1. 求企業設備管理信息系統的開題報告！主要是文獻綜述（700字就行）
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2. 萬能庫存管理系統功能測試的研究 開題報告1.寫作背景2.國內外的研究現狀2.1.國外的研究國外的研究現狀
你好啊，你的萬能庫存管理系統功能測試開題報告選題定了沒？開題報告選題老師同意了嗎？准備往哪個方向寫？
開題報告學校具體格式准備好了沒？准備寫多少字還有什麼不懂不明白的可以問我，希望可以幫到你，祝開題報告選題順利通過，畢業論文寫作過程順利。
技術路線一般是指研究的准備，啟動，進行，再重復，取得成果的過程，不是指畢業論文的寫作過程，更不是指答辯的准備和進行過程，許多同學會出現這些偏誤。
多參考下同類型的論文，其實技術路線講的就是你的論文的整體思路、邏輯推理過程以及採用的論證方法
在研究生教育的整個過程中,學位論文質量的高低是衡量研究生培養質量的重要標志。而論文質量的高低,很大程度上取決於論文開題報告 做的細致程度。論文開題報告做的細致,前期雖然花費的時間較多,但寫起論文來就很順手,能夠做到胸有成竹,從而保證論文在規定的時間保質保量地完成;但如 果不重視論文開題報告,視論文開題報告為走過場,寫起論文來就會沒有目標,沒有方向,沒有思路,可能就要多走彎路,也很難保證畢業論文的質量。
一、論文開題報告的意義
碩士論文開題報告是研究生在完成文獻調研後寫成的關於學位論文選題與如何實施的論述性報告。論文開題報告既是文獻調研的聚焦點,又是學位論文研究工作展開的散射點,對研究工作起到定位作用。
寫論文開題報告的目的,是要請老師及專家們幫忙判斷一下所研究的選題有沒有價值,研究方法是否奏效,論證邏輯有沒有明顯缺陷。因此論文開題報告就要 圍繞研究的主要內容,擬解決的主要問題(或闡述的主要觀點),研究步驟、方法及措施為主要內容。但筆者在工作實踐中發現有很多學生往往在論文開題報告中花費大量筆墨敘述別人的研究成果,談到自己的研究方法時,往往寥寥數語一筆帶過。這樣,不便於評審老師指導。
二、如何寫論文開題報告
(一)論文開題報告的前提——通過理論思維選擇課題
在工作實踐中,發現碩士研究生論文開題報告中存在的普遍問題是選題不合適。有的提出的問題太過「平庸」,有的選題范圍太大,研究內容太多、太寬泛, 提出的問題不切合碩士生的實際,實踐操作起來難度較大。如有的學生提出的論文題目:「新型中性鎳催化劑的研究及其催化合成聚乙烯、聚丙烯的研究」,此選題 有意義,有創新,作者的研究思路也比較正確,但論文選題范圍太大,研究內容對於一個碩士生來說明顯偏多,無法按時完成。因此應重新確定研究內容,注重項目 的可操作性。
那麼如何選擇研究問題呢?這里要強調的是通過理論思維來發現研究問題。
理論是由一系列前設和術語構造的邏輯體系,特定領域的理論有其特定的概念、范疇和研究範式,只有在相同的概念、視角和範式下,理論才能夠對話。只有通過對話,理論才能夠發展。碩博論文要想創造新理論很難,多數是在既有理論的基礎上加以發展。
其次,選擇問題是一個「剝皮」的過程,理論問題總是深深地隱藏在復雜的現實背後,而發現理論問題,則需要運用理論思維的能力。這就需要我們不斷鍛煉 和提高自己的理論思維能力,需要在日常的學習中,不斷總結和分析以往的研究者大體是從哪些視角來分析和研究問題,運用了哪些理論工具和方法,通過學習和總 結來不斷提高自己的理論思維能力,從而選擇具有學術理論價值和應用價值,並與國家經濟建設及導師承擔的科學研究項目緊密結合的研究問題。
(二)做好文獻綜述,為論文開題報告打好基礎
在研究生論文開題報告會上,出現的普遍問題是對文獻的研讀不夠,對研究背景的了解不夠深入,對研究方向上國內外的具體進展情況了解不夠全面、詳細, 資料引用的針對性、可比性不強。有很多學生沒有完全搞清論文開題報告與文獻綜述的區別,他們的論文開題報告有很多僅僅是對前人工作的敘述,而對自己的工作 介紹甚少。
文獻綜述的基本內容包括:國內外現狀;研究方向;進展情況;存在問題;參考依據。這是對學術觀點和理論方法的整理。同時,文獻綜述還是評論性的,因此要帶著作者本人批判的眼光來歸納和評論文獻,而不僅僅是相關領域學術研究的「堆砌」。
要想寫好論文開題報告,必須認真研讀文獻,對所研究的課題有個初步的了解,知道別人都做了哪些工作,哪些方面可以作為自己研究的切入點,因此,文獻調研的深入和全面程度,會相當程度地影響論文開題報告的質量,是學生充分發揮主觀能動性的客觀基礎。
(三)論文開題報告的格式及寫作技巧
1.論文開題報告格式
一個清晰的選題,往往已經隱含著論文的基本結論。對現有文獻的缺點的評論,也基本暗含著改進的方向。論文開題報告就是要把這些暗含的結論、論證結論 的邏輯推理,清楚地展現出來。論文開題報告的寫作步驟:課題選擇—課題綜述—論題選擇—論文開題報告。論文開題報告的基本內容主要包括:選題的意義;研究 的主要內容;擬解決的主要問題(闡述的主要觀點);研究(工作)步驟、方法及措施;畢業論文(設計)提綱;主要參考文獻。為了寫好論文開題報告,江蘇工業 學院研究生部專門出台了詳細的規定,規定論文開題報告的一般內容包括:
(1)論文開題報告——課題來源、開題依據和背景情況,課題研究目的以及理論意義和實際應用價值。
(2)論文開題報告——文獻綜述。在閱讀規定文獻量(不少於50篇,其中外文文獻佔40%以上)的基礎上,著重闡述該研究課題國內外的研究現狀及發展動態,同時介紹查閱文獻的范圍以及查閱方式、手段。
(3)論文開題報告——主要研究內容。包括學術構思、研究方法、關鍵技術、技術路線、實施方案、可行性分析、研究中可能遇到的難點、解決的方法和措施以及預期目標。
(4)論文開題報告——擬採用的實驗手段,所需科研和實驗條件,估計課題工作量和所需經費,研究工作進度計劃。
(5)論文開題報告——主要參考文獻,列出至少10篇所查閱參考的文獻。
2.論文開題報告的寫作技巧
(1)提出問題注意「層次」
