Ⅰ 現在待崗怎麼辦理
現在待崗的話，你要去公司的人事部門辦理待崗系列的手術手續。
Ⅱ 工傷傷殘後單位叫我待崗合法嗎
工傷保險待遇
第30職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。
職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。
治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險葯品目錄、工傷保險住院服務標准，由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門、食品葯品監督管理部門等部門規定。
職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標准由統籌地區人民政府規定。
工傷職工治療非工傷引發的疾病，不享受工傷醫療待遇，按照基本醫療保險辦法處理。
工傷職工到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用，符合規定的，從工傷保險基金支付。
第31條社會保險行政部門作出認定為工傷的決定後發生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫療費用。
第32條工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規定的標准從工傷保險基金支付。
第33條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
第34條工傷職工已經評定傷殘等級並經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。
生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標准分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
第35條職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：
（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。
（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標准為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額
（3）工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，按照國家有關規定享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。
職工因工緻殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
第36條職工因工緻殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：
（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資
（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標准為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，並由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低於當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。
經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。
第37條職工因工緻殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標准為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資
（2）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定。
第38條工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。
第39條職工因工死亡，其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資
（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標准為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高於因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規定
（3）一次性工亡補助金標准為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。
傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。
一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿後死亡的，其近親屬可以享受本條第一款第（1）項、第（2）項規定的待遇。
第40條傷殘津貼、供養親屬撫恤金、生活護理費由統籌地區社會保險行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整。調整辦法由省、自治區、直轄市人民政府規定。
第41條職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資，從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照本條例第三十九條職工因工死亡的規定處理。
第42條工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇：
（1）喪失享受待遇條件的
（2）拒不接受勞動能力鑒定的
（3）拒絕治療的。
第43條用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。
用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。
職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。
企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。
第44條職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。
第45條職工再次發生工傷，根據規定應當享受傷殘津貼的，按照新認定的傷殘等級享受傷殘津貼待遇。
Ⅲ 求超市管理制度
第一條 目的
為使本公司業績蒸蒸日上，從而造就機會給每一位員工有所發展，嚴格的紀律和有效的規章制度是必要的。本手冊將公司的員工規范、獎懲規定集一冊，希望公司全體員工認真學習、自覺遵守，以為我們共同的事業取得成功的保證。
第二條 公司信念
2.1 熱情一以熱情的態度對待本職工作、對待客戶及同事。
2.2 勤勉一對於本職工作應勤懇、努力、負責、恪盡職守。
2.3 誠實一作風誠實，反對文過飾非、反對虛假和浮誇作風。
2.4 服從一員工應服從上級主管人員的指示及工作安排，按時完成本職工作。
2.5 整潔一員工應時刻注意保持自己良好的職業形象，保持工作環境的整潔與美觀。
第三條 生效與解釋
3.1 本員工手冊自公布之日起生效，由公司管理部門負責解釋。
3.2 公司的管理部門有權對本員工手冊進行修改和補充。修改和補充應通過布告欄內張貼通知的方式進行公布。
3.3 本員工手冊印製成冊，作為勞動合同的附件，並與勞動合同具有同等效力
第二章 錄 用
第一條 錄用原則
1.1 員工的招聘將根據公司的需要進行。
1.2 本公司採用公平、公正、公開的原則，招聘優秀、適用之人才，無種族、宗教、性別、年齡及殘疾等區別。
1.3 本公司的招聘以面試方式為主。
第二條 錄用條件
2.1 新聘員工一般實行試用期制度，試用期限按地方政府和勞動合同的有關規定予以確定。
2.2 試用期滿考核
2.2.1新聘人員試用期滿前，由各部門主管進行考核，考核合格者正式錄用。試用期內如發現不符合錄用條件的，可隨時依法解除勞動合同。
2.2.2 試用人員試用合格，其工齡自試用起始之日起計算。
2.3 以下情況均將被視為不符合錄用條件:
。曾經被本公司開除或未經批准擅自離職者；
。判處有期徒刑，尚在服刑者；
。被剝奪公民權力者；
。通輯在案者；
。經公司指定醫院體檢不合格者；
。未滿16周歲者；
。有欺騙、隱瞞行為者；
。患有精神病或傳染病者；
。酗酒、吸毒者；
。不具備政府規定的就業手續者；
。虧空、拖欠公款尚未清償者；
。工作能力不符合要求者；
。曾擔任課長及以上職務因任何原因離開本公司者；(經中國區總裁特批除外)
第三條 錄用程序
3.1 各部門主管可以根據本部門發展或職位空缺情況,協同人力資源部進行招聘。
3.2 公司指定應聘人員，實行體檢制度。
3.2.1 公司指定應聘人員在試用期開始以前都必須在公司指定的醫院進行指定項目的體檢，並向人力資源部出示體檢證明。只有經證明其健康狀況適合工作者，才可依照勞動合同被公司錄用。
3.2.2 公司指定的員工應當進行年度體檢，以保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3.2.3 公司指定體檢的員工，可憑醫院體檢原始發票在試用期滿後向公司報銷其體檢費.
3.3 新錄用人員報到應先到人力資源部辦理下列手續：
。如實填寫相關人事資料表格；
。遞交體檢合格證明書原件；
。核對並遞交學歷證書原件；
