足療店管理者培訓

1. 足浴店各個部門員工如何管理

你這個就需要比較全面的資料教材了。我推薦你一家網站（中國足療管理培訓網），文字教回材有24冊，還有視頻教答程。以及很多單冊的資料等等，主要內容是：服務業管理知識教材、戰略管理教材、積極心態管理教材、潛能激發課程教材、服務業從業人員理論技能培訓教材、禮儀培訓教材、財務管理教材、收銀員前台管理教材、咨客管理培訓教材、水吧管理培訓教材、清潔工布草管理培訓教材、足部反射區理論與實踐操作管理培訓教材、泰式按摩培訓教材、火療培訓教材、姜火理療培訓教材、拔火罐培訓教材、刮痧培訓教材、技師部門包括腳底拔火罐和足療頂背甩腰頂腰大動作等等培訓教材、保安部門管理培訓教材、工程部門管理培訓教材、客人投訴及突發事件的應變與處理培訓教材、各種表格等等

2. 我是一家足浴店的管理者，我想問問在開管理者會上能提些什麼問題

我是負責足浴管理的，會上一般以目標位導向；

例如，每周的總結會上一般內容包括專：

1、業屬績達標：（銷售部門全體成員+技術部主管）
A、足療排鍾數、點鍾數；水療排鍾數、點鍾數；
B、副食類銷售業績；
C、儲值卡銷售業績；

2、日常改善：（全體成員）
A、流程改善；
B、制度更新；
C、品質改善：服務品質、技術品質、軟硬體品質（含禮儀、形象、環境設置等）

3、戰略執行（PMO）（全體主管）
A、整體經營環境反思與應對；
B、經營方式更新操作手法；
C、管理系統的更新；
D、突出問題的應對；
E、培訓管理人才；（此項必須要求經理級主管負責—類似總經理、執行副總一類的職業經理人）如果店面規模小，或者老闆對未來的發展沒有目標，則不會加強對管理人才的股權支持和管理能力提升方面的培訓，請職業經理人注意。

3. 足療聖經是做什麼的

眾多的沐足店如雨後春筍般林立街頭，消費者的選擇日趨多元化，競爭在所難免。部分理性的消費者享受到物有所值的同時，也使部分企業品嘗到了膚淺的企業管理所帶來的失敗。也許十年前你只要做就可以賺錢，但現在，不僅僅是做，還要做得更好才行。
——題記

中國的沐足業十餘年的發展，已經完成了概念的普及，休閑沐足已經成了很多人生活中的一個不可或缺的部分。隨著眾多的沐足店如雨後春筍般林立街頭巷尾，消費者的選擇日趨多元化，市場已進入了群雄逐鹿的戰國時代。部分理性的消費者享受到物有所值的同時，也使部分企業品嘗到了膚淺的企業管理所帶來的失敗。也許十年前你只要做就可以賺錢，但現在，不僅僅是做，還要做得更好才行。滯後的管理和培訓嚴重地制約了行業的發展，沐足業太需要一套屬於自己的管理制度、標准、流程和培訓解決教案。在號稱華南最大的天河書城，在浩瀚如煙的書海中，我們找不到一本為沐足業，甚至休閑健康行業提供真正管理指導的工具書。廣州市3000多家大大小小的沐足休閑場館，在我們的市場調研中發現，因為管理、制度的缺失，培訓、技術的缺位，有多少店在苦苦掙扎中度日如年，有多少店在開業的紅綢緞還沒有褪色就悄然「城頭變換大王旗」……

目前各店普遍存在的問題分析：
1、 管理差：以「人治」為核心，管理靠本能和個人直覺，制度建設滯後，沒有建立以「法治」為核心管理制度、工作職責、標准、流程等。
2、 服務差：沒有統一規范的服務標准，客戶感受不到「始終如一「的服務。
3、 技術不過關：沒有統一的技術標准，每個技師自成一套，培訓老師也是靠個人經驗執行。
4、 清潔衛生不過關：沒有專業的清潔操作技能培訓和建立統一的清潔標准。
5、 人員素質低：體現在員工言行舉止上，沒有建立對員工長期的、綜合性的培訓機制，全面提升員工的綜合素質（公司是人的事業，人的素質決定公司的素質）。
6、 人員流失率高：未形成自己的管理文化和人員溝通機制，人員流失量。
還有其它眾多問題不再一一闡述！
如何解決這些問題？我們深刻地了解到行業內各位老闆和職業經理人的迫切需求，同時在本行業十餘年的工作的經歷也給了我們深深地震撼，正是在這樣的經歷和背景之下，凝聚亞洲足療團隊近十年的經驗，費時近3年時間，編寫完成全國唯一一套針對沐足休閑健康場館的管理專著——《足療聖經》，無需修改可直接作為各部門的管理、培訓手冊使用，輕松、迅速、全面提升公司的管理能力和服務水平。