選題是撰寫學術論文的第一步,選題是否妥當,直接關繫到論文的質量,甚至關繫到論文的成功與否。不同於政策研究報告,學術文章聚焦理論層面、解決理 論問題。有的學生的選題不具有新穎性,內容沒有創新,僅僅是對前人工作的總結,或是對前人工作的重復。在選題時要堅持先進性、科學性、實用性及可行性的原則。在提出問題時,要以「內行」看得懂的術語和明確的邏輯來表述。選題來源包括:1、與自己實際工作或科研工作相關的、較為熟悉的問題;2、自己從事的專 業某問題發展迅速,需要綜合評價;3、從掌握的大量文獻中選擇反映本學科的新理論、新技術或新動向的題目。
所選題目不宜過大,越具體越容易收集資料,從某一個側面入手,容易深入。
(2)瞄準主流文獻,隨時整理
文獻資料是撰寫好學術論文的基礎,文獻越多,就越好寫,選擇文獻時應選擇本學科的核心期刊、經典著作等,要注意所選文獻的代表性、可靠性及科學性; 選擇文獻應先看近期的(近3~5年),後看遠期的,廣泛閱讀資料,有必要時還應找到有關文獻所引用的原文閱讀,在閱讀時,注意做好讀書卡片或讀書筆記。
整理資料時,要注意按照問題來組織文獻資料,寫文獻綜述時不是將看過的資料都羅列和陳述出來,而是要按照一定的思路將其提煉出來。只有這樣,才能寫出好的文獻綜述,也才能寫出好的論文開題報告,進而為寫出好的論文打下基礎。
(3)研究目標具體而不死板
一般論文開題報告都要求明確學位論文的研究目標,但筆者認為,研究目標不宜規定得太死板,這是因為,即使條件一定,目標是偏高還是偏低,往往難於准 確判斷,研究工作本身,涉及求知因素,各個實驗室條件不同,具體研究時條件也不同。學位論文選題和研究目標體現了研究工作的價值特徵。
三、論文開題報告的質量保證
為了保證碩士研究生的培養質量,提高論文質量,就必須對論文開題報告進行評價。論文開題報告會由3~5位相關學科的專家對論文開題報告進行評議,與 企業合作的重大科研項目可以聘請1~2位相應企業的具有高級職稱的專家參加,不同學科的論文開題報告的側重點不同。江蘇工業學院研究生部規定學生必須進行 論文開題報告,並規定了統一的格式,設計了專門的論文開題報告評審表,論文開題報告會上研究生應對課題進行詳細匯報,並對專家提問做出必要的解釋和說明。 論文開題報告的成績考核以合格、不合格記。評審小組成員最後簽名並給出學生是否合格的評審意見,並以百分制打出具體的分數。論文開題報告成績不合格者,不 得進入課題研究。
為了提高論文質量,研究生必須首先從思想上重視論文開題報告,在平時的學習中注意積累,從各個方面提高能力,尤其要注意培養通過理論思維發現研究問題的能力。論文開題報告是研究工作的開始,良好的開端為優秀的學位論文奠定了堅實的基礎。
3. 國內外庫存管理軟體的研究現狀與發展趨勢
庫存管理先進的地方體現在兩方面。
1、現場自動化水平類似於CITS行車定位系統。可以回實施自動答調運。
2、庫存合理對方及物料信息准確度產生的堆放、移動、出庫模型計算。
模型非常重要，對所有計劃性的庫存變化指令加以判斷結合庫內堆放情況進行模型運算，同時設備能力，包括抓取，提升速度及空載和負載放下速度進行演算，對庫位中搬送設備的能力和行程達到最優效率。同時考慮寸土寸金的堆放模式有效利用。加快庫存周轉則要在大物流上進行周密考慮。
設備的先進性及模型的實用性+物流的管控性，是提高庫存管理的本質。庫存管理軟體解決的是後面兩個問題。
4. 國內外關於員工培訓的研究綜述
在越來越激烈的市場競爭中，員工培訓是企業實現其戰略的根本，它影響著企業的生產效率、核心競爭力、客戶的滿意度、市場份額、利潤以及對資源的吸引力等各個方面。任何企業要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的員工。研究表明，人力資源管理與員工培訓之間存在著相關關系，人力資源管理對員工培訓有著積極的影響作用。（一）?? 員工培訓概述員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能並改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，並最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動[3]。員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓使員工提高自身素質改善員工的工作績效並提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去。以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利於持續發展。美國著名管理學家哈羅德?孔茨認為：「員工培訓是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標[4]。」既然如此，為了設計和保持這樣一種良好的環境，為了使人在群體中能夠高效率地工作，就需要培訓。良好有效的培訓在組織效率的切實保證，培訓既是一門科學，更是一門藝術。（二）?? 員工培訓在企業中的地位員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那麼員工培訓在企業戰略中起什麼樣的作用呢？戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標准等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容，具體。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。（三）員工培訓在企業中日益重要的作用企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰鬥力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。實行員工培訓的著眼點在於人，在於人的靈魂、情感、需求、潛能、人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。