企業培訓指標體系

⑴ 企業管理：請問我的「提升公司軟指標」工作該如何開展

1、樓主你好，作為考核的核心指標只有兩大方向：一是利潤，二是管理成熟度。
你文中敘述的所有「軟指標」其實都可以歸結到管理成熟度上來。
管理成熟度的軟性指標有兩大類：一是人才，二是系統。
你說的安全、體系、文化宣傳等，都是系統范疇內的；而培訓就是人才的核心指標。

2、3我一起回答你。你要做的就是核心就是建立系統。
為什麼這樣說，因為這個工作的重點並不是把各項軟指標推進的很好（事實上以我的經驗軟性的東西最後都是不了了之）；而是讓領導滿意，讓他有政績，傳達出一個「系統」的理念，並考慮各方面利益的平衡。
所以你第一步，也是最重要的一步，要把「系統」這個概念提出來，作為你整個工作開展的提綱挈領的核心；
第二步，根據你揣摩領導的心思以及各方利益的平衡，確定哪些指標該加，哪些指標不要用（說白了指標本身不重要，重要的是這些指標能滿足什麼）；
第三步，在推行的過程中不斷調整，最終形成一套體系化的東西（做了之後，你會發現，這個東西是擺在那裡好看的）

4、說點題外話，樓主，從你的經歷和你企業的背景來看，你是一個很踏實並且很有責任心，能做事的人。從基層一直到現在，一步步走的很穩，確實是憑能力干出來的，估計在領導和員工心目中的口碑也不錯。
一點建議是：你現在到這個位置，做好事和以前同等重要；同時，要更多的考慮事情背後隱含的東西。拿你提的問題為例，如果是考核你硬性指標，那你一定要多關注指標本身，如何把指標做上去；而這些軟性指標，根本不好考核。
所以你要考慮的是如何通過這些指標讓各方滿意，至於它們是否有用，並不重要。希望我的建議能給你一些思路性的啟發，而這些價值會高於你的問題本身。

⑵ 績效管理培訓課件

李見明：績效管理內訓課件
績效管理內訓課程大綱：

導言：績效管理的三大難題

第一單元 企業發展與績效管理

有與無在財務狀況方面的差異

績效與績效管理

績效管理的目的

實施績效管理的意義

為什麼人們迴避績效管理?

績效考核與績效管理的區別

現存績效管理的八大誤區

第二單元 影響績效的因素

影響員工績效的因素

因素一：企業目標

因素二：企業組織

因素三：工作流程

因素四：工作職責

因素五：工作能力

因素六：工作態度

因素七:企業核心價值觀

第三單元 績效管理體系與程序

績效管理體系設計理念

成功的績效管理體系模式

績效管理流程一：目標共識

績效管理流程二：明確個人角色

績效管理流程三：反饋與指導

績效管理流程四：年中/年末評估

動態績效管理流程

績效管理循環

績效管理體系中角色的分配

績效評估與管理成功的關鍵

第四單元 經營目標分解

企業戰略管理框架

構造平衡計分卡

平衡計分卡——目標和指標

財務方面

客戶方面

內部流程方面

企業能力方面

平衡計分卡的思考路徑

第五單元 關鍵績效指標體系構建

指標:實施戰略與回報的關鍵

績效指標設定的基本原則

關鍵績效指標的類型

建立KPI的依據

深入探討職位職責KPI制定

考核指標的可操作性

第六單元 績效標准與指標權重

績效指標與績效標準的差異

衡量標准

衡量標准-注意事項

基本標准——最關鍵

卓越標准

誰來制定標准

權重——為什麼要使用權重

權重——具體方法是什麼

第七單元 績效計劃

什麼是績效計劃

績效合約的目的

績效合約的關鍵：績效目標

不同層次的績效目標

定量目標與定性目標的關聯性

如何設定績效目標

制定「聰明的」目標

練習：哪些是「聰明」 目標?

績效目標與發展目標

為什麼要制定發展目標

制定發展目標的程序

有關發展計劃的建議

角色扮演

第八單元 組織實施

考評方式、頻率

管理者在績效實施階段的工作

關鍵：日常的反饋與指導

反饋的類型

提供具體的反饋的方法

積極聆聽

指導程序的五個步驟

角色扮演

第九單元 績效考核與反饋面談

組建考評機構，確定主考人員

考核客觀性：定性與定量評估

公平性：業績評估結果分布

對績效表現進行跟蹤

績效打分

打分注意事項

為什麼打分不一致?

