業務培訓算不算加班

⑴ 公司要求佔用非工作時間開會，培訓，不屬於加班嗎

屬於加班
加班是要給付加班費的，國家規定加班費標准如下：
在法定節假日期間，用人單位安排勞動者工作的，應支付不低於勞動者工資的300%的工資報酬，並不得以調休、補休替代。

在休息日期間，安排勞動者工作又不能安排調休或補休的，應支付不低於勞動者工資的200%的工資報酬。如果單位未向員工明確調休或補休時間，員工皆有權要求兩倍工資報酬。

在工作時延長勞動時間的，應支付不低於勞動者工資的150%的工資報酬。

用人單位要求員工加班不支付加班費是違法的。
依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。」因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資。

⑵ 公司平時的培訓和會議算加班么

加班加點是員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，版在工作時間以權外提供額外勞動。為了確定員工是否屬於加班加點，一般會依照以下幾點進行判斷： (一)是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志; (二)是否為了用人單位的利益; (三)是否在標准工作時間之外。 如果符合上述三個條件，應當視作加班加點。 公司是佔用勞動者休息時間培訓的最終受益者。通常情況下，培訓應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日或其它休息時間，無疑節約了正常的工作時間，公司自然可以通過擠出來的正常工作時間獲得更多的效益。 員工通過培訓獲得技能，或者明確、了解業務流程規則等，有利於更好開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益。雖然培訓不屬於直接生產經營，但它卻促進了生產經營，最終使公司受益。 所以，公司佔用下班後時間培訓員工，是屬於加班加點的情形。勞動者你們有權要求獲得加班費，公司應當按照不低於勞動合同規定的員工本人小時工資標準的150%支付加班工資。

⑶ 公司安排員工雙休日參加培訓，算不算加班

雙休日參加培訓、來開會自之類的是否算加班，主要還看勞動者的工時制，根據標准工時制加班的3個認定標准，如果勞動者屬於標准工時制，那麼周末開會、培訓完全符合加班的認定標准。
1、周末開會、培訓通常容易認定為用人單位的要求，即便是單位組織的娛樂活動，只要是要求員工一定要參加的，都屬於單位要求，是加班的認定標准之一。單位組織，員工自願參加的活動，可以不認定為用人單位的要求，不視為加班；
2、周末開會、培訓的內容通常容易認定為用人單位意志的體現；
3、用周末的時間開會與培訓，在標准工時制下，也很容易認定為是在標准工作時間之外。
符合以上這3點，周末開會與培訓就屬於加班，用人單位可以安排倒休，如果沒有時間倒休，應該給予勞動者2倍加班工資。
綜合工時制下，周末開會與培訓是否能夠認定為加班，主要看第3點，即經過綜合計算，周末的時間是否超過了總的工時，就算是加班。

⑷ 下班後的公司培訓算加班嗎

加班加點是員工按照用人單位的要求，為了用人單位的直接或間接利益，在工作時間以內外提供額容外勞動。
為了確定員工是否屬於加班加點，一般會依照以下幾點進行判斷： (一)是否為用人單位所要求或是否體現用人單位的意志; (二)是否為了用人單位的利益; (三)是否在標准工作時間之外。
如果符合上述三個條件，應當視作加班加點。
公司是佔用勞動者休息時間培訓的最終受益者。
通常情況下，培訓應當在正常的工作時間內進行，而將其安排在節假日或其它休息時間，無疑節約了正常的工作時間，公司自然可以通過擠出來的正常工作時間獲得更多的效益。
員工通過培訓獲得技能，或者明確、了解業務流程規則等，有利於更好開展工作，為公司創造出更多、更好的經濟效益。
雖然培訓不屬於直接生產經營，但它卻促進了生產經營，最終使公司受益。
所以，公司佔用下班後時間培訓員工，是屬於加班加點的情形。
勞動者你們有權要求獲得加班費，公司應當按照不低於勞動合同規定的員工本人小時工資標準的150%支付加班工資。

⑸ 周末參加單位組織的培訓算不算加班

現在單來位有好多培訓，有源的時候故意湊到休息天的時候培訓。其實這樣也要算加班呢，任何以工作理由培訓的都應該算是加班的，如果不加班的話，那就是公司耍賴了。

就我們單位來說，有的時候培訓也是從休息天培訓的，因為我們是服務行業，幾個人都是錯開休息的，所以不管哪天培訓都會有人休息的。如果該本休的人去培訓的話，會額外還一天休息的，如果不還休息的話，那就應該算是加班了，所以單位都是還休息的。

