如何分析企業的培訓需求

A. 如何做企業培訓需求分析

企業是否需要培訓，需要通過相應的需求分析才能確定。目前公認的分析方法是組織分析、任務分析和人員分析。美國培訓與開發協會（ASID）與弗吉尼亞州麥克蘭德的一家培訓與開發公司——英沈公司（Insync）合作開發了一套培訓需求分析軟體系統——ASID評估，它可以幫助管理人員在培訓需求分析時利用計算機進行調查研究，分析數據並製作報告。
一、組織分析
組織分析一般通過對戰略、環境、組織資源、組織績效四個方面進行分析，以確定組織中培訓是否符合需要。
1.戰略企業的經營戰略會產生培訓需求。如表1所示，不同的經營戰略會影響培訓實踐並產生不同的培訓需求。
2.環境政府的政治經濟政策會對培訓需求產生廣泛的影響，特別是有關的法律法規的影響更為直接。其他如來自顧客、供應商等的意見也會產生培訓需求。
3.組織資源
主要表現為企業是否擁有足夠的培訓經費預算、培訓時間、專業培訓人員（培訓能力）來用於培訓。
如果公司本身缺乏必要的時間與專業培訓人員則需要外部服務與咨詢公司提供適合本公司培訓項目需要的定製化服務。
4.組織績效
組織分析的一個重要源泉來自組織績效的各種運行標准。對人力資源數據的連續的、詳細的分析能夠找到培訓的薄弱環節。例如，通過查看哪個部門的跳槽率高、缺勤率高、績效低或有其他缺點，可以確定培訓問題。組織需要分析的特定信息和運行標准來源包括：委屈不平事件、事故記錄、觀察、辭職會見、顧客的投訴、裝備使用數據、廢物／廢料／質量控制數據等。從整個組織的角度對組織績效進行評價的指標有數量、質量、時間、成本、態度和行為等。
來自組織層面的其(續致信網上一頁內容)他舉措也可能對培訓提出要求，如引進新技術、招募新員工、生產新產品、企業文化建設、工作重新設計等。當然，必須對這些需求進行分析以確認培訓是否是解決問題的正確途徑。
二、任務分析
（1）選擇要被分析的工作；
（2）列出組成工作的所有任務和職責；
（3）列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；
（4）定義完成工作的類型（如講話、記憶、辨別、指揮）及完成任務所需的知識、技能或能力。
對一項任務是否需要進行培訓取決於這項任務是否非常重要。這通過有關專家對任務執行頻率、重要程度和執行難度的評定來確定，那些重要性不高、難度不大且很少執行的任務不大可能列入培訓項目。對每項任務要由專家確定完成其所需的知識、技能或能力及其他執行要求（如工作條件、業績標准、必要的工具和設備等），並將其按共通性分成不同的組別，然後合並成模塊。這些任務模塊就是確定課程體系和課程目標的依據。

B. 員工培訓需求分析主要從哪些方面進行分析

一、培訓需求的層次分析

1、前瞻性層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）

2、組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）

3、員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）

二、培訓需求的對象分析

1、新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

2、在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

三、培訓需求的階段分析

1、目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

2、未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

3、能力要求。

(2)如何分析企業的培訓需求擴展閱讀

培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1、由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2、由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3、由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

