初級經濟師人力資源管理培訓與開發的程序

Ⅰ 人力資源開發與管理流程的主要內容是什麼

人力資源開發與管理流程 一. 明確人力資源開發與管理的目標是制訂流程的依據 根據組織架構、工作分析、崗位手冊確定公司對人力資源的整體需求狀況及具體崗位的需求狀況 准確描述和認識公司日前人力資源的狀況，及與上述需求狀況的差距及問題 通過新員工的招聘（進入）和老員工的退出（淘汰）使人力資源狀況得到改良 通過現有員工的培訓、流動、轉崗，使人力資源狀況與需求相一致 通過考核、激勵機制使每個人的能力和潛力得以發揮，改進工作績效 通過人力資源計劃、人力資源檔案和個人職業發展計劃，使人力資源管理具有長期性 二、人力資源開發與管理程序 一階段：確定人力資源戰略與規劃 二階段：員工招聘與錄用 三階段：職前教育與培訓 四階段：績效考核與激勵 五階段：員工職業發展與人力資源分析評價 該程序是一個周而復始的循環 HR戰略與計劃 招聘與錄用 職業教育與培訓 績效考核與激勵 個人職業發展與HR評價 人力資源管理流程 確定人力資源戰略與計劃 員工招聘與錄用 職業教育與員工培訓 績效考核與激勵 員工職業發展與人力資源評價 主要活動 根據公司總體戰略對人力資源的需要及公司日前情況確定未來公司人力資源的中長期戰略及短期計劃 根據人力資源戰略與計劃確定年度的招聘計劃 員工招聘的具體實施 員工錄用 對新招聘的員工進行教育與上崗前培訓 對在職員工進行經常性的培訓與再培訓 根據績效考核流程設計合理的薪酬體系 對員工進行績效，決定獎懲 制訂員工職業發展計劃 員工職業發展計劃的實施 進行公司人力資源狀況分析 成果 公司人力資源戰略規劃、年度計劃… 員工招聘計劃 符合要求的新員工 經過職前培訓的合格員工 各種培訓班、再培訓課程等 考核制度 薪酬體系與激勵制度 員工的升遷與降職 員工的職業發展計劃 實施計劃 人力資源分析報告 時間安排 每年、每半年修訂 每年4-5月份 每半年 每年 不定期、連續 每月、半年、年度 每年1-2月 年度 三、人力資源開發與管理流程的實施方案 第一階段：確定人力資源戰略與計劃 第一步：了解公司總體發展戰略及 分析公司總體戰略對人力資源的需求 第二步：分析公司現有人力資源與人力資源需求的差異 第三步：分析公司現有人力資源可否通過轉崗培訓等滿足需要 第四步：制訂未來五年的人力資源戰略規劃及年度人力資源計劃 第一步：了解公司的整體發展戰略及未來對HR的要求 程序 任務 執行/參與人 如何操作 時間安排 1 詳細了解公司未來5年，3年，1年的發展戰略（如移動通訊，網路業務） 人力資源經理 戰略規劃經理：介紹公司未來發展規劃 閱讀公司的發展戰略文件 與戰略部門人員溝通 等等

Ⅱ 考經濟師（人力資源）需要什麼條件

來為我們講解有關人力資源證書考試的內容，希望對我們順利取證有所幫助。

人力資源資專格證是國家頒發的屬職業資格證書，分為四級，從四級到一級，等級增加，考核難度也會改變。如果想考取三級和四級人力資源資格證，需要經過職業道德、理論知識和專業能力的考核。如果想獲得二級人力資源資格證，則多了一項綜合評審，即寫論文。目前考取人力資源資格證內容主要包括九大塊，包括人力資源規劃、職業生涯設計、崗位描述、人員招聘、員工培訓、員工激勵、績效考核、薪酬福利設計與管理、勞動關系管理等相關內容。
如果對人力資源資格證考試考些什麼想要了解更多詳情，可以上上海三才培訓的官網上查詢。上海三才是一家以學員為中心,提供一站式人力資源培訓和綜合服務的專業培訓學校。無論是師資還是教學環境，三才都能提供最一流的。
從上述三才的相關介紹上可以看出，人力資源資格證考試的內容還是比較多的。所以說，人力資源資格證雖然比較有含金量，但是拿證卻沒有想像的那麼容易，我們只有找到專業的培訓機構去參與專業的培訓，加上自己平時努力學習，才能順利獲取人力資源資格證。

Ⅲ 一個完整的培訓與開發包括哪些流程 分別簡述各個流程的內容及重要性

完整培訓開發有四個步驟及其重要性分別是：

1、培訓需求評估

培訓需求分析指規劃與設計培訓活動之前，由主管人員、工作人員等採取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能方面進行系統鑒別與分析，確定需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、培訓規劃制定

培訓規劃是指對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業的生產和經營戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，考慮人才培養的超前性和培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容、培訓方式。

