和素質考評。
人員培訓的原則1、 學以致用原則2、 全面培訓原則3、 全員培訓和重點提高原則4、 嚴格考評和擇優獎勵原則 人員的培訓基本上可分為崗前教育、新員工培訓、在職員工職業教育、組織全員培訓四種 對管理人員的培訓是人員培訓的首要任務 報酬的基本原則：按勞分配
第九章 信息管理 信息是一定的客體傳達給人並被人所理解和認識了的內容。信息是人對某一事件的直接解讀，而意識則是在這種解讀之外增加了主觀判斷的內容，表現為二級解讀。對於具體的管理活動來說，信息的流動來自兩個方向：一些信息是來自於系統之外叫外源信息流；另一些是在系統內流動的，我們稱其為內源信息流。具有普遍指導意義的分類是根據信息的功能做出的，它們主要包括戰略計劃信息、管理控制信息和作業信息。 管理控制需要三種信息，即責任中心計算的成本、直接計劃的成本和全面計劃的成本。 千差萬別的管理系統之間擁有一個共同的特徵，那就是它們都是管理信息的輸入和輸出系統。 現代管理通過在管理系統中設立一個專門擔負反映、認識和記憶功能的子系統來彌補管理者自然能力不足。這是系統就叫做管理信息系統。
管理信息系統都應具有的三種功能 1、 確定信息需要2、 搜集和處理信息3、 促使信息得到使用 數據是人工記錄下的事實情況，主要包括數值、文字、字母、圖象、聲音以及一些約定的特殊符號等。 信息可以存儲在不同的介質中 為使信息傳遞的速度快、質量高，管理信息系統需要做到 1、 擁有穩定的信息通道2、 編制科學合理的信息流程3、 盡量減少信息傳遞的環節和層次 信息輸出是以文字、報表、圖形的形式出現的。 運用計算機的管理信息系統是一個「人—機」系統。 建立一個管理信息系統的要求1、 任何一個管理信息系統的建立，都必須從解決實際存在的管理問題出發 2、 管理信息系統所提供的信息必須是准確的和高質量的，錯誤的信息勢必導致決策的失誤3、 信息必須及時4、 信息量要適中，不可過多 90年代是管理信息系統發展的第四階段，其主要特徵是交互網路的出現。 財務管理的內容1、 資金的獲取2、 資金佔用情況 3、 組織運營成本分析 財務管理任務的表現1、 合理籌措資金2、 有效地利和各項資產 財務管理制度的建設往往都是選擇了建立和完善組織內部經濟責任製作為契入點的。 財務管理的方法1、 財務預測2、 財務計劃3、 財務控制4、 財務分析：主要方法有比較分析法、因素分析法、差額計演算法、平衡分析法。5、 財務檢查 支出預算則包括經常性支出、專項支出和基本建設支出三個方面。 分級預算的原則：「統一領導，分級管理」。 定項撥款是指組織主管預算單位和財務部門，對預算單位為完成某一專項或特定工作任務而作出專門安排的經費撥款額度，它由預算單位根據規定程序，分項單獨申請，然後由主管預算單位和財務部門按項審查核定。 收入管理表現為保障功能，支出管理表現為控制功能。 節約潛力大、管理薄弱的支出項目實行重點管理和控制。 流動資產是指那些可以在一年以內變現或耗用的資產，包括現金、銀行存款、庫存材料、暫付款等。 因定資產是相對於流動資產而言的，是指使用期限在一年以上，並且在使用過程中基本保持原有物質形態的資產。某些組織還把單位價值在一定標准（2000RMB）之上的設備等物資視作為固定資產。 財務監督有事前監督、事中監督、事後監督，內部監督和外部監督等形式。 內部監督也稱管理監督。 財務監督通常運用賬務檢查、實物檢查和實況調查等方法。 財務報告包括財務報表和財務情況說明書等。 財務報表由資產負債表、收入支出總表、支出明細表、基本數字表以及預算外資金收支明細表、專項支出情況表等有關附表組成。 收入支出總表是反映預算單位一定時期預算執行結果的報表。 財務分析的主要內容 1、 分析預算編制情況2、 分析預算執行情況3、 分析收入、支出情況4、 分析資產使用情況5、 分析人員增減情況6、 分析財務管理制度建設情況 事前分析是一種預測性分析 事中分析是一種控制分析 事後分析是一種總結性分析
第十一章 決策 按照預測的邏輯性質來分，有類比性預測、歸納性預測、演繹性預測。 決策的七要素 1、 決策者2、 決策目標3、 決策方案4、 決策環境5、 決策後果 6、 決策變數 7、 決策評價
當一個方案執行後會出現幾種可能的結果，這些結果出現的概率又是明確的，這類決策叫風險性決策。 有決策中，選擇的方案執行後會有多種結果，這些結果出現的概率是不明確的，這類決策叫非確定性決策。