系列手冊教材是……
1、 亞洲足療團體十餘年管理、培訓心得經驗，旨在提升行業素質，毫無保留傾情奉獻。
2、 非傳統意義的管理書籍，是指導管理、培訓，通俗易懂的實戰教材（亞洲足療內部加盟店專用教材），無需外聘專業老師，即可實現內部自我培訓、提升。
3、 根據店內各部門、各工種，動作，工作實際情況編寫，無須修改，直接可作為店內的管理制度、教案和培訓教程使用。
4、 為店量身訂做，列印版資料。
5、 打造本行業職業經理人的工具、教材、寶典。
6、 限量發售，機不可失，願我們攜手一起成長！

系列手冊教材能給您帶來……
1、建立標準的、科學的、完整的管理、培訓系統。
各級管理人員和員工的崗位職責、工作流程、工作標准，各類服務操作、清潔衛生技能、技巧以及各項管理制度和有關規定，各部門日常操作使用表格，突發事件處理解決方案（問答）及技師顧客問答、儀容儀表問答等等。
2、培養自己企業的職業經理人。
目前本行業合格的職業經理人奇缺，本套手冊可作為管理人員的培訓指導手冊，通過組織管理人員對本套資料的學習，迅速提升管理人員的管理、培訓等綜合素質，培養自己店的職業經理人。
3、建立「法/人「結合的管理體制。
在市場競爭激烈的時刻，我們要想領先一步，從競爭對手中脫穎而出，保證企業長期、持續、穩定、發展，必須改變「人治」多於「法治」，管理靠本能和個人直覺，制度建設滯後問題，最終形成「法制」為主，「人治」為輔的管理機制，形成「鐵打的營盤，流水的兵」，不怕任何人員的流失（特別是管理人員）。
4、形成系統的員工培訓機制。
管理人員利用本套手冊，對各部門員工進行系統的、漸進的、長期的培訓，迅速提升員工的技術，各類問答資料可直接作為員工的基本工作要求考核使用。
5、提升綜合競爭能力。
綜合競爭時代的來臨，現在不再是以某項突出的優勢就「打遍天下無敵手」的時代，是1硬體環境：硬體設施、面積、環境。2軟體：專業技術、優質服務、人員素質（禮儀、禮貌）、清潔衛生、管理能力等綜合競爭的時代，不再是某一方面的優勢（技術好或環境好或技師漂亮等）就可立於不敗之地，始終保持服務、技術、衛生環境等「始終如一」的標准，才能立於不敗之地，這需要建立工作流程和標准，並且不斷的培訓、督導，才能實現。本套手冊幫助您建立完善「軟體」標准，實現這一目標。
6、減輕管理壓力、降低員工流失率。
減輕管理人員的工作壓力，完善的管理體制保障公司機器在「無人管理上」都能正常動作，讓管理人員有精力從事更重要的工作，例：客戶服務溝通、關懷員工，與員工情感溝通、調整員工心態等，形成公司獨特「人制」管理文化，增強企業的凝聚力和向心力，減少員工流失。
還有更多……需要您的聰明才智和經驗+本套手冊，慢慢挖掘。