。核對並遞交身份證原件、當地政府規定的各類就業證件原件，各項社會保障的轉移手續；
。交一寸的半身照片3張；
。需要辦理的其他手續；
3.4 新錄用員工報到後,公司憑其提供的合法用工證明與其簽署勞動合同書。在試用期滿之前，3.3條款所規定手續仍無法齊備的，將被視為不符合錄用條件,依照政府相關規定，公司與其解除勞動關系，並不
支付經濟賠償。
3.5 所有員工個人情況如住址、婚姻狀況、生育狀況、緊急情況通知人發生變化時，應於七日內通知人力資源部。
第四條 錄用禁忌
4.1 本公司實行親屬迴避制度。
4.1.1 凡在本公司有親屬關系的應當如實申報，否則將視為欺騙行為。
4.1.2 一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司僱傭，但在特殊情況下，經店長或區經理批准可以僱傭。
4.1.3 如員工與公司另一名員工結婚，則管理部門可以調動任何一方的工作部門或工作地點。
4.2 公司是員工唯一的僱主。
4.2.1 員工在為公司服務期間不得在其他任何公司或機構從事兼職或專職工作；未經批准，員工不得為其他任何公司或機構從事商業活動，即使是無償的。
4.2.2 員工希望為其他個人、企業、各類機構臨時工作，應該獲得公司事先書面批准。公司有權隨時撤銷上述批准。
4.2.3 未經批准，職工首次接受其他報酬時，亦將被視為其主動向公司提出辭職。
第三章 服 務
第一條 服務原則
1.1 恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。
1.2 不僅從語言上，更從行動上向客戶（公司外部及內部）表明：客戶的需求就是我們的需求。
1.3認真聽從上級主管人員的工作指示和教導。對於職務報告，應遵循逐級向上報告的原則,不宜越級呈報，但在緊急或特殊情況下不在此限。上下級之間應誠意相待，彼此尊重。
1.4 正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系
1.5 專精業務知識和技能，開發自身潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。
第二條 遵循商業道德
2.1 公司永續健康的經營發展，取決於每位員工的態度和行為符合公司的期望。每位員工緊記自己代表公司，在任何地點、時間都注意維護公司的形象和聲譽。
2.2 不論是銷售公司產品或提供服務，或是向供應商購買產品或服務，應完全以品質、價格與服務為決策的依據，不得給予或接受個別客戶或客戶代表相關的報酬、贈品或其他特殊待遇。
第三條 日常行為規范
3.1 員工應禮貌待客、舉止得體：
3.1.1 禮貌地對待客戶及來訪者；
3.1.2 與客人交談應態度和藹，注意使用禮貌用語，禁止工作時言語粗魯；
3.1.3 對客人提出的詢問和要求要耐心的解答，解答不了的問題，應及時請示匯報；
3.1.4 與客人相遇，要主動讓路；與客人同行，應禮讓客人先行；
3.2 員工應注重儀表整潔：
3.2.1 員工必須身著制服進入工作現場，制服必須保持清潔，熨燙平整；
3.2.2 員工的指甲必須修理好並保持清潔，女性除淡色指甲油外，不得塗指甲油；
3.2.3 男員工不得留胡須；
3.2.4 男員工不得佩帶耳環，女員工佩帶的耳環兩側須一致；
3.2.5 儀表不整的員工，不得進入工作現場，並做缺勤處理；
3.3 員工上班時必須佩帶姓名卡：
3.3.1 姓名卡被視為制服的一部分，上班時必須佩帶在制服的左上方；
3.3.2 如員工丟失姓名卡，必須立即向人力資源部報告；
3.3.3 員工不得佩帶他人的姓名卡，否則立即受到違紀處分；
3.3.4 姓名卡是公司的財產，員工在結束僱傭時，必須交還人力資源部，否則將賠償五十元人民幣；
第四章 工 時
第一條 標准工時
1.1 員工平均每周工作40小時。標准工作時間不包括用餐時間和加班時間。
1.2 由於公司的經營性質，周六和周日為正常工作日：
1.2.1 員工每周的休息日由部門主管根據本部門排班情況確定；
1.2.2 部門主管人應提前安排員工的休息日並通知員工；
1.3 員工應當按照部門主管制定的工作時間表進行工作和輪休，拒不遵守的員工將作曠職處理。
第二條 特殊工時
符合國家規定的，公司還可實行綜合計算工時制和不定時工時制。
第三條 加班
3.1 根據<<勞動法>>有關規定,在不損害員工利益的前提下,公司有權根據工作和經營需要安排員工加班。
3.1.1 員工是否加班及加班時數須經由部門主管在」加班審核表」上簽字後方可確認。
3.1.2 申報加班的最小單位為1小時。
3.2．員工加班，享受以下待遇：
3.2.1普通工作日員工加班的，公司安排調休或支付不低於工資百分之一百五十的工資報酬。
3.2.2 休息日員工加班的，公司安排調休或支付不低於工資百分之二百的工資報酬。
3.2.3 法定休假日員工加班的，支付不低於工資百分之三百的工資報酬。
3.2.4 員工本月加班的，公司應於下月月底前安排調休；如遇特殊情況無法調休的，將在3個月內安排調休。
3.3 實行不定時工時制的員工，不再執行加班制度。
3.4 以下情況不視為加班：
。公司在節假日組織的郊遊及其他娛樂活動；
。公司在非節假日組織的下班後的娛樂活動；
。出差時路途所花費的時間；
。在非工作時間組織的培訓；
。辦公室管理人員，未經上司指派或同意的日工作時間的延長。
第五章 考 核
第一條 考核的類型
1.1 本公司員工的考核可分為考勤與考績。
1.2 考績分為試用考核、年終考核。
1.3 員工考核記錄將作為轉正、升遷、調薪、核發年終獎金及懲處的依據。
第二條 考勤制度
2.1 員工應每天打卡以記錄出勤時間。
2.1.1 員工在到達公司後或離開崗位前應著制服打卡。
2.1.2 員工如果未按規定打卡，將視為缺勤，並扣除相應工資。
2.1.3 任何員工不得代為其他員工打卡，否則將被視為較重違紀行為。
2.1.4 員工應對考勤卡妥善保管,如有遺失,應立即前往人力資源部申請補辦。
2.1.5 員工因公司業務需要外出辦事而不能進公司的，應該事先填寫「外出工作時間表」並由部門主管簽字，回公司後應即將「外出工作時間表」交人力資源部確認。
2.2 員工應准時上班，不得遲到、早退、曠職：
2.2.1 工作時間開始後15分鍾內到班者為遲到；
2.2.2 工作時間終了前15分鍾內下班者為早退；
2.2.3 工作時間開始後或結束前15分鍾到4小時內到班或下班者，以曠職半天論；4個小時之外到班或下班者以曠職1天論；
2.2.4 員工當月內遲到、早退合計三次，即使累計時間不超過15分鍾，也以曠職半天論；
2.2.5 未經請假或假滿未經續假而擅自不到職，根據實際缺勤天數按曠職處理；
2.2.6 擅離工作崗位，按曠職處理；
2.2.7 曠職期間，工資不發；
2.3 公司將根據考勤紀錄實行獎懲,具體辦法參考第十三章
2.4 員工在年內的考勤記錄將作為年終考核的依據。
第三條 考績制度
3.1 考績分為試用考核、年終考核。
3.1.1 試用考核：由部門主管考核試用人員，經評估合格後，報人力資源部審核予以正式錄用。
3.1.2 年終考核：每年年底執行。由部門主管對部門員工先行考核後，呈人力資源部總評。
3.2 考績內容包括（但不限於）員工的工作態度、工作能力、工作業績、團隊精神、遵紀情況等等。
3.3 考績可分為以下等級：
。傑出，工作成績優異卓越，對組織、公司作出較大貢獻；
。優秀，全面完成工作成績且在大多方面超出標准；
。勝任，工作完成合乎要求，達到標准；
。需改善，尚有未達標准方面，但經努力可改進；
。不合格、工作差等，經過提醒教導後仍未改善；
3.4 考績結果為「需改善」或「不合格」的，均屬「不能勝任工作」。
3.5 考績工作由主管、經理根據員工的工作績效，專業技能，工作態度以及全年的功過記錄等以客觀的態度予以評定。
第六章 薪 酬
第一條 工資構成
1.1 員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各佔1/3）、津貼構成。
1.2 公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4（員工平均每月工時）。
1.3 如果員工按時出勤，並能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。
第二條 工資支付
2.1 公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。
2.1.1 工資發放實行先做後付制度，即當月工資次月發放。
2.1.2 公司發薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發薪日可提前或推後。
2.2 公司按規定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，並代員工向政府稅務部門繳納。
2.3 本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規定的員工應受到相應的警告，處分，情節嚴重者將導致解聘。
第七章 福 利
第一條 社會保險
1.1 公司依照國家和地方有關社會保險的規定為員工辦理各項社會保險。
第二條 醫療福利
2.1 員工因工負傷或患職業病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規定執行。
2.2 員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執行。
2.3 員工享受國家規定的醫療期待遇。
2.4女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規定執行。
2.5員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規定執行。
第八章 假 期
第一條 假期類別
1.1公司的假期分為法定節假、婚假、喪假、年休假、補休假、病假、產假和事假。
1.2 除長病假外，公司給假以「工作日」計。
第二條 請假規則
2.1 所有休假應事先獲得直接上級主管批准.
2.2 所有假別均應事先填寫請假單, 按請假核准許可權獲批准後, 統一交人力資源部備存.