例如「海爾」的創新員工培訓，就在於創新滲透到了每位員工的實際行動中，在於每天有兩項專利的發明創造[3]。這就是企業員工培訓的魅力，就是企業員工培訓的追求。員工培訓在企業中日益重要的作用有以下幾點：1、培訓有助於改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的,有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助於改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低於需要達到的水準，就更需要重視。2、培訓有助於增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的速猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。3、培訓有助於提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助於提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利於提高他們的成就感。4、培訓有利於培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德准則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。三、企業在員工培訓中出現的問題許多企業管理者都將員工培訓當作企業管理最頭疼的問題之一。將員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點：（一）領導觀念的局限性1、領導對培訓的重視不夠。在研究中發現，多數企業領導認為自己或者企業對員工培訓很重視的，可大多數的員工沒有感覺到領導的重視，為什麼有這么大的落差?結合一些企業選擇培訓的動機來看，企業對員工培訓重視不夠是得到了很好的證明。思想指引著行動，只有把事情落實到實處，問題才能解決，只有把員工培訓從認識上落實到具體的工作中，培訓工作才能真正意義地開展，培訓的效益才能被顯示，從而突出培訓工作的重要作用。2、領導培訓作用的認識偏差。雖然很多企業領導認識到了培訓的重要，對「培訓是提高員工素質的重要手段」、「培訓是留住人才的重要途徑」、「培訓是企業發展的動力」的認識比較認同，但對「培訓是投資」的認識不能達到共識，甚至認為「培訓後員工容易跳槽，企業會蒙受較大損失」、 「企業發展好就沒有必要培訓」，這些都是領導在思想上認識的不足。所以，企業在選擇培訓的過程中是比較謹慎的，一般有三種情況才會選擇培訓，即競爭對手在做培訓、企業自身出現問題、政府有關部門要求進行培訓時企業才會選擇培訓，很少有企業系統地規劃員工培訓。3 、領導培訓對象的選擇不準確。培訓對每個員工都很重要，其實每個員工都需要培訓，只是在培訓內容上有不同而已。企業領導認為高層管理人員不需要培訓，因為他們經驗豐富，本來就是人才，殊不知，一個企業高層管理人員的素質對於企業發展的影響最大，他們更需要更新知識、改變觀念。有些企業領導認為一般員工招聘後就可使用也不需要培訓也是錯誤的認識，就是一般的員工即使按一定的要求招聘而來也要進行工作態度、企業文化等方面的培訓。只有當企業領導充分認識到培訓的價值時才會正確選擇培訓對象並給予合適的培訓。（二）培訓體系不完善企業培訓機構設置簡單已成了很多企業的通病，沒有人力資源部的企業也不少，很多企業的培訓工作由辦公室或企業管理部等其他部門兼管。由於沒有專門的部門從事培訓工作，所以對培訓工作的人力投入也少，從而就出現了沒有培訓制度、沒有培訓規劃、不做培訓評估分析的現象，對培訓活動的決策隨意、規劃臨時。如：某公司是一家曾榮獲全國工商聯民企業收入總額為一個億的建築集團公司，有技術管理人員300多人，該公司沒有人力資源部，員工培訓由企業管理部負責兼管，公司沒有培訓規劃和培訓制度，公司進行的培訓活動有下面這些:（1）項目經理到有關培訓機構學習項目管理知識，並不參加該機構組織的有關認證考試；（2）參加政府要求的有關特殊工種需要經過專門培訓機構進行技術等級的培訓；（3）公司實行內部授課制，由部門經理或項目負責人在休息的時候給有關管理人員授課。從這個案例可以看出，培訓體系不完善是培訓工作中的一個大問題。1、 企業沒有設置專門的培訓機構，沒有專職的培訓工作負責人員。企業在利益的驅動下組織機構設置簡單，人員編制精簡，培訓是個系統工作，想做好就要從源頭上做好。一個企業沒有專門的人力資源部來負責培訓事宜，即使領導想把培訓活動做好，兼管部門也是力不從心的。2、沒有培訓規劃。沒有對培訓的需求進行正確細致的分析，對哪些項目，經理需要加強管理方面的能力，哪些項目經理需要提高技術上的知識沒有了解清楚。據了解, 某公司選擇的2個項目經理參加項目管理知識學習，其實有一個項目經理因為跟隨老闆20多年，一直在項目上工作，對管理項目沒有什麼大的困難，而他需要的是對新的施工技術的了解。沒有正確的需求分析，培訓的效果也會大打折扣。3、沒有對培訓進行考評。如某公司參加項目管理學習的人員不需要參加最後考試，參加學習的人員沒有心理負擔，他的學習過程是完成公司交給的任務，公司沒有要求具體的學習結果，參加學習的人員可能不會積極地投入到學習中，培訓的效果就不可能達到理想的狀態。對內部授課制也同樣，誰有空，誰就講一下，誰有空，誰就聽一下，沒有對授課內容進行整體規劃，沒有對參加人員給予紀律要求。而如果該公司有專門的人力資源部來負責培訓事宜，並且責任到人，制訂企業培訓制度，作好培訓規劃，特別是培訓的需求規劃，加強培訓組織管理，給予適當的評估分析，在企業領導的支持下，培訓工作會做得更好。（三）培訓方式不當一般情況企業採用的培訓方法是講課法，並且以企業領導或工作優勝者講課為多，雖然講課法是一個不錯的方法，但員工希望的是適合自已的培訓方式，能夠在培訓中增加自已參與的機會。不恰當的培訓方法，將直接影響學員對培訓內容的接受，從而影響培訓的整體效果。