4. 足療技師有情緒管理者怎麼去溝通

溝通對公司、對個人尤其是各級管理人員的工作都有重要的意義，現在管理學上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通解決或改善。作為管理者來說，什麼能力是最重要的呢？很多管理學家和大公司的負責人不約而同的給出了一個相同的答案：溝通能力。作為一個合格的主管，溝通能力應佔到80%，而其他能力只佔20%，而沒有經過有關培訓和訓練的主管，普遍的缺乏溝通的意識和能力。因此各級主管需發現並重視溝通的重要作用，將培養自己的溝通意識和提高溝通技能上升到戰略高度來加強，我們才能夠進步得更快，企業才能夠發展的更順暢更高效。對公司來說，有效溝通至少可以獲得以下三種顯著效果：1、收集到有益的建議和智慧。通過溝通，可以從其他人那裡得到的信息，可以了解不同角度、不同層次的想法和建議，為自己思考問題和做出決策提供的參考和依據，為各級主管制訂制度、措施、方法的正確性提供保證。可能職工的一個小小的建議，就能帶來成本的大幅度降低或效益的提高。2、發現和解決公司內部問題，改進和提升企業績效。通過溝通可以更充分的發現公司內部存在的問題和解決問題的方案，只有不斷的發現問題和解決問題，公司的管理水平才會不斷的提高，公司或部門的績效才會不斷提升。3、提升和改進公司內各部門的合作。通過溝通，可以促進各部門之間、上級和下級之間、員工之間的相互了解，只有充分的了解才能實現相互的理解，只有深刻的理解才能實現良好的協作。溝通對各級主管工作的重要作用體現在以下5個方面：1、得到他人或下屬的支持和信賴。溝通的過程就是徵求意見和建議的過程，是發揮員工參與公司管理的過程，通過溝通可以使自己的決策和主張得到員工的廣泛支持和信賴，可以提高執行的效率和成功的幾率。2、提高個人在公司或部門內外的影響力。溝通的過程就是相互影響的過程，通過溝通，使自己的思想和主張得到他人的廣泛認同，自己的影響力必將得到提升。3、獲得良好的工作氛圍和健康的人際關系。通過溝通，可以化解矛盾、消除隔閡，增進相互的了解和理解，獲得良好的工作氛圍和和諧的人際關系。4、使自己成為受歡迎的管理者。通過傾聽員工的心聲可以了解員工的感受，制定出符合員工期望和切合實際的制度和措施，使管理者和被管理者之間的協作達到最佳效果，當然使管理者成為受歡迎的領導者。5、充分激勵下屬的積極性。溝通的一個重要方面就是傾聽員工的心聲，了解員工的看法和感受，這本身就是體現對員工的尊重，能充分表明管理者對員工的建議、態度和看法的重視，如果在決策中能採用或考慮到員工的建議，對員工更是一種很好的肯定和激勵。二、企業忽視溝通的後果如果一個企業不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，忽視溝通文化的話，那麼這個企業長期下去就會形成一種無所謂的企業文化。這種無所謂文化主要表現在員工對什麼都無所謂，有什麼問題或看法，既不想方設法去解決問題，也不主動去找領導溝通尋求解決方法，而是抱著事不關己、高高掛起的態度，任由問題存在或發展；管理者也對什麼都無所謂，不仔細去觀察和了解，不去主動地發現問題和解決問題，或對出現的問題推委拖延，導致問題越來越嚴重，直到付出沉重的代價。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重布置任務而不是發現解決問題，工作缺乏主動性，結果當然就難以預料。長此以往，員工沒有進取心，工作上缺乏激情和積極性，工作效率必然無法得到提高。同時缺乏溝通還將導致員工之間、管理者與員工之間人際關系冷漠，相互協作意識淡薄，企業將會成為一盤散沙。三、溝通的時機選擇當工作中出現下列情況，直接主管一定要與所屬員工進行溝通，溝通的內容也基本圍繞特定范圍：1、階段性績效考評結束之前的績效溝通。（這是最重要的一種溝通形式，也是最必須的，具體內容在下面單獨闡述。）2、員工工作職責、內容發生變化。這種情況下，需要向員工解釋具體哪些內容發生了變化，變化的原因是什麼，這種變化對公司有什麼好處，同時徵求員工對這種變化的看法，最後要對變化後的工作職責、內容進行重新確認。3、員工工作中出現重大問題或某個具體工作目標未完成。這種情況下，管理者肯定要與員工溝通，但要注意溝通時的語氣，要本著幫助其發現原因或認識到錯誤本質的目標，不要一味的指責和批評，要注意了解出現問題的原因到底是什麼，同時要向員工表明溝通的目標是解決問題和幫助其在工作上有所提高，而不是為了追究責任，希望其能坦陳分析原因。4、員工表現出現明顯變化，如表現異常優異或非常差。對表現優異的，要對表現突出的方面及時提出表揚，並可適當了解和分析其出現變化的原因，以加強和延續其良好勢頭。對表現非常差的，要向其指明表現不佳的現象，詢問其遇到什麼問題，幫助其找出原因和制訂改進措施，並在日常工作中不斷給予指導和幫助。5、員工工資、福利或其他利益發生重大變化。要說明變化的原因，不管是增加還是減少，都要解釋公司這么做的依據。尤其是減少時，更要闡述清楚公司對調整的慎重態度，並表明什麼時間會再次做出調整，調整的依據是什麼。6、員工提出合理化建議或看法。現在很多公司都設立了合理化建議獎，這體現了公司對員工提出合理化建議的重視和希望，要求各級主管要按公司要求，對員工提出合理化建議要重視和鼓勵，而溝通就是體現鼓勵和重視的重要手段。