誤差

評估打分過程中的常見問題

績效管理的點睛之筆：結果反饋

與員工討論反饋

與不同種類員工溝通的要點

第十單元 績效結果的應用與改進

績效結果的比較分析

績效結果應用的三種模式

業績、能力、態度在績效考評中的意義

制定績效改進計劃的程序

目標偏差分析——魚骨刺法

確定績效改進的方法

績效改進

⑶ 企業進行員工培訓的目的和意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、吸引人才；企業重視培訓才能吸引優秀人才的加盟，因為培訓不僅是企業發展地需要，更是人才自身的需要。

2、培養人才；企業可以通過培訓將員工培養成適應企業發展的人才。

3、留住人才；培訓是留住人才的重要手段，企業只有通過持續不斷地培訓，員工的工作技能和個人綜合素質才能得到顯著的提升，並且為企業的高速發展做出他們應有的貢獻。

意義在於向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能有單一技能向多重技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要，利用培訓與開發來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識，提高員工的適應性和靈活性，使員工與組織同步成長。

(3)企業培訓指標體系擴展閱讀

培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益，它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性，企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介[1]；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。

企業培訓效益是指受訓者經培訓提高回到工作崗位所帶來的效益與培訓投資的差額。差額的值越大培訓效益就越高，反之培訓效益越低。從投資與收益的角度進行考慮，員工培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓內容的個性化和多樣化、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇性等因素，也涉及到員工對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用於工作活動等。因此，培訓對企業的影響是一個長期的、間接的過程，如何能夠實現培訓的高效益應該是企業培訓管理的重要內容。

參考資料:網路-企業培訓

⑷ 培訓體系建立初的績效考核中，培訓指標應該如何設置更...

前期培訓主要是簡單的內外訓，有形式，但是後續反饋和效果跟進不足。現在系統的專開始建培訓體系，在2013年對屬員工的季度考核指標中加入培訓考核指標。權重10%（百分制）。要求：由於體系正在建立，暫時無法做到精細考核，所以偏主管量化為主。個人思考： 1、不能引起大家的反感，從而影響以後培訓工作的開展 2、不能純粹送分，大家反而就不重視了。 3、後期培訓效果評估，對工作技能的提升和應用，這個考核項不錯，但是目前實施可能過早了。且培訓效果的顯現有滯後性，不利於短周期的評判。謝謝 共0條評論

⑸ 現代職業教育體系有哪些量化指標

一、問題的提出
教育統計指標體系是對標志有關教育發展狀況的一系列參數的科學界定，是教育管理信息系統的重要組成部分。指標體系中通過指標呈現的信息可以從橫向和縱向等不同角度更加准確地描述教育體系的動態變化，揭示教育體系中不同因素的相互作用，評估教育體系的進展[1]。因此，發展有效、系統、科學的指標體系，用於監控職業教育與培訓體系的實施績效和運行結果，促進其質量的不斷提升，是世界各國職業教育改革發展的重要領域。如歐盟提出要運用國家監督制度，對職業教育與培訓畢業生向勞動力市場及繼續教育與培訓的過渡進行監測。澳大利亞提出要對職業教育適應勞動力市場情況進行實時監督，以提高職業教育與培訓體系及其結果的透明度[2]。
目前，我國教育部及統計局也都建立了系統的教育數據信息統計工作，現有的教育數據信息統計機制涉及如下方面：一是教育部網站定期對各級各類教育發展的相關數據進行公布，其涉及職業教育的主要指標包括中等職業學校(機構)數、各類學生數、教職工數等。二是我國教育部發展規劃司定期發布《中國教育統計年鑒》，從教育事業發展和辦學條件兩方面呈現各級各類教育發展的相關數據，在具體指標方面，涉及職業教育機構數、在校生數、招生數、分科學生數、分性別學生數、教師員工數、專任教師數、教育經費投入等。
此外，近年來，我國一些民間機構也開展了職業教育數據的調研和統計工作，比較有代表性的是麥可思研究院，這一機構從2009年開始出版《中國大學生就業報告》和《高職人才培養質量報告》，從畢業生就業和人才培養的角度提供高職學生畢業後的相關數據，其指標涉及就業率、就業質量、能力與知識培養質量、職業發展等方面。
總體來看，我國目前已經具備了基本的職業教育數據信息發布制度。但是，目前的制度存在如下問題：一是數據發布具有一定的滯後性；二是所發布的數據僅僅是描述職業教育發展的具體狀態，對於職業教育與經濟社會發展及勞動力市場關系的指標數據涉及較少，不能衡量職業教育的具體運行效率；三是目前所發布的信息僅僅起到了一種信息公開的作用，沒有發揮出對職業教育發展的監控作用。
從國際視野來看，世界主要發達國家和一些重要國際組織都非常重視加強職業教育與培訓指標的研究和制定，並從整個國家或地區職業教育體系評估、職業教育機構運行績效評估或對職業教育的某個側面進行評估等不同角度構建了一系列指標體系。本文旨在從不同角度和層面對國際社會職業教育評估指標體系進行研究分析，從而為我國建立科學、系統的職業教育評估指標體系提供借鑒。
二、國際職業教育評估指標體系概述
(一)關於職業教育體系及其總體發展情況的評估指標
UNESCO出版的《職業教育與培訓全球數據初始研究》首次用數據的形式考察了世界上196個國家和地區的職業教育發展情況，其所涉及的主要指標領域包括：一是各國職業教育基本體制，具體為職業教育層次和項目的多樣化情況。二是各層次職業教育項目具體發展情況，考察的具體指標包括職業教育項目在初中、高中及高等教育等不同層次教育中的入學年齡、學習年限、總入學率、男性入學率、女性入學率、性別均等指數、職業教育學生數占該層次總入學人數比例等。三是對職業教育經費的投入情況，主要指標包括職業教育與培訓經費在總教育經費中所佔比重、僱主對職業教育的投資水平等[3]。

