培訓企業途徑

A. 企業有哪幾種培訓方式

1、講授法：
屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、工作輪換法：
這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、工作指導發或教練/實習法：
這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。
4、研討法：
研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。
5、視聽技術法：
就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
6、案例研究法：
指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。
7、較色扮演法：
在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。
8、企業內部電腦網路培訓法：
指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

B. 企業都有哪些培訓方式

工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動准確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。

在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決於培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。

C. 企業培訓的方式有哪些

企業管理的目的是更有效率地實現工作目標，最大限度地提高資源利用率。
管理有各個回層次的管答理，因此各類管理人員對企業管理的需求是不同的。
管理是科學，管理主要工具就是合理的管理制度，如設立目標，制定計劃，實施，考核，激勵處罰措施等。
管理也是藝術，管理的對象是人，不是機器，所以，某些方面則需要管理者的智慧，品德，人文關懷，以及創導的文化。
管理需要理論，更需要實踐。
管理是一門發展中的學科，西方、東方各自文化背景下的管理也有差別。
【方法一】建立規范的、科學的培訓制度
【方法二】企業培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發展
【方法三】思想上重視，行動上支持
【方法四】做好培訓前的需要分析
【方法五】企業由注重雇員能力培訓轉變為重視雇員整體素質提高的培訓

D. 企業都有哪幾種培訓方式

1、 講授法：

屬於傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

2、 工作輪換法：

這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新入職企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

3、 工作指導法或教練/實習法：

這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是交給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。

這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。

4、 研討法：

研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。

5、 視聽技術法：

就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

6、案例研究法：

指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。

7、 較色扮演法：

在一個模擬的工作環境中，制定參加者扮演某一種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。

8、 企業內部電腦網路培訓法：

指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網路上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工記性課程的學習。

(4)培訓企業途徑擴展閱讀：

企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。

在人力資源開發中，究竟選用何種培訓方式與方法，經常需要考慮的因素主要有：

1、學習的目標。學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那麼，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能採用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示範、實習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時間。由於各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。有的訓練方式需要較長的准備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據企業組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當的培訓方式。

3、所需的經費。有的培訓方式需要的經費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激盪、小組討論等方法，所需的經費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當的資金。因此需考慮到企業組織與學員的消費能力和承受能力。

4、學員的數量。學員人數的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。因為學員人數的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。

5、學員的特點。學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。

6、相關科技的支持。有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的採用。

按照培訓職責

第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。

第二類：提高培訓，提升崗位業績。

第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。

第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。

第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員工是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加註意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。拓展培訓也是企業更加喜歡和務實的一種類型。

拓展培訓揉合了高挑戰及低挑戰的元素，學員從中在個人和團隊的層面，都可透過危機感、領導、溝通、面對逆境和輔導的培訓而得到提升。

拓展培訓強調學員去「感受」學習，而不僅僅在課堂上聽講。研究資料表明，傳統課堂式學習的吸收程度大約為25%，而要求學員參與實際操作的體驗式學習吸收程度高達75%，能更加有效地將資訊傳授給學員。拓展培訓正是一種典型的戶外體驗式培訓。

以體驗，經驗分享為教學形式的拓展訓練的出現，打破了傳統的培訓模式，它並不灌輸你某種知識或訓練某種技巧，而是設定一個特殊的環境，讓你直接參與整個教學過程，在參與的同時，去完成一種體驗，進行自我反思，獲得某些感悟。

它吸收了國外先進的經驗，同時注意適應中國人的心理特徵與接受風格，將大部分課程放在戶外，精心設置了系列新穎、刺激的情景，讓學員主動地去體會，去解決問題，在參與、體驗的過程中，心理受到挑戰，思想得到啟發。

然後通過學員共同討論總結，進行經驗分享，感悟出種種具有豐富現代人文精神和管理內涵的道理。在特定的環境中去思考、去發現、去醒悟，對自己、對同事、對團隊重新認識、重新定位。

拓展培訓這種形式既安全又有一定的趣味性，易於被學員接受。但拓展培訓的最終目的，是讓學員將培訓活動中的所得應用到工作中去。如果缺乏專業培訓師的指導及意見，則很難達到理想的效果。