3、培訓的實施

注意幾點：首先讓領導重視，之後要讓員工認同培訓其次做好外送培訓的組織工作還有培訓經費上的大力支持，到最後制定獎懲措施。

4、培訓效果評估

研究培訓方案是否達到培訓的目標,評價培訓方案是否有價值,判斷培訓工作給企業帶來的全部效益(經濟效益和社會效益) ,培訓的重點是否和培訓的需要相一致。

(3)初級經濟師人力資源管理培訓與開發的程序擴展閱讀：

培訓與開發的基本原則

培訓開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓開發來談培訓開發，這也是很多企業在進行培訓開發時最容易忽視的一個問題。

服務企業的戰略，就要求培訓開發不僅要關注眼前的問題，更要立足長遠的發展，從未來發展的角度出發進行培訓開發，這樣才能保證培訓開發工作的積極主動。

在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，不僅有助於在培訓結束之後進行培訓效果的衡量，而且更有助於提高培訓的效果，使受訓人員可以在接受培訓的過程中具有明確的方向並且具有一定的學習壓力。

為了使培訓目標更有指導意義，目標的設置應當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯系，使受訓人員感受到培訓的目標來自於工作但又高於工作。

Ⅳ 人力資源管理中步驟與程序的區別

人力資源管理的步驟是指管理的分層：一般分為三層級，即人力資源開發、人內力資源的容管理、人力資源評估。
人力資源的程序有六部分：人事招聘與面試、員工錄用與管理、員工培訓、績效管理考核、薪酬管理、員工關系管理。

Ⅳ 人力資源管理培訓課程主要是些什麼內容

一起看看吧！

人力資源管理師必需的《人力資源崗位證書》

全國《人力資源崗位培訓》課程是從最基礎的人力資源管理實務操作入手，提升學員人事實務操作能力。學員通過系統學習，掌握人力資源管理工作的基礎實務操作技能，了解企業人力資源管理中的常見勞動關系風險及預防技巧，能勝任企業人力資源助理崗位工作，成為人力資源管理師，增加應聘企業人力資源助理崗位的競爭力。

《企業人力資源管理師》（一、二、三級）

國家保留的人力資源行業權威證書，人民日報推薦的21世紀最具含金量的證書之一。

根據上海市人才引進相關文件規定

經濟師（人力資源）（中級）職稱

高級行政管理師

成為「技術性行政管理專家」必修課程

全國通用 電子注冊 終身有效 無須年審

以上三才所介紹的有關上海人力資源管理師培訓的課程只是培訓班的一小部分，而這些課程，也是大家成為人力資源管理師所必須獲得的，至少，你得得到可以上崗的證書。三才認為，有些東西，是值得去付出努力，並為之驕傲的，人力資源管理師就是那樣，他比人事管理更加專業化，所以值得付出去成為他。

Ⅵ 初級經濟師《初級人力資源管理》復習題集(第5483篇)

2017年經濟師《初級人力》歷年真題
1、 麥克里蘭理論中的領導者勝任特徵包括()。

A.服務意識

B.尋求支持

C.個人效能

D.驅力水平

E.管理才能

標准答案： A, C, E
hb.yd119.cn
解析：本題考查領導者的勝任特徵。麥克里蘭提出：優秀領導者應該具備的能力：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。

2、 關於偏見的說法，正確的是()。

A.偏見與態度中的情感成分沒有關系

B.社會群體間的利害沖突會導致偏見的產生

C.偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態度

D.具有權威主義人格的人易產生並固守偏見

E.偏見主要與態度的認知成分有關

標准答案： B, C, D

解析：本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據,形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態度有關，是與情感要素相聯系的傾向性。

3、 團體決策的特點有()。

A.可以較好地克服團體壓力

B.有利於成員之間的相互啟發與相互溝通

C.實施時容易得到群體成員的支持

D.花費的時間較長

E.決策選擇餘地大

標准答案： C, D, E

解析：本題考查團體決策。團體決策的優勢：信息全面、完整;選擇餘地大;可以降低錯誤發生率;提高對最終決策的認同感;增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間;團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見;有時候會有少數把持的現象產生;責任模糊。

4、 關於組織承諾的說法，正確的是()。

A.組織承諾是組織對員工的一種許諾

B.組織承諾是員工對組織的一種態度

C.員工的組織承諾越高，離職率越低

D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正相關

E.繼續承諾與上司對員工的績效評價呈負相關

標准答案： B, C, D, E

解析：本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，並願意繼續積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態度或肯定性的內心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不願意離開組織，表現出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關 ;(2)繼續承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。

5、 關於招聘錄用決策的說法，正確的是()。

A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標

B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產生分歧，應當錄用人事部門確定的人選

C.招聘經理們一般更關心錯誤拒絕的決策在總決策中所佔的比例

D.錄用決策通常應在綜合分析測評數據資料的基礎上作出

E.錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者

標准答案： A, D, E

解析：本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標。人們一般將「錯誤接受」看得比「錯誤拒絕」更嚴重;招聘經理們一般更關心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應尊重用人部門的意見;錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者。