員工培訓應以理論與實踐相結合為基礎，不能盲目的為培訓而培訓，只要結果不要過程的培訓。員工培訓作為一種管理理論與實踐，其本身不僅僅在一種「純」理念性的東西，也應該有貫穿於整個培訓當中的實踐效果。從這個意義上講，員工培訓應當以提高企業效益為重中之重。培訓方式的不當會造成資源的浪費，員工精力的損耗，甚至造成員工的排斥和抵觸。因此在選擇培訓方式的時候要以企業的組織形式，企業文化氛圍，受訓對象的工作職能所處等級進行培訓，脫產培訓和在職培訓也要依具體情況來定。一般來說參加培訓的人員最好有所限制，並不是越多越好，在許多小企業中，管理人員為了節省經費便使多人同時參加培訓，這樣不利於培訓效果的產生，其次培訓最好不要以授課的方式進行，這種培訓不能充分調動受訓人員的積極性，因此培訓最好不要在員工的業余時間進行。（四）員工對培訓活動的配合度不高研究中發現，雖然絕大多數的員工認為培訓對自己為重要，因而在企業真正開展培訓時，員工對培訓活動的配合度不高。員工認為不要培訓的一個原因是對目前狀況的自負：自已的技術和水平是滿意的，因此對培訓毫不在意，任何培訓的企圖都是浪費時間。員工感到在工作不斷學習是能提高工作水平的，培訓會令自己相形見絀，甚至培養了潛在的競爭者，使自己被超過或替代。如深圳某一大型制衣公司的培訓經理困惑企業開展培訓時，一些管理人員認為工作很忙沒有時間參加培訓，連安排到度假區的培訓活動也缺少誘惑力，原因是公司對員工的考核主要從業務出發，員工感到要完成公司規定的工作任務已經很累了，還要化時間去參加學習也是力不從心。何況公司開展一些戶外拓展訓練對年齡大一點的管理人員是沒有吸引力，很多管理人員認為公司採取的一些培訓方法是跟風而不切實際，所以拒絕參加培訓。這給培訓工作對培訓內容、培訓方法、培訓時間的安排提出了更高的要求。四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：四、企業員工培訓的幾點對策企業做好培訓活動必須要有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是把培訓活動本身成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和員工個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際籍要，使員工接受培訓後能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。對員工培訓中存在的問題可以總結為以下幾點對策：（一）轉變領導觀念樹立正確的培訓意識許多企業領導認為用人可以去招聘，對員工進行培訓太浪費。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識應該從人力資源管理工作的一般職能來看，有人力資源計劃、工作分析、招聘、培訓與升發、績效評估、薪酬與福利、員工關系等。領導的培訓觀念雖然在人力資源活動中起著重要的作用，但任何一項職能不是孤立存在的，它們之間是相互影響、相互作用的，所以轉變領導觀念樹立正確的培訓意識是很有必要的。轉變領導觀念樹立正確的培訓意識可以從以下幾個方面來分析：1、從培訓需求培訓計劃來看。培訓需求是指在規劃與設計每項培訓活動、制定年度培訓規劃前，由培訓部門(或者藉助外部專業的咨詢公司)、主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓計劃就是對將要進行的培訓工作預先擬定的規劃，包括培訓的具體目標、內容、辦法和步驟在內的安排、布置和籌劃。做好培訓計劃利於受訓人員有重點、有成效、有秩序地接受培訓，並能達到宏觀控制和保證培訓工作有計劃、按比例發展，會起到統一行動，協調步調、明確任務的作用，培訓計劃不僅是培訓工作的必備程序，而且還是培訓管理的手段，並為培訓管理提供有效的尺度和有力的依據。2、從培訓的目的來看。培訓的直接目的是通過提高員工的素質以增加企業收益，而提高員工素質的途徑有兩種方式即通過招聘和通過培訓。有些崗位的人員需求是可以通過直接招聘來滿足的，甚至如勞動密集型的企業一般員工招聘後只稍作崗前知識培訓即可，沒有必要過分重視培訓，而有些崗位要求的技能是比較特殊的、有些崗位要求有高忠誠度的員工則純粹的招聘是不能解決問題的或企業內有低職位員工可以通過培訓來勝任崗位工作的，必須在現有人員中加以挑選後通過培訓來滿足的，所以企業既不能過分依賴招聘也不能過分依賴培訓。3、從人力資源計劃和工作分析來看。人力資源計劃和工作分析是盤點企業人力資源並與完成企業目標工作的人員要求做出比較的，在一定的成本核算後，對招聘或者培訓進行客觀選擇，以改善企業人力資源來如期完成企業目標。培訓後，要及時做好考評工作，一方面檢查培訓的效果，以及時調整培訓工作的不足;另一方面對經過培訓後工作效率得到明顯改善的員工及時給予肯定，必要時給予薪酬或職位的調整以激勵員工努力工作，使員工和企業共同發展。（二）建立完善培訓體系建立完善培訓體系制度是培訓工作的保障，制度規范對於企業培訓的順利開展有著十分重大的幫助。企業可以通過建立科學的培訓管理體系制度，來規定培訓計劃、實施、評估等培訓活動及培訓經費的使用，通過培訓體系制度確立培訓的地位和目的、培訓原則、培訓分類、不同培訓對象的培訓方法、培訓內容與責任部門等。再好的體系制度只有認真貫徹執行才能顯效，如果將制度束之高閣那麼所訂的制度也是形同虛設，只有認真貫徹執行才能真正指導培訓活動。經常鼓勵員工積極參加學習和培訓，預先制訂培訓後要求達到的標准，積極指導員工的培訓和學習，對不同層次、不同類別的培訓對象要採取不同的培訓方式，通過培訓為員工提供晉升機會。如何建立完善培訓體系，一般應從以下兩個方面入手:1、 組織分析。培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影響培訓規劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。2、 工作分析。