2.3 所有員工必須在休假完畢後立即至人力資源部辦理銷假手續。
第三條 法定節假日
3.1 員工每年享有共計十個工作日的法定休假：
。元旦一天
。春節三天
。勞動節三天
。國慶節三天
3.2公司可要求員工於法定節假日進行工作，並按照有關法律、本員工手冊與勞動合同的規定支付報酬。
第四條 婚、喪假
4.1員工結婚給假3個工作日。符合計劃生育晚婚的（男員工晚於25歲，女員工晚於23歲，或晚於政府規定的年齡）員工向公司提出申請，經批准後按當地政府有關規定執行。
4.1.1婚假工資照發，但須提前10個工作日向人力資源部提出書面申請並提供結婚證明。
4.1.2婚假只能在結婚日前或後1個月內使用。如遇特殊情況，須經店長或區經理特批。
4.2 如員工的父母、配偶或子女去世，憑醫院《死亡通知書》，公司將給予員工最長三天的喪假。
4.2.1 員工如需請喪假，須提前通知人力資源部。
4.2.2 喪假期間工資照發。
第五條 年休假、補休假
5.1公司實行帶薪年休假制度
5.1.1員工為公司連續工作滿一年以後，每年享有一次連續6個工作日的帶薪年休假，年休假期間將支付基本工資、獎金和補貼。年休假允許拆零休假，年休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。
5.1.2普通員工需要年休，應當提前一周，向部門主管提出申請，獲得2級批准後，方可休假；管理人員需年休，應當提前二周，向上級主管提出申請，獲得2級批准後，方可休假。
5.1.3年休假需在一年內休完；它不予累計享用，也不折發酬金。
5.1.4為保證公司的日常有效運營，部門主管將提前為每位員工計劃和安排休假日程。
5.1.5 員工在未得到公司事先同意情況下, 不得以年休假為理由離開工作崗位。
5.2公司實行補休假制度
5.2.1員工為公司連續工作滿一年以後，每年享有6個工作日的補休假；
5.2.2員工請補休假需提前1周書面申請。
5.2.3補休假需在一年之內休完；它不予累計享用，也不折發酬金。補休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。
第六條 病假
6.1員工每月可以享有一個工作日帶薪病假。如果員工該月未休病假，則既不能累積，也無任何補償。
6.1.1一個日歷月中，員工請病假2個工作日及以上，自第2個工作日起，在扣除當月出勤獎後，按各地方政府規定計發病假工資。
6.1.2凡因重大病因須住院、手術者，工資按各地方政府規定發放，但須出具市級醫院住院診斷證明。
6.2凡請病假，應在病假當天親自或電話通知部門主管。並在病假結束返崗當天出具公司指定醫院（急診除外）的病假證明，由公司人力資源部予以審核歸檔。
第七條 產假
7.1女員工生育享有產假。
7.1.1單胎順產休產假90天，從預產期前十五天至預產期後七十五天。配偶分娩給假1天。
7.1.2 24歲以上分娩頭胎者，增加15天，其初婚配偶給假3天。
7.1.3難產多胎等根據各地方政府規定給假。
7.2所有女員工必須於孕後一個季度之內通知部門主管其懷孕狀況。
7.2.1休產假必須於預產期前十周向人力資源部申請，並出示醫院出具的妊娠證明。
7.2.2產假工資按各地方政府規定計發。
第八條 事假
8.1員工請事假應事先由部門主管批准，人力資源部審核,事先未得到批準的缺席,按曠職處理。
8.2事假期間工資不發。
第九章 培 訓
第一條 培訓目的
1.1通過培訓，使員工達到並保持在本職工作崗位上進行規范服務的要求。
第二條 上崗培訓
2.1上崗培訓是指員工到崗後至試用期滿前的業務培訓。
2.2上崗培訓內容主要包括：
。部門職能與工作目標；
。部門崗位結構和崗位職責；
。崗位應知應會；
。操作技能和工作程序；
。本公司和本部門規章制度；
2.1.2上崗培訓由各業務部門組織實施。
2.2上崗培訓的考核結果與員工轉正評定相結合。
第三條 在崗培訓
3.1在崗員工業務培訓由各部門按照年度培訓計劃實施。凡公司出資培訓的，培訓前員工應根據公司要求簽訂培訓協議。
3.1.1在崗培訓由各部門組織實施，人力資源部配合。必要時可委託有關單位來公司培訓或組織有關員工參加公司外培訓。
3.1.2在崗培訓可採取崗位交叉培訓、業務提高培訓、新規范新技術培訓等多種方式。
3.2公司每年根據具體情況由人力資源部對現有主管以上人員進行培訓。
3.2.1對管理人員的統一培訓由人力資源部安排，組織實施。
3.2.2管理人員統一培訓的內容包括管理理論、管理能力、管理技巧、新知識、新技能、等等。
3.2.3對管理人員的專項培訓，由本部門或人力資源部提出專項申請，報店長或區經理批准執行。
3.3培訓考核的資料應歸檔保存，作為晉升和獎懲的依據。
第四條 待崗培訓
4.1待崗培訓是指員工離開原崗位，列入編外，由人力資源部會同有關部門進行培訓。
4.1.1待崗培訓的內容為員工手冊、規章制度、法律法規、業務技能等等。
4.1.2待崗培訓期限一般為三個月，延長期限不得超過三個月。
4.2員工有下列行為之一，經教育無效，可列入待崗培訓。
。多次違反員工手冊及公司和部門的規章制度，尚不足以辭退；
。員工不能勝任本職工作，部門認為應待崗培訓；
。績效考核中評定為不合格的；
4.3員工待崗培訓按下列程序辦理：
。所在部門負責辦理呈批手續；
。由所在部門主管和人力資源部主管集體討論決定；
。店長或區經理批准執行。
4.4員工待崗培訓期間待遇如下：
。待崗期內，發基本工資，停發任何形式的獎金和津貼、補貼。
。對延長待崗期三個月的，從延長期的當月起其基本工資逐月遞減20％，但最低額不低於地方政府規定的最低生活費標准。
。待崗培訓員工不享有當年年休假。
4.5員工待崗培訓考核合格，原則上安排回原部門，若原部門無法接收，公司將另行安排崗位，員工工資按新崗位重新確定，若員工不服從分配，公司可與員工終止合同。
4.6 待崗員工重新上崗後，若再次被列為待崗對象，可勸其辭職或作辭退處理。
第十章 調 動
第一條 調動種類與程序
1.1 調動是指在勞動合同規定的范圍內的工作地點和職位級別的調整。
1.1.1 員工調動分為平行調動、晉升調動、降職調動和臨時調動。
1.1.2 普通員工的調動主要是店內調動；管理人員的調動,除店內調動外也可以是店與店之間的調動。
1.1.3 員工沒有可接受的理由，不得拒絕公司對其職位、工作地點的調動，否則以終止合同論。
1.2 任何調動必須按照規定的程序進行。
1.2.1 所有調動，都須經部門主管批准，交人力資源部備案，管理人員調動視級別不同須經店長或區經理批准。
1.2.2 公司對於進行內部轉移的員工，給予相當於該員工在轉出單位當月月工資2倍的搬家津貼，由轉入單位承擔。
第二條 平行調動
2.1平行調動是指在職位級別、薪酬不變情況下的職位變動。
2.2員工的調動取決於以下（但不限於）情況：
。部門工作量的增減；
。為員工職業生涯發展的需要，進行的職位輪換；
。員工不能勝任現任職位；
。工作急需；
。新店開張；
。其他原因；
第三條 晉升調動
3.1 晉升調動是指在職位級別或薪酬向上調整的職位變動。
3.2 員工同時具備下列條件的，有資格晉升到高職位：
。員工在原職位表現優秀；
。有擔任高一級職位的能力和潛力；
。完成晉升職位所必須的教育與培訓；
。誠實、正直、態度積極；
3.3 晉升調動可通過自薦或直接主管推薦，經2級批准，由經人力資源部的審核實施。
第四條 降職調動
4.1降職調動是指在職位級別或薪酬向下調整的職位變動。
4.1員工符合下列條件之一時，由上級主管建議，人力資源部批准，方可以降職。
4.1.1 不能勝任本職工作。
4.1.2 由於組織結構調整，相應職位被取消，沒有合適的職位空缺。
4.2 降職人員從降職的次月起執行新職位的工資與福利標准。
4.3 降職調動應當從嚴掌握。
4.4 員工有權對降職調動提出異議，但公司一經決定，員工應當服從。
第五條 臨時調動
5.1 如果一個部門的人員臨時緊缺，經店長或區經理同意後，可以從其他部門臨時調動人員。被臨時調動的人員仍執行原職位的工資福利標准。
5.2 臨時調動最長不超過一個月，否則該員工必須辦理正式調轉手續，工資福利按新職位標准執行。
第十一章 安 全
第一條 安全規則
1.1 禁止在倉庫、賣場及其他工作場所吸煙。
1.2 禁止將任何東西堆放在安全門及安全通道前，以免阻塞。
1.3 未經保安部門允許，不得將非公司人員帶入辦公室或倉庫。
1.4 所有員工必須保證自己及同事的安全，對任何可能引起危險的操作和事件要提出警告；嚴重的應報告部門主管。
1.5 員工必須熟悉本工作區內滅火裝置的位置以及應急設備的使用方法。
1.6 員工在進行危險性工作或在危險地區工作，應佩帶公司提供的防護服、防護工具。
1.7 員工應遵守工具的安全操作說明；非工作執掌范圍，不得擅自使用機器設備或機動車（叉車）。
1.8 公司禁止員工移動或拆除設備上的安全標識，禁止改裝現有設備。
1.9 員工在各自的崗位區域內應積極參與處理意外事故，並服從統一調度。
1.10 員工有義務將任何安全事故上報。
第二條 火情處理
2.1 當火警發生時，應採取如下措施：
。保持鎮靜，不要驚慌失措；
。按動最近之火警報警器並通知值班人員和安全部門主管；
。通知總機，說出火警發生的地點及火勢大小；
。呼喚最近的同事援助；
。在安全的情況下，利用最近的滅火器材盡力將火撲滅；
。切勿用水或泡沫滅火機撲滅因漏電而引起的火情；
。把火警現場所有的門窗關閉，並關閉所有的電器開關；