6、 工作研究中的方法研究運用的主要技術包括()。

A.過程分析

B.作業分析

C.時間分析

D.動作分析

E.心理分析

標准答案： A, B, D

解析：本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個部分： ①過程分析 ②作業分析 ③動作分析。

7、 在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。

A.藉助「外腦」

B.採用權變的組織結構

C.工作豐富化

D.採用以資歷為基礎的報酬體系

E.實施長期薪酬

標准答案： C, E

解析：本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀60—70年代，管理重點從勞工關系轉到培訓和開發方面。具體措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。

8、 關於人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()。

A.人事管理產生於社會工業化發展的初期

B.人力資源管理將人視為被動適應生產的一種因素

C.人力資源管理的主要職能是完成事務性工作

D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發實現增值的資本

E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產過程中的消耗或成本

標准答案： A, D, E

解析：本題考查人力資源管理與人事管理的區別。時代背景不同：由人事管理轉變為人力資源管理說明—人不再是物質資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業化的出現與發展應運而生的。對人的認識不同：(1)人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產率;將人視為被動地適應生產的一種因素;(2)人力資源管理：將人視為主動地改造物質世界的活性資本，它是可以增值的。基本職能有所不同：(1)人事管理：是具體的、技術性的事務管理 (2)人力資源管理：具有較強的系統性、戰略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。

9、 關於目標管理法的說法，正確的是()。

A.目標管理法能夠使各級員工明確工作目標

B.目標管理法可以激發員工的自覺性，調動員工的積極性

C.目標管理法可以較容易地實現關於目標的溝通，管理成本低

D.目標管理法傾向於聚焦短期目標，可能會犧牲企業的長遠利益

E.由於許多目標難以量化和具體化，目標管理法在實施時有一定的難度

標准答案： A, B, D, E

解析：本題考查目標管理法。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起協商將企業目標分解成個人目標，並將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標准。優勢：(1)有效性;(2)啟發員工的自覺性，調動員工的積極性;(3)實施過程易操作;(4)較為公平。 劣勢：傾向於聚焦短期目標;會高估企業內部自覺、自治氛圍形成的可能性;可能增加企業的管理成本;目標有時可能難以制定。

10、 關於平衡計分卡法的說法，正確的是()。

A.平衡計分卡是一種戰略性的績效管理方法

B.平衡計分卡實現了評估系統和控制系統的結合

C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業發展的協調性

D.平衡計分卡的設計需要有企業高層管理者的充分參與

E.平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低

標准答案： A, B, C, D

解析：本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理系統和方法，它著眼於公司的長遠發展，從四個角度關注企業的績效：財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。優勢：消除了財務指標一統天下的局面，將客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度的目標納入評估體系，為企業的長遠發展打下基礎。從企業的戰略層次考慮問題，並揭示了四個考核角度之間的因果關系，發展了戰略管理系統。實現了評估系統與控制系統地結合。迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性。劣勢：實施成本很高。要耗費大量的人力、物力和財力。

11、 關於職位評價方法的說法，正確的是()。

A.排序法缺乏具體詳細的評價標准，評價的主觀性較大

B.分類法在定義等級標准時主觀性較大

C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性

D.要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法

E.要素計點法和因素比較法設計復雜，實施難度較大

標准答案： A, B, C, E

解析：本題考查職位評價的方法。

比較基礎比較范圍

定量方法 定性方法

直接職位比較法 因素比較法 排序法

職位尺度比較法 要素計點法 分類法

排序法優點：簡單易行;成本較低;易於與員工溝通;局限：由於沒有詳細具體的評價標准,主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優點：簡單;容易解釋;能真實反映有關企業的結構;局限性：等級定義比較困難;存在著較大的主觀因素。要素計點法優點：更為精確，評價結果更容易被員工所接受;同時允許對職位之間的差異進行微調。局限：設計與實施都比較復雜;對管理水平要求較高。因素比較法優點：較為完善，可靠性高;使不同的職位之間更具可比性;可由職位內容直接求得具體薪酬金額。缺點：評價體系設計復雜;難度較大;成本較高;該方法不易理解，員工對其准確性和公平性容易產生質疑。

12、 對操作人員而言，培訓與開發的內容主要包括()。

A.專業知識

B.業務技能

C.領導技能

D.經營技能

E.工作態度

標准答案： A, B, E

解析：本題考查培訓與開發的類型。人員的培訓開發目標應著眼於提高他們的整體素質，即從專業知識、業務技能與工作態度三個方面進行培訓與開發。

13、 培訓與開發需求分析中的組織分析內容包括()。

A.公司戰略

B.可獲得的培訓資源

C.企業文化

D.人員技能、能力和綜合素質

E.公司整體人力資源狀況

標准答案： A, B, C, E

解析：本題考查培訓與開發的需求分析。 需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素(1)公司戰略 (2)可獲得的培訓資源 (3)組織支持 此外，企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。