工作分析的目的在於了解與績效問題有關的詳細內容、標准，和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析需要投入大量時間來收集並歸納數據，所以只有當從組織分析中得出公司願意在培訓上投入時間與資金的結論後才能工作分析，工作分析的4個步驟:（1）選擇待分析的工作崗位；（2）羅列出工作崗位所需執行的各項任務的基本清單；（3）確保任務基本清單的可靠性和有效性，讓一組專門項目專家(在職人員、經理人員等)以開會或書面調查的形式回答有關各項工作任務的問題；（4）旦工作任務被確定下來，那麼就要明確勝任一項任務所需的知識、技術或能力了[5]。（三）選擇恰當的培訓方式對員工培訓方式有很多，要根據員工自已的特點來選擇適合員工的培訓方工。對員工的培訓可選用案例分析、頭腦風暴法等方法共同分析問題，培養員工的創新意識，鼓勵部門間進行工作輪換，促進知識在組織內流動，讓組織保持活力，為部門原有的工作帶來新思想、新點子。企業可以有計劃地組織參加一些外面培訓機構的研修班或MBA管理知識學習，來提高員工自身的工作能力，提高企業的工作效益。企業的每個部門或崗位上必然有一個工作能力最強的能人，作為最強的這些人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業注重對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之更適應企業、部門和崗位的需要，成為符合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。通過對員工根據自已的情況合理的進行崗位培訓，把這些寶貴的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每位員工按培訓內容要求進行工作，從而使能人的經驗和能力迅速地轉化為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。因此，選擇恰當的培訓方式能提高整個部門的工作績效，從員工職能分析來說，分為基層員工、中層員工、高層員工[4]。基層員工是工人的技術傳授者和督導者，他們不僅要很好地執行上級的命令，更要在自己判斷能力的基礎上提出改進和創新的建議，其管理水平直接影響企業員工的積極性和對企業的忠誠度。對基層員工培訓的內容側重於提供與實務工作相配合的基本管理方法，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧。中層員工是企業的中堅力量，擔負著企業日常經營中各種職能的計劃、組織、領導和控制工作。中層管理者的培訓主要側重於業務上的培訓，同時向他們傳遞相關的管理新知識和理念，使他們更有效地理解和執行企業高層的決策方針，更有效地實施日常經營職能。高層員工是機構內負責指引領導、提供填界、設立標準的器官。高層員工應該具備廣闊的視野，能系統地掌握當今社會、政治、經濟形勢，深刻理解和洞察企業內外部各種因素的作用，提高從全局觀點對企業的戰略、目標、方針及發展進行創造性的規劃、決策、控制的能力，提高組織的活力和績效。高層員工的培訓應該側重於觀念、理念方面，而不是業務、操作方面。為他們開設經營管理高級研修班，強化決策層所必需的高級工商管理知識，讓其有針對性地學習現代企業管理知識和技術。培訓的內容包含企業所處環境和國內外形勢、經營思想、企業發展戰略、對策研究、組織設計和用人藝術、控制和影響、企業現代管理技術、企業的社會責任等。（四）合理調動員工積極性企業員工培訓的核心關健在於人，說到底是對人的管理。調動員工積極性，使企業每一層面的員工都能接受企業的價值理念，並以此作為自已的工作態度，在自已的崗位上嚴格遵守，忠實履行，創造性地搞好自已的工作，自覺地提高企業竟爭力。調動員工積極性的著眼點在於「人」，在於人的靈魂、情感、需求、潛能和人與人之間的溝通，人與組織之間的和諧。而員工的積極性中一種自主行為，是一種自主實行企業核心價值理念的行為。員工積極性在企業中起著主體作用，不僅是指理念形成過程中的出謀劃策，積極參與，而且更應該是他們憑借其豐富知識，能力和優良的品質在企業的生產、經營和管理過程中所迸發出的能力與優勢。可以從以下幾點調動員工積極性：1、培訓內容的選擇。培訓的內容通常分為態度、知識、技能三大方面。其中:知識主要指公司結合崗位的具體要求而設定的員工必須具備的專業知識，也包括產品知識。技能方面，主要指員工在實際工作中將要運用到的專門技術能力、協調溝通、計劃組織、執行激勵等能力。態度是影響能力和工作效能的重要因素。企業在培訓中容易強調知識和技能的重要性，而忍視態度的作用。2、新員工培訓。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業所錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境並開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。3、基層員工培訓。作為企業絕大多數的基層員工，其素質和技能的掌握程度直接關繫到企業生產的產品質量、提供的服務質量和企業的社會形象，對基層員工培訓的內容側重於專業知識與專業技術。對理論性比較強的專業知識培訓採用課堂講課法，對專業技術的實際操作能力採用角色扮演法比較好。
5. 采購管理系統國內外的研究現狀分析
負庫存的存在（估計你說的結存就是庫存），在很多行業裡面是允許的，比方說建材、傢具的銷售，因為他們有先銷後進，因為不知道你們是什麼行業，因此不是很清楚；至於入庫數為負，我不清楚你們的沖帳是如何進行的，有的時候可能由於單據做錯了，做一個對應的負數的操作來抵消這筆錯誤的操作，因為我沒有用過用友的系統，我不是很清楚是不是這么解釋，但是流通業裡面應該是這種情況，建議針對這個問題你可以跟用友溝通下，因為我想給你解釋這些東西屬於用友的客戶服務的內容之一。
6. 教師個人資料信息管理系統的國內外研究綜述怎麼寫
個人信息管理系統???沒聽說過.
學生信息管理的可以不?