如果是精明的單位，故意湊到你休息天培訓，而不想給加班費，這樣你就要保留證據，到時候可以到勞動仲裁去告他們，一般的單位都是按加班來算的，再不然就補給你休息。

如果是所有的人培訓都這樣，大家可以聯合起來到12333去舉報。因為培訓是耽誤員工的時間。一個單位用員工的時間就應該算是加班的。

不管在什麼時候都不要吃啞巴虧，如果你們都不講話，公司還以為你們這些全部都不懂呢，以後還會變本加厲的剋扣你們的工時！不管什麼時候都要學會時刻保護自己的合法權益！

⑹ 節假日參加單位培訓算不算加班

算
加班復是要給付加班費的，國家制規定加班費標准如下：
在法定節假日期間，用人單位安排勞動者工作的，應支付不低於勞動者工資的300%的工資報酬，並不得以調休、補休替代。

在休息日期間，安排勞動者工作又不能安排調休或補休的，應支付不低於勞動者工資的200%的工資報酬。如果單位未向員工明確調休或補休時間，員工皆有權要求兩倍工資報酬。

在工作時延長勞動時間的，應支付不低於勞動者工資的150%的工資報酬。

用人單位要求員工加班不支付加班費是違法的。
依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：「職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。」因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低於150%的工資。

⑺ 周末參加單位組織的培訓 算不算加班，你怎麼看

大多數職場人士對「加班」兩個字肯定不陌生，媒體也時不時會曝出這樣的新聞：

在有些企業中，加班費甚至成為工資中的大頭，正常工作時間的工資反而顯得微不足道。人力資源和社會保障部門針對加班現象在北京抽查過819家用人單位，發現其中存在加班現象的有637家。

目前我國實行每天工作8小時的標准工時制，一般來說，用人單位安排工作日加班，應該按照正常工資的1.5倍支付加班費，雙休日加班又不能安排補休的，要支付雙倍工資，節假日加班則要支付3倍工資。

用人單位支付加班費安排勞動者加班，也不能亂加，根據勞動法的規定，一般每天不能超過一個小時，有特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，每天不能超過3小時，每月不能超過36小時。

那到底哪些情況算加班，哪些不算呢？法律的認定和我們通常認為的可能不太一樣。比如，小王很有上進心，正常工作時間是朝九晚六，他每天早上8點就到公司，晚上7點才下班，他每天自願加班的這2個小時到底算不算加班呢？不算，因為公司壓根就沒安排他加班。

公司安排小王出差去見客戶，他周五齣發，下周三回來，那其中的2天周末算不算加班呢？這要分不同情況來看，出差比較特殊，行程一般是由員工根據情況自主安排，如果有證據證明小王周六周日也在工作，也去見客戶談業務了，那就算加班，如果是在休息，那就不算。

由此可見，算不算加班，不是單純地看是否工作超過8小時，而是要通過兩個問題來判斷：

第一，是不是在正常工作時間之外繼續工作。

第二，是不是用人單位安排的。

那麼，在休息日參加公司培訓算加班嗎？大多數老闆會說，當然不算，這是幫員工提升工作技能，算公司福利。可是員工會覺得這佔用了自己的休息時間：我周末干什麼不好，參加培訓說白了不還是為了給公司創造價值嗎，應該算。其實從法律角度看，不能一概而論，要根據具體情況來分析。

我們再來看兩個真實案例。

案例1

周小姐是鑫福龍工業傳動公司的網站設計人員，鑫福龍工業傳動公司要求她周末參加設計師技能培訓，後來她提起勞動訴訟，說培訓佔用了自己休息時間，要有加班費，得到了法院的支持。

案例2

陳小姐是公司的管理人員，鑫福龍工業傳動公司周末組織技術培訓，她參加了，離職的時候也主張加班費，結果法院沒支持。

不都是周末培訓嗎，怎麼判的不一樣？

原來第一個案例中，公司要求周小姐一定要參加培訓拿到證書，培訓是鑫福龍工業傳動公司的強制要求，培訓的內容跟周小姐的工作職責密切相關，所以法院認定這算加班。

在第二個案例中，公司組織的培訓，員工可以自主選擇是否參加，又是技術培訓，而陳小姐是做管理的，也就是說這個培訓一來不是公司強制要求的，二來培訓內容跟陳小姐的本職工作沒關系，她即便不參與也不影響自己工作的正常開展，結果她來參加了，雖然確實佔用了休息時間，但是她通過培訓可以收獲額外的技能，所以這場培訓沒有被法院認定為加班。

好了，關於加班這件事，你清楚了嗎？

⑻ 單位培訓，算不算加班

這就要看你單位是什麼性質的單位了，時間長的話要算，可是培訓的話是你自己再受益，我覺得不會算加班。

⑼ 公司在非工作時間組織員工培訓算不算加班

公司在非工作時間組織員工培訓的，只要超過勞動者正常上班的時間，是算加班的，用人單位是應當足額支付其加班費的。
工作日加班費的計算方式:月工資÷21.75÷8×加班小時數×1.5倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷21.75÷8×加班小時數×3倍。
一、《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》

二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天.