如建議被採納，應及時告訴員工並進行獎勵，明確指出建議對公司發展的幫助，對員工提出這么好的建議表示感謝。如未採納，也應告知未採納的原因，表明公司和主管本人對其建議的重視，肯定其對公司工作的關心和支持，希望其繼續提出合理化建議。7、員工之間出現矛盾或沖突時。要了解和分析出現矛盾的原因，進行調解，主要從雙方的出發點、對方的優點、對工作的影響、矛盾的無足輕重等與雙方分別進行溝通。涉及其他部門人員時，可以請其他部門主管幫助一起做工作。8、員工對自己有誤會時。作為一名合格的主管，首先要檢點自己，看自身工作有無不妥或錯誤，如有則列出改進方案或措施，向員工道歉並說明自己改進的決心和措施，希望其能諒解。如因員工理解有誤，需主動向員工解釋理解有誤的地方，幫助其重新認識，切忌指責員工或採取不理不睬的態度，任由誤會不斷加深。9、新員工到崗、員工離開公司時。新員工到崗，直接主管要與其確定工作職責和工作內容，明確工作要求和個人對他的殷切希望。通過溝通，對個人情況進行了解，幫助其制訂學習和培訓計劃，使其盡快融入團隊。員工辭職時，也要進行充分溝通，對其為公司所做貢獻表示感謝，了解其辭職的真實原因和對公司的看法，便於今後更好的改進工作。對辭退的員工也要充分肯定其對公司的貢獻，解釋辭退的理由，並表明自己本人的態度，提供個人的建議，詢問其對公司的看法。10、公司經營狀況、發展戰略、組織結構等發生重大變化時。這種情況一般採取正式公布或會議發布的形式向員工作出說明，但一些不便於大面積發布的，可採用私下溝通的形式通報。11、員工生病或家庭發生重大變故時。作為主管和同事，應關心員工的生活，了解和體諒其生活中的困難，並提供力所能及的幫助，培養相互之間的感情，而不是單純的工作上的關系。一般來說，出現以上情況，各級主管應意識到，需要立即與員工進行溝通了。而在其他時刻，主管可以隨時與員工進行溝通，內容和形式可以靈活掌握，只要注意採取適當的方式和方法即可。四、溝通的內容上面列出的11項溝通時機出現時，主管需就相應的內容與員工進行溝通。除了為上述特定的內容而開展的溝通以外，各級主管還可以在以下7個方面與所屬員工隨時開展有效的溝通：1、公司或部門階段性工作重點和方向。在向員工通報公司或部門工作重點和方向時，可以請員工就此分析自己該如何配合工作，具體方案如何，實施過程中可能會遇到哪些困難，需要提供哪些幫助等。2、公司或部門的重大事件，如重要合同簽定、經營業績取得重大突破、部門工作獲得表揚和廣泛認可等。3、公司、部門或個人表現優異的具體方面。尤其是員工個人在工作中的閃光點，作為管理者一定要能發現並明確的提出表揚，可以是一個很細小的方面，只要我們善於發現，每位員工都有很多的優點我們沒發現或沒充分發揮出來。4、所屬員工或部門工作中需改進的方面及具體改進方案。有些工作可能做得也不錯，但不是盡善盡美，可能有其他人做得更好，作為主管，可以就此引導員工進一步努力達到更好，或和員工一起探討改進的方向和改進方案的可行性。5、明確對下屬工作上的期望，明確說明其工作對公司、部門工作的重要性。主管要經常和員工交流，表達你對他工作的認可和欣賞，你期望他怎麼樣工作。在日常工作中，注意發現員工工作和公司整體工作尤其是階段性工作重點的切合點，說明其工作完成效果對公司整體工作完成的影響和重要程度，以加強員工對本職工作的重視和熱愛，提升其使命感。6、對工作方法、思路上自己的建議和個人經驗。員工在工作上可能存在不完美之處，作為主管的你，應該給員工多提些建議，可以在工作方法、思路上給予提醒，將自己遇到類似問題時是怎麼處理的告訴員工作為參考。7、對公司其他部門在工作過程中存在的問題和改進的建議。作為發現問題和了解與其他部門協作關系的一個方法，可以及時發現內部協作環節的問題。但這要求主管要掌握一個原則，只針對具體事實進行溝通，可以就自己知道的內容向員工作出解釋，以消除誤會和隔閡，但不要進行盲目歸納和總結，更不能脫離事實妄加評論。通過溝通可以了解公司內部協作狀況，為提升協作效率奠定基礎，又可以避免流言蜚語、小道消息的傳播。溝通中最重要的、也是最常見的是績效溝通，這里把績效溝通的內容細化一下，內容至少應包括以下6個方面：1、階段工作目標、任務完成情況。應對照績效考評表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去一個階段績效考評結果交換看法，以尋求達成共識。2、完成工作過程中的優良表現，主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項溝通要求主管注意觀察和發現員工在日常工作中表現出的優秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發現員工身上的閃光點，如一些不是員工職責范圍內的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結果超出標准或預期很多等。但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內容要以事實為依據，態度要明確。3、指出需要改進的地方。應針對具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議。