管理培訓生一定要簽約嗎

❶ 想成為管理培訓生需要做什麼

管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。
想成為管理培訓生，必須具備以下幾點：
對於專業素質並不是要求很嚴，更看重綜合素質，雖然各個公司的分類方法眾多,不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括:
事業心:就是許多外企強調的ambitions,強調事業心的原因在於,公司一般希望管理培訓生經過鍛煉能成為公司的高層管理人員，但這個過程註定是辛苦且充滿挑戰的過程，註定要犧牲掉許多，如果沒有一顆事業心，一股不服輸的精神，將很容易在這個過程中放棄。因此,一個遠大的目標,一種不懈的追求,對於管理培訓生來說尤為重要。
領導力:對領導力的理解有很多,但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力,很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此,在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向於有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對於管理培訓生快速進入行業，快速接手工作尤為重要。
表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，並達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。
英語能力：對於大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。

❷ 管理培訓生協議是個什麼協議啊

沒看以正文，不好說，建議你先拿到培訓協議，看清楚再說

❸ 管培生一定要應屆生嗎

管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企裡面「以培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
1.MT一般是有期限的。譬如，恆生MT是4年，渣打MT是2年，匯豐MT是1年。
2. 期間MT們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂學習，全面的掌握公司和行業知識。譬如，渣打MT據說2年內要考14門，然後輪崗三個部門的各種職位。
3. 「畢業」後，MT將被安排到相對高級的領導崗位，一般是部門或者團隊主管。日後的晉升速度也相對的快，因此MT有「直升飛機」的美譽。
4. MT的薪酬增長速度也相當快。因為公司花了2-4年時間培養一個MT，它最怕的就是跳槽。而事實上，MT們都是獵頭公司的重點進攻對象。一旦被挖，薪酬通常都會double甚至triple。之前看一師兄的博客，某外資銀行MT，「畢業」後月薪20K，被挖一次40K，兩年後又跳槽，60k，此時他還未到30歲.........
5. 管理比較好的央企，最近也開始搞MT項目，用的是台灣的叫法「儲備幹部」。
咨詢公司麥肯錫此前發布的一項報告被大量引用，這份報告預測了未來10~15年，能在國際市場上有效開展工作的中層管理人才的缺口，數字是7．5萬名，而目前符合要求的此類人才僅有3000~5000人。而翰威特早前發布的一項調查表明，超過80%的在華外資企業都承受著人才短缺的壓力，其中最為短缺的就是中高層管理者。
行業內流動、獵頭公司挖角，這樣的做法似乎不再那麼有效，其在短期內能夠或多或少緩解管理者短缺的問題，而從長期來看卻不是最佳解決方案。不少公司開始嘗試內部培養的做法，而「管理培訓生」作為一種管理人才速成的培養方式，獲得跨國公司的青睞。