C. 如何確定企業培訓需求

我一位做培訓的朋友說過，他把60%的精力用於培訓需求研究。這是一位「打單」高手，高就高在能夠撓在客戶的癢處，通過分析來弔客戶的胃口。
那麼，什麼是客戶培訓需求分析呢？它是指在與客戶的溝通當中通過「望、聞、問、切」等手段，挖掘和整理客戶信息，通過發問來引導客戶思路，與客戶共同領悟企業管理問題點。以點到面，建立問題主線，進而形成問題體系。這也是我在「標桿管理思維與對標管理」課程中必講的「譜系圖思維法」。關於譜系圖思維方式在本文中不作介紹，那是高階層銷售人員應該運用的方法，這里還是來談談培訓需求分析應該考慮企業哪些方面的因素吧——戰略思維
沒有戰略的眼光，多數工作都將失敗。成功的企業培訓必須牢牢圍繞企業戰略系統進行，培訓不僅本身是一個系統，還應該是企業戰略下的一個子系統。只有在明確和理解企業戰略，至少是企業短期目標的基礎上，才能安排符合客戶需要的培訓課程，制定出符合實際的培訓方案。所以，如果你得知你的客戶還沒有明確的企業發展戰略時，最好給他們安排哪怕是一天的戰略課。
當然，從中國現行的企業管理機制上看，很多學院派理論家們指導的企業戰略往往脫離實際，原因很簡單，因為他們缺乏企業高層管理實踐，缺乏實際操作經驗和體會的積淀。如果是在這種情況下產生的企業戰略，有還不如沒有。所以，企業培訓不如考慮先來一場現場研討的咨詢式培訓課，當場見效！成本考慮
國際一流公司的培訓總預算一般占上一年工資總額的5%，最高者達7%，而我國的許多企業都低於0.5%，甚至在0.1%以下。這樣問題就看出來了，想成為一流企業，卻沒有一流的人員、一流的技能。這就好比中國傳統以來的坐商思維，等著錢從天上掉下來。中國歷史上出了張騫、鄭和，這是典型的出行思維，可是大家想想看，他們的出訪都是出於政治目的。而近代西方發達國家的出行思維是為的經濟利益，經濟的圈地、財富的擴張，這是真正為經濟利益投入。
目前的借口是中國企業資金都是非常緊張的，可是哪個企業不缺錢呢？當然，現實不可迴避，企業的思維通過培訓慢慢去改，目前我們作為咨詢機構要多為企業的成本考慮。如果是年度培訓計劃的預算，照著客戶工資總額的1-3%這個范圍，再砍砍價，應該差不多了。而且，在依據客戶的意見基礎上，課程安排採用「名師核心課+標准課」的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相對降低。
「名師」指的是誰？余世維嗎？呵呵，企業一般也請不起，建議買他的光碟看看吧。這里指的「名師」是在培訓行業內頗有建樹的培訓師，他的課程被廣為認可。也不是指某些有大學頭銜的教授，而是有能力結合企業實際、現場解決問題的老師。這樣的老師通常主打自己的幾套核心課。請記住一個關鍵點：它們是該老師的心血，沒有一個名師會在這種課程上不負責，砸自己的牌子的，因此效果是可以相信的。比如本人把「標桿管理」系列課程作為自己的核心課，講課時有絲毫的不理想我都會很難受，趕快想辦法改進。
那麼「標准課」呢？一般有實力的培訓公司都會有幾套成體系的核心課，老師水平可能很一般，但內容是很好的，是經過團隊研發的。通常價格也相對低，課程也是「走量」嘛。培訓銷售人員應注意多收集各培訓公司的這類課程，它往往成為比較穩定的利潤來源。工作分析
對客戶的工作、管理手段要有比較全面的分析。它是指分析客戶企業工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求。培訓銷售人員的手中應該有全套的各類崗位職責說明書和任職素質要求，可以通過它們和客戶溝通，對照客戶的不足。這也是我在「標桿管理」系列課程之一的「崗位對標與創標」課程中強調的方法。
進行工作分析的目的是對客戶有關工作活動進行詳細描述，包括員工執行任務和完成任務所需要的知識、技能和素養。這樣看來培訓銷售人員是應該補充人力資源管理知識的。熟知這些問題就可以知道客戶的需求是知識培訓、技能培訓、還是素質培訓，再相應的安排課程就可以了。文化感悟
文化在這里指的是企業文化，簡單的說也就是企業及其他組織的工作氛圍、人文環境。培訓文化氛圍是指在組織內存在的，全部有可能影響培訓效果的因素，包括價值觀差異、人際關系狀況、部門協調能力、人員心態、制度壓力合理性、領導藝術、管理技術等等諸多問題。一個組織沒有學習型的文化氛圍，你該怎麼確定其需求？以績效為導向的企業文化，你該如何知道他們需求什麼？我敢說：不了解文化，你將一事無成！
企業文化相當於「企業政治」，這世界高手太多，沒有政治頭腦的人經常是死都不知道怎麼死的。任何管理的背後都是文化，企業文化課是企業中高層必修課，可惜的是中國許多的企業文化師不知道什麼是企業文化，即便知道一些也是只「文」不「化」。文化是需要戰略理解的，說起來就長了，不想在此長篇大論。留個伏筆，賣賣關子，需要的，私下溝通。
目前幾乎所有的大型國有企業都將推進企業文化建設，不推就要出問題，因為什麼就不說了。民營企業主要需要的是「企業績效文化」，目前這類課程本人也在研發，還真是有難度呢。目前市面上的文化類課程通常類似於「標准化課程」，但文化是量體裁衣的，客戶企業是需要真正理解文化的老師，就是能夠做現場診斷、咨詢式培訓的老師，一次培訓就可以產生效果，結合本企業指出方向。所以文化課的老師是不能選錯的，一堂課會影響整個培訓項目效果。

D. 如何進行培訓需求分析

企業進行培訓復需求的分析主要分為制兩部分:一是企業內部需求的分析。包括四個部分①調查企業的現狀;②預測企業未來人力資源的需求;③分析現有人力資源的現狀;④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說:①進行員工培訓需求問卷調查;②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。