4、描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內容，並向員工為部門徵得的榮譽表示感謝。對於負面的反饋，可以轉述反饋的內容，根據不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或和員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等。5、幫助下屬對需改進方面制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導和幫助。6、下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認。要點在於和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。五、溝通的原則溝通不是簡單的你說我聽，而是一個信息交流、思想統一、增強認同感、加強凝聚力的過程，要想取得良好的效果，各級主管需在實施過程中掌握一些原則和技巧。1、要認識到下屬或他人都有很多優點，但我們並沒有發現。這一條也是我們反復講的，作為主管，尊重和欣賞自己的員工，發現員工的優點並進行表揚，是提高員工積極性的一個重要方面，可惜我們很多時候都不用，一談激勵就是發獎金和考核，最終錢花的不少，而效果就是不明顯。再重復一次，不斷發現員工身上的優點，哪怕是一個很細小的舉動，也要加以表揚，要記住表揚永遠比批評的激勵效果更好。只要每個主管都能堅持這樣去做，部門的工作效率和表現一定會越來越好。2、溝通應是雙向的。溝通不是一個人講一個人聽，你既要講，更要聽對方講，大家都真誠的說出自己心中的想法，這樣才能真正的發現問題及存在問題的原因，也才能為解決問題奠定基礎。如果溝通過程中只有一方積極主動，而另一方消極應對，那麼溝通也是不會成功的。3、要注意積極傾聽對方。光聽是不夠的，你還要積極的去傾聽，去聽清、聽懂進而理解對方的意思，才能為良好的溝通打下基礎。4、維護對方的尊嚴。溝通過程中，雙方的地位是平等的，主管要充分尊重員工，無論是講話的語氣、語調、行為等都要體現出對員工的尊重，才能獲得良好的溝通效果。5、溝通方式是靈活多變的。溝通的形式是不固定的，沒有哪一種形式是最好的，只有相對比較適合的，這就需要各級主管根據不同員工的特點、溝通內容的不同而不斷調整。6、要真正的了解和理解對方，而不是把自己的觀點強加給員工。每個人因自身定位、經歷、環境的不同，對事情的看法不可能完全一致，我們各級主管不要光從自身出發去考慮問題，要多從員工的角度出發考慮問題，多了解員工的看法和建議，從其講話或行為的動機、出發點去考慮，才能真正的理解對方，得出的結論才能更符合實際，溝通才會進行的更加順利和有效。7、有隔閡時要主動改善關系。在管理者與被管理者之間存在一些隔閡或誤會是很正常的，這就更需要通過溝通來消除。作為主管，更應該從大局出發，表現出高姿態，主動找員工溝通以尋求改善關系。六、溝通的兩個重點：聽、說。很多時候，一提起溝通，我們第一反應就是說什麼，如何說服對方，其實溝通的基礎是聽，只有聽清、聽懂對方的話，才能理解對方的意思，只有充分的理解對方，才能獲得對方的理解。事實上說話時，我們還注意運用一些技巧，如當眾表揚背後批評、注意說話的語氣和時機等，但在聽別人講話時，我們幾乎一點也不注意講究技巧。通常情況下良好的傾聽需注意以下4個原則：1、尊重別人的講話。你尊重別人的同時，你並不會失去什麼，反而會贏得尊重。你不尊重別人，當然也不能贏得別人的尊重。尊重別人的講話需注意以下3個方面：保持目光的接觸（要正對著講話者、不時進行目光的交流）；不隨意打斷對方的談話（在對方沒講完之前不要急於發表意見）；集中注意力聽，不做不相關的事情（如玩弄筆或紙、頻繁的做動作）。2、換位思考。不光是溝通過程中，在考慮任何涉及到人的問題時，都要注意換位思考，這也是我們反復強調的一點。因為傾聽不只是聽談話的表面內容，還需要從更深層次上領會其內涵，從談話者的角度去看待問題，考慮他所要表達的觀點是什麼？說話者需要的是什麼？他想要解決什麼問題或達到什麼目標？你必須換位思考，從對方的角度去考慮問題，才能真正理解別人說話的真正含義。3、激勵。在傾聽過程中，要運用積極的身體語言做出反饋，激發別人講話的興趣，盡量使其將真實的觀點表達出來。豐富的面部表情、熱情的態度、積極的響應都能表達對談話者深層的欣賞和贊同，激發其講話的興趣，而不是機械式的點頭或不理不睬。4、對別人的講話不要急於下結論，尤其是否定性的結論。即使有不同意見，也要委婉的提出請對方思考。分歧較大時，可以暫時擱置，表示自己回去後再慎重考慮，同時請對方再考慮，努力達成共識，而不要將自身觀點強加給員工。良好的傾聽，可以獲得大量有益的信息，可以更好的理解對方，可以贏得信賴和支持。在聽清、聽懂對方的基礎上，在表達自己意見的時候，要注意避免以下6個錯誤做法：1、不要只是指出問題，而要提出解決問題的方案，光指出問題而沒有解決方案，容易被別人理解為指責和抱怨，而指責和抱怨從來不會有什麼好的效果。2、出現問題時只向有能力解決問題的人反映情況，而不要隨意傳播，否則很容易被理解為傳播流言蜚語。對員工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我們注意掌握適當的方法，維護對方的尊嚴，一般不會引起大的反感。