2.2 如火勢蔓延，應及時採取如下疏散措施:
。疏散區按照防火區隔進行劃分，由專人負責其所在區域的疏散工作；
。聽到廣播後應立即組織撤離火警現場；
。撤離火警現場時，切勿搭乘電梯，必須從消防梯疏散；
2.3 員工應參加火警演習，熟記火警訊號、火警通道、出入位置及滅火器具使用方法。
第三條 意外緊急事故
3.1 在緊急或意外情況下注意：
。保持鎮靜，立即通知上級領導和保安部門；
。協助維護現場；
。與同事鼎力合作，務使公司業務保持正常進行；
3.2 如果員工在公司內受傷或發生事故，應當注意：
。在場的員工應立即通知部門主管或值班經理；
。協助救護傷病者；
。自覺維護現場秩序；
3.3 如有人被關在電梯內，員工應立即電話通知安全部門和維修部門，由其操作電梯緊急程序。
第四條 及時匯報
4.1 為了保障安全操作，員工應當向部門主管或安全部門匯報所有不安全的實際操作或事故隱患。
4.2 員工如果在公司內發現任何可疑人員，應當立即向保安人員匯報，以便將其驅逐出商場。
第十二章 保 密
第一條 商業秘密的范圍
1.1凡在本公司就職而產生的，而獲取的文件、資料、稿件、表格等等業務信息，如有關客戶名單、合作目的、價格、營業額、營銷、員工薪酬，無論是口頭、書面的或是電腦文件形式的，無論是客戶的或是本公司的均屬商業秘密。
第二條 保密規則
2.1公司員工務必遵守以下規則，否則視具體情況予以違紀處理：
。所有機密文件必須妥善保管；
。不得將公司文件用於不屬於公司業務之用途；
。客戶的情況，公司的?/ca>
Ⅳ 海爾行政辦公流程以及決策執行制度人力資源管理制度是什麼
海爾人力資源管理體系
一、海爾人力資源發展的戰略
1、「國際化的企業，國際化的人」--海爾人力資源開發目標
在總裁張瑞敏「走國際化的道路，創世界名牌」的思想指導下，海爾集團通過實施名牌戰略、多元化戰略和國際化戰略，取得了持續穩定高速的增長，其品牌價值不但穩定居中國家電業榜首，在國際市場的美譽度也越來越高。1997年，國家經貿委確定海爾為重點扶持沖擊世界500強的6家試點之一。海爾的國際化經營駛入快車道，在國際市場贏得越來越多的尊重。海爾清醒地認識到，在目前這種環境下，要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才。因此，海爾集團人力資源開發的目標，必須適應企業實施國際化戰略的大目標，為企業培養真正具備國際化素質和國際競爭力的人才。
2、「賽馬不相馬」--海爾人力資源開發原則
海爾在人力資源開發過程中始終堅持觀念創新、制度創新；堅持創造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發揮個人潛能的機制，在實現企業大目標的同時，給每個人提供充分實現自我價值的發展空間--「你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞台」。
3、「挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我」--海爾人力資源開發的市場機制
海爾認為：在新的經濟時代，人是保證創新的決定性因素，人人都應成為創新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路，海爾認為：企業內外部有兩個市場，內部市場就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。在海爾內部，「下道工序就是用戶」，每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負責，更重要的是對他的市場負責。同時，海爾提倡即時激勵，以此來充分挖掘和發揮內部員工的積極性。
二、用人策略：兩大理論
海爾集團是至今惟一被搬上哈佛大學講壇的中國企業。十多年前，還是一個瀕臨倒閉的集體小廠，經過海爾人十多年的卧薪嘗膽，一躍成為中國家電行業產品開發速度最快、規模最全、品種最多、質量最好、服務最優、商標價值最高的企業。這一切是與海爾集團在長期的實踐中所形成的一套科學、合理的用人機制分不開的。海爾集團用人機制歸結為兩大理論：「斜坡球體人才發展論」和「變相馬為賽馬」。
1、斜坡球體人才發展論：每一個人都是在斜坡上上行的球體，惰性的危害最大。
海爾認為，每一個人恰似在斜坡上上行的球體，市場競爭越激烈，企業規模越大，這個斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發展的阻力，只有提高自己的素質，克服惰性不斷向目標前進，才能發展自己，否則只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動力是人的素質。在海爾談到素質，人們都認同這樣一種理念：在一點一滴中養成，從嚴格的管理中逼出。為此，海爾實施了全方位的對每天、每人、每件事進行清理、控制，「日事日畢，日清日高」；以求把問題控制在最小的范圍，解決在最短時間，把損失降低到最低的程度。這就是海爾管理模式，即「OEC管理」。
2、變相馬為賽馬：企業不缺人才，人力資源管理的關鍵是激發員工內在潛能
海爾認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是企業是不是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來了。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，海爾人「變相馬為賽馬」，並且在全體員工高度認同的情況下，不斷實踐、提高。具體表現為：在競爭中選人才、用人才，就是要將人才推到屬於他的崗位上去賽，去發揮最大的潛力，去最大限度地選出優秀人才。這是一個有利於每一個人充分發揮自己特長的機制，使每一個人都能在企業里找到適合自己價值的位置。這一機制最初體現在公司內部實行「三工轉換制度」。
該制度是將企業員工分為試用員工—合格員工—優秀員工，三種員工實行動態轉化。通過細致科學的賽馬規則，進行嚴格的工作績效考核，使所有員工在動態的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉為合格員工乃至優秀員工。不努力者，就會由優秀員工轉為合格員工或試用員工。更為嚴格的是，每次考評後都要按比例確定試用員工，如此一來，人人都有危機感。
這里的賽馬，遵循著「優勝劣汰」的鐵的規律。任何人，不能滿足於已有的成績，只有創業，沒有守業；誰守業，不進取，誰就要被嚴酷的競爭所淘汰。實際上是斜坡球體人才發展理論的一種體現、保證，二者是相輔相成的。
三、價值分配體系：員工收入由市場決定
1、讓市場「發」工資
最早在1998年的某次會議上，張瑞敏就提出了海爾市場鏈的思路。其後，海爾逐步推進這項工作，大致走了以下四步：
第一階段：將外部市場的競爭效應內部化。具體體現為三個轉化：外部指標轉化為內部指標，內部指標轉化為個人指標，個人指標轉化為個人收入。第二階段：體現市場鏈的SST機制(索酬、索賠、跳閘)，內部有了市場就要建立與用戶的索賠機制。第三階段：搭建操作平台以推進市場鏈進程。第四階段：負債經營，就是把企業的總負債表轉化成3萬份每個員工的小負債表，落實到每個人，使每個人得到發展。
而市場工資，就是對前四項工作的深化。實行市場工資後，企業的主要目標由過去的利潤最大化轉向以用戶為中心、以市場為中心，每個人的利益都與市場掛鉤。具體做法就是SST。索酬，就是通過建立市場鏈為服務對象做好有償服務，從市場中取得報酬；索賠體現出市場鏈管理流程中部門與部門，上道工序與下道工序之間互為咬合的關系，如不能履約就要被索賠；跳閘就是發揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，第三方就會跳閘，「閘」出問題。
2、研發部的市場化工資
改革以前，研發人員的任務只是設計產品，工資也只和產量掛鉤，至於在市場上好賣不好賣，他可以不聞不問。2000年5月份，開發部開始實施市場工資，工資來源以市場訂單為依據，訂單多，則工資收入高；反之，則一分沒有。自從實施市場工資以來，開發部的員工壓力大了，但工作的積極性也更高了。因為，從市場拿錢，作為開發人員就必須深入市場、研究市場，開發出有市場潛力的產品來，這使個人和企業都受益。
3、「小三角」彰顯市場化工資
海爾的改革都是從小三角開始的。所謂小三角，海爾的解釋是：如果我們把企業看成一個大三角，那麼，它是由無數個小三角組成的。任何單位和部門在改革時都要找到自己的小三角進行試點，形成樣板力量，然後復制到其它小三角。到了2003年9月，海爾商流、洗衣機、空調、技術裝備等單位已先後在本單位一些部門試點實行市場工資，試點時間雖然不長，但反響卻很強烈。
4、設備事業部：市場工資的合理性
以前，設備維修工按區域承包的停機時指標是「零停機」，而設備科長和設備處長的指標，卻確定有「停機率」，於是造成了崗位之間的考核不平衡，也導致了工資分配的不合理性。於是，設備事業部把所有設備管理人員的停機時考核指標也同維修工一樣，定為零，並設定了不降低就否決的市場增值否決線，使市場工資完善合理。通過試點，管理人員積極性和責任心進一步提升，大家都圍繞著零停機進行創新，體現了很好的市場效果。實行市場工資後，效果明顯，停機時實現了整合以來的最低點，降低了15.9%，大部分設備實現了零停機。