E. 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。

F. 企業管理培訓有那些方式

制度是組織表現的基本形式，是維系一個組織有序活動的紐帶。大多數效率低下的企業並不是因為沒有制度，而是不能將制度貫徹下去，執行到位。制度得不到有效執行，主要因素有二：一是制度的制定者，二是制度的實施者。
制度的制定者留下了「病根」
一、制度的可操作性太差

主要表現為：1、制度定位過高，超出了員工接受能力和素質要求，造成多數員工達不到要求而失去信心。2、制度體系缺乏系統性，政出多門，前後矛盾，讓員工左右為難，無所適從，最終產生逆返心理。3、制度過於文字化、或者意義含糊。如在廠務公開有關制度中規定，凡關系員工切身利益的事項要公開，凡關系單位發展的重大事項要公開，凡能夠公開的一律要公開，但操作起來還是不清楚具體有哪些事項要公開。4、制度定得過於繁瑣，一般員工很難准確掌握，因此也不可能照章行事。5、制度定得太死，缺乏必要的靈活性，讓人難以遵守。如原內部《職工醫療保險辦法》規定：職工醫療門診費一律實行定額補貼，住院費按比例報銷。但一些患有重大慢性疾病的職工，需常年吃葯，如不住院，高額的葯費個人無法承受，如住院治療，個人總體負擔不會減輕（因是按比例報銷），但單位的負擔卻明顯加重。如果規定部分特殊疾病的門診葯費可比照住院報銷，則對患者和單位都有利。
二、制度體系不完備
一是對制度的執行沒有規定相應的保障條款。如本單位《對個體及外協單位勘察施工管理規定》中有一條：嚴格禁止受聘人員或聯營單位用本單位的證照以各種方法與本單位實體爭項目。但至於怎麼樣算是爭項目、爭項目了怎麼辦卻沒有明確的規定。二是對制度執行過程中的獎懲規定不明確。翻閱一些規章制度，經常可以發現諸如表現優秀者要給予一定的獎勵，違反規定的要給予相應的處罰，造成損失的要追究相關責任等措辭，讓人看後不知所雲。三是對制度的執行者缺乏必要的約束。如制度規定，對在工地不配戴安全帽者，發現一次罰款5元。為什麼這么一條簡單且很有必要的規定並不能得到很好的執行？原因在於管理者即使不執行這一規定，一般也不會有人認為他有過錯。應該明確的是：員工不配戴安全帽，是員工違規；而管理者發現員工不戴安全帽而不進行處罰，則應看作是管理者違規。遺憾的是這一點往往被人們忽視了。
三、制度長期處於靜止不變的狀態
一條規章，十載不變，許多制度存在的條件已經不存在，但制度卻照施不誤。如地勘單位的勞保用品制度，原來適應野外施工需要發膠鞋、雨衣、棉衣、手套，現在行業轉產了，於是有的單位違規將勞保用品改發皮鞋、衛生紙、水果或者人民幣，我們也許不能將責任完全歸咎於違規者，因為原來的勞保用品他們確實已經用不上。建立制度的唯一目的是提高效益和效率，當一種制度已成為發展的障礙，我們為什麼一定還要遵守它呢？還有一項很重要但往往不被人重視的工作就是：廢除制度。翻開我們的《規章制度匯編》，發現有很多制度早已不實行了，但仍然堂而皇之地存在，這樣就很容易造成一種假象：既然有的制度存在但可不遵守，那麼其它的制度也不必遵守。
四、制度的制定者一廂情願
企業的管理者在制定製度時，往往過於強調機構的利益，希望員工規范言行，服從指揮，按照管理者的意志行事，但卻很少考慮被管理者的立場和個體利益，所以這些制度生來就是不公平的，也不可能被大多數員工認同和接受。有的企業制定製度沒有規定嚴格的程序，未經論證，未經必要的審核，更沒有經過事實的檢驗便草草出台，結果是一經實施卻發現漏洞百出，最後也只有草草結束。還有些企業的管理者對制度缺乏足夠的嚴肅性，朝令夕改，完全被少數人的意志所左右，隨意性極大。如某單位的分房政策，先規定兩口之家不能住兩室一廳，後是小孩不滿5歲的不能住兩室一廳，中途還補加了一項規定：承諾終生不育者可住兩室一廳，且還要另加4分。原來規定住標准房的不能再分新房，後是住半新標准房的不能分新房，最後又改為不管原來住什麼房的都可以再分新房。真可謂一年一變樣，三年大變樣。