正相反，強烈的反感往往來源於某些主管不負責任的將員工不足之處隨意向無關人員傳播。3、控制自己評判他人的傾向。我們都有一種評判他人的傾向，從小看電影或電視時，我們一般都會問某人是好人或壞人，而當時的電視劇基本上也將人分為好人或壞人。但現在看來，你很難將一個人歸結為好人或壞人，哪怕是罪大惡極的罪犯，在某些時候的表現可能也非常優秀，更何況我們普通人呢。因此在日常溝通中，要注意控制自己評判他人的傾向，因為你很難准確的評價一個人，而一旦有了一個定性，你可能就看不到對方的真實情況了，也不會取得溝通的預期效果。4、無論是明確的還是含糊不清的，都要注意「因為」這個字眼，其後面的內容可能就是一個借口，使自己的錯誤或延誤正當化、合理化，而不是想方設法去解決。在出現問題時，我們注重的是找出問題的真正原因並解決它，而不是用「因為」來給自己辯解。作為主管，我們更需要作出表率。5、不要威脅或給別人下最後通牒。既然是溝通，目的是幫助對方解決問題，我們應注意不要採用威脅式的語氣，如「你怎麼」「你再完不成，就將…」等字眼和語氣，而多使用如「我們」「我們一起…」「…好不好」等字眼，將會取得更好的效果。6、切忌猜測他人或他人行為的動機，因為我們一般傾向於依據自己的動機來評判自己的行為，而依據別人的行為判斷他人的動機。如某天要干某件事而某位員工遲到了（行為），一般人潛意識里就認為是其工作太散漫、不負責任（動機），而如果自己遲到，則會有很多理由：堵車、昨晚加班、孩子生病等來為自己開脫，表明自己主觀上不想遲到，肯定沒有一個人會將自己歸結為工作散漫、不負責任。因此作為主管，我們要注意控制自己評判他人動機的思維習慣，就事論事進行溝通。我們每個人每天都在說，但由於表達不當而造成的隔閡和效率低下無處不在，可見說明白自己的意思讓他人理解並不是一件容易的事情。要說服別人並贏得理解需掌握以下4個原則：1、對事不對人（談行為不談個性）。溝通中對員工的表揚或批評，一定以事實為依據，尤其是批評時，只對錯誤的事實本身進行分析和探討，不要定性或下結論。2、多提建議少些說教。對員工的工作，在溝通中發表自己的看法時，多以建議的形式出現，可能更易於被接受。3、注意顧及和理解對方的感受。溝通中要時刻注意顧及對方的感受，對方情緒比較激動時，首先表明對對方的理解，如「假如我遇到這種情況，我也會這么做/可能還不如你」，這樣更容易引起對方的信賴，然後將談話向正確的方向引導，從而避免帶著情緒去溝通。4、抱著一個積極的態度去溝通，並對結果充滿信心。要對員工充滿信心，對溝通的結果充滿信心，才能感染和影響員工，最終得到一個滿意的結果。七、提升溝通效果的技巧1、多溝通一些美好的事物。如向他人描繪和想像公司或部門美麗的未來，向下屬作出一個未來的承諾，這樣的溝通可以給人以振奮和鼓舞，同時消除只有在業績不佳時才開展溝通的印象，使員工對溝通持歡迎的態度。2、注意請求和命令這兩種指揮方法的靈活運用。重要、緊急事項或規章制度、決議的執行必須使用命令，是必須執行的；一般事項、徵求意見和建議等可以適當採取請求的方式，以獲得員工的支持和理解，但請求可能面臨被拒絕的風險，主管應對拒絕做好准備，所以請求不可不用，但也不可多用。3、重視欣賞和肯定的作用。注重發現和尋找員工工作中的閃光點，經常肯定和欣賞員工的表現和行為，他們就會表現的和你期望的一樣。建議作為主管，每周至少肯定下屬一項以上的表現比較優秀的方面，執行一段時間以後，你肯定會對員工有一個新的認識，員工也會有一個質的變化。4、要認識到表揚比批評更有效，強調優點、避免缺點，才能不斷的提升和鼓舞士氣。即使在批評之前，也要先考慮對方的優點並進行適當的肯定，至少表明自己希望其上進的態度，明確自己是欣賞他的。批評後，最好另外提出對他改進工作的建議和措施。5、講出自己的真實感受。良好的溝通需要雙方的真誠，只有講出自己的真實感受，才能獲得真正的理解，才能取得良好的效果。6、交流開放式的問題。溝通中的問題應是開放性的，避免出現選擇題，而以討論的形式出現，更能讓員工真實表達出自己的感受，從而獲得真實的答案。7、重復對方的話。對對方提出的重要問題或形成的結果，適當重復對方的話，既可以增強自己的理解程度，體現對對方的尊重，還可以對問題和結果進行強化，激發對方的談話興趣，獲得更為廣泛的信息。8、說出自己的理解。對對方提出的觀點說出自己的理解，既可驗證自己理解的准確程度，又加深對方的印象。這種方法在對方做出承諾時應用的效果會非常好。以上就溝通的重要作用和意義、忽視溝通的後果、溝通的時機選擇、溝通的內容明細、溝通中應遵循的原則、溝通中聽與說的技巧、提升溝通效果的技巧等七個方面進行了闡述。當然正向前面所說的，溝通的形式是多種多樣的，有時候溝通過程中純語言的作用是十分次要的，管理者的一個眼神、一個下意識的動作都可能對員工產生巨大的影響，一聲問候、一杯熱茶可能比千言萬語更加有效。總之溝通沒有一定的成規，關鍵在於我們各級主管要充分重視溝通的重要意義，在日常工作中留心觀察、細細體會，一切從工作出發，找出對每個人最佳的溝通方式，必然將通過溝通提升員工的積極性和工作效率，促進企業的發展。應該說，溝通是企業管理中的一個重要環節，良好的溝通就象一個潤滑劑，使公司內部部門與部門之間、員工與員工之間、管理者與被管理者之間的配合更加默契，將公司中可能出現的問題消滅在萌芽狀態，創造良好的工作氛圍和人際關系，使每個人工作起來更加愉快、更加高效。