決策的程序1、 搜集信息2、 發現問題3、 確定目標4、 設計方案5、 分析評估a、 對方案進行可行性分析b、 對方案進行效益分析 c、 對方案進行潛在的分析6、 選擇方案：要考慮運用「滿意」決策准則的問題 7、 試驗實證 8、 實施決策 決策軟方法 1、 頭腦風景法：通過會議的形式，邀集有關專家就某一問題敞開思想，暢所欲言；2、 德爾斐法：即專家意見函詢問調查法，通過匿名的方式進行函詢調查；3、 列名小組法：採用涵詢與集體討論相結合的方式徵求專家意見的方法；4、 方案前提分析法5、 提喻法：20世紀60年代由美國學者哥頓首創的一種決策方法；6、 創造工程法：第一階段是確定問題階段；第二階段是孕育新階段（創造性設想）；第三階段是提出設想和付諸實施階段。 非確定型決策方法 樂觀准則，也稱大中取小 悲觀准則，小中取大准則 遺憾准則，也稱大中取小的准則 決策樹的構成：決策點、方案枝、自然狀態點、概率權、概率枝末端 第十二章 計劃 計劃在管理中的重要作用 1、 計劃有利於管理者進行協調和控制2、 計劃有利於提高工作效率3、 計劃能夠彌補情況變化所造成的損失 計劃的內容1、 目標2、 措施3、 步驟4 約束條件a、 約束組織成員的行為b、 一些懲罰性措施 長期計劃在10年以上 中期計劃的期限一般為5年左右 短期計劃一般在1年左右 指令性計劃是由上級部門下達的具有行政約束力的計劃。
制定計劃的程序1、 分解整體目標，確立分支目標2、 確定實現分支目標的機構和人員3、 預測分析組織實現目標的資源條件和客觀環境4、 擬訂具體行動方案5、 制定工作規范和行為准則 滾動計劃法的突出優點：1、滾動計劃法把計劃執行期分為幾個階段，不斷修訂計劃，相對來說縮短了計劃時期，加大了准確性，保證了計劃的指導作用，提高了計劃執行的質量，使計劃更具有現實性和可行性；2、 滾動計劃大大增加了計劃的彈性，使計劃更加符合現代社會急劇變化的需要，從而也提高了組織的應變能力；3、 滾動計劃法是在原有計劃的基礎上進行修訂，不斷向前滾動。協調了不同計劃執行階段間的關系，保證了計劃的前後銜接，使計劃既具有計劃性又具有連續性。
第十三章 指揮 間接指揮可以不受指揮人數及中間層次數量的限制，在大型組織活動和大規模的組織活動中尤顯重要。
指導式指揮能夠在保證整體統一的條件下，最大限度地發揮下級指揮人員和實際工作人員的積極性和主動性。
提揮的方式有三種，即口頭指揮、書面指揮、會議指揮。
實踐中更多表現為部分實現目標，而管理追求的是最大限度實現目標。這種並異稱為指揮的實現程度。
職位權力在指揮活動中體現出職務權威和法規權威。
指揮者的個人素質在指揮活動中體現出人格權威和技術權威。
下屬人員的思想認識、價值觀念、綜合素質及其生活水平構成了指揮客體的潛在能力。
指揮的內容1、 下達目標任務2、 確定權責關系3、 及時發出行為指令4、 合理配置並及時調整各種資源 指揮者的授權方式主要有：1、 一般授權和特定授權。一般授權有柔性授權、模糊授權、懶惰授權。特定授權亦稱剛性授權。2、 書面授權和口頭授權。 指揮系統中權力分配的標準是：有利於指揮者對指揮系統的宏觀調控。 靠個人力量發展起來的組織，其指揮者常常擁有絕對權威，權力更多表現為集中行使。
怎樣做好會議組織工作1、 必須明確會議目標和會議議題，一個會議只能有一個目標和一個中心議題；2、 明確會議的必要性和重要性，調動與會人員的參與積極性；3、 做好會前准備工作；4、 與會人員必須和會議內容有關，避免無關人員與會或為提高會議級別而勉強高層領導出席；5、 做好會議討論的組織工作；6、 會議組織者應認真聽取會議討論，吸取與會人員的意見和建議，做好最後的總結發言，這是會議的核心環節。（單選）
第十四章 協調 管理協調歸根結底是正確處理人與人的關系。 溝通的基本模型由信源、信道、信宿三部分組成。 信源即信息的出發點。 信宿即接收信息並能作出相應反應的組織或人員。 依據信息傳遞的方式有無組織系統，溝通可分為正式溝通和非正式溝通。 協調的內容1、 目標協調2、 利益協調3、 思想與行為的協調
4、 政策與規章協調 如何做好協調工作 1、 緊緊圍繞職能目標的需要配置資源，實現部門之間的利益協調；2、 從調動組織全體成員積極性出發確定利益關系，實現組織與人員、人員與人員之間的利益協調。 思想協調應堅持宣傳教育為主，其他手段為輔的原則。 依據協調時機把握的不同，協調可分為積極協調和消極協調。 行為科學家萊維特、巴維拉斯等對溝通問題做了專門研究，提出了溝通的五種方式1、 鏈式溝通2、 輪式溝通3、 全通道協調4、 環式溝通，也稱圓周式溝通 5、 Y式溝通 解決簡單問題：輪式溝通和鏈式溝通 解決復雜問題：圓周式和全通道式 Y式溝通兼有輪式和鏈式的優缺點，即溝通速度快，但組織成員的滿意度低。 來自溝通主體的障礙主要有表達不清、編碼不適當、惰性、時間緊迫和溝通對象不了解或不信任等。 來自溝通對象的障礙主要有注意力不集中和理解能力的差異。 建議說明的協調方法：以「第三者」身份出面協調時，較多藉助這種方法，且多運用輪式溝通。 冷處理或緩沖主要用於處理那些已經達到白熱化，又不可能在短時間內徹底解決的矛盾與沖突。 激勵方式有：目標激勵、獎懲激勵、競賽與評比激勵、關懷與支持激勵、榜樣激勵等。獎懲激勵又叫強化刺激，是最常用的。 激勵過程 1、 把握人的需要2、 認識行為的動機 3、 對行為的引導 美國心理學家阿爾布漢姆。馬斯洛提出的「需要層次理論」，即生理需要、安全需要、計交需要、尊重需要和自我實現需要。