只要你積分
不需付出RMB
消息我
7. 企業員工培訓的發展現狀分析
現代管理大師彼得•德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在於「知」而在於「行」；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就。筆者認為，管理的重要成就之一就是培養人才，而培養人才離不開培訓。中國企業培訓的現狀如何，未來趨勢將會怎樣。
培訓行業的上限在哪裡？
目前，從宏觀上看，中國的企業培訓行業尚屬成長期，雖然培訓機構眾多，但較為分散，整體規模小，資金規模逾十億的屈指可數，市場競爭較為激烈，同時，行業企業用戶需求巨大，市場規模正在保持高速增長態勢。
縱觀今日中國富豪榜單，前20名沒有培訓行業，基本都是互聯網科技、房地產以及一些製造企業，市值排在前20的也沒有培訓行業，培訓行業的龍頭老大，新東方和好未來其市值僅僅為100多億美元。
這就意味著，如果你從事培訓行業，你不可能成為中國首富，甚至不可能進入富豪榜前50，這就是教育培訓的上限，培訓行業和互聯網企業不同，互聯網企業具有天然的壟斷性質，培訓行業和房地產不同，房地產本來是重資產行業。
培訓行業的市場規模非常大，萬億級別，但由於其產品和服務非常個性化，所以競爭激烈，不可能有像阿里巴巴、騰訊一樣級別的企業。這就是培訓行業的上限。
近年來企業培訓的趨勢
從網路指數，我們可以看到：這幾年，企業培訓的指數在2012年達到一個高峰期，呈現波動式增長趨勢，2016年至今，行業進入白熱化競爭，移動端的搜索指數逐步上漲。
大環境在變，用戶需求在變，隨著資本的介入，企業培訓市場即將迎來新一輪的洗牌，大型培訓機構將綜合化發展，新興教育平台蓬勃發展，專業培訓機構呈現差異化連鎖化經營，垂直培訓領域在朝社群化發展，小型培訓機構將面臨改革創新的戰略。
早在2015、2016年，我們看到諸如騰訊、網易雲課堂、愛奇藝等新興教育平台紛紛開設了在線視頻教育課程，提供了很多優質課程，大大降低了學習成本，也為平台的流量釋放了教育領域的消費力。
企業培訓行業發展趨勢如何？
第一，移動互聯網發展迅猛，企業移動學習平台競爭激烈
從用戶需求角度，我們發現，企業管理層已經逐漸從60、70後過渡到80、90後，80、90後是伴隨互聯網成長的一代，因此他們的思維方式、知識結構和交流方式與傳統培訓思維截然不同。
傳統的授課模式、網路式培訓模式面臨困境，新型的移動化、碎片化、游戲化培訓方式處於蓬勃發展態勢，如何讓學習內容更加生動、有趣、互動，充分調動員工的積極性，寓教於樂，理論與實踐有效融合，成為用戶最大的痛點！
在信息大爆炸的今天，國民時間成為稀缺資源，終身學習的理念已經深入人心，降低學習成本，藉助移動互聯網平台和工具學習，移動學習成為新生代更願意接受的學習方式，這樣可以高效利用碎片化時間，從而有更多的時間享受生活。
移動學習，是基於網路技術環境的學習形式的移動化，隨時隨地的碎片化式學習，學習者和學習資源都是移動的，具有高互動、高效率、隨學隨用、個性定製等特點，因其低成本，移動性，場景化的特點備受企業青睞。
企業移動學習能充分利用移動互聯網與生活、工作的密切結合，導致新一輪經濟變革正在發生，企業移動培訓備受關注，理念領先的企業都在籌建自己的移動學習平台。
第二，直播技術的成熟，直播成為企業培訓的標配
2016是直播元年，2017年直播行業爆發，隨著一系列直播等直播平台的出現，直播潮被推上新媒體營銷的風口。
直播是一種社交工具，也是傳播工具。企業培訓與直播技術的結合，是一種即時性視頻互動為主的專業內容型社交傳播工具，能傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，能給用戶留下更深刻的印象。
對於直播服務企業而言，今年也是很好的機遇，能整合的視頻整合服務不只是企業培訓直播，會議直播，節目直播，還可以點播、視頻雲儲存、技術服務，甚至幫助企業打造直播優質IP服務，內容策劃服務等。
目的便是提供一個足夠便捷的工具，在企業中形成隨時隨地共享知識的機制和氛圍，幫助企業快速進行經驗的復制和傳播，把隱性的知識顯性化。
隨著基礎網路設施的健全和飛速發展，未來我們將邁入無直播不培訓的媒介傳播形態。就像微博微信一樣，企業培訓直播已成為企業培訓內容的標配。
第三，社交媒體發展成熟，企業培訓講師IP化、垂直細分化！
首先，移動互聯網為線上培訓提供了天然便利的環境和土壤，單線上培訓平台和工具就有：網易雲課堂、騰訊雲課堂等，使用十分方便，同時，支付寶和微信支付帶來的便捷支付也是一個重大的幫助。
其次，社交媒體的豐富和活躍，學習成長類移動教育平台產生，為企業培訓Ip講師打造個人品牌提供了機會
企業培訓行業的超級Ip粉墨登場，企業內部講師ip化，專業領域的意見領袖IP化，倒逼培訓平台紛紛開放優惠政策吸引或者培養自己旗下的Ip講師。
互聯網加快的了信息的生產和流通速度，讓一部分善於整合知識資源的人，能通過自己的聰明和努力，把「學霸思維」運用到極致，把知識加工成系統的課程變現。
8. 全面預算管理系統在國內外的研究現狀
IT環境下集團戰略預算管理框架的構建
當前，企業特別是企業集團面臨著很多的不確定因素，這些不確定因素會在很大程度上影響公司為股東創造的價值，因而對企業集團而言，實施戰略預算管理變得尤其重要。IT環境下的集團戰略預算管理與傳統的預算管理有很多的不同。本文通過分析當前集團預算管理中存在的問題，提出集團預算管理的重要性，並重點介紹了集團戰略預算管理中的環境信息模塊、目標制定模塊、實施控制模塊三個模塊的內容，以期對我國集團的戰略預算管理有一定程度的借鑒意義。
一、集團預算管理中存在的問題
在我國，企業脫離「計劃經濟」進入市場，其自身的計劃對企業發展來說越來越重要。預算作為企業內部的計劃工具慢慢在我國企業中推廣，但在實際操作中集團預算管理通常面臨困難：