近年來，隨著歐盟推進職業教育與培訓一體化戰略的「哥本哈根進程」的實施，歐盟更加重視從整個共同體層面對成員國職業教育發展情況進行評估和數據報告，並為此開發了系統的指標體系。具體來說，歐盟的職業教育評估指標體系主要涉及三方面內容：一是機會、吸引力和靈活性；二是技能發展與勞動市場相關性；三是整體過渡和就業趨勢。在這一框架下，具體指標包括29個，見表1[4]。
歐洲培訓基金會(ETF)為評估中東歐各國職業教育發展情況制定了一系列系統水平的指標，具體包括：教育成就和勞動力市場，包括人口的教育成就水平及對教育與勞動力市場的參與等指標；公民獲得教育與培訓的機會，包括對職業培訓的參與率、對高中階段職業教育與培訓的參與率、對高等教育的參與率；中等教育早期離校者和輟學者比例；對教育和職業培訓的投入水平，包括職業教育與培訓公共支出占國內生產總值份額、職業教育參與率與公共支出的關系等指標[5]。
(二)關於職業教育質量或運行績效的評估指標
近年來，為提高職業教育與培訓的運行效率，各國紛紛對職業教育實施了績效本位的撥款模式。這一制度實施的基礎就是對某一職業教育機構具體辦學情況作出准確評估，相關國家在這方面制定了較為完善的評估指標體系。如芬蘭職業教育與培訓績效指標21世紀初期得到發展，2002年開始運用於績效撥款中，2011年對指標進行了修訂，其具體指標有：學生畢業後就業情況；學生繼續學業比例；學生在預期時間內完成教育與培訓情況；學生輟學情況；教師員工的職業資格情況；對教師員工職業發展投入的資源。愛爾蘭主要運用如下指標對職業教育與培訓的質量進行評估：培訓參與者完成培訓數量；培訓參與者獲得職業資格的類型和數量；培訓參與者完成培訓後的去向；培訓參與者完成培訓後的就業質量，即對工作的滿意程度[6]。作為典型的職業教育發達國家，瑞典國家勞動力市場委員會自1979年以來主要運用如下指標對職業教育與培訓機構開展評估：學生完成培訓6個月後的就業情況；在所有參與培訓人員中，完成培訓者的比例；培訓的有用性。後來，瑞典政府又對其進行了改革，根據國家職業教育與培訓的重要領域，將指標分為兩個方面，一是量化指標：所提供課程及其參與者數量，學生就業率；二是定性指標：企業滿意程度，受訓者滿意程度[7]。

⑹ 如何進行培訓效果評估指標體系設計

培訓評估的指標體系設計可以從定量和定性兩方面進行。定量的結果可以通內過對勞動生容產率、員工滿意度、員工流失率等相關數據對比分析得到；定性的分析范圍可以廣一些，如企業戰略實施程度、企業對環境適應性的方面。所有的這些數據都可以歸為硬指標和軟指標兩類，具體而言，硬指標包括產量、質量、成本、時間四個唯獨，軟指標包括工作習慣、氛圍、滿移動、主動性、新技能、發展六個維度。