❹ 管理培訓生不簽勞動合同,不買五險一金合理嗎

試用期吧，過了試用期這樣就不合理了，一般都一個月試用，第二月買

❺ 為什麼大部分公司管理培訓生只要應屆畢業生

公司來企業希望盡量面對職場是一片白自紙但是有領導管理才能的人，所以只招應屆畢業生。

❻ 管理培訓生是培訓還是工作 違約

管理培訓生（Management
Trainee）簡稱MT，是一舶來品，是以「培養公司未來領導者」為主要目標的特殊項目，國內也有企業稱之為「儲備幹部」。管理培訓生作為一種管理人才速成的培養方式，有助於增強企業對人才吸引力，使組織保持持久的競爭優勢，因此，獲得了眾多跨國公司的青睞。那麼管理培訓生在在培訓期內到底是在接受公司的培訓還是在為公司效力工作呢，簡單的說就是，是培訓還是工作？實踐中，因此而產生的勞動爭議不斷涌現。
典型案例：
2005年夏天，西門子旗下自動化與驅動集團在中國啟動了名為「Sales
100
」的培訓生項目，該項目為應屆的大學生提供為期兩年的培訓，目標是將他們培養成自動化行業的銷售工程師，但在兩年培訓後必須為西門子工作三年，否則要賠償最多高達30萬元的所謂「培訓費」。
在2007年夏季，培訓期屆滿之時，西門子向這些培訓生發出勞動合同，打算確立雙方的勞動關系。但是，在一些派遣進入西門子的培訓生認為，該項目名為「培訓」實為「工作」，幹活一樣不少，拿錢一樣不多，不願意再簽署勞動合同為西門子服務。彭嘉（化名）就是其中的一位管理培訓生。
彭嘉2005年7月6日與北京外企人力資源服務有限公司南京分公司簽訂了為期兩年的勞動合同，被外派到西門子北京和上海的分公司；2005年7月11日，與西門子公司簽訂培訓協議，轉入西門子的「Sales
100」培訓計劃。2007年6月30日，彭嘉與派遣公司勞動合同到期後，不願意再與西門子簽訂勞動合同。西門子公司於8月20日發出通知，要求彭嘉支付違約金30餘萬元。同年9月6日，西門子公司將彭嘉訴至上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會，要求彭嘉支付違約金三十萬余元。
裁判結果：
浦東新區仲裁委員會認為，彭嘉是勞務派遣用工，用人單位不是西門子，所以它不符合《上海市勞動合同條例》規定可以設立違約金的資格，因此，對西門子的請求不予支持。最後仲裁委員會裁決西門子敗訴。
案例評析：
諾貝爾經濟學獎得主舒爾茨發現，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產力提高的全部原因，作為資本和財富的轉換形態的人的知識和能力才是社會進步的決定性原因。但人的知識和能力的取得不是無代價的，它需要通過投資才能形成，培訓就是這種投資中重要的一種重要形式。
培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞的管理訓誡行為培訓按照不同的分類標准可以做不同的劃分，按時間期限劃分，培訓可以分為長期培訓和短期培訓；按培訓方式，又可分為脫產培訓、半脫產培訓和全脫產培訓等等。根據《勞動合同法》第二十二條之規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
這里兩個對約定服務期的情形做了嚴格限定，專項培訓費用、專業技術培訓，即雙專。然而具體何為是專業技術培訓呢，法律上並沒有進一步的規定。
在本案中，仲裁委員會實際上是迴避了爭議焦點，並未對屬於培訓還是工作做出認定，而是通過主體的角度駁回了西門子公司的請求。不過，就西門子管理培訓生案而言，形成了勞資兩種截然不同的觀點：勞方認為是工作，資方認為是培訓。
勞方認為是工作
勞方即員工方認為，該項目名為「培訓」實為「工作」，幹活一樣不少，拿錢一樣不多。培訓生們接受的「培訓」，只不過在《培訓協議》簽訂後，西門子為所有新員工，安排了為期一個月的
培訓課程，內容多為對公司及其產品的介紹。而這應該是公司應盡的義務，而並非特別提供的培訓機會，更不需花那麼多錢。之後，培訓生的工作多是為西門子作電話熱線的技術支持，以及包括為西門子籌備展會，進行現場技術服務，為項目技術支持等工作。
資方認為是培訓
公司方即資方認為是培訓，而且是科學化安排的培訓，公司方的觀點主要基於以下兩點理由：（1）所有的課程包括產品知識、技術知識甚至包括軟性能力的培養等都是為sales
100這個項目量身定做的；（2）在整個過程中學生是脫崗的，每一階段都有考試，公司考核的不是工作量而是學習成果。管理培訓生的這些活動均屬於協議約定的實踐培訓。
是工作還是培訓，需要一定的判斷標准
由於培訓所形成的技能具有人身性，故其所有權只能歸屬於勞動者。然而在這一投資活動中，企業是人力資本的投資者，雖然無法取得技能的所有權，但企業對勞動者的技能應當享有投資收益權即一定期限的使用權，這也就是《勞動合同法》中關於服務期約定的理論來源。然而，不僅僅這種管理培訓生項目發生過勞動爭議，實踐中也有不少企業將員工送至國外的關聯企業工作，卻冠冕堂皇的稱之為送到國外培訓，並與員工約定服務期。那麼這種培訓能否被認定為《勞動合同法》中所稱的專業技術培訓？勞動者如果違反了基於這種培訓的服務期，是否需要支付違約金？是培訓還是工作，如何區分？
筆者認為，判斷是工作還是培訓，應當以員工在公司的活動是構成了整個經營活動的一部分還是在接受一種服務為標准。如果依據這一標准來判斷，那麼管理培訓生的工作以及送到海外工作都是企業經營活動的一部分，不能算是培訓，而是工作。此外，從戰略的角度來講，培訓是企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度，並直接有效地為組織生產經營服務，而對員工進行的一項投資活動。而員工工作，則是以換取企業的勞動報酬作為對價，企業向勞動者支付勞動報酬並非投資活動。

