㈠ 企業培訓師理論和實操哪個容易通過通過實操有哪些好方法
應該是理論好過，實操難一點。你可以買一本金聖才的真題講解。效果會更好。
㈡ 二級企業培訓師考後成績為：理論60；實操：60；綜合：20。這樣的成績請問是否過關。
理論和實操過了，綜合未達標。因此還不拿不到證書，綜合科目需要補考。補考合格後可以拿到證書。
㈢ 企業人力資源管理實務操作具體流程
六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關系。你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有.給你點人性化的東西.1、人力資源規劃;談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理:「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼?」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題!2、招聘與配置;企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀?因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什麼補什麼，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我:「怕什麼，人走了再招，中國什麼都缺，就是不缺人。」我想這也是我們現任很多老總的想法。另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼?你想得到什麼樣的發展?而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。我們招聘人員看的是什麼?我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置?3、培訓與開發;培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。外訓:企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變?為什麼?我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做?什麼樣的培訓必須在企業內部完成?外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些?另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我:「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系。」內訓:公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什麼?這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。4、績效管理;這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲!好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。5、薪酬福利管理;錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，彷彿又把老闆和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。6、勞動關系管理(員工關系管理)。最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
㈣ 企業人力資源管理實務操作具體流程
六大模塊:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關系。
你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有.
給你點人性化的東西.
1、人力資源規劃；
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。
如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題！
2、招聘與配置；
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什麼補什麼，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：「怕什麼，人走了再招，中國什麼都缺，就是不缺人。」我想這也是我們現任很多老總的想法。
另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
我們招聘人員看的是什麼？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。
中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？
3、培訓與開發；
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系。」
內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什麼？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理；
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
5、薪酬福利管理；
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，彷彿又把老闆和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。
6、勞動關系管理（員工關系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
㈤ 企業的內訓師主要做什麼呢
企業文化內訓師，作為內訓師的一種，是指從企業文化骨幹中選拔出來專兼職從事企版業文化培權訓的培訓師。他們從員工中來，了解企業、了解員工，又把企業文化傳播給員工，說的實在、講得入心。實踐證明，要想推動企業文化建設向縱深開展，必須擁有一支高素質的企業文化內訓師隊伍。智匯藍圖認為企業文化內訓師應是企業文化的宣講者、踐行者、領跑者。
企業內訓師屬於企業培訓師的一種，但同一般意義上的企業培訓師又有所區別。企業內訓師的關系屬於所就職的企業，所進行的課程開發與培訓內容受公司領導管理，同時課程主要針對自己企業狀況而開發，具有針對性強的特點。同時課程具有保密性質，一般不允許隨意向外泄漏，嚴重的可以追究法律責任。
㈥ 2014年二級企業培訓師各科成績多少分通過，我理論60分，綜合60分，實操18分，是否通過，如未通
批准了
㈦ 企業培訓師考試幾分能通過我理論63分，實操60分。
企業培訓師是國考專業，理論和技能60分就可以通過的了；二級還有一個綜合評審（即5分鍾的論文答辯，自己選論文題目，自己寫論文，定稿之後交到省職業技能鑒定指導中心評審，通過了就參加論文答辯）。
㈧ 企業人力資源管理實務操作具體流程
六大模塊:
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開發;
4、考核與評價;
5、薪酬與福利管理;
6、勞動關系。
你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有.
給你點人性化的東西.