E. 如何進行培訓需求分析

企業進行培訓需求的分析主要分為兩部分：一是企業內部需求的分析。包括四個部專分①調查企業的屬現狀；②預測企業未來人力資源的需求；③分析現有人力資源的現狀；④做出培訓預算與培訓收益的預測。另一方面是個人培訓分析。分兩個方面來說：①進行員工培訓需求問卷調查；②匯總、分析員工的工作行為和培訓意向。

F. 對於如何做好企業的培訓需求分析

一、培訓需求分析的重要作用 （一）能促使企業管理人員充分認識員工現狀與目標的差距 培訓需求分析的基本目的就是確認員工績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。即首先對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識技能能力的標准或模式是什麼；然後對現實的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；最後對理想的或所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行來保證培訓的有效性。 （二）能促進員工培訓與人力資源開發工作的有效結合 需求分析的另一個重要作用便是能促進人力資源管理體系向人力資源開發體系的轉換。現在大部分的企業都有自己的人力資源管理體系。人力資源管理體系在做出關於補償金、員工福利、新員工錄用、預算等決策方面發揮了比較大的作用，但在工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面用處很小。只有將培訓的詳細、特殊的需要與培訓工作密切結合在一起時，這種系統才具備人力資源開發的功能。 （三）能夠獲得大量員工培訓的相關研究成果 一個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，進而用以確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標准，然後用這個標准來評估所進行的培訓項目的有效性。 （四）有助於培訓效益的預測 如果進行了好的培訓需求分析，並且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。如果需要培訓人員不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是必須的。反之，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。 （五）能夠獲得各個方面的協助 工作人員對必要的工作程序的忽視，並不能排除組織對工作人員承擔的責任。如果一個組織能夠證明信息和技能被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。 二、培訓需求分析的方法 對於培訓需求分析的方法，目前公認的分析方法是由著名企業管理專家諾伊提出來諾伊分析方法。即在進行培訓需求分析時，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、任務和人員這三個層次，然後從這三個層面上進行詳盡具體的分析，以獲得所需的信息。 任務分析主要是確定工作的具體內容是什麼，即描述工作由哪些任務組成，完成這些任務需要做哪些具體的工作活動，以及完成它需要哪些知識、技能或能力。任務分析的目的是確定培訓內容應該是什麼。任務分析通常分為下面四步：選擇要被分析的工作；列出組成工作的所有任務和職責；列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；定義完成工作的類型(如講話、記憶、辨別、指揮)及完成任務所需的知識、技能或能力。 三、培訓需求分析實施的程序 （一）做好培訓前期的准備工作 包括建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯系，與各部門訪談，向主管領導反映情況：採用設立信箱的形式收集需求並反饋；將個人需求收集起來向上匯報，或主動與公司高級管理人員訪談，如生產副總、安全副總等，落實下一步的培訓發展戰略；准備培訓需求調查，即將上述資料匯總後，將列出公司戰略層級的培訓方向與部門經理談，部門經理再落實給員工等等。 （二）制定培訓需求調查計劃 制定培訓需求調查工作的行動計劃即各工作的時間進度。一般情況下公司每年的培訓計劃將在年初發布實施，因此培訓需求計劃在上年的十月份開始進行。確定培訓需求調查工作的目標。盡量提高可信度。選擇合適的培訓需求調查方法。確定培訓需求調查的內容要注意不要太寬泛要多角度進行，便於取證，否則浪費時間金錢。例如培訓預算表頭，項目、培訓對象、內容、基本預算等。 （三）實施培訓需求調查工作 提出培訓需求建議或願望。採取分層級採集，例如可以開會將公司層面的培訓發展戰略布置給各部門領導。調查、申報、匯總需求建議。報告給培訓負責人，編制培訓預算初稿，對培訓項目進行分類，如管理類、技術類、市場營銷類、外語類、重點培訓項目類等等。分析培訓需求。關注員工現狀、存在問題、期望。共同協商，根據公司層級、組織部門層級、個人需求三個方面進行溝通訪談。匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。（經過修改後的進一步培訓計劃與預算） （四）分析與輸出培訓需求結果