5. 足浴店沒有合同,管理人員亂罰員工該怎麼辦

足浴店沒有合同管理人員，亂發員工，那你可以去申請勞動仲裁，但是你要保留證據。

6. 足療店如何有效管理員工

在足療店管理中，最常出現的問題就是由於中層幹部缺乏管理經驗，造成其人雖然專業技術過硬卻無法服眾的局面。細細探究起來，這和足療店特殊的人員構成不無關系。絕大部分足療店都是清一色女性成員，陰柔有餘陽剛不足的文化氛圍，既有溫柔細致、服務體貼周到的長處，也有員工做事重感覺、感性有餘理性不足的缺點。因此，如何有效管理員工，調動其工作積極性，形成團結一致的工作氛圍就成為中層管理人員的必修功課。 前不久，在我的一家客戶那裡，一個中層管理人員向我講述了她在管理工作中遇到的一件事：她們足療店為規范管理強化紀律，規定員工每遲到一次罰款五元。由於這位主管新上任，缺乏管理經驗，首次有人遲到，礙於平日大家關系不錯，抹不開面子，睜一隻眼閉一隻眼就過去了。孰料一個月下來，員工開始以各種理由遲到，不管實在不行了，這位主管就抓了一個倒霉的以儆效尤。結果該員工不服氣，以大家都遲到憑什麼只罰我為由鬧事。而包括第一個遲到未受罰的員工在內，大家都同情受罰員工。整個足療店因為一次遲到罰款變得死氣沉沉，怨聲載道。 這位主管的經歷告訴作足療管理工作的人，千萬不要以為在小事上就可以草率馬虎。管理無小事，如果你天真地認為制度代表老闆，大家都是打工的，管理人員應該與員工站在一起，那任何制度都會變得形同虛設。而忽視和不負責任的結果就是自己砸自己的飯碗。管理人員的職業生命就是以制度的執行為前提的，沒有紀律和制度，管理人員的價值和權威也不復存在。 作為管理人員，要做的無非兩點：以身作則和維護制度。當然，成為一名優秀的管理人員，還要懂得管理方法和與人溝通的技巧。以犧牲制度來維護人情，作為一名管理人員從行為到心態混同於普通員工，又想獲得員工對權威的認同那是不可能的。可實際上，很多足療店的中層管理人員正是這樣做的。當她們不得不執行制度時，通常的一句話就是：我也沒辦法，這是公司規定的。這種措辭和態度，就給了員工犯錯誤是值得同情的借口，也把自己從管理崗位上拉到了員工的旁邊。但事實上你依然得實施管理的職能，在擺脫職責的前提下，你為自己設置了管理障礙。