1、人力資源規劃；
談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長。
如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題！
2、招聘與配置；
企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。
我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什麼補什麼，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：「怕什麼，人走了再招，中國什麼都缺，就是不缺人。」我想這也是我們現任很多老總的想法。
另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題。
我們招聘人員看的是什麼？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異。
中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？
3、培訓與開發；
培訓做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。
外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什麼專家、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和培訓可以交給外面去做？什麼樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什麼關系。」
內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什麼？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功。
4、績效管理；
這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。
5、薪酬福利管理；
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，彷彿又把老闆和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。
6、勞動關系管理（員工關系管理）。
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……
㈨ 如何成為一名成功的企業內訓師
摘要：本文結合現代企業培訓的發展方向和趨勢，通過對企業培訓的知識運用和經驗總結，淺析成為一名成功的企業內訓師應該具備的知識、技能和素質要求。關鍵詞：企業培訓；內訓師；修煉；
當今企業面臨著日趨激烈的競爭和挑戰形勢下，要提升企業的競爭力，除技術、市場等方面的競爭力提升外，歸根結底還是人才競爭力的提升。企業的硬體再好，如果沒有相應的人力資源支持，那企業也未必能成為優秀的企業。硬體隨著時間而會有所折舊，可人力資源則會隨著經驗的積累、學習，從而會得到不斷的開發利用。在這樣的市場背景下，加強企業員工的教育培訓，利用企業內部培訓師提升員工培訓效果，充分挖掘內部人力資源優勢成為企業競爭力得到提升競爭力的關鍵之一。在此形勢下使得企業更需要優秀的內訓師，甚至要求內訓師進步的速度要超過企業的發展，而被選作為企業內訓師的，一般都是企業內部的精英，他們熟悉企業的核心技術，有著豐富的生產管理經驗，其最大特點就是能根據企業的培訓需求，為企業量身定做培訓，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來突出的附加價值。但是，作為企業生產骨幹精英的這些內訓師畢竟不是職業講師，他們極少會有與生俱來的培訓師天份，所以，要使培訓達到的理想的效果，還需提高自身的素質水平，現在就企業內訓師的培養，談談本人的看法。
要成為一名成功的內訓師，必需把握好以下幾個方面的問題：
首先，要了解受訓對象的特點。顧名思義，企業內訓師，其教授的對象就是企業內的員工，他們都是成年人，一般來說具有以下的特點。
1.不同於在校的學生，受訓的企業員工年齡跨度大，文化水平參差以本人所在的企業為例，有將要退休的員工，也有剛剛從學校進入企業的年輕人，有本科、研究生學歷的高材生，也有初中、高中學歷的員工，他們的社會閱歷、人生經歷、學歷、文化素養等差別大，對培訓師講授知識的理解和接受程度有所差別，這就要求內訓師把握好課程知識點和側重點，找到同一個培訓班的平衡點，又或者有意分開不同類型因材施教。