制度的實施者加重了「病症」
制度本身的問題是客觀存在的，而制度實施者的行為是主觀能動的，制度難以執行除了客觀的因素外，也有其人為的主觀原因。
其一是制度的執行者。我有意識地查了一下本單位的物業管理制度，發現其中有這樣的規定：「凡在公共地段亂搭亂建者，罰款50－100元；私養家禽，公共地段種植蔬菜農作物者，罰款10－50元；踐踏草地、攀折花木者，罰款10－50元，。」但自我參加工作至今11年，卻從不知道有人因此而受到處罰，且要亂建的還在建，養禽種菜的還在種，踐踏花草樹木的也還是屢見不鮮。為什麼這些制度執行不下去？分析其中的原因有三：一是制度執行者缺乏公心和責任感，要麼礙於情面，要麼有心偏袒，要麼是司空見慣，麻木不仁；二是執行制度不能持之以恆，熱一陣，冷一陣，時間一長便熟視無睹；三是制度的學習宣傳不到位，甚至連執行者自己都很難把制度的詳細規定一五一十說清楚，更何況是一般的居民，早將其拋之腦後。
其二是制度的監督者。有人認為：制度遭到破壞，在多數情況下都是緣於領導者自己首先破壞制度。這一觀點固然有失偏頗，但也不無道理。作為普通的員工或者管理者，他們迫於壓力一般不敢違反制度，而只有領導者有權超越、甚至改變制度，因為領導即使違反企業的內部制度往往並不會因此受到處罰。現在這種現象並不是沒有，只要有領導的批條，有領導打招呼，問題都可以解決，而不管是否違反了原則，這也是為什麼社會上有那麼多人熱衷於走「上層路線」的根本原因。甚至有個別素質不高的領導會對堅持按制度辦事的下屬說：這件事就這么辦，出了問題我負責！領導者違規，誰來監督？
如何把制度執行到底
通過對以上原因的分析，提出以下建議供各級管理者參考：
一、讓制度變得更合理。舉例說明：假設三個人要分一塊金幣，如果由第一個人切金幣並且又先挑金幣，盡管你對切金幣的人進行反復的思想道德教育，也很難保證他真正做到公平公正。如果我們從制度上這樣規定，可以由你第一個切分金幣，但是必須讓其他兩個人先挑。制度稍作調整，結果會怎樣？他一定會想盡一切辦法盡量做到平均，因為一旦分得不均，吃虧的是他自己。檢討一下我們的工作方法，往往就像第一種分幣法，熱衷於把精力過多地放在空洞的說教和作指示上，對制度本身的缺陷卻關注甚少，而這恰恰是制度難以真正落實的重要原因。
二、克服制度執行者的心理障礙。制度難以執行下去往往與制度執行者的如下心理因素有關：一是礙於情面，怕把關系搞僵；二是害怕受到打擊報復；三是害怕牽扯過多的時間和精力；四是擔心得不到更多人的支持，因為現實生活中，嚴格執行制度的人並不一定能得到好的評價；五是認為個別人違反制度是小事，不會對事業造成大的影響，因而不能從小處著眼，防微杜漸，習慣於下不為例，遷就思想較重。要克服上述心理障礙，最重要的是要幫助他們樹立遠大的理想，增強事業心和責任心，只有這樣才能徹底根除各種私心雜慮的羈絆，做到襟懷袒盪，勇往直前。
三、讓制度成為一隻火熱的爐子。熱火爐有三個最基本的特性：一是及時性，你只要一摸到它，瞬息間就會感到疼痛；二是預警性，你即使不去摸它，你也會知道一旦接觸熱火爐會有什麼樣的結果；三是一致性，即對事不對人，不管是誰，也不論在什麼時候，摸到火爐的後果都是一樣的。讓制度變成火熱的爐子，就是要對違規者在最短的時間內作出處罰，而不要等到更多的人紛紛效仿，造成更嚴重的後果之後再去處理。要加大對制度的宣傳教育力度，讓制度深入人心，人人皆知，因為這是人們遵守制度的最基本前提。要堅持制度面前人人平等，既不能因人而異，也不能時寬時嚴，有失公正。因為制度一旦失去一致性，企業必然要為這種不公平付出沉重代價。