❺ 招聘高級管理人員的角色扮演試題及評分標准

角色扮演模擬試題

【指導語】請快速閱讀關於你所扮演角色的描述，然後認真考慮你怎樣去扮演那個角色。你將與其他兩個人合作，因為你們三個角色的行為是相互影響的。進入角色前，請不要和其他兩個應試者討論即興表演的事。請運用想像力使表演持續10分鍾。

【角色一】圖書推銷員

你是個大三的學生，你想多掙點錢自己養活自己，一直不讓家裡寄錢。這個月內你要盡可能多地賣出手頭上的圖書，否則就將發生「經濟危機」。你剛才在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內容，他就是不肯買。現在你正進入人事科。

【角色二】人事科科長

你是人事科的科長，剛才你已注意到一位年輕人似乎在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現在正急於擬定一個人事考核計劃，需要參考有關資料。你想買一些參考資料，但又怕上當受騙，你知道黨辦主任走過來的目的。你一直很反感別人覺得你沒有主見。

【角色三】黨委辦公室主任

你認為大學生推銷書是「不務正業」，只想自己多掙點錢。他們只是想一個勁兒地說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意願與實際用途。因此你對大學生推銷書的行為感到很惱火。你現在注意到那位大學生走進了人事科的辦公室，你意識到這位大學生馬上會利用你同事想買書的心理推銷成功。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但又意識到你的行為過於明顯會使人事科長不高興，認為你的好意是多餘的，並產生你認為他無能的錯覺。

角色扮演要點參考：

【角色一】①對人事科科長盡量誠懇而有禮貌；②避免黨辦情形的再度發生，注意強求意識不要太濃；③防止黨辦主任的不良干擾(黨辦主任一旦過來，即解釋說，該書對黨辦的人可能不一定適合，但對人事科的工作人員則不然)。

【角色二】①應盡量鑒別好書的內容，看其實用價值如何；②最好在黨辦主任說話勸阻前作出買還是不買的決定；③黨辦主任一旦開口，你又想買則應表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是頗有用的。

【角色三】①裝著不是故意來阻撓大學生的；②委婉表述你的意見；③掌握火候，注意不要惹惱了人事科科長和大學生。

❻ 全面質量管理基本知識試卷（A卷）

質量管理是通過使顧客滿意和本組織所有者、員工、供方、合作夥伴或社會等相關方受益來實現企業長期成功的一種管理途徑