G. 如何確定企業的培訓需求

一、以提高員工工作業績與工作執行能力為基準的評估程序
第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在
第二步：評估這些差異改善的重要性
第三步：討論處理這些差異的方法和手段
二、以提高企業員工整體素質和適應企業未來發展需求為基準的評估
第一步：根據企業未來發展戰略目標，確認企業未來人力資源的質量和結構（學歷、資格、經驗、知識和技能）；
第二步：對企業現有人力資源質量、結構等進行評估；
第三步：確認差異的存在； 第四步：討論處理差異的方法和手段。
如何進行差異的評估？
1、期望的工作業績與行為 --工作描述 --工作規范 --行為准則 --績效標准 --工作分析報告
2、實際的工作業績與行為: --離職原因、工作意外記錄、 --員工申訴記錄、績效評估 * --工作過期記錄 --器材維修要求和損壞報告 --生產數據 -- 缺勤報告 -- 顧客投訴 -- 管理報告和顧問報告
3、 從三個層面的需求評估
1）企業層面 *企業使命、目標、策略和文化分析 *高層管理人員的支持分析 *培訓需求的優先順序分析 *人力資源質量和結構、職位分布分析 *管理系統分析（權利結構與流程結構） *士氣與滿意度分析 *制度與控制分析等
2）工作層面分析 *工作對著執行人員的資格要求的准確性 *工作程序的合理性和有效性分析 *工作標準的合理性和可衡量性 *工作過程可控性 *工作中的監控與指導 *工作說明書的核對等
3）個人層面 --員工產生業績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態度和適應性等方面。 --當企業產生重大工作程序調整時，需要重新進行工作分析。 --評價員工的工作績效； --確認是不會做還是不願做；
這樣的提問沒有意義
建議自己下去查查資料

H. 怎樣從戰略的角度識別企業的培訓需求

一、以提高員工工作業績與工作執行能力為基準的評估程序
第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在
第二步：評估這些差異改善的重要性
第三步：討論處理這些差異的方法和手段
二、以提高企業員工整體素質和適應企業未來發展需求為基準的評估
第一步：根據企業未來發展戰略目標，確認企業未來人力資源的質量和結構（學歷、資格、經驗、知識和技能）；
第二步：對企業現有人力資源質量、結構等進行評估；
第三步：確認差異的存在； 第四步：討論處理差異的方法和手段。
如何進行差異的評估？
1、期望的工作業績與行為 --工作描述 --工作規范 --行為准則 --績效標准 --工作分析報告
2、實際的工作業績與行為: --離職原因、工作意外記錄、 --員工申訴記錄、績效評估 * --工作過期記錄 --器材維修要求和損壞報告 --生產數據 -- 缺勤報告 -- 顧客投訴 -- 管理報告和顧問報告
3、 從三個層面的需求評估
1）企業層面 *企業使命、目標、策略和文化分析 *高層管理人員的支持分析 *培訓需求的優先順序分析 *人力資源質量和結構、職位分布分析 *管理系統分析（權利結構與流程結構） *士氣與滿意度分析 *制度與控制分析等
2）工作層面分析 *工作對著執行人員的資格要求的准確性 *工作程序的合理性和有效性分析 *工作標準的合理性和可衡量性 *工作過程可控性 *工作中的監控與指導 *工作說明書的核對等
3）個人層面 --員工產生業績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態度和適應性等方面。 --當企業產生重大工作程序調整時，需要重新進行工作分析。 --評價員工的工作績效； --確認是不會做還是不願做；

I. 如何分析培訓需求

企業如何做好培訓需求分析

培訓需求分析是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由人力資源主管部
門、主管人員、工作人員等採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、
知識、
技能等方面進行系統的鑒別與分析，
以確定是否需要培訓及培訓內容的一
種活動或過程。

一、產生培訓需求的動因

1.
科技進步。
科技進步是企業發展的動力、源泉。科技創新對石化主業的支
撐作用越來越重要，
無論是生產工藝的改進和新產品的開發，
還是節能技術的推
廣和先進設備的應用，都與科技進步密切相關。目前企業與國外大公司的競爭，
已經不再局限於產品層次的競爭，
而是上升到技術層次的競爭。
科技創新已經不
只是為生產經營服務，
已成為公司發展戰略的重要內容。
因此，
需要對職工進行
新技術、新方法、新設備等方面的培訓。

2.
管理風格創新。
一個現代化的特大型聯合企業，要想實現基業長青，必然
會不斷涌現新的管理理念和管理方法，
形成本公司的創新文化。
企業要形成自己
的願景、使命、核心價值、管理原則、經營理念、行為准則、公司精神、公司口
號等，
這些創新文化需要通過培訓等各種方式在企業和廣大職工中傳播，
並變成
企業和職工自覺遵守的行動。

3.
組織本身以及法律法規的變化。
一個現代化的企業，其體制和機制必將隨
著外部環境的變化而變化，
進行組織機構的調整、
優化。
隨著我國法制建設的日
益加強，出現了新的法律法規，如《勞動合同法》的頒布實施，對勞資雙方而言
都必須了解和掌握，作為一個負責任的企業，必須依法經營、依法管理，因此要
進行相關法律法規的培訓。