四、對違規者給予恰當的處理。如果對違規者不進行必要的處理，那麼遵守制度的人就會有吃虧甚至上當受騙的感覺，隨後便紛紛加入到違規者的行列。如本單位全集資建職工住宅樓，第一期所有的住戶都按時交足了房款，第二期只有一個人沒有按規定交房款，但也沒有受到任何處理，到第三期時發展到有十幾個人不交房款了，時至今日，已近三年，這一事件仍沒有得到最終解決，給單位的管理秩序造成了嚴重損害。所以，讓違規者付出相應的代價是必不可少的。但如果對違規者處理不當，有時也會產生適得其反的效果。有幾點是需要注意的：1、在作出處理決定前要告訴違規者犯了什麼錯誤，並給予其申訴的權利；2、不要當著其他員工的面批評員工，這樣會使被批評者產生較強烈的負面情緒，難以收到好的效果；3、必須堅持以制度本身的規定作為決定是否處分或給予何種處分的依據，盡量避免人為因素的干擾。比如，當違規行為較少時，我們可能不把它當回事，但是當一個員工同樣的違規行為反復出現，或者不少員工都出現類似錯誤時，我們可能會因無法容忍而採取過分嚴厲的懲罰措施。
五、授權一個對制度執行進行監督的部門。在日常工作中，制定製度的部門很多，但制度執行沒有，執行的效果如何，往往沒有人去深究。授權一個獨立的監督部門，它的職責應該定位為：1、對所有發布的制度進行統一嚴格的審察，主要看制度有沒有出台的必要，制度是否切實可行，制度的條款是否科學嚴密，制度與制度之間是否存在矛盾和沖突。2、對各職能管理部門執行制度的情況進行考核和監督，對有制不依，執行制度有失公正的行為提出警告，並責成其糾正。3、對管理者本身可能存在的違規行為進行監督，避免出現特權階層。
有人說，造成國有企業效率低下的原因是產權不清，或者是機制不活，而我認為最基礎的還是管理問題，是制度建設有問題，因為不管是什麼產權性質的企業，如果其制度不切實際，或者有章不循，執行不力，同樣會造成管理混亂，效率低下。希望企業的管理者敢於棄舊圖新，多制定適用、有效的制度，並保證把所有制度都執行到底。

G. 企業培訓方式有哪些

H. 企業員工培訓渠道有哪些

內訓，外訓，學歷教育。
內訓：請專家或者公司老員工上課，師傅帶徒弟，內部經驗分享會。
外訓：送出去參加公開課、論壇、講座等。
具體可以在網路搜索「智幫」。

I. 有效的企業文化培訓途徑有哪些

國內權威的企業文化研究專家譚小芳老師認為，有效的企業文化培訓途徑有如下幾點：版1、一些專門的企業文權化技能型和操作型的課程；2、業文化培訓採取什麼形式不能一概而論，有很多種培訓方法，如：講授式、案例學習式、研討式、活動、游戲、拓展訓練等3、早會、晨會，樹立先進典型。

J. 企業管理培訓的方式有哪些

一、公司內部老師的內部培訓。此方法是在企業內的管理人員作為培訓人或人事培訓部門設專職的內部培訓師。

二、公司外部老師的內部培訓。企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。

三、參加外部企業舉行的公開培訓。一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今後的工作能力，同時企業也是為今後內訓培養儲備主講人。

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