❼ 為什麼管理培訓生只招大學里的應屆生

首先就表現在不同的人力資源管理人員、導師、一線經理的培訓水平具有差異，缺乏統一的標准。在國外，管培生會受到自高層往下的整個公司的重視，而在國內，管培生工作環境基本上等同於一般的實習生，一線的導師和經理基本上把指導管培生的工作作為他們基本工作之外的新的任務，由於他們在管理培訓生項目的實施、評估的經驗與水平不同，投諸的精力與時間不同，對項目實施的效果的影響也就不同，常常給受訓人員心理帶來較大波動，甚至給培訓項目帶來種種不穩定因素，造成一著不慎、滿盤皆輸的局面。
其次，管理培訓生的招聘覆蓋面大、周期長、程序多；培訓地點豐富、形式多樣、培訓人員涉及廣；富有競爭力的薪酬和福利；獨立的評估體系等，這一切人力資源工作都需要投入大量的人力、物力、財力。而在國內，一般企業很難開辟出專門的項目來做這樣的工作，即使有心去做，也缺乏這樣的環境，所以管培生項目只能成為人力資源下屬的一個內容，而無法像國外企業一樣成為整個公司戰略計劃的重要組成部分。
因為管理培訓生項目需要強大的管理實力和資金支持，還需要可供人才成長的國際環境。國內企業無論是在管理還是資金，還是在環境上都難以企及跨國公司的標准，所以在人才爭奪上很難佔有優勢。求職者在這些企業中很難建立歸屬感，找到職業發展目標，在這里接受培訓往往也只是將其作為職業跳板，為下一步進入跨國公司做准備，所以人才流失也是國內企業管理培訓生面臨的最大問題。
最後，假管理培訓生項目之名，而無管理培訓生項目之實的現象普遍存在。隨著管理培訓生項目的不斷升溫「管理培訓生」對於應屆生來說是極富誘惑力的名詞，不少國內公司在自身條件並不成熟的條件下推行管理培訓生項目，或是利用管理培訓生的被關注性打出「管理培訓生」、「儲備幹部」的旗幟吸引優秀的應屆畢業生，卻並非真正的管理培訓生項目，既沒有嚴格的招聘環節，更沒有系統的培訓，這種做法，往往給求職者造成巨大的心理落差或是「上當受騙」的感覺，簽約率反而降低，對求職者造成不良的影響，也給公司帶來財務損失的同時甚至影響公司形象。

❽ 農夫山泉管理培訓生一定要簽三方協議么

是得，現在應屆生都得簽第三方協議，等你再找工作就不用了

❾ 什麼是管理培訓生啊經常校園招聘就說來招什麼管理培訓生，這個是招聘的實習生還是招聘的正式員工啊

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。

中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。中小企業由於其規模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員，迅速提高企業的領導力，推動企業健康、快速地成長。

因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。

(9)管理培訓生一定要簽約嗎擴展閱讀

實施管理培訓生制度主要是為了培養未來的高層管理人員，建立企業的長期競爭力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展並取得真正成效的。

國內很多企業的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，並挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學歷、專業、學校名氣等與領袖潛質關系不大的標准，挑選一些優秀但沒有領袖潛質的人才進行培養。

由於歷史和傳統的原因，中國缺乏企業領袖，也缺乏具有領袖潛質的人才。根據我們的經驗，具備高層管理潛能的大學生通常只佔學生總數的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業生不僅需要良好的領導潛能識別技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。

高潛能畢業生的招聘工作常成為一些企業成功實施管理培訓生制度的一個難點。

❿ 管理培訓生是幹嘛的，和普通員工有什麼區別做管理培訓生有什麼好的和不好的地方嗎

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。與普通員工比要比普通員工待遇更好，升職前景更好。管培生在輪崗的時候很可能輪到不喜歡、甚至反感的工作，或者去很偏遠的地方，而且會比較忙，可能做管培生的一兩年都沒什麼時間和家人相處。

(10)管理培訓生一定要簽約嗎擴展閱讀：

管理培訓生制度有助於增加企業對最具領導潛能的人才吸引力，並有助於將其打造成最優秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優勢。中小企業的管理培訓生制度可以更快地對組織的業務產生戰略性的影響。

中小企業由於其規模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優秀的中高層管理人員，迅速提高企業的領導力，推動企業健康、快速地成長。因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業有著更加重要的意義。