（一）集團整個預算編制過程難以控制。集團預算管理中，由於預算單位眾多、管理具有多層級性，導致各個管理層級之間的信息傳遞不順暢、不透明，一定程度上延長了編制周期；集團下屬子公司的管理水平、執行能力不同，預算的編制和實施的進度差別很大；並且在集團預算編制過程中缺少合作與交流，各自編制自己的預算，各自為政。以上種種因素導致了集團整個預算的流程難以控制。
（二）預算固化，缺乏靈活性，不能根據業務的變化及時調整。隨集團的經營環境的不斷變化，集團的階段目標可能會隨時調整。當集團的業績目標調整時，所需的資源要及時相應調整。在傳統的編制方式下，預算調整時間可能同預算編制的時間差不多，不能滿足業務的需求，有時會因為資源的不到而位延誤戰機。
（三）預算管理執行過程中缺乏有效控制與分析的機制和手段。由於數據量大、數據來源廣泛，集團對各個公司、各個公司對各個部門的預算執行情況無法及時了解，導致預算流於形式，起不到真正的指導和控製作用，無法保證預算分析的及時性、全面性、深入性。
（四）預算缺乏集團戰略的明確指導，甚至與戰略脫節。由於數據量大、經營個體多，集團的戰略實施缺乏具體的數據支持，企業的預算不能與公司的戰略緊密聯系。很多企業的預算是在年度經營計劃指導下的年度預算，並且通常是單項預算。在沒有企業戰略的環境下談預算管理，會導致重視短期活動而忽視長期目標的行為產生，使短期的預算指標與長期的企業發展戰略不相適應，各期編制的預算銜接性差。
二、IT環境下集團戰略預算管理分析框架
IT環境下的集團戰略預算管理必須依照戰略預算管理的思想和戰略預算管理流程來構建。由於戰略預算管理是遵循戰略環境分析、戰略計劃制定、戰略預算目標及指標確定、戰略預算編制、戰略預算實施控制、戰略績效考評與戰略薪酬支付的完整流程進行的，因此，IT環境下的集團戰略預算管理一般由基礎設置模塊、戰略預算環境信息模塊、戰略選擇與戰略計劃制定模塊、戰略預算目標制定模塊、戰略預算編制模塊、戰略預算實施控制模塊、戰略預算考評模塊組成。本文依據《企業風險管理——整體框架》對原有內部控制框架的創新，重點分析戰略預算環境信息模塊、戰略預算目標制定模塊、戰略預算實施控制模塊三個模塊。
（一）戰略預算環境信息模塊。預算環境包括內部環境和外部環境，戰略預算環境不僅影響企業戰略預算目標的制定，同時也影響戰略預算實施控制的設計和執行，因而對戰略預算環境的設計至關重要。
戰略預算環境分析是戰略預算管理的重要組成部分，戰略預算環境分析分為外部環境分析和內部環境分析兩大部分，其中外部環境分析分為宏觀環境分析和行業環境分析，宏觀環境分析主要分析政治、經濟、科學、技術變動趨勢等，行業環境分析分析行業規模、增長率、供求形勢、行業生命周期和行業競爭結構等。內部環境分析主要分析的是企業自身的戰略資源與能力，包括財務資源、人力資源、管理資源及資源協同效應等。
9. 關於人力資源管理信息系統的論文，國內外相關研究綜述怎麼寫請高手提供切實可用的資料出處和方法。
看看07soft通用管理平台中的人力資源管理
10. 項目過程管理國內外研究現狀
現狀研究，只能就工具方面給你參考了。原文地址：http://www.cloudtopo.com/corp/integrated-develop-platform.html
集成化的研發協作平台發展趨勢
研發協作平台正在向高度集成化方向發展，在2008年6月份左右，作為企業研發協作平台的業界老大IBM，向全球軟體客戶強力推出了他們的下一代面向軟體交付技術的研發協作平台Jazz，IBM 力圖在不久的將來將IBM Rational的所有產品都逐步遷移到Jazz新平台下。高度集成化研發活動的各種點工具正成為集成化研發協作平台的一個新趨勢。希望本文能夠給讀者了解集成化研發協作平台帶來一些幫助。
在具體分析集成化的研發協作平台之前，我們先來了解一下絕大多數軟體研發團隊的一個典型工作情景：
軟體開發人員通過代碼走查活動發現一個BUG，他需要將這個BUG記入缺陷跟蹤系統；另外一個開發人員（代碼的作者）需要根據這個缺陷匯報修改好代碼提交到版本庫中；版本經理發布一個測試版本，需要知道這次版本中包含了這次修改；測試人員在拿到該版本後需要對這個BUG導致的代碼修改設計針對性的測試用例，這個測試用例可能是自動測試用例，也可能是人工測試用例，總之測試人員需要在測試管理系統來記錄這個BUG修改的驗證過程；一切就緒後，版本經理向客戶發布版本時還需要提供release notes以指明該版本中的這個改動（假設該BUG對用戶可見）。到此，對於多數研發團隊來說好像工作已經結束了，但是對於復雜系統的開發團隊而言工作還遠沒結束！代碼走查發現的所有BUG，應該被QA仔細分析原因，如果是典型問題，還需要將該問題寫入開發經驗庫，並通過知識共享的形式分享給所有團隊成員；一個開發人員的代碼如果被統計出問題較多，還應該對該開發人員開發的代碼採取補救和預防措施，要麼加強測試，要麼給他一些培訓，要麼他根本不適合這個職位應該走人；對於這個開發人員的上司，他應該如何評價這個犯錯的下屬，因為幾個BUG就認為他的工作不稱職顯然是不正確的，還有他如何衡量這個開發人員的工作量，是否是該員工工作量太多導致了該員工的代碼質量不高？他還想知道該員工在引入這個BUG時當時的工作任務是否過於緊迫？ 當然，他也可能想分析一下這個典型的BUG引入會導致多少額外的工作量產生？
好復雜！是的，這就是研發工作的特點！如果仔細分析上面的活動過程，這些工作的背後涉及到的點工具(point tool)不下10個，而這一切都只是因為一個開發人員的某行代碼有一個BUG觸發的。沒有一個對各種點工具進行高度整合的協同系統，這個工作的觸發源信息將在很多地方斷裂，而在很多環節，我們又不能讓這個信息鏈斷裂，例如測試工作就不應該忽略掉任何代碼修改，於是唯一的方法就是通過低效率的手工勞動來彌補這些斷裂的信息，但卻也為此付出了不少代價。而在整合良好的研發協作系統中，這個信息鏈條應該盡可能自動或者每個工作環節付出極小的代價就可以被良好的維持，並根據維持好的信息鏈，讓所有人的工作協同起來，並讓所有研發工作做到可追蹤，可分析，可度量，從而更好的協助團隊持續進行過程改善，並最終幫助團隊走向卓越。這樣的研發協同系統即是下一代的研發協作系統的發展趨勢，我們稱之為集成化的研發協作平台。