5、空調事業部：市場效果的真實性
過去商用空調檢驗處的工資主要由分廠效益決定，體現不出檢驗處的市場——最終產品質量的好壞，對工資的影響。自從檢驗處實施市場工資以後，就大不相同了，檢驗處將共用信息平台完善起來，工資不再單純由檢驗員自己查出的問題說了算，而是根據信息反饋的問題和抽樣室查出的問題進行判斷。所以市場效果的真實性大大提高。
6、信息系統「算」工資
在海爾，信息化絕對不是裝飾詞。有了信息化，海爾員工才真正做到了實實在在干工作，明明白白拿工資。海爾通過信息化的全面推進，不僅實現了從投入到產出的信息化，而且通過信息化給每個員工搭建自主經營的平台，給員工提供公平、公正、公開、透明、開放的工作環境。海爾通過員工自動計酬系統實現了信息的自動錄人、數據的自動計算、收入的自動兌現，通過觸摸屏自動查詢，通過查看對應平台實現自動培訓，最終實現了員工自主經營。
四、員工培訓策略：立體人才培訓體系
海爾集團從一開始至今一直貫穿「以人為本」提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
1、海爾的價值觀念培訓
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。在此前提下首先是價值觀的培訓，「什麼是對的，什麼是錯的，什麼該干，什麼不該干」，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對於企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的「畫與話」、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。
「下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任！」對於集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內必須的項目，這就要求每位領導亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平台、提供培訓資源，並按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。
2、海爾的多種培訓形式
崗前培訓：對所有的新人進行業務知識、企業文化、經營哲學、組織目標、價值觀的培訓。不確定崗位先輪流工作一定時間，再定崗建立員工組織歸屬感，集體主義，合作精神，為以後的高效管理奠定基礎，此項工作由集團中心做。
崗位培訓：半年到一年之後，崗位培訓主要是業務能力培訓。對工作中容易出現的問題，解決方法及應盡的責任進行培訓，此項工作由事業部做。
個人職業生涯規劃培訓：海爾所有的管理幹部都有責任為下一級的幹部及員工，設計個性化的培訓計劃。所有人員包括對管理人員、專業人員和員工，需要根據自己的情況每人定出一個升遷，發展的個人規劃，要有目標的工作。
轉崗培訓：為培養復合型人才，海爾採用轉崗培訓使員工適應新的工作需要。
半脫產培訓：對於骨幹員工和管理人員，有計劃安排人才以半脫產的方式，參加各種培訓班。
出國考察培訓：為了掌握國際高科技發展的新動向，利用各種機會，派出有關人員到國內外，參加各種專業研討會、學術會議、科技博覽會，出國進修。
3、新員工培訓是好的開端
海爾大學是如何來培訓新員工的？首先海爾會努力讓新進公司的員工把心態端平，對於新員工顧及的待遇和條件等問題，海爾會給予肯定的滿足，讓新人把心放下，做到心裡有底。
「新老大學生見面會是接下來的重要環節，老員工用自己在海爾的工作經歷講述對海爾的感受，使新員工盡量客觀地認識海爾。同時，一些部門的領導也會出席，他們努力解決新人心中的疑問，在面對面的溝通中不迴避海爾當前階段存在的問題並鼓勵新員工也發現和提出問題。這種溝通和交流使新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。
另外海爾還鼓勵新員工說出自己的想法—不管是否合理，讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。
4、海爾的個人生涯培訓
海爾集團一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾的人力資源開發思路是「人人是人才」、「賽馬不相馬」。在具體實施上給員工搞了三種職業生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入後備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
後備人才的海豚計劃：海爾認為，一個幹部要負責更高層次部門的工作時，不能馬上讓他到該崗位任職。而應讓他去該崗位的基層崗位輪崗鍛煉。然後再根據其輪崗表現決定升遷。這樣，可以使幹部在輪崗中找到適合自己的位子。也可以讓這些未來的管理者們廣泛積累基層工作經驗，以便將來有的放矢地工作，克服工作中的官僚主義作風。近年來，海爾每年新進一千多名大學生。大學生加盟後先把他們放在各生產崗位實習鍛煉從基層為海爾「後備人才庫」物色幹部，海爾所採用的就是這種海豚機制。
5、海爾大學
海爾大學是在海爾集團提出的以市場鏈為紐帶的業務流程再造背景下，在新經濟的浪潮中為滿足海爾集團國際化戰略轉移而成立的。海爾大學始建於1999年，是海爾集團培養員工管理思路創新的基地。創建伊始，張瑞敏就提出了海爾大學的定位：要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓基地，要成為中國企業界的「哈佛大學」。隨著時間的推移，在應對企業業務流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊下，今天的海爾大學已經成為員工觀念創新的發源地、海爾集團戰略創新的推廣地、海爾集團培養中高級管理人才的搖籃。
為提高培訓效果，海爾大學搭建了完善的培訓教學軟硬體環境。軟體建設方面除海爾大學內部有16名各單位輪值老師外，在海爾集團內還建有330餘人的內部兼職教師師資隊伍，海爾內部培訓師資網路設置得非常嚴密：首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。在外部，建立起了可隨時調用的師資隊伍，已與清華、北大、IMD等國內外科研機構、大專院校建立了合作關系，聘請兼職教授80餘人，並且已與哈佛、劍橋、清華、北京大學等國內外著名院校成立案例編寫關系，利用國際知名企業豐富的案例進行內部員工培訓，引入國內外先進的教學和管理經驗的同時，又利用這些網路將海爾先進的管理經驗編寫成案例庫，成為MBA教學的案例，也成為海爾內部員工培訓的案例，達到了資源共享。現已有6個案例進入以上國際級商學院MBA教學案例庫，成為全球通用的教學案例，已有20餘個在國際各大院校使用。
海爾大學秉承海爾集團「清楚目標、找出差距、需什麼學什麼、缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影的培訓原則，依據海爾的發展戰略，圍繞市場終極效果，通過「現場、案例、即時、互動」的創新培訓形式，開展問題管理培訓、創新能力培訓、發展能力培訓等。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。
五、績效管理：從「三工轉換」到「負債開發」
為什麼海爾的績效管理制度能夠奏效？這在於它的績效管理與經營戰略、人力資源政策和戰略相匹配。海爾的績效管理主要的一點是「日事日畢，日清日高」。建立目標，當天的目標必須當天完成。20％的管理層要對80％的業績負責任，出了事故當事者的責任是20％，主管是80％。在海爾，個人的業績跟資源相匹配。以業績為例，第一年是最後10％，公司送你去培訓，第二年如果還是10％，你自己花錢去培訓，第三年還是10％的話你就得走了。
海爾績效評估的指導原則是公平、公正、公開。公平是賽馬的原則，它不相信伯樂相馬，而相信賽馬，跑到前面就是成功。管理者的升職和降職是每個月都要發生的事情，你輸了就要降，贏了就要升。除了最高管理層如張瑞敏等以外，其他的員工每個月的管理績效評估全部公開。海爾有內部的「法庭」，你如果覺得績效評估不合理可以申訴，而這個「法庭」是由公司不同層次、不同方面、不同資格的人組成的。
海爾有一套完善的績效考核制度，實行「三工並存，動態轉換」。所謂「三工轉換」，是指全體員工分為優秀員工、合格員工、試用員工三種，分別享受不同的三工待遇（包括：工齡補貼、工種補貼、分房加分等），並根據工作業績和貢獻大小進行動態轉換，全廠分布。業績突出者進行三工「上」轉，試用員工轉為合格員工，合格員工轉為優秀員工；不符合條件的進行三工「下」轉，甚至退到勞務市場，內部待崗。退到勞務市場的人員無論原先是何種工種,均下轉為試用員工。試用員工必須在單位內部勞務市場培訓3個月方可重新上崗。同時，每月由各部門提報符合轉換條件員工到人力資源管理部門，填寫《三工轉換建議表》，然後由人力資源管理部門審核和最後公布。對於在一些企業看來很難推向市場的工作，海爾則實施了「負債」經營。海爾對技術人員包括項目開發人員和項目組織人員，採取了「負債開發」，即企業給員工一定資源，技術人員要創造出相應的價值，要按時開發出產品，且產品還要有質量保證和銷售額的保證。