2.學習的針對性、功利性較強。員工學習目的是為了保持自己在現有工作崗位中的競爭優勢和努力向更高的崗位目標前進，所以，對受訓的內容的感冒程度有所不同，對他們目前和未來要從事的工作有幫助的會比較重視，否則對其它內容會提不起興趣。同時，亦注重學習的實用性，受訓員工學習關心的是培訓內容的實用性和直接有效性，是否能夠立竿見影地解決目前工作中的問題。如何選擇培訓內容，既迎合受訓員工的興趣又要達成企業的培訓目標，這就要求內訓師對課程內容的選擇、設計和安排能把握住合適的度。
3.企業員工都是成年人，都有一定的人生閱歷和工作經驗，學習中往往會憑借自己的知識經驗和技能來理解新的知識技能，這樣既可以提高對問題的分析和解決能力，但同時又會形成先入為主的思維。同時，作為受訓對象的成年人，學習普遍具有難以做到長時間靜坐聽課的特點，如果內訓師只會在堂上循規蹈矩照本宣科的話，就更會使受訓者昏昏欲睡或聊天開小差，這就需要內訓師懂得在培訓中如何進行引導，採用形式多樣的培訓形式等來調動受訓者的情緒與注意力了。
其次，要設法提高自身的講授水平。作為企業內訓師畢竟不是職業講師，他們之中極少會有與生俱來的培訓師天份，這就需要內訓師從下面幾個方面入手，通過學習和經驗積累不斷提高自身的培訓教學水平。
1.注意提高講授的技巧，內訓師就像一個塞滿企業的寶貝的壇子，如果不經過有序的梳理，是不可能把這些寶貝輕易倒出來的，這就需要內訓師通過學習，提高培訓講授技巧，通過歸納總結、梳理好自身的經驗知識。
2.遵循3W1H講授法則，即what--我要講什麼？why--我為什麼講？who---我對什麼人講？how--我怎樣講？每次培訓課前將所要講授的內容的相關知識全部羅列出來，然後按照與本次培訓的重要程度由低到高排列，逐一刪除留下最重要的作為主題。主題確定後就要搞清楚所講授主題的意義和對培訓課程的作用。接下來就要分析你所講授的對象，你培訓課的聽眾是誰？他們是否有興趣聽你講？他們會有什麼反應？對你的講授對象分析清楚後，你就可以著手設計准備課程和講授內容的方式了。
3.充分運用身體語言。身體語言是指非詞語性的身體符號。包括目光與面部表情、身體運動、肢體動作等。它可以起到加強講授者所要強調的內容作用，有時在培訓中通過身體語言與受訓人交流溝通時，即使不說話，可以憑借對方的身體語言來領悟對方要表達的問題目的所在，此時無聲勝有聲，會起到更加吸引受訓者的注意力的效果。
4.注意與受訓者的互動交流，講授過程中不時提出問題讓受訓者作答，從而調動受訓者的注意力與興趣。提問時要注意技巧，例如可以舉手詢問：「有問題嗎」或「下一個問題？」；注意在選擇一名提問者時，手心要朝上示意，不要用指頭點。要直視聆聽對方作答，仔細傾聽對方回答背後的含義，當上一個提問結束後，順勢將目光移向另一名受訓者，重復或加工重復剛剛提出的問題，然後歸納問題的中心意思後再開始下面的內容。凡此種種，通過不斷的反復練習，定能讓你的聽眾感覺到更有說服力了。
第三，注意運用多種形式的教學方式。成年人對單純的課堂教學形式很容易會感到枯燥，這就要求內訓師懂得運用各種形式的教學方法。比如可以運用：1.現場教學，在員工日常工作所從事的或者曾經接觸了解的本企業生產現場進行講解，介紹生產情況，工藝要求、施工順序、施工機械的選擇等，讓受訓者身臨其境引起共鳴，加深了對知識的理解程度。2.案例教學，側重列舉本企業生產實際中典型的實際例子，通過圍繞一定的培訓目標，讓受訓者通過分析和相互討論，從中吸取經驗和教訓，從而達到預先設定的培訓目標3. 實操培訓，實操培訓是理論知識和實際操作能力的結合點，作為課堂理論知識培訓的延伸，是受訓者了解實際生產知識、熟悉作業環境、提升實際操作能力的重要渠道。通過讓受訓者在真實的生產現場或情景模擬中進行實操練習，使受訓者把所學的專業理論知識轉化到實際應用中，從而提高受訓者的生產技能水平。凡此種種，通過形式多樣的教學形式，使受訓者消除學習的枯燥感，保持其在培訓過程中注意力保持集中，從而保證內訓師設定的講授內容順利灌輸。
此外，作為內訓師還需因應自身的性格、特長制定具有個性的講授方式，同時要虛心聆聽他人對自己的評價、意見和建議，在觀察、對比、模仿中不斷地加以調整和改進，精心培育自己的授課風格，增強吸引力。只要能把握好上述內容，將上述內容融會貫通，那麼，就必將能成為一位成功、出色的企業內訓師。參考文獻:[1]《人力資源開發與管理概論》姚玉群[2]《企業培訓理論與實踐》林媛媛
㈩ 企業培訓師(國家職業資格二級) 考什麼
企業培訓師考試需要通過培訓機構才可以報名的，一般不接受個人報名，報名的時候會給你教材的，一共兩本書：一本是基礎知識，一本是企業培訓師培訓教材，考試以後面這一本書為主，比較理論，對實際工作幫助不大，我這個月要考試