什麼是集成化的研發協作平台？
所謂集成化的研發協作平台，即是將研發生命周期中的各個階段的活動涉及的點工具高度集成到一個統一的管理系統平台下，從而可以更好地協助研發團隊更加高效率地開展研發活動。集成化研發協作系統有以下幾個特點：
首先它是一個研發活動管理平台。
既然是一個管理平台，設計良好的集成化研發協作系統需要提供各種研發活動的工作流支持，這里說的工作流可小可大。小到如發起一個請假，然後經理審批一下這種兩個狀態節點的流程實例，也可能是類似一次正規代碼走查這種從「發起->專家檢視－>問題確認－>問題跟蹤－>關閉」這種多狀態的流程，值得一提的是，作為一個協作平台應該具有流程定製的能力，即系統應該可以通過二次開發或用戶定製的方式為不同類型的研發團隊提供不同工作流支持。離開了工作流，就不能稱之為協同平台，充其量只能算是一組工具而已。
其次是它需要集成研發各個階段的點工具。集成端到端的各種點工具，是集成化研發協作平台的一個必要條件。例如，對於研發工作涉及到的通用點工具就包括：需求管理工具，任務管理工具，文檔管理工具，技術分享工具，技術討論工具，評審工具，工時統計工具等，具體到軟體開發團隊，涉及到的點工具還進一步包括：單元測試工具，代碼查看工具，代碼走查工具，版本管理系統，自動構建系統，持續集成系統等；具體到測試團隊，就包括測試系統和自動測試系統等；具體到硬體開發團隊來說，涉及到的點工具就包括：PCB設計工具，研發物料管理工具，BOM管理工具等。一個集成化的研發協作系統，要麼在系統中直接實現這些支撐研發活動的點工具，要麼與業界已有的各種優秀的點工具緊密集成，從而可以讓開發人員在工作中通過組合應用這些點工具來高效率地完成單個獨立工具所不能完成的工作。
最後它應該是對集成的點工具進行高度整合。下一代的集成化研發協作平台，是通過對各種點工具進行高度整合以實現各種研發活動無縫集成的系統。簡單整合各種工具系統並不困難，舉個簡單的例子，有些系統提供一個項目工作面板，將一些點工具的狀態即時呈現到該項目工作面板中，如自動構建的狀態，當前項目的任務燃盡圖或甘特圖，當前項目的缺陷情況分布情況。即使類似於項目工作面板這種簡單的各個點工具的狀態整合，已經能夠給項目帶來不少幫助，甚至成為很多研發管理系統的一個賣點。但是僅僅做到各個點工具的狀態的匯集還遠遠不夠。如本文最前面描述的軟體團隊的典型工作場景所示，任何一個活動環節的過程信息都應該盡可能靠集成化的研發協作系統自動維持以減少手工維持信息的代價，從而更加高效地開展研發活動。
典型研發集成化協作平台
下面介紹幾個具有代表性的集成化研發協作平台，這些系統都是商業系統，設計思路上基本滿足上面的三個條件。當然，作為下一代的協作平台的代表，這些系統大都推出不久，很難說得上完善，離上面所討論的也還有不少差距，然而隨著這些系統不停改進，相信在不久的將來就會有一些成熟的集成化研發協作平台出現在所有研發工作者面前。如果你有時間關注一下這些系統的發展，相信你會對下一代集成化研發協作平台的發展趨勢有更深入的了解。
產品：JIRA Studio
公司： Atlassian
簡介：JIRA是集項目計劃、任務分配、需求管理、錯誤跟蹤於一體的商業軟體。JIRA創建的問題類型包括New Feature、Bug、Task和Improvement四種，還可以自己定義，所以它也一是過程管理系統。JIRA融合了項目管理、任務管理和缺陷管理。Atlassian公司的產品分解成了多個產品JIRA（Issue tracking)、FishEye（Source Code Search）、Confluence（Enterprise Wiki）、Greenhopper（Agile Planning）、Bamboo（Continuous Integration）、Crucible（Peer Code Review），Atlassian的產品可以相互協同起來，從而構成一個面向軟體交互的協作平台。
（以上信息來源於Atlassian官方網站：（http://www.atlassian.com/studio/）
產品：Jazz
公司：IBM
簡介：Jazz 是 IBM Rational 面向軟體交付技術的下一代協作平台。Jazz 平台專門面向全球化和跨地域團隊開發，通過這一全新的平台，地理上分隔的開發人員將能互相協作，共同構建軟體。從而使得軟體交付實現更加協作化、高效率和無縫銜接。Jazz 是一個用於整個軟體生命周期的團隊協作平台，旨在支持跨所有軟體生命周期階段的任務的無縫集成。Jazz 平台不僅旨在集成現有的點工具，而且還旨在提供一個平台，在該平台上可以構建比以前更加集成的生命周期工具功能。當以這種方式在整個生命周期中集成開發工具時，使用一組結合在一起的點解決方案 (point solution) 來完成難以想像的事情將成為可能。像這樣的集成端到端工具可以幫助團隊更有效地構建軟體，並使得軟體開發活動更加令人愉快。
(以上信息來源於IBM中文官方網站：http://www.ibm.com/developerworks/cn/rational/jazz/r-jazz-what-is-jazz.html#process)
產品：Topo
公司：Cloudtopo
簡介：不同於前兩個面向軟體交付技術的協作平台，Topo是Cloudtopo公司推出的面向整個研發管理的協作平台（涵蓋軟體交付技術）。該協作平台整合的面向通用研發團隊的點工具支持包括需求管理工具，任務管理工具，文檔管理工具，技術分享工具，技術討論工具，評審工具，工時統計工具等，而面向軟體交付領域的支持包括：版本管理，源代碼庫深度查看工具，代碼走查工具，自動構建系統，自動測試系統，測試管理系統。面向硬體團隊的工具包括：研發物料管理工具，BOM管理工具等。 TOPO研發管理系統在每一個功能設計中均注重「整合＋協作＋重用」的設計思路，力爭將每一個功能做到貼近研發團隊實際需要，為企業研發團隊帶來創新性的研發協同整體解決方案。