7. 足療店怎麼管理技師

易軟足療管理軟體是一套的前台收費、會員管理、協議單位掛單、財務管理及成本利潤分析、技師管理、項目管理及
進銷存一體化的管理系統。
針對足浴行業的消費時間集中、速度快、人員多的特點，整合、梳理了客人的消費流程，提高了營業場所的工作效率，
從而有效提升了營業利潤；

具體來說，本系統具有下面幾個特點：

1. 操作簡單方便，易學易用,人性化,簡潔，美觀，大方標準的用戶界面。
2、房間及技師狀態一目瞭然。
3、在財務核算方面，系統每日自動生成多種報表，並支持多種技師提成方式（如根據鍾數或營業額比率提成），
大大降低了財務的統計、核數成本，技師工資由電腦自動計算；
4、房間或手牌的自由合並和拆分。
5、房間或手牌的轉台及消費項目的更換，以及技師的更換。
6、消費入賬、多房結賬、預結賬單、轉賬，轉單、贈單、退單。
7、會員管理，會員價及促銷方案設置，會員指紋管理，會員卡管理等。
8、可支持會員卡充值，積分，打折等功能。
9、快速調單、列印賬單，單人、同行一起打單，留單、並單，會員卡付款等。
9、結賬速度快。許可權控制嚴格，打折、沖賬、改賬、多次列印、恢復賬號等均需授權，買單經手人簽字，結賬自動打入繳單，杜絕前台收銀漏洞。
10、報表查詢及統計，可以方便快速的統計日月年毛利和成本以及每類或每種項目的銷售額、毛利和成本以及利潤情況。
11、員工售卡提成等。
12. 完善的系統手工、自動備份功能；安全、穩定的可操作性：錯誤操作提示功能；縝密的軟體許可權分配，防止有人錯誤操作，修改數據：具有保密性及其具備升級功能以及操作員操作日誌。

8. 小規模的足浴店管理經營方案

1、熟悉當前市場趨勢，對比你的店面影響力、確定足療項目定價、符合顧版客消費習慣等權特點，通過細心研究，這個主要是用心，知道同行店的優缺點，利用自己的優勢，做市場的差異化營銷策略。

2、經營足浴店，環境裝修很重要，服務質量能給顧客帶去超過他期望的服務和效果，他肯定常來光顧、跑著幫你帶新顧客。

3、技師的技術手法要專業到位。

4、好的營銷策略也要去執行。

理解透了這四句話並認真去落實了，就會有源源不斷的客流賺錢也就不難了。

(8)足療店管理者培訓擴展閱讀：

足浴管理存在的問題：

1. 中高層領導行為沒有明確的規范，沒起帶頭作用，直接影響了底層工作人員。

2. 元老級幹部「沒功勞也有苦勞」的思想僵化，總習慣坐享其成。

3. 當企業出現問題並面臨決策時，領導們的意見不一導致問題治標不治本。

4. 領導者給員工的承諾沒有實現，員工抗議連連，嚴重的還出現「逼宮」現象。

5. 領導去其他企業搶人，其他企業也來「挖牆腳」。

6. 管理者多持觀望態度，時刻准備著換工作。

9. 怎樣才能做一個沐足管理者

有很多回答這個問題！
但我認為，作為一名管理者，你要做好自己的工作，員工必須成為朋內友，讓員工服從容自己！往往同情，對事不對人......
總之，我認為管理就是你走在這樣就會發現各種各樣的問題的過程，沒有捷徑！
通過，將讓自己更好！
加快電源！不要讓自己錯過任何機會去學習！