海爾的績效管理過程完全透明。它的績效管理有一個「市場鏈」原則，評估一個單位的績效的是它的內部客戶和外部客戶。海爾內部的人際關系非常非常簡單，每一個員工都感覺到市場的壓力，客戶反應是它最終的目標。為什麼海爾的客戶服務是最好的？因為它的客戶服務概念是從里到外、從上到下、從高到低，全部貫穿其中。
海爾績效的成功在於其可執行性。海爾的績效評估系統一點都不復雜，它的成功不在於復雜性和完善性，而在於它系統的簡單和易於執行，以及持之以恆。每天開早會，談一談每個人這一天要干什麼事情、達到什麼目標，十分鍾就夠了。到工作快結束的時候開一個晚會，大家匯報一下今天取得了什麼成績、有沒有達到目標。目標一天要比一天高，因為互相之間也要有競爭，它也是有一定的對比。根據你早上的目標、晚上的匯報，你的主管根據他的觀察當時就給出你一個紅、綠或者是黃的評估，這就是你績效評估的結果，整個過程很簡單。
以上一些資料希望對您有所幫助！
Ⅳ 勞動法如何規定待崗時間考核不過如何處理
考核的規定必須公示合法，這樣才有約束力。
Ⅵ 鐵路職工勞動合同條例
國家鐵路勞動用工管理辦法
第一章 總 則
第一條 為規范國家鐵路（以下簡稱鐵路）用工行為，加強用工管理，根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）及有關法律、法規，結合鐵路實際，制定本辦法。
第二條 本辦法適用於鐵路企業（以下稱用人單位）和與之建立勞動關系的勞動者，以及通過簽訂勞務協議所使用的人員。鐵道部機關、事業組織、社會團體和與之簽訂勞動合同形成勞動關系的勞動者，可參照本辦法有關內容執行。
第三條 鐵路用工（不含公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體工作人員，以及公、檢、法人員，下同）分為勞動合同制職工、臨時工及勞務工。
勞動合同制職工是指用人單位和勞動者通過依法訂立勞動合同，建立勞動關系的人員（包括農民勞動合同制職工）。
臨時工是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限不超過一年的人員。
勞務工是指由用人單位與勞務輸出單位通過簽訂勞務協議所使用的人員。
第四條 鐵路用工堅持總量控制、規范工資支出、依法管理的原則，以建立用工新機制，降低人工成本，提高勞動生產率。
第二章 錄（使）用
第五條 用人單位錄用勞動合同制職工（以下簡稱職工）時，應在上級主管部門下達的錄用計劃指標以內，按照面向社會，自願報名，堅持條件，嚴格考核的原則，擇優錄用，並報當地勞動部門和上級主管部門備案。用人單位應與錄用職工依法訂立勞動合同。
用人單位（不含施工企業）因缺員和生產任務需要使用臨時工、勞務工時，必須在上級主管部門下達的勞動計劃以內和「其他人員」比上年減少的前提下，嚴格條件，擇優錄用。用人單位應依法與臨時工本人訂立勞動合同。使用勞務工應與勞務輸出單位訂立勞務協議。
施工企業可根據生產任務實際需要，在減少使用勞動合同制職工，並安置好內部下崗職工的情況下，按照國家、鐵道部及當地政府有關勞動政策、規定，自行使用臨時工、勞務工。
除統配人員外，所需人員原則上應在鐵路內部職業介紹服務中心（含人才交流中心）及所建立的勞務基地中錄（使）用。
第六條 用工條件：
一、輕體力等勞動崗位年滿十六周歲以上並經一至三年職業培訓；礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌的勞動崗位年滿十八周歲以上並經一至三年職業培訓；
二、政治品質、現實表現好；
三、身體健康，符合鐵道部規定的健康檢查標准；
四、具有初中畢業以上文化程度（特殊工種，國家和鐵道部另有規定的從其規定）；
五、按國家規定，凡婦女禁忌的工種崗位不得招用女職工；凡不適合婦女從事的機車乘務、機車車輛檢修、調車作業崗位，線路工、築路工、橋梁工、隧道工、採石工、通信工（外線）、裝卸工、接觸網工等工種，原則上應使用男性勞動者。
第七條 運輸企業使用臨時工、勞務工，原則上允許在裝卸、施工、線路維修、生活後勤部門和調車組人員、列車員、服務員以及防洪搶險等其它不直接涉及行車安全的工種、崗位使用。
第八條 用人單位錄（使）用勞動者必須堅持「先培訓、後就業，先培訓、後上崗」的原則，經職業培訓或職業技能培訓，從事技術工種工作的需進行職業技能鑒定合格，取得培訓合格證書或職業資格證書後，方可錄（使）用。成建制輸入勞務的，勞務輸出單位須具備相應的資質等級證書和有關合法手續。
第三章 合同訂立
第九條 用人單位錄（使）用勞動者，必須堅持平等自願、協商一致的原則，依法簽訂勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，雙方必須認真履行。當事人可以在勞動合同中規定合同生效時間。未規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該合同生效時間。
第十條 勞動合同由用人單位法定代表人或委託代理人與勞動者本人簽訂，受法定代表人委託的代理人不得再行委託。
勞動合同訂立後，不得因法定代表人或委託代理人的變更而變更。
第十一條 職工辦理內部退養的，用人單位應與其簽訂專項協議，明確權利義務關系。其退養的文件、協議作為勞動合同的附件。
第十二條 勞動合同書統一使用鐵道部規定的文本，用人單位可結合本單位實際，參照地方有關規定依法與勞動者協商約定其它內容。
臨時工的勞動合同書內容由各鐵路局〔含廣鐵（集團）公司，以下同〕、總公司及部直屬單位比照鐵路勞動合同書的內容自行擬定。
第十三條 《勞動合同書》、《臨時工勞動合同書》一式兩份，由甲乙雙方簽章後，各保存一份。
第十四條 對轉移工作單位或錄用再次就業的勞動者，用人單位應確認其與原單位簽訂的勞動合同是否已經解除，並查驗終止、解除勞動合同證明書及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證。未出具上述證明材料的，用人單位不得接收或錄用。
第十五條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同後，可由用人單位辦理人事任用通知。核發《鐵路職工工作證》或《鐵路臨時工工作證》（見附件一）。工作證使用有效期限不得超過勞動合同期限。
第十六條 用人單位主要生產、工作崗位上的職工，可訂立無固定期限的勞動合同，但必須規定終止合同的條件。一般生產、工作崗位上的職工，可訂立有固定期限的勞動合同。
符合下列條件之一的職工，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：
一、在鐵路用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；
二、復員退伍、轉業軍人初次就業的；
三、法律、法規規定的其他情形。
臨時工簽訂勞動合同期限不得超過一年，期限屆滿應予終止執行。因運輸、施工、工業生產需要，經雙方協商同意可以重新簽訂勞動合同。技術性較強的工種（在同一用人單位，下同）累計簽訂合同期限一般不超過八年；簡單勞動和客運工作崗位累計簽訂合同期限一般不超過四年。
第十七條 勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。復員退伍、轉業軍人不實行試用期。
試用期包括在勞動合同期限內。
用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一職工只能試用一次。
第四章 合同的續訂、變更、終止和解除
第十八條 勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，合同即行終止。終止時間應當以勞動合同期限最後一日的24時為准。
因鐵路運輸、施工和工業生產需要，經用人單位與勞動合同制職工協商同意，可以續訂勞動合同。
有固定期限勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因，未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。
第十九條 職工在合同期限內，因工作需要，在鐵路用人單位之間或同一用人單位的不同基層單位之間變換工作的，應與原單位解除勞動合同，與新單位訂立勞動合同。但在同一基層單位變換工作崗位的，不需重新訂立勞動合同，只變更勞動合同的有關內容。
臨時工在勞動合同期限內，因生產任務變化，經用人單位與臨時工協商同意，可變更勞動合同的有關內容。
第二十條 職工有下列情形之一的，用人單位應予解除勞動合同：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二、不履行勞動合同，經用人單位教育提出警告後仍不改正的；
三、發生重大、嚴重路風事件或多次發生一般路風事件屢教不改的；
四、在工作中玩忽職守、違章作業，造成行車重大事故、重大職工死亡事故、路外重大傷亡事故之一的，或造成行車大事故，情節嚴重的；
五、嚴重失職、瀆職，給用人單位造成重大損失或利用工作之便，營私舞弊、貪污受賄情節嚴重的；
六、嚴重違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，影響生產、工作秩序，經用人單位教育受到處分後，仍不改正錯誤的；
七、因工作需要，在鐵路用人單位之間調整其工作崗位（工種），或受用人單位派遣從事其它臨時性工作（如搶險救災等），拒不服從調整或派遣的；
八、有吸毒行為被公安機關收容戒毒的；
九、因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動被公安機關執行收容教育的；
十、被除名、開除、辭退、勞動教養或被依法追究刑事責任的。
第二十一條 職工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知本人：
一、患病或非因工負傷醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；
二、在內部待崗期間，經教育、培訓仍不符合上崗條件或未改正錯誤、或拒絕用人單位安排的力所能及工作的；
三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十二條 除本辦法二十、二十一條規定的解除勞動合同條件外，各鐵路局、工程局、工廠還可根據《勞動法》及國家、鐵道部有關規定，按照嚴格管理的原則，與勞動者約定其他解除勞動合同條款。
第二十三條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工代表的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位在六個月內再錄用人員時，應當優先錄用被裁減的人員，用人單位或用人單位的基層單位出現分立或合並的，勞動合同的終止或新的勞動合同的簽訂，均按有關法律、法規規定辦理。
第二十四條 職工有下列情形之一的，用人單位不得依據本辦法第二十一、二十三條的規定終止、解除勞動合同：
一、患職工病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
二、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
三、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
四、法律、行政法規規定的其它情形。
第二十五條 用人單位解除勞動合同，應徵求同級工會的意見，如工會提出異議，應復議後再做出決定。
第二十六條 職工提出解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第二十七條 凡有下列情形之一的，職工可以隨時書面通知用人單位解除勞動合同：
一、在試用期內的；
二、用人單位不履行勞動合同或違反國家政策、法規，經有關部門認定侵害勞動者合法權益的；
三、用人單位未按照國家、鐵道部規定的標准或勞動合同規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康，並得到勞動行政部門確認的；
四、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的。
第二十八條 職工擔任重要生產、科研工作，任務未完成的，本人不得提出解除勞動合同。
第二十九條 解除勞動合同時，應由用人單位與職工、臨時工雙方在勞動合同書上簽章。被認定符合解除勞動合同條件，本人不願解除勞動合同的，可由用人單位解除勞動合同，並註明解除原因。勞動合同解除後，應按管理許可權報上級主管部門備案，並抄送當地勞動行政部門。
第三十條 用人單位與所屬基層單位的職工續訂、變更、終止和解除勞動合同，可委託代理人執行，但應在書面委託書中明確受委託人的許可權。
第三十一條 當事人雙方終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書（見附件二），作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。
證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期，所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。
第五章 工資、保險和福利待遇
第三十二條 職工在用人單位工作期間，享受符合國家和鐵道部規定范圍內的勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全與衛生、培訓等待遇。
臨時工完成規定的生產、工作任務，用人單位應支付勞動報酬，其工資收入不得低於當地省、自治區、直轄市人民政府規定的最低工資標准。臨時工的假期、工傷及其待遇比照職工的有關規定辦理。
第三十三條 用人單位支付給職工、臨時工的工資，均應通過「應付工資」科目反映，並按規定在下列渠道開支：
一、工效掛鉤工資；
二、「百含」工資；
三、非工效掛鉤單位按鐵道部有關規定列支。
第三十四條 用人單位應按照《勞動法》規定，建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對職工、臨時工進行安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第三十五條 職工、臨時工在合同期內患病或非因工負傷，用人單位應建立醫療期制度。醫療期限、病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家和鐵道部規定執行。
第三十六條 患病或非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應按國家和鐵道部規定支付醫療補助費。
第三十七條 職工應按國家規定參加鐵路養老保險系統統籌，單位和個人應按規定繳納養老保險費。符合退休（職）條件的，按規定辦理退休（職）手續，並享受相應的退休（職）待遇。
臨時工亦應建立養老保險制度。
第三十八條 職工變動工作單位，仍按原批准許可權辦理，並按國家規定辦理養老保險關系和基金轉移手續。在鐵路內部變動工作單位的，只辦理養老保險卡片的轉移，不需辦理養老保險基金的轉移手續。路外轉移到鐵路用人單位的，需辦妥養老保險基金轉移手續後，方可簽訂勞動合同。
第六章 職工下崗、待崗
第三十九條 為強化內部用工管理，提高職工隊伍素質，用人單位應實行競爭上崗、擇優上崗，並制定內部下崗、待崗辦法。
第四十條 內部下崗、待崗辦法適用於已定職的職工。
第四十一條 因用人單位生產布局調整、勞動組織調整或生產任務不足，出現暫時無法安置的富餘人員，實行內部下崗。因個人工作能力不能勝任本職工作的，在安全、路風、勞動紀律等方面發生違紀行為，造成不良影響和經濟損失，又構不成解除勞動合同條件的人員，實行內部待崗。
第四十二條 待崗期限由用人單位根據待崗者的具體情況自行確定，但最長不得超過二十四個月。下崗人員不受此期限限制。
第四十三條 用人單位確定職工下崗或待崗，應在徵求同級工會意見後，用人事通知書通知本人，並註明下崗、待崗原因、期限和待遇。
第四十四條 下崗、待崗人員在下崗、待崗期間，由用人單位內部勞動力市場辦事機構負責組織培訓、提供職業介紹等。下崗人員轉崗培訓期滿，經職業技能鑒定站（所）鑒定合格，發給《技術等級證書》，用人單位據此安排試崗，試崗期滿符合上崗條件的，方可正式上崗。待崗人員培訓期滿，經考核合格後，可安排一定的試用考察期。
第四十五條 下崗、待崗人員在下崗、待崗期間的待遇，可根據下崗、待崗原因，由用人單位自主確定，但不得低於當地最低生活費標准。生活費的支付仍由下崗、待崗人員原單位承擔。下崗、待崗期間參加用人單位內部勞動力市場組織的培訓，培訓後實行試崗、試用，其試崗、試用期間的待遇本著低於在崗人員的標准，由用人單位自行確定。
第四十六條 為鼓勵企業富餘人員自謀出路，由富餘人員自願申請，用人單位批准後，可與其簽訂外出勞務協議。外出勞務協議每年簽訂一次，期滿未與用人單位辦理手續的，用人單位可與其解除勞動合同。外出勞務者應向原用人單位繳納住房公積金、各類社會保險金、管理費等有關費用，費用標准由用人單位與外出勞務者協商確定。外出勞務期間連續計算工齡。
第四十七條 下崗、待崗人員由內部勞動力市場實行分層管理。
第七章 內部勞動力市場
第四十八條 鐵路企業原則上都應建立內部勞動力市場，以實現企業勞動力資源的優化配置，促進勞動力合理流動。
第四十九條 各用人單位內部勞動力市場辦事機構，行政上掛靠同級勞動工資部門，業務上接受上級和當地省、自治區、直轄市主管部門的指導，經濟上實行獨立核算。
第五十條 內部勞動力市場的建立，應具備以下條件：
一、有固定的場所和設施；
二、有必要的開辦資金；
三、有相應的機構章程；
四、有明確的業務范圍；
五、有專職工作人員；
六、法律、法規規定的其他條件。
第五十一條 內部勞動力市場辦事機構的基本職能：
一、收集、發布職業供求信息；
二、負責下崗、待崗人員的管理和培訓；
三、根據用人單位和社會的勞力需求計劃，組織崗前培訓；
四、為勞動力供求雙方提供中介服務，指導求職者與用人單位簽訂勞動合同；
五、負責勞務基地建設，組織勞務輸入、輸出；
六、組織生產自救，拓寬就業渠道，安置富餘人員；
七、建立統計報表分析制度。
第五十二條 內部勞動力市場中介機構由用人單位報當地勞動行政部門批准後，到工商行政管理部門登記注冊；培訓機構經與同級教育部門協商後，由用人單位勞動工資部門按機構編制審批許可權辦理；為開發勞動力資源而設立的單位，經用人單位批准後，應到當地工商行政管理部門登記注冊。
第五十三條 用人單位要加強對內部勞動力市場的管理，並給予必要的開辦經費，保障其正常運作。內部勞動力市場辦事機構，要加強自身的管理，建立各項規章制度，嚴格財務管理，加強與職能管理部門以及地方勞動行政部門的聯系和溝通。
第八章 勞動爭議處理及法律責任
第五十四條 用人單位及其基層單位均應設立勞動爭議調解委員會。用人單位的勞動爭議調解，以用人單位的基層單位為主。用人單位與其職工發生勞動爭議後，當事人任何一方均可向本單位及上級單位勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第五十五條 勞動爭議處理的程序及其它事宜，按照《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定執行。
第五十六條 對違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償，按照勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）及有關規定執行。
第五十七條 違反和解除勞動合同，對職工、臨時工的經濟補償，按勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）規定執行。但在鐵路用人單位之間調整工作崗位而解除勞動合同的，原用人單位不予經濟補償。
第五十八條 職工、臨時工違反《勞動法》規定或約定的解除勞動合同條款，給用人單位造成損失的；未按照《勞動法》規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出，自動離職的，按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）規定，賠償用人單位損失。
第五十九條 有固定期限的勞動合同期滿後，用人單位未及時與職工、臨時工協商合同期限，辦理續訂、簽訂、終止手續，由此給職工造成損失的，用人單位應當依法承擔賠償責任。
第六十條 職工、臨時工涉嫌違法犯罪被司法機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在其被限制人身自由期間，可與其中止勞動合同的履行。在此期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。如經證明被錯誤限制人身自由的，中止履行勞動合同期間的損失，可根據《國家賠償法》，要求有關部門賠償。
第九章 勞務工的使用
第六十一條 使用勞務工，必須由用人單位與勞務輸出單位，按照《經濟合同法》規定，簽訂勞務協議。用人單位與勞務輸出單位為經濟契約關系，勞務工與勞務輸出單位為勞動關系。
第六十二條 勞務輸出單位向用人單位提供勞務工，必須符合鐵路用工條件及所具備的證書。用人單位應在規定的工種、崗位范圍內使用。
第六十三條 勞務協議由用人單位與勞務輸出單位在平等自願、協商一致的基礎上簽訂，但必須包括以下內容：
一、輸入人員的條件、數量；
二、工作崗位或項目內容；
三、勞動報酬、結算標准和方法；
四、務工人員的勞動保護，因工或非因工傷亡的待遇；
五、雙方認為需要約定明確的其他事項。
第六十四條 用人單位可根據運輸、施工、工業生產需要，簽訂以完成一定工作為期限的勞務協議。協議書一式二份，甲、乙雙方各執一份。
第六十五條 在勞務協議履行期間，因運輸、施工、工業生產任務變化，經用人單位和勞務輸出單位協商同意，可變更勞務協議的有關內容。
勞務協議期滿或當事人約定的終止條件出現，勞務協議即行終止。
第六十六條 勞務工的報酬、結算標准和方法等，按用人單位與勞務輸出單位簽訂的勞務協議執行。工資列支渠道按本辦法第三十三條辦理。
第六十七條 用人單位須嚴格按條件使用勞務工，並做到能進能出。對違反勞務協議的，要及時退回勞務輸出單位。
第六十八條 勞務工由勞務輸出單位負責管理，用人單位負責組織生產，並進行監督、檢查。
第六十九條 辭退勞務工的條件由用人單位與勞務輸出單位，在不違反國家有關法律、法規的前提下自行商定。
第七十條 勞務工在工作期間，用人單位要對其進行安全衛生教育，並提供必要的勞動保護用品。
第十章 管理與監督
第七十一條 鐵路用工實行分級管理。鐵道部控制用工總量，制定用工政策、規定，規范用工行為，指導用人單位搞活用工。用人單位要建立有效的用工機制，堅持能進能出的原則，強化勞動組織管理及技術培訓，提高人員素質。
第七十二條 臨時工應納入各級勞動工資部門歸口管理，並建立臨時工個人檔案。
用人單位使用勞務工應發放《鐵路勞務工務工證》（見附件三）。
第七十三條 為保障勞動者合法權益，用人單位在錄用勞動合同制職工或使用臨時工時，不得以任何形式收取抵押金和物品。
第七十四條 職工、臨時工、勞務工均應按鐵路從業人員統計。外出勞務人員仍按原停薪留職口徑統計。勞動生產率的統計，應按實際工作崗位的所有用工人數進行計算。
第七十五條 用人單位要建立勞動合同管理的各項制度，做好勞動合同變更、解除、續訂、終止等勞動合同管理工作。通過建立勞動合同台帳，對職工的勞動合同期限，約定條款、實際工作年限、基本情況等進行動態管理，逐步實現管理手段的現代化。
第七十六條 用人單位應建立內部勞動監督檢查制度和用工考核制度，保障國家、鐵道部勞動法律、法規和用人單位勞動管理規章制度的貫徹實施。
第七十七條 用人單位要主動接受同級工會對其執行勞動法律、法規情況的監督，加強與工會的聯系、配合，共同維護好用人單位和職工雙方的合法權益。
第十一章 附 則
第七十八條 本辦法未盡事宜，按《勞動法》及國家有關法律、法規規定執行。
第七十九條 部屬單位應根據本辦法制訂實施細則，並報部備案。
第八十條 本辦法自發布之日起施行。鐵道部前發文與本辦法不一致的，按本辦法執行。
第八十一條 本辦法由鐵道部勞動工資司負責解釋。
Ⅶ 一套培訓考核上崗資格機制
[篇一:員工培訓考核制度]
為加強企業管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規范化、經常化、創新化、強化其考核力度，特製定本員工培訓考核方法。
一、培訓領導機構
各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定後實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，並全面負責對各單位的考核工作。
二、考核標准
(一)安環知識標准
1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。
2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。培訓考核制度。
3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。
5、能准確掌握本崗位的安全規程。
6、掌握一般職工的安環職責。
(二)生產技術和工藝知識標准
1、熟練掌握本崗位操作規程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。培訓考核制度。
4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。
5、做到「四懂」，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途；「三會」即會使用、會維護保養、會排除故障。
三、考核辦法
本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。
1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束後由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，並負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，並按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢後公布結果，並整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標准可根據實際情況採取靈活多變的形式)。
3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，http://tongxiehui.net/by/53566.html由公司人力資源部監督。
(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格後上崗，否則予以辭退。
(3)對及格低於80%的，處罰其單位負責人200元。
4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選「崗位操作能手」，「最佳學習標兵」，「最佳創新成果」等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選採用「逐級遞減法」確定人員，除發給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
四、本